留住好員工(第2版揭開員工流失的7大隱秘)(精)/新銳領導者思維係列 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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王育偉... 編

圖書標籤:

• 員工流失
• 人纔管理
• 領導力
• 團隊建設
• 員工激勵
• 企業文化
• 人力資源
• 管理學
• 職業發展
• 留人策略

店铺： 博库网旗舰店

出版社： 中信

ISBN：9787508673103

商品编码：12201626685

开本：32

出版时间：2017-04-01

基本信息

• 商品名稱：留住好員工(第2版揭開員工流失的7大隱秘)(精)/新銳***思維係列
• 作者：(美)利·布拉納姆|譯者:王育偉
• 定價：48
• 齣版社：中信
• ISBN號：9787508673103

其他參考信息（以實物為準）

• 齣版時間：2017-04-01
• 印刷時間：2017-04-01
• 版次：1
• 印次：1
• 開本：32開
• 包裝：精裝
• 頁數：322
• 字數：170韆字

編輯推薦語

《留住好員工（第2版揭開員工流失的7大隱秘）》洞察員工想要離職的蛛絲馬跡，助你未雨綢繆，留住人纔！ 在這本書中，利·布拉納姆把目光鎖定在如何留住員工上。他提齣瞭“排斥”和“吸引”因素的概念，可謂一大創見。很多人離職並非因為外麵的企業開齣瞭*豐厚的薪酬，而是因為他們被自己的企業逼到*境，當外麵的機會來臨時纔決定一走瞭之。布拉納姆列齣的七大離職原因都是企業可以預防的，而且無須付齣太大的代價。從選拔閤適的求職者，到提供崗位支持，再到重視人纔，每個企業都可以通過一係列辦法留住自己想要的任何人纔。布拉納姆先擺齣瞭員工離職問題，然後介紹瞭54個解決辦法，幫助企業激勵並留住員工。這本書是企業留住人纔的寶貴指南。

內容提要

大多數管理者抱怨，其他公司開齣的條件誘惑力 太大，這纔導緻其員工離職。而實際上，真正的根源 問題是他們完全可以掌控的。本書是《留住好員工（ 揭開員工流失的7大隱秘）》第2版，以**的薩拉托 加研究所(Saratoga Institute)開展的研究為基礎 ，同時根據一項全新離職調查所獲得的數據對該研究 做瞭大量修訂和補充，作者利·布拉納姆用極其率直 的口吻解釋瞭你的公司為什麼可能正在失去***的 員工。從糟糕的管理做法到充滿負能量的企業文化， 本書將幫助你確定公司內存在的各類“排斥”因素， 然後將它們一一規避或消除掉。
     本書充分整閤瞭*新研究成果，探討瞭管理者關 係、員工缺乏對高管層的信任、企業文化和誠信、薪 酬和福利等動態因素；指導你匹配員工的預期和崗位 的現實需求，以免發生“人崗錯配”的問題；同時還 教會你嚮員工提供反饋和指導，提高他們的信心。本 書揭示瞭令人大跌眼鏡的錯誤用人行為，同時提供瞭 實用“秘訣”助你留住**人纔，從而讓企業保持* 佳狀態。
     因此，這是一本非常寶貴的管理指南。
    

目錄

前言
**章 為什麼要在乎員工離職
為什麼很多管理者感到無所謂
員工不願說，經理濛在鼓裏
可以避免離職事件的真實成本
員工流動隻是無法避免的“經營成本”嗎
近幾十年來的教訓：用人觀念必須與時俱進
人力資源部門應在離職談話中扮演什麼角色
注釋
第二章 員工為何消極怠工，然後拂袖而去
導緻員工消極怠工的誘因
壓斷勞資關係的“*後一根稻草”
積極尋找齣路
注釋
第三章 員工為何離職：研究結果揭示的真相
員工為什麼要離職
受訪者的評論意見證實瞭調查數據
金融危機以來，離職原因是否發生瞭變化
新數據揭示的真相
大多數離職事件都是可以避免的
對高層領導缺乏信任是個大問題
對於某些人來說，薪酬問題是一大重要“排斥”因素
高管和經理可以預防“排斥”因素
“排斥”岡素仍在起作用
關於薪酬的補充忠告
尊重員工差異
誰有權限滿足這些需求
接下來的七章：隱藏的原因和應采取的實際行動
注釋
第四章 離職原因1：崗位或職場離預期太遠
隱而不露的相互預期：心理契約
麵試期間和之後，如何識彆預期無法得到滿足的預警信號
麵試過程中
麵試結束後
滿足彼此預期所麵臨的障礙
招賢納士策略1～8：匹配雙方預期
招賢納士策略l：培訓所有招聘經理和人員，確保他們能嚮每一位應聘者如實介紹崗位情況
招賢納士策略2：從臨時工、後勤人員、閤同顧問和兼職人員中物色員工
招賢納士策略3：從在職員工介紹的人選中招募新員工
招賢納士策略4：如實編寫崗位說明，列齣*關鍵的能力要求
招賢納士策略5：允許在職員工參加麵試過程
招賢納士策略6：從員工中選拔
招賢納士策略7：在麵試或選拔過程中讓應聘者初步體驗工作狀態
招賢納士策略8：讓新員工填寫入職後調查問捲
未來的員工該如何做好功課
信任的開始還是終結
招賢納士策略核對錶：滿足預期
注釋
第五章 離職原因2：員工與崗位不匹配
經理缺乏匹配預期的熱情
發現崗位一員工不匹配的種種跡象
預防和糾正崗位一員工不匹配時可能遇到的常見障礙
量纔適用的*佳策略
*佳人纔選拔策略
招賢納士策略9：堅決緻力於持續提高員工的能力
招賢納士策略10：持之以恒地全麵推進人纔需求預測和成功因素分析流程
招賢納士策略11：廣撒招聘網，廣招天下纔
招賢納士策略12：實施目的明確、嚴格細緻的麵試過程
招賢納士策略13：記錄成功的招聘措施
通過分配任務來調動員工積極性的*佳做法
招賢納士策略14：與新進員工開展入職麵談
豐富工作內容的*佳做法
招賢納士策略15：努力豐富所有員工的工作內容
招賢納士策略16：放權！放權！放權！
員工在崗位安排過程中可以發揮的作用，
招賢納士策略核對錶：量纔適用
注釋
第六章 離職原因3：對員工的指導和反饋嚴重缺失
為什麼指導和反饋對於提高員工積極性和留職率十分重要
管理者不提供指導和反饋，原因何在
明察信號
反饋和指導不隻是走流程，還要走心
提供指導與反饋的*佳做法
招賢納士策略17：為新員工提供密集的指導和反饋
招賢納士策略18：創造持續反饋和指導的企業文化
從360度反饋中得到*佳結果
招賢納士策略19：培訓管理者對員工開展工作指導
成功管理者的四大績效管理準則
招賢納士策略20：改變傳統的績效管理方式，從控製走嚮閤作
招賢納士策略21：若指導或重新安排任務後績效未見起色就直接炒魷魚
招賢納士策略22：在管理人員中間建立員工指導和反饋問責製
員工該如何獲取*多反饋和指導，
招賢納士策略核對錶：指導與反饋
注釋
第七章 離職原因4：發展與晉升機會太少
發展與晉升機會有限
內部選拔過程不公或低效
內部招聘缺失
晉升決策徇私舞弊或有失公允
員工培訓不足
其他問題
他們到底在抱怨什麼
要成為求職者心儀的企業，從瞭解職業新氣象開始
明察員工職業發展受阻和職業受挫的跡象
員工的責任
企業的責任
管理者的責任
創造職業發展和晉升機會的*佳做法
招賢納士策略23：嚮所有員工提供自我評估工具和職業自我管理培訓
招賢納士策略24：嚮各部門管理者提供職業指導工具和培訓
招賢納士策略25：提供隨手可得的信息，介紹職業發展路徑與能力要求
招賢納士策略26：為員工的職業成長另闢蹊徑
招賢納士策略27：將公司的*新戰略、目標和人纔需求預測及時告知員工
招賢納士策略28：建立並堅持公平高效的內部公開招聘機製
招賢納士策略29：人事招聘嚮內部員工傾斜
招賢納士策略30：廢除阻礙內部調動的人力資源政策和管理措施
招賢納士策略31：營造濃厚的企業導師文化
招賢納士策略32：將職業生涯發展和績效評估流程分隔開來
招賢納士策略33：建立有效的人纔評估與繼任管理流程
招賢納士策略34：重視員工培訓與學習
員工該如何為自己創造成長和晉升機會
招賢納士策略核對錶：發展與晉升機會
注釋
第八章 離職原因5：感覺未得到重視和認可
對員工缺乏*基本的認可
太過關注業績數據，對員工的關注不夠
感覺一些員工沒有得到應得的認可，另一些卻得到瞭認可
感覺自身對公司而言可有可無
認可來得太晚，已經失去瞭意義
感覺員工的建議得不到傾聽
感覺自己公司不如彆的公司重視員工
認為工資與績效不掛鈎
覺得公司給的奬勵不閤心意
工資拖延不發，薪資標準頻繁變動
覺得公司把員工當作需要管束的兒童而非自律的成年人
覺得公司不關心員工的工作環境
辦公硬件不完善
為什麼管理者不願意認可員工的付齣
哪些行為會讓員工覺得不受重視和認可
薪資待遇：*容易牽動員工情緒的問題，
調動員工積極性、留住好員工的薪資策略，
招賢納士策略35：將底薪與價值創造掛鈎，多勞多得
招賢納士策略36：采用與業務目標相統一的浮動薪酬進行奬勵
招賢納士策略37：加大奬勵力度，激勵員工提高績效
招賢納士策略38：即時對員工進行現金奬勵
招賢納士策略39： 使員工也參與薪酬製度的製定過程，並鼓勵員工與管理者進行交流
招賢納士策略40：監測薪酬體係，確保其公平高效、連貫準確
招賢納士策略41：打造建立在真誠贊賞基礎上的非正式認同企業文化
招賢納士策略42：使新進員工覺得自己備受歡迎和重視
招賢納士策略43：主動嚮員工徵詢意見，認真傾聽並做齣迴應
招賢納士策略44：嚮員工公開信息
招賢納士策略45：給員工提供閤適的工具與資源
招賢納土策略46：保持良好的工作環境
員工如何能得到*多的賞識與認可
招賢納士策略核對錶：員工感覺不受重視和認可
注釋
第九章 離職原因6：因工作過度和工作與生活失衡承受巨大壓力
以少博多
辱罵性騷擾管理者不近人情
犧牲傢庭生活與私人生活
工作時間缺乏彈性
顧客服務質量下降
工作缺乏樂趣
員工福利待遇差
職場壓力的危害
壓力增大的原因
員工壓力過大或過度勞纍的錶現
正能量文化與負能量文化
善待員工不隻是正確之舉
三傢美國***公司的做法
賽仕軟件公司，位於北卡羅來納州凱裏市
紐星能源公司，位於新澤西州保羅斯伯勒
美捷步公司，位於內華達州拉斯維加斯
上述公司的共同點
你不僅是在和大公司爭奪人纔
招賢納士策略47：建立“先付齣，再收獲”的企業文化
招賢納士策略48：滿足公司核心人纔的不同需求
招賢納士策略49：建立重視自發關懷員工的企業文化
招賢納士策略50：在員工之間建立社會聯係
招賢納士策略51：在工作場所營造快樂的氛圍
員工可采取什麼行動來減壓
招賢納士策略核對錶：勞纍過度和工作生活失衡
注釋
第十章 離職原因7：對高層領導失去信任和信心
缺乏基本的信任和誠信
故步自封，脫離日常現實
貪婪自私
對員工缺乏關心和瞭解
對員工缺乏信任和尊重
脫離員工，拒人韆裏之外
對變革管理不當
溝通不暢
信任和信心危機
明察員工不信任和懷疑自己的種種跡象
員工希望高管迴答的三個問題
員工評價高管是否值得信任和相信的標準
公僕心態vs貪婪自私
股東價值vs員工價值
精益嚴苛管理vs好員工齣好服務
招賢納士策略52：激發員工對企業願景和可行計劃的信心，並挖掘他們的能力來實現目標
招賢納士策略53：言齣必行
招賢納士策略54：相信並信任自己的員工
建立信心和信任：員工的角色
招賢納士策略核對錶：提高員工的信任和信心
注釋
第十一章 做好規劃，成為*佳用人企業
目前廣為采用的招賢納士策略
UPS公司
邁剋洗車公司
莫泰剋軟件公司
IHS公司
AHS公司
Steak&Shake;餐飲公司
波士頓艦隊金融公司
My Maid傢政服務公司
我們可以從這些成功案例中學到什麼
把人纔與經營目標聯係起來
把招聘措施與經營結果聯係起來
創建*佳用人企業記分卡
精心計劃，立竿見影
群策群力，製訂計劃
注釋
附錄A 求職者心儀企業招賢納士策略核對錶
匹配求職者的預期和實際工作要求
量纔適用
提供指導和反饋
提供職業晉升和成長機會
讓員工感覺受到重視和認可
減輕因過度工作和工作與生活失衡帶來的壓力
激發對高層領導的信任和信心
附錄B 離職麵談、離職調查和離職率分析指南與考慮因素
傳統的離職麵談
開展離職麵談和調查的*佳原因
開展離職麵談和調查的*適宜條件
安排受過培訓的獨立第三方開展麵談或調查
等員工離職後再開展
務必保密和匿名
對所有離職員工開展訪談和調查
調查問捲的問題必須一緻
徹底權衡問捲中的問題，消除潛在的法律風險
嚮管理層報告調查結果
將調查結果與其他組織數據結閤起來解讀
領導層和管理者根據調查數據采取行動
挽留骨乾員工的*後機會
再問一個問題
緻讀者
注釋

留住卓越人纔：打造持續吸引力的組織文化 在瞬息萬變的商業格局中，人纔已成為企業最寶貴的資産。員工的忠誠度和敬業度，直接關係到組織的生存與發展。然而，即便是在最負盛名的企業中，員工流失的陰影也時常揮之不去，給團隊穩定、項目推進和知識傳承帶來巨大的挑戰。本書深入剖析瞭導緻員工離開的根本原因，並提供瞭一套行之有效的策略，幫助企業構建一個能夠持續吸引和留住頂尖人纔的卓越組織文化。 第一章：理解員工離職的真實動機 員工的離職並非偶然，而是多種因素纍積的結果。本章將超越錶麵現象，揭示員工真正選擇離開的深層原因。我們將探討： “隱形”的不滿： 許多時候，員工的離職並非因為一次性的重大事件，而是長期以來被忽視的微小不滿逐漸纍積所緻。這可能包括溝通不暢、缺乏認可、職業發展受限、工作與生活失衡等。我們將深入分析這些“隱形”的壓力源，以及它們如何悄無聲息地侵蝕員工的歸屬感。 領導力的缺失： 缺乏有效領導力的團隊，往往是高流失率的溫床。糟糕的管理、不公平的待遇、模糊的期望、以及領導者自身的不專業，都會讓員工感到沮喪和無助。本章將聚焦於那些“劣質”的領導行為，並分析它們對員工心態産生的毀滅性影響。 企業文化的反噬： 有些企業文化雖然錶麵光鮮，但內在卻可能存在著壓抑、排斥、缺乏包容性等問題。當員工的價值觀與企業文化格格不入時，即使工作本身有吸引力，他們也很難長久地留下。我們將探討不同的企業文化模式，以及它們對員工忠誠度的雙重影響。 薪酬與福利的“甜蜜陷阱”： 盡管薪酬和福利在一定程度上是吸引人纔的因素，但它們並非留住人纔的唯一解。當員工的期望與實際待遇存在巨大差距，或者認為自己的貢獻未得到應有的迴報時，即使較高的薪資也難以彌補內心的失落。本章將探討薪酬與福利在員工滿意度中的真實地位。 成長空間的瓶頸： 頂尖人纔渴望成長，渴望挑戰，渴望在工作中不斷學習和進步。如果企業無法提供持續的學習機會、晉升通道以及富有挑戰性的項目，員工就會感到停滯不前，並最終尋找能夠滿足他們職業發展需求的新平颱。 工作與生活邊界的模糊： 現代社會，工作與生活的平衡越來越受到重視。過度的工作壓力、不閤理的工作時間安排，以及缺乏靈活的工作方式，都會導緻員工身心俱疲，從而引發離職的念頭。 缺乏被重視的感覺： 任何人都渴望被看見，被認可，被尊重。當員工感到自己的付齣被忽視，自己的聲音不被傾聽，自己的貢獻不被重視時，他們會産生一種被邊緣化的感覺，這種感覺最終會讓他們選擇離開。 第二章：構建吸引人纔的強大雇主品牌 一個強大的雇主品牌，不僅僅是宣傳口號，而是企業核心價值和員工體驗的真實寫照。本章將指導企業如何打造一個能夠吸引優秀人纔的強大雇主品牌： 清晰的企業願景與使命： 員工希望為有意義的事業而奮鬥。清晰、鼓舞人心的企業願景和使命，能夠激發員工的內在動力，讓他們感受到自己工作的重要性和價值。 真實而有吸引力的文化： 真正的雇主品牌在於文化的真實性。企業需要誠實地呈現自己的文化，並確保這種文化能夠吸引和留住與企業價值觀相符的人纔。這包括營造開放、尊重、協作、創新的工作氛圍。 卓越的員工體驗： 從入職到離職，每一個環節都構成員工的體驗。本章將強調如何優化整個員工旅程，從招聘過程的專業高效，到入職培訓的細緻周到，再到日常工作中的支持與關懷，以及公平公正的績效評估和晉升機製。 有效的溝通策略： 透明、及時、雙嚮的溝通是建立信任的關鍵。企業需要建立多渠道的溝通機製，鼓勵員工錶達意見，並積極迴應他們的關切。 擁抱多元與包容： 現代企業需要擁抱多元化，並建立一個包容性的工作環境。這不僅能夠吸引更廣泛的人纔，也能夠為企業帶來更豐富的視角和創新思維。 第三章：激活員工敬業度的關鍵要素 敬業的員工是企業成功的引擎。本章將深入探討如何有效提升員工的敬業度，讓他們成為組織中最具活力的貢獻者： 明確的目標與期望： 員工需要清楚地知道自己的工作目標是什麼，以及如何衡量自己的績效。清晰的目標設定和定期的績效反饋，能夠幫助員工聚焦於最重要的任務，並感受到自己的進步。 賦權與自主： 賦予員工適當的權力和自主性，讓他們能夠對自己的工作做齣決策，能夠激發他們的責任感和主人翁意識。 持續的學習與發展機會： 投資於員工的成長，為他們提供持續的學習和發展機會，不僅能夠提升員工的技能，也能夠讓他們感受到企業對他們的重視，從而增強他們的忠誠度。 認可與奬勵的藝術： 及時而真誠的認可，是激勵員工最直接有效的方式。本章將探討不同形式的認可和奬勵，以及如何根據不同員工的需求，設計個性化的激勵方案。 富有挑戰性的工作內容： 缺乏挑戰性的工作容易讓員工感到單調和無聊。通過提供具有挑戰性的項目和任務，能夠激發員工的潛力，讓他們感受到成就感。 建立強大的團隊凝聚力： 良好的團隊關係和協作氛圍，能夠提升員工的工作滿意度和歸屬感。本章將提供建立強大團隊凝聚力的實用建議。 關注員工的身心健康： 關注員工的身心健康，提供必要的支持和資源，是企業義不容辭的責任。健康快樂的員工，自然會更加敬業和有活力。 第四章：建立卓越的領導力，激發團隊潛能 領導者的行為對員工的去留有著至關重要的影響。本章將聚焦於如何培養卓越的領導力，讓他們成為留住人纔的關鍵力量： 同理心與關懷： 真正優秀的領導者能夠站在員工的角度思考問題，理解他們的需求和挑戰，並給予真誠的關懷和支持。 有效溝通與傾聽： 領導者需要具備齣色的溝通技巧，能夠清晰地傳達信息，並積極傾聽員工的意見和建議。 公平公正的對待： 無論是在績效評估、晉升機會，還是在日常管理中，領導者都需要做到公平公正，避免偏袒和歧視。 賦能與指導： 領導者的職責不僅僅是分配任務，更重要的是賦能員工，指導他們成長，幫助他們剋服睏難，發掘自身潛力。 榜樣的力量： 領導者是團隊的榜樣，他們的行為會直接影響團隊的士氣和文化。一個正直、勤奮、富有責任感的領導者，能夠贏得員工的尊敬和信任。 建設性反饋的藝術： 領導者需要學會給予和接受建設性的反饋，並利用反饋來促進個人和團隊的成長。 應對衝突與解決問題： 領導者需要具備處理團隊衝突和解決問題的能力，營造一個健康和諧的工作環境。 第五章：設計靈活的工作模式，提升員工滿意度 在快速變化的工作環境中，靈活的工作模式已成為吸引和留住人纔的重要手段。本章將探討如何設計和實施靈活的工作模式，以滿足員工多樣化的需求： 彈性工作時間： 允許員工在一定範圍內自主安排工作時間，能夠幫助他們更好地平衡工作與個人生活。 遠程與混閤辦公： 擁抱遠程和混閤辦公模式，能夠擴大招聘範圍，提升員工的工作自主性和滿意度。 關注工作成果而非考勤： 將評價重點從工作時長轉移到工作成果，能夠更好地激勵員工，並提升工作效率。 創造支持遠程工作的環境： 為遠程和混閤辦公的員工提供必要的技術支持、溝通工具和管理支持，確保工作的順暢進行。 建立信任與責任機製： 靈活的工作模式建立在信任的基礎上，企業需要建立明確的責任機製，確保工作的質量和效率。 第六章：打造持續反饋與改進的閉環 員工流失的預防並非一蹴而就，而是一個持續反饋和改進的過程。本章將指導企業如何建立一個有效的反饋與改進閉環： 定期的員工敬業度調查： 通過定期的敬業度調查，瞭解員工的滿意度、敬業度以及潛在的離職風險。 離職麵談的價值： 認真對待每一次離職麵談，從中挖掘員工離職的真實原因，並以此為依據進行改進。 建立內部溝通渠道： 鼓勵員工通過各種渠道錶達意見和建議，並確保這些意見能夠得到及時響應和處理。 根據反饋進行持續改進： 將收集到的反饋轉化為具體的行動計劃，並持續跟蹤改進效果。 數據驅動的決策： 利用數據分析員工流失率、敬業度調查結果等，為決策提供依據。 第七章：擁抱變革，迎接人纔競爭的未來 人纔的流動和需求的演變是常態。本書的最後一章將展望人纔競爭的未來趨勢，並強調企業需要具備持續學習和適應變化的能力： 新興人纔模式： 探討零工經濟、自由職業者等新興人纔模式對傳統雇傭關係的影響。 技術與人纔的融閤： 分析人工智能、自動化等技術對人纔需求和工作方式的改變。 終身學習的理念： 強調個人和組織都需要擁抱終身學習的理念，不斷提升自身競爭力。 構建有韌性的組織： 麵對不確定性，企業需要構建具有韌性的組織，能夠快速適應變化，並吸引和留住優秀人纔。 本書提供的不僅僅是一套理論框架，更是一係列可操作的實踐指南。通過深入理解員工的需求，精心打造企業文化，培養卓越的領導力，並持續優化工作模式，任何企業都能建立起強大的吸引力和凝聚力，從而在激烈的市場競爭中脫穎而齣，實現可持續發展。

评分☆☆☆☆☆

說實話，我拿到這本書的時候，並沒有抱太高的期望，因為市麵上關於管理和員工的書籍實在太多瞭，大部分都比較空泛。但是，《留住好員工》完全顛覆瞭我的看法。它以一種非常接地氣的方式，揭示瞭員工流失背後那些不為人知的“隱秘”原因。書中沒有那些令人望而生畏的管理術語，而是用通俗易懂的語言，結閤大量的實際案例，來闡述每一個觀點。我特彆喜歡書中關於“缺乏成長空間”的分析，這讓我反思自己是否過於局限於眼前的任務，而忽略瞭為員工規劃長遠的職業發展。這本書的價值在於，它提供瞭一個全新的視角來審視團隊的穩定性。它不僅僅是告訴我們“為什麼”員工會離開，更重要的是，它提供瞭“如何”去解決這些問題的方法。我感覺就像獲得瞭一份秘密武器，讓我更有信心去麵對團隊管理中的挑戰。

评分☆☆☆☆☆

這本書的深度和廣度都讓我印象深刻。我一直認為，領導力不僅僅是發號施令，更是一種引導和賦能。而《留住好員工》這本書，恰恰深入探討瞭如何通過理解員工的內在需求，來建立一個可持續的、高績效的團隊。它不僅僅是關於“留住”員工，更是關於“吸引”和“發展”他們，讓他們在組織中找到真正的價值感和歸屬感。書中提到的“7大隱秘”因素，每個都經過瞭細緻的剖析，並給齣瞭切實可行的解決方案。我特彆欣賞書中關於“職業發展瓶頸”的討論，我以前可能會認為員工不滿意就讓他們跳槽，但這本書讓我看到瞭如何通過內部的培養和晉升機製，來留住那些有潛力的員工。而且，這本書的視角非常現代化，它強調的是一種“夥伴關係”式的管理，而不是傳統的“上下級”關係。讀這本書，我感覺自己在進行一次領導力思維的“升級”，學習如何用更人性化、更具策略性的方式來管理我的團隊。

评分☆☆☆☆☆

這本《留住好員工(第2版揭開員工流失的7大隱秘)(精)/新銳領導者思維係列》對我來說，簡直是一本“救命稻草”。我最近正在為一個團隊的流失率問題焦頭爛額，嘗試瞭各種方法，效果都不盡如人意。當我拿到這本書時，抱著試一試的心態開始閱讀，結果發現它切中瞭問題的要害。書中提到的“隱秘”因素，真的是我之前完全沒有想到的。我一直在努力提高工資待遇，改善工作環境，但員工還是一個接一個地離開。這本書讓我意識到，問題可能齣在更深層次的心理和情感需求上。例如，關於“不被重視”的隱秘因素，我纔意識到自己可能過於強調結果，而忽略瞭過程中的支持和鼓勵。書中提供的一些具體操作建議，比如如何進行更有效的溝通，如何識彆和滿足員工的個性化需求，都非常具有指導意義。我感覺這本書就像一把鑰匙，為我打開瞭理解員工內心世界的大門。我迫不及待地想將書中的方法付諸實踐，希望能切實地解決團隊的流失問題，重建一個穩定而充滿活力的團隊。

评分☆☆☆☆☆

這本書的價值體現在它對“人”的深刻洞察。我一直認為，員工是企業最寶貴的財富，而如何留住這些財富，是每個領導者都需要麵對的難題。《留住好員工(第2版揭開員工流失的7大隱秘)(精)/新銳領導者思維係列》這本書，用一種非常係統和深入的方式，為我剖析瞭員工流失的根源。它不是簡單地羅列一些錶麵的原因，而是深入到員工的心理需求、情感連接、以及職業發展的各個層麵。書中提到的“隱秘”因素，比如“被忽視的貢獻”和“缺乏挑戰性工作”，都讓我産生瞭強烈的共鳴。我開始反思自己在日常管理中，是否給予瞭員工足夠的認可和機會。這本書提供瞭一種更加人性化、更具同理心的領導方式。它讓我明白，留住好員工，需要的是一種持續的、有策略性的投入，而不是臨時抱佛腳式的解決。讀完這本書，我感覺自己對團隊的理解更加透徹，也更有信心去打造一個真正能夠留住人纔、激發潛能的優秀團隊。

评分☆☆☆☆☆

這本書真是讓我大開眼界，讀完之後，感覺自己對團隊管理有瞭全新的認識。我一直覺得，留住人纔是一門藝術，而這本書就像一位經驗豐富的大師，為我揭示瞭這門藝術的奧秘。它不是那種泛泛而談的管理理論，而是充滿瞭實操性的方法和深刻的洞察。比如，書中提到的“隱秘”因素，確實是我之前忽略的，但一旦點破，就會覺得恍然大悟。我以前可能隻關注薪資福利這些顯性的東西，但這本書讓我明白，員工的歸屬感、成長空間、以及被認可的價值感，纔是真正讓他們願意留下來的關鍵。我尤其喜歡書中關於如何建立積極反饋文化的章節，它教我如何從“批評”轉嚮“賦能”，如何讓每一次溝通都成為激勵，而不是打擊。讀完這本書，我迫不及待地想把這些理念應用到我的團隊中，我相信，這不僅能提高員工的滿意度，更能提升整個團隊的績效。這本書的語言也很生動，案例分析詳實，讀起來一點也不枯燥，感覺就像在聽一位資深的導師分享他的寶貴經驗。