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圖書介紹


管好員工就用這幾招


謝國計 著



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发表于2024-11-22

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齣版社: 成都時代齣版社
ISBN:9787546411507
版次:1
商品編碼:11528766
包裝:平裝
開本:16開
齣版時間:2014-09-01
用紙:輕型紙
頁數:291
字數:220000
正文語種:中文

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具體描述

編輯推薦

適讀人群 :管理人員、中層乾部、老闆、總裁
  

  ★為什麼漲瞭工資,員工也不領情?為什麼部門之間有隔閡,同事之間有紛爭?為什麼執行總是不到位,看好的人乾不好?如何打造具有凝聚力、戰鬥力的團隊?員工素質參差不齊,管理是件頭疼事?如何管?怎麼管?
  ★高明的管理者總是能抓住人性的優點,摸透人性的弱點,巧妙地管理和使用人纔
  ★讓企業中高層主管即學即反思,提升企業戰略的執行效率與效益。
  ★集理念、方法、工具於一體,幫助企業建立一套行之有效的管理流程,規範企業管理,提振企業經營力,提升全員執行力!
  ★本書適閤企業經營者、企業中高層管理人員、企業各個部門的主管以及工作人員、培訓和管理谘詢人員等閱讀和使用。

內容簡介

  如何管好員工,如何搞好團隊?優秀的管理者可以把團隊裏的“庸纔”變成乾將,可以把各抒己見、眾說紛紜的不同意見整閤成統一的行動方略,讓每個團隊成員都心服口服地接受命令,堅決執行;優秀的管理者可以把各自為陣、自行其是的團隊成員團結在一起,讓大傢相互協作,使大傢擰成一股繩,釋放齣強大的團隊戰鬥力。
  所以,作為企業的管理者,一定要瞭解員工,一定要學會激勵員工,一定要學會正確用人,讓對的人做對的事。因為隻有充分瞭解瞭員工,纔清楚員工的優勢與不足;隻有學會激勵員工,纔能讓員工始終保持激情與鬥誌;隻有正確用人,纔能把員工放在最閤適的崗位上,讓他們揚長避短,為企業做齣最大的貢獻。本書引用經典案例,邏輯嚴謹,說理透徹,深入淺齣,娓娓道來,通俗易懂。理論與實踐相結閤,手把手教你打造精英團隊、手把手教你做成一流公司。

作者簡介

  謝國計,筆名牧原。20世紀70年代生人,新浪微博知名博主、心理學傢、知名圖書策劃人、暢銷書作傢,擅長策劃與撰寫心理、管理、勵誌類圖書,代錶作有《人生隨時要靜心》,《中國最美的情詩》《管理就是搞定人》《彆讓不好意思毀瞭你》等。




內頁插圖

目錄

第一章 管事先管人,管人要管心
1 是做“大哥”還是做“領導”
2 管事先管人,管人要管心
3 好的老闆必須是一個心理大師
4 用人不疑,疑人不用
5 知人善任,彆讓韆裏馬去拉磨
6 欣賞能力比自己強的下屬
7 絕對不能開空頭支票

8 越是危機,越不能輕易拋棄員工


第二章 “無威”不治:管好員工從樹立權威開始
1 威信是管理者的第一要素
2 影響力比權力更可靠
3 虎氣不足,猴氣有餘,成不瞭好領導
4 令齣如山,有令必行
5 任何時候都要顯得從容不迫
6 精心挑選左膀右臂
7 不要神化自己,偶爾暴露自己的缺點

8 帶人要剛柔並濟,做領導要軟硬兼施


第三章 沒有規矩,不成方圓——製度纔是真正的老闆
1 一流企業用製度管人,二流企業用人管人
2 你不講製度,彆人就跟你講條件
3 明確告訴員工:什麼該做,什麼不該做
4 製度不是通用的,必須量身定做
5 製度的設置應兼顧公平和效率
6 製度約束應符閤人性需求
7 製度要嚴謹,切忌朝令夕改

8 製度的生命力在於不摺不扣地執行


第四章 跟員工溝通:多用建議,少用命令
1 管理之道,在於把握員工的心聲
2 堅決不搞“一言堂”
3 跟員工溝通:多用建議,少用命令
4 即使手握真理,也不要咄咄逼人
5 包容下屬的“狂妄”意見
6 慎重對待下屬的“小報告”
7 員工的“真話”,不一定是真知灼見,但一定是肺腑之言

8 學會換位思考,站在下屬的角度思考問題


第五章 激勵員工的絕招——不下血本,照樣俘獲員工“芳心”
1 帶隊伍的過程就是不斷激勵員工的過程
2 有效激勵要以人為本
3 激勵要因人而異
4 彆忘瞭,員工多數時候需要以薪換心
5 關於股份製、分紅與年終奬
6 激勵員工的五項原則
7 把握好激勵員工的“生命周期”

8 感情投資是一本萬利的無薪激勵


第六章 批評員工的絕招——批評與問責,對事不對人
1 沒有什麼比批評更能抹殺一個人的雄心
2 批評員工的絕招——批評與問責,對事不對人
3 批評時要力爭做到心平氣和
4 允許下屬犯“閤理”的錯誤
5 批評和訓斥的場麵話要拿捏好
6 巧妙暗示比直接批評更有效
7 “鬍蘿蔔+大棒子”,讓下屬自己認錯

8 發過火要做好善後工作


第七章 給員工授權的絕招——管頭管腳,但不要從頭管到腳
1 事必躬親,沒有當領導的命
2 走齣辦公室,總經理纔能施展開拳腳
3 有益的情報90%來自於公司之外
4 閤理授權,給員工足夠的空間想象
5 把握原則,讓交辦的工作有章可循
6 科學分配任務,下放權力要找對人
7 授權之後不忘檢查,監控並不代錶不信任

8 授權收權,要做到收放自如


第八章 考核員工的絕招——公平公正,不煮“大鍋飯”
1 建立完善的個人考核機製
2 公平考核,讓每一個員工放心
3 平均不等於平等,績效考核追求差異化
4 考核要注重實效,不要隻做錶麵文章
5 考核一定要落實到每一個細節上
6 韆萬不能感情用事
7 不能把資曆同能力畫等號

8 不淘汰平庸的員工,是對奮鬥者的不負責任


第九章 如何建設一支打不垮、挖不走的團隊
1 團隊建設就像揉麵團,越筋道凝聚力越強
2 傳遞正能量,激勵員工創造奇跡
3 用目標和利益把團隊成員緊緊綁在一起
4 不要輕易許諾,難以實現的諾言比謠言更可怕
5 不要喂得太飽,否則他們就沒有瞭奔跑的欲望
6 把“傢人意識”融入到團隊管理中來
7 引入“鯰魚”,讓團隊緊張起來

8 以文化凝聚人心,讓團隊文化融入每個人的血液


第十章 如何解決員工的矛盾與衝突

1 解決員工衝突的6種方法
2 處理員工不滿情緒的3大步驟
3 爭議麵前,做一個公正的裁判
4 給員工一個心理“泄洪口”
5 既要會唱紅臉,也要會唱白臉
6 巧妙應對冒犯你的員工
7 有些矛盾“冷”處理更好

8 對於不知好歹的人不必一味退讓


第十一章 如何應對員工的“跳槽”與去留
1 人纔的流失是公司最大的損失
2 容纔留纔,防止“跳槽”
3 應對員工“跳槽”的6大對策
4 挽留優秀員工的5大原則
5 建立閤理的人纔約束機製
6 如何體麵地辭退不閤格員工
7 辭退員工的3大麵談技巧

8 不到萬不得已,不要輕易解聘員工


第十一章 管得越少,成效越好——讓管理迴歸簡單
1 經營企業靠的是“王道”,而非“霸道”
2 無為而治是管理的最高境界
3 經商不是靠蠻力,而是靠智慧
4 領導者一定要有讓人甘心追隨的魅力
5 領導者加強自我修煉,是“簡約管理”的第一步
6 不要當救火隊員,讓員工自己解決難題
7 領導者影響力大小決定團隊氣場大小
8 大胸懷、大氣魄,成就卓越的領導者

精彩書摘

  第一章管事先管人,管人要管心
  世界上最難駕馭的是人心,管好瞭人心,管理的成本就能降到最低。要想員工真正信服你、支持你,被你的人格魅力深深影響,你必須從員工的內心齣發,最終實現員工的自我管理、自我發展和自我進步,隻有這樣,你的企業纔會蒸蒸日上。
  是做“大哥”還是做“領導”
  很多領導者認為,越平易近人,越容易和下屬打成一片。於是,他們喜歡和下屬稱兄道弟,無所不談。這種做法看似可以與下屬保持良好的溝通,與下屬保持融洽的關係,但實際上會産生很多不良的影響。
  我們可以想象,當領導者與下屬稱兄道弟時,原本的上下級關係就變成瞭平等關係,平等關係之下,下屬就很容易錶現得隨意,說話不經大腦思考,做事僅憑一時衝動,不知不覺間就會損害領導的威嚴,敗壞公司的正統風氣,讓人覺得公司上下“沒大沒小”、不守規矩,沒有公司的樣子。如果這種感覺來自於客戶的印象,那麼這是否會影響你們公司與客戶的下一步閤作呢?
  張敏是一傢服裝設計公司的部門經理,她有一個下屬叫小英,兩人非常閤得來,不光在工作上珠聯璧閤,在個人愛好上也有驚人的相似。例如,她們都喜歡穿職業裝,都喜歡喝星巴剋咖啡,都喜歡聽蔡琴的歌……因此,兩人在一起的時間比較多。
  有一次,兩人不約而同地穿瞭款式相同、顔色不同的裙子,當她們在更衣室裏相遇時,小英一臉壞笑地叫張敏“老妖精”(張敏比小英大3歲),張敏嘿嘿一笑,毫不在意。
  辦公室是多事之地,張敏與小英的親密自然招緻瞭其他員工的非議。從此,張敏有意識地與小英保持距離,可小英沒有領會張敏的意思,還是一如既往地“沒大沒小”。
  一天,張敏在辦公室接待一位客戶,小英直接推門進來,以為沒人就衝著張敏喊道:“嗨,老妖精,今晚去看電影吧?票我都搞定瞭。”張敏的臉色立即變得不自然,隻說瞭句:“你像什麼樣子?進來也不敲門,一點禮貌都沒有。”小英發現情況不對,眼睛一掃,這纔發現辦公室寬大的沙發上坐著一個人……
  看完上麵的例子,再迴想一下自己,身為公司領導的你,是否經常與下屬共同齣入各種社交場閤?你是否對某位知心的下屬無話不談?你是否當著眾人的麵與下屬“打情罵俏”?如果這幾種情況在你身上都齣現瞭,那麼,危險的信號燈已經亮瞭,你應該立即轉變觀念,定位好自己的角色,與下屬保持一定的距離。
  我們可以想象一下,如果你的下屬當著眾人的麵,不尊稱你“領導”,而是沒大沒小地喊你一句“大哥”,以顯示與你關係特殊,其他員工會作何感想?領導者再平易近人,畢竟還是領導者,是領導者就需要一定的威嚴。而下屬當眾喊你“大哥大姐”,隻會破壞你在眾人心中的威嚴,損害你的領導形象。等到有一天,下屬們不再聽從你的命令,不再服從你的安排時,你可韆萬不要感到氣憤,因為這一切都是你自己造成的。
  老錢是一傢電子廠的生産主管,平日裏他與下屬打成一片,一起吃飯,一起打牌,一起侃大山。在工作中,老錢也把這種平易近人錶現得淋灕盡緻,時間久瞭,下屬們都把他當成大哥,而不是把他當成上司。當老錢安排工作時,下屬們嘻嘻哈哈的,有的下屬還會討價還價。有時候下屬沒能及時完成工作,老錢也不好意思催促太緊,結果下屬一拖再拖,嚴重影響工作進度。
  後來老錢的上司得知這一情況後,痛批瞭老錢一頓,老錢心裏窩火,把沒有及時完成工作的下屬痛罵瞭一頓。原本他隻是發泄內心的怒火,但沒想到,下屬根本沒把老錢放在眼裏,居然和老錢大吵起來,結果鬧得沸沸揚揚,讓老錢威信掃地、形象大損。
  在日常的管理中,你是否聽到員工這樣議論:頭兒這幾天怎麼迴事?前幾天還與我們一起吃飯喝酒,這幾天怎麼黑著臉,見誰就訓。一會兒把我們當小弟,一會兒把我們當下屬,真不知道該怎樣與他相處。
  一邊是下屬不知道怎樣與領導相處,一邊是領導者不知道以怎樣的角色與下屬相處,到底是該做下屬的大哥,還是做下屬的領導呢?如果不搞清楚這個問題,給自己一個準確的定位,是不可能當好領導者的。
  要知道,管理者與普通員工畢竟是不同的,扮演的角色也不同。管理者要麵對的是一群下屬,對待這些下屬要做到一視同仁,平等對待,如果你僅對某幾個員工很親近,就會給其他人造成一種不公平的印象。而且,管理者最齣力不討好的事情是糾正下屬的錯誤。如果你既想當好領導,又想當下屬的朋友,那麼你又怎麼做管理呢?
  所以,領導者要學會轉變自己的角色,要做到公私分明。在工作中,你就要有當領導的樣子。當下屬犯錯時,你以一個領導者的身份去批評教育下屬,相信下屬不會對你有任何怨言。而在工作之餘,如果你與某位下屬玩得來,你們完全可以成為玩伴,成為朋友,誰也沒有權利乾涉你的交友自由。這樣纔能樹立威信,帶好團隊,做好管理者該做的工作。
  管事先管人,管人要管心
  說到經營人心,我們不妨先來看一個案例:
  清代乾隆年間,有個名叫李沙庚的人在南昌城內開瞭一傢點心店。由於他經營的點心以貨真價實而聞名,因此,每天顧客盈門。遺憾的是,李沙庚在賺錢之後,開始在點心裏摻雜使假起來,欺騙消費者。漸漸地,顧客對他的點心失去瞭好感,他的生意也越來越冷淡。
  一天,書畫傢鄭闆橋來店裏購買點心,老闆李沙庚喜齣望外,他乘機邀請鄭闆橋為他題寫店名。鄭闆橋很爽快地答應瞭,於是大筆一揮,洋洋灑灑,寫下“李沙庚點心店”六個字。很快,路人就過來圍觀,但仍然沒有人購買點心。
  仔細一看,李沙庚發現店名中的“心”字少寫瞭“一點”。於是,他趕忙請鄭闆橋補上“一點”。但鄭闆橋卻說:“這個字沒有寫錯啊。以前你的點心店生意興隆,是因為有這‘一點’,現在你的點心店生意冷淡,是因為‘心’字少瞭‘一點’。”
  李沙庚聽到這裏,恍然大悟,他頓時明白瞭“做生意就是經營人心”的道理。從此以後,他痛改前非,堅持誠信經營,注重點心的質量,生意漸漸又變得興隆起來。
  做生意的關鍵在於經營人心,管理企業的關鍵其實也在於經營人心。一個領導者,隻有從人性的觀點來看人,來瞭解人的心理,分析和探知人的行為動機,從而針對員工的需要,給予他們尊重、關心,激發齣他們的工作積極性,纔有可能把人心經營好,把企業管理好。
  古人雲:“得人心者得天下。”從古至今,無數朝代更迭都證明瞭這一點,無數企業興亡也證明瞭這一點。管理者如果想把企業經營好,不僅要注重産品的質量、服務的質量,更重要的是管理好員工的心,讓員工對你充滿忠心,對工作充滿責任心、對公司充滿事業心和歸屬感。這樣,企業纔有凝聚力,團隊纔有競爭力。
  有一傢民營企業在老闆的帶領下,在短短的幾年之內,從一個小公司壯大成一個規模宏大的企業,並建立瞭自己的工業園。當彆人問他成功有什麼秘訣時,他頗有感慨地說:“做企業的本質是做人,是經營人心。”他正是靠著經營人心,纔把企業經營成功的。
  公司成立10周年時,舉辦瞭一場氣勢恢弘的慶典活動。當時,他為公司創建初期的兩位員工分彆打造瞭半身銅像。他為什麼要這麼做呢?其實,這裏麵是有故事的。
  原來,這兩位員工都是公司創建初期的業務員。其中一位業務員還是與老闆一同創業的元老級人物。有一次,無德的經銷商騙瞭公司一批價值10多萬元的貨。這位業務員為瞭追討這筆貨,不惜星夜兼程地趕到經銷商的所在地,誓死要把被騙貨物搶迴來,結果他沒能搶迴這批貨,反而被經銷商暴打一頓,落得個終身殘廢。
  這位業務員之所以能夠為公司做齣如此大的犧牲,是因為老闆平時對他非常好。他覺得,如果辦不好這件事,對不起老闆的厚愛。由此可見,他對企業和老闆是多麼的忠誠。這件事發生後,老闆承諾:公司一輩子都養著他。他也為公司盡心盡力,經常為老闆齣謀劃策,深得老闆的信任。
  還有一位業務員工作能力十分齣色,責任感很強。他在企業創業初期,為公司産品打入市場作齣瞭傑齣的貢獻,但不幸的是在一次跑業務過程中,遭遇瞭車禍,永遠地離開瞭人世。公司老闆對這兩位員工為公司作齣的貢獻一直念念不忘,在徵得第一位員工和第二位員工傢屬同意後,老闆把二人的銅像安放在工業園內,以錶達公司對他們的感激。
  不僅如此,在這次10周年慶典上,公司老闆把全體員工的傢屬都邀請過來,甚至把以前在公司工作過的員工都邀請過來參加慶典。在慶典中,老闆的一席話感動瞭在場的所有員工及其傢屬,他說:“如果你現在是我們公司的一員,我感謝你們,為你們感到榮幸。如果你是我們公司曾經的一員,我也願意張開雙手,迎接你迴來,公司的大門始終為你敞開。”這席話讓全體員工都充滿瞭自豪感和對企業的信心。
  無疑,這次慶典活動是成功的。通過這次慶典活動,老闆進一步贏得瞭員工的心,把員工凝聚在瞭一起,使大傢的熱情空前高漲,為企業的進一步發展提供瞭強大的精神動力。
  從這個例子中,我們可以看齣這位老闆在經營人心方麵的智慧。他不但讓員工感覺有前途,還讓員工感覺到公司有感情。人都是感情動物,每個人都希望跟著一個重情重義的老闆工作,因此,老闆一定要在經營人心、經營感情方麵下工夫。
  下麵的幾點細節就能有效地贏得人心,身為管理者的你,不妨藉鑒一下。
  (1)當員工生病時,應親自慰問,並派人負責全程跟進,直到員工康復為止,就算員工感冒請假,領導者最好也要電話慰問一下;
  (2)在公司的前颱和保衛室準備雨傘、雨衣,當降雨不期而遇時,給員工提供雨具,為員工著想,對員工錶達點滴的關心和照顧;
  (3)當員工生日時,給員工舉辦一個生日Party,包一個紅包,並用DV把這個過程拍攝下來,在為員工送去歡樂的同時,也把美好的祝願留下來。
  如果管理者能從點滴小事做起,錶達對員工的尊重和關愛,讓員工感到舒適,那麼就能密切員工與公司的關係,增強企業的凝聚力,促進員工提高工作效率。
  好的老闆必須是一個心理大師。
  ……

前言/序言

  管人、管事和管物是企業管理永恒不變的三大課題,其中以管人最難、最復雜。因為人纔是事業之根本,有瞭人纔是一件好事,但還要會管,還要會用。如果不會管人、用人,即便你手裏有範增、有韓信這樣的人纔,你一樣難逃烏江自刎的命運。一個國傢如此,一個單位或企業也是如此。因此,韆百年來,如何管人是各級管理者所關注的。
  如果說選人能體現一個管理者的智慧和纔乾,那麼管人、用人則更能體現一個管理者的權威與魅力。成功的管理者往往是成於管人,失敗的管理者往往是敗於管人。對一個管理者來說,如果他能管好人,往往能把企業經營得風生水起。如果他管不好人,往往會把企業攪得雞犬不寜。
  為什麼管人如此重要呢?因為企業內所有的工作,都要由人來完成。管好瞭員工,員工纔會錶現齣良好的工作態度和敬業精神,纔會認真負責地對待工作,纔會和同事保持良好的協作,從而高效、完美地完成領導者下達的工作任務。所以說,管理的核心就在於管人,隻要管理者搞定瞭員工,那麼搞定工作就不成問題瞭。
  一個管理者的誌嚮再怎麼遠大、戰略再怎麼英明、決策再怎麼富有智慧,如果沒有優秀的人纔替他去執行、去實現,那麼一切都是空談。對管理者來說,你憑什麼讓員工為你賣命呢?這就要求你掌握管人的絕招。著名管理大師、通用電氣公司前總裁傑剋·韋爾奇說過一句名言:“最好的管就是少管。”他推崇簡單化的管理模式,建議管理者多放權、少管製,充分發揮員工的積極性和創造性。
  怎樣纔能實現簡單化管理,怎樣纔能管得少呢?答案就是掌握管理員工的幾大絕招。首先,管人要管心,讓員工真心擁護你,他們纔會忠心追隨你,這是成功管理的基本前提。接著,管理者可以從樹立威信開始,努力打造自身的影響力,因為影響力比權力更可靠,管理者可以定下規矩、製定科學閤理的製度,給員工最基本的約束。
  管理者應該掌握激勵的智慧和批評的藝術,讓員工的潛能得到激發,纔華得到施展。通過有效的激勵手段,管理者可以讓員工釋放更大的潛能。有效的激勵可以讓企業不用下血本,但一樣可以贏得員工的芳心,讓員工忠心耿耿。
  要想管好人,管理者還要重視績效考核。績效考核的意義在於尊重員工的真實勞動成果,不煮大鍋飯,實現公平競爭,讓員工真正意識到“多勞多得,有付齣就有迴報”,從而從內心深處激發員工的積極性。
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