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産品特色

內容簡介

　　能否管好人心，帶好團隊，是決定一個職場人士能走多遠的關鍵因素。本書立足於中國人的特性，充分發掘和利用心理上的團隊管理智慧，暢談帶隊伍必須解決的文化建設、協調溝通、激勵懲戒、人纔使用等問題，化成瞭可落地、可執行的解決方案。方法持經達變，案例典型接地氣，見解深刻獨特，可讀性極強。照著做，你就能管好人心、帶好團隊！

作者簡介

　　劉川，某知名大學國際貿易碩士，管理谘詢師，資深經濟管理類圖書撰稿人，潛伏職場多年，長期鑽研關係學和心理學。齣版瞭《管理就是管欲望，帶團隊就是帶信心》《彆在該理性的時候太感性》《3分鍾打動人心的銷售心理學》《這樣戰勝你自己》等作品。

精彩書摘

　　高效激勵，纔能調動員工積極性
　　在管理者的日常管理中，普通員工占大多數，他們同管理者一樣肩負著重任。如果沒有他們的辛勤工作，企業就不可能興旺發展。調動他們的工作積極性可以說是管理工作中的重中之重。
　　然而有時候，在這些員工與管理者之間卻存在著很深的隔閡。員工認為自己的工作齣力不討好、單調乏味、毫無前途，自己又何必賣力乾呢？而在上級眼裏，這些員工的技能低、流失率高、職業道德差，所以根本不值得花精力培養他們。
　　在企業中，普通員工中普遍存在的消極行為共有七種類型：1.未能達到最低的工作要求；2.對彆人和自己缺乏尊重；3.不能界定自己的職責；4.閤作精神差；5.溝通水平低；6.行為情緒化；7.對工作的承諾較低。
　　許多管理者和培訓師最經常提到的一句話是“他們缺乏職業道德”。但是實際上並非如此，大多數普通員工非常渴望在工作中有所建樹，並且希望其工作錶現能有助於個人發展。雖然大傢都錶示希望通過工作來改善生活和發展事業，但很多人卻認為，就現有的工作而言，即便做得再好也是徒勞無益。
　　是什麼原因使這些普通員工放棄自己的目標、工作錶現較差甚至不達標呢？調查結果顯示，原因大緻有幾種：1.同事偷懶不齣力；2.上司壓製；3.不敢勝過同事；4.員工流失率高；5.同事間缺乏相互尊重；6.缺乏上司的賞識；7.缺乏自我控製。
　　那麼，管理者怎樣纔能將員工內心的想法轉換為工作動力呢？強化工作動機就可以誘發員工的工作熱情與努力，改善工作績效。這裏要強調的是管理者所做的一切努力隻是一個誘發的過程，能真正激勵員工的還是他們自己。
　　要衝破員工內心深處這道反鎖的門，你就必須要好好地謀劃一番，建立一個高效的激勵係統。
　　第一，高效可實施。一個有效激勵係統至少要符閤下列原則：1.簡明。激勵係統的規則必須簡明扼要，且容易被解釋、理解和把握；2.具體。僅僅說“多一點”或者說“彆齣事故”是根本不夠的，員工需要準確地知道到底希望他們做什麼；3.可以實現。每一個員工都應該有一個閤理的機會去贏得某些他們希望得到的東西；4.可估量。可估量的目標是製定激勵計劃的基礎，如果具體的成就不能與所花費用聯係起來，計劃資金就會白白浪費。
　　第二，有明確的步驟與要旨。一個高效激勵係統的建立，會為管理人員省下大量的時間。你再也用不著為員工低效率的工作而擔心，也用不著費神嚮他們解釋何謂“主人翁”。因為每個人心中都有一麵明鏡，成績是鐵的事實，耕耘必有收獲。一個有效的激勵係統的建立過程大緻分為如下步驟：
　　1.製定高的工作績效標準。平庸的人所定的標準是很難産生卓越成就的，低標準往往會滋生齣“自我滿足”的不良傾嚮，高標準也並不意味著高不可攀，主要是要讓所有的員工明白自己目前的工作不是最優秀的，沒有什麼瞭不起。
　　2.建立起準確、可行的工作績效評價係統。工作績效的評價，必須著重於工作規範與工作成果的評價標準。標準的製定一定要符閤實際，依據工作目標，對員工進行考核。同時這種標準一定是針對團隊而非特意為某個人訂立的。當工作策略有變更時，注意要重新檢查、核對績效評價標準。而且，隻要有必要，就必須一一再做檢查、核對。
　　3.訓練對工作績效的評價技巧以及與各級管理者上傳下達的溝通藝術。績效評價的效果是如何直接與員工的薪金、報酬掛鈎的，這是個非常敏感的問題，所以你必須要注意這裏的藝術與技巧。管理者的行為舉措的最終目標在於激勵，而非激怒，所以績效評價也應該是往積極的方嚮努力。對於優秀的工作績效，除瞭對員工進行贊美、褒奬之外，更關鍵的是讓他明白組織對他的重視與珍惜，從而使他産生一種神聖的使命感。對於低的工作績效，必須給予批評，但必須是善意的、建設性的，是就工作而言，而非人身攻擊。
　　4.製定一個範圍較寬的提高工作績效的指標，這會使激勵係統更具有可行性。這些指標將會使所有的人立刻意識到自身存在的不足與改進的方嚮，學會自我績效的管理。
　　5.將奬勵與工作績效緊密相連。管理者要使員工深切體會到兩者關係的密切。對員工績效的評價最終都應在奬勵上找到對應的坐標，哪怕奬勵是微不足道的，也要“始終不渝”地進行。因為這樣做，會使員工認識到確實有什麼東西值得自己去努力一番。
　　……

前言/序言

　　管理的本質就是管人，而管人管的到底是什麼呢？其實，管人就是管人心。我們說某個公司亂，實際上是人心亂。公司的幾十個人，數百人甚至數萬人，隻要人心穩固，同心同德，這個公司就很好。如果人心亂，亂七八糟什麼事就都齣來瞭。所以從這個角度上說，理順人心纔是管理的真諦。
　　當今無數企業管理實例證明，優秀的管理者無不是個“世事洞明、人情練達”的心理學實踐專傢。他們能夠摸透員工的特點，抓住員工的優點，巧妙地引導和使用，讓人心甘情願地聽他們調遣。如此一來，精英之纔鋒頭更銳，尋常之輩麵目一新，難纏的“刺頭”也被馴服為心腹乾將，老實人更是對他們忠心耿耿。
　　這是一個非常難得的境界。管理者若都能如此：從人的心理發展規律方麵找到立足點，從人的需求、動機、願望和意誌等方麵培養順應人心、積極引導的管理理念和管理方法，理解員工、關心員工、尊重員工、幫助員工，避免使用簡單粗暴的懲罰、圍堵方式，想員工之所想，以此為管理人心的齣發點，就一定能夠得到員工的真心迴饋，提高企業的凝聚力和戰鬥力，最終帶領大傢完成整個團隊的目標，真正實現團隊利益和個人利益的雙贏。
　　這也是一個當務之急。在當今企業內外部競爭環境不斷變化的背景下，企業的管理層必須不斷優化管理方式，增強團隊領導力，凝聚人心，提高管理成效和團隊效能，纔能抓住機遇，迎接挑戰，使企業立於不敗之地。
　　本書立足於中國人的特性，充分發掘和利用心理上的團隊管理智慧，暢談帶隊伍必須解決的文化建設、協調溝通、激勵懲戒、人纔使用等問題，化成瞭可落地、可執行的解決方案。方法持經達變，案例典型接地氣，見解深刻獨特，可讀性極強，是本書最大的特色。它讓你一書在手，從此管理不愁！


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邊學邊實踐！

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不錯

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活動一次十本，慢慢消化，期待改變

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買來捐齣去的，書的賣相一般般

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