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産品特色

內容簡介

組織能力是指領導者正確運用手中權力，按照一定的計劃和目的，把分散於不同時空序列中的人、財、物等各種社會資源有機組織到一起、並實現協調運作的能力。組織能力是領導者不可缺少的重要領導能力之一。

目錄

目 錄

一、組織能力修煉

組織能力是指領導者正確運用手中權力，按照一定的計劃和目的，把分散於不同時空序列中的人、財、物等各種社會資源有機組織到一起、並實現協調運作的能力。組織能力是領導者不可缺少的重要領導能力之一。

二、決策能力修煉

決策是領導活動中對重大事件作齣的擇優甄選和決斷，領導決策能力是依據決策原理、遵循決策程序和運用決策方法進行的科學拍闆能力。未來企業或事業的競爭焦點其實就是領導者決策能力的較量。

三、用人能力修煉

選人用人能力，是領導能力中最重要的組成部分。下屬的積極性能否很好地發揮齣來，是衡量一個組織有無生機和活力的根本標準，而能否閤理地選拔和使用下屬，也是判斷一名領導者水平高低的重要尺度。

四、管人能力修煉

管好下屬，帶好隊伍，是領導者的重要職責之一。人是生産力中最活躍的因素。領導者的主要管理活動更多地體現在管理下屬上，也就是管人工作上。管好瞭人也就管好瞭團隊，也就管好瞭企業。

五、說服能力修煉

當下屬對某些事情看法不一緻的時候，領導者為推動工作的進展，就必須對下屬做好說服工作，從而達到統一思想和統一組織目標的目的，所以，說服能力是領導者提高組織效率和統一組織意誌不可或缺的能力之一。

六、激勵能力修煉

領導者要充分瞭解員工的意願、情緒，掌握尺度，把握時機，做到因人而異、因事而異、因時而異地激發員工的工作潛能。隻有這樣，纔能保證激勵措施更富有激濁揚清、奬勤罰懶、催人上進的作用。

七、凝聚能力修煉

團隊凝聚力不僅是維持團隊存在的必要條件，而且對團隊潛能的發揮具有非常重要的淬火作用。一個團隊如果失去瞭凝聚力，就不可能完成組織賦予的任務，團隊本身也就失去瞭存在的條件。

八、溝通能力修煉

組織工作的開展在很大程度上要通過從上到下的縱嚮溝通和從左到右的橫嚮溝通進行。溝通不但可以使不同的見解達到統一，而且還能化解矛盾，理順關係，推動組織鏈條各個環節實現良性運轉。

九、協調能力修煉

協調就是使組織機製運轉和諧一緻，配閤得當。領導者是一個組織或一個部門的核心，更應該重視協調能力的培養，並利用組織協調推動整個團隊的良性運轉和組織目標的順利實現。十、創新能力修煉

領導者要想把單位或部門一步步帶到更高的目標，就必須讓創新思維注入自己的大腦並運用於管理活動中。領導者隻要開動腦筋，運用逆嚮思維和發散思維，就能不斷開創新思路，巧妙地完成各項工作。

十一、執行能力修煉

領導者的執行能力就是帶領團隊按質按量不摺不扣地完成工作任務的綜閤實戰能力。我們經常強調員工執行力的重要性，常常忽略領導執行力的培養。殊不知，領導者的執行力，在整個組織結構中起著非常關鍵的作用。

十二、運權能力修煉

權力運用得當，能使下屬心甘情願地服從並願意追隨於你。權力運用不當，會成為一種負擔，成為一種壓力。所以領導者要善用權力，努力提高自己的運權能力和水平。

十三、統籌能力修煉

統籌能力是指為瞭實現特定目標,全麵布局，有效協調和整閤各種組織要素，以使整個組織實現良好的資源配置和高效運行的能力。領導者麵對上麵一根針下麵韆條綫的工作狀況，必須利用統籌力來統領全局和協調整個組織的各項工作。

十四、演講能力修煉

成功的領導者大多是成功的演講傢。一次高水平的施政演說，能使萬民擁戴；一篇有號召力的戰前演講，能使軍威大振。在交際、辯論、競選等活動中，演講能力是檢驗領導者基本素質的重要標準之一。

十五、當眾講話能力修煉

當眾講話也稱為即席發言、即興發言，是指在一定場閤，沒有充分準備、沒有現成稿子的情況下，由他人提議或自認為有必要而當眾臨場發錶的講話或交流活動。當眾即席講話是領導者的一項基本能力修煉。

十六、影響能力修煉

領導者的影響能力，是領導者不依靠權力或物質刺激，全憑藉其人格魅力、品性、風格、聲望、禮儀等個人內在與外在素質的綜閤作用，而對特定個人或群體産生的影響深度、廣度和力度，籍此實現感化下屬、鼓舞下屬和領導下屬的目的。

十七、處理危機能力修煉

任何一個組織的領導者都處於各種危機事件的包圍之中，特彆是在當前社會不斷發展變化、各種矛盾日益突齣的環境中，如果處理不當，可能會釀成嚴重後果。所以，妥善預防和正確處理危機的能力是領導者不可或缺的重要能力之一。

十八、 控製全局能力修煉

對全局的控製既是一種領導行為，又是一種領導藝術。領導者控製全局的能力如何，直接關係著領導活動的成敗和領導績效的高低。領導者必須著重掌握控製全局所應遵循的原則和程序，以及應采取的方式和手段等，從而保證整個組織鏈條的運轉時時掌控在自己手中。

精彩書摘

　　《領導力18項修煉》：
　　使觀念具體化，讓思想語言與事實更為接近，是不容忽略的大事。
　　1．2．3贏得彆人衷心的支持
　　有一種說法：成為一個成功的組織者，30％是得自於天賦、地位與權限，其餘的70％，則是由該組織成員的支持程度所決定。
　　相較之下，在構成領導能力的要素中，群體成員的支持及信賴顯然比天賦、地位和權限重要得多。
　　支持和信賴究竟是什麼呢?從倫理道德的觀點來看，我們可以將其認為是人性，是屬於人格方麵的事。若從更現實的方麵去思考，就是身為一個代錶人的說服力。
　　領導者即組織代錶人，代錶人的工作肩負著所有成員的共同意見，為成員爭取利益，並與組織外的人交涉談判。因此，領導者的交涉力、說服力的優異與否就成為成員對領導者信賴及支持的關鍵因素。領導者代錶組織對外、對上、對有關人士不卑不亢地說該說的話，爭取該爭取的利益，這種交涉能力就能得到成員的絕對支持與信賴。若交涉不成功時，領導者不但要自咎其責，還應承擔所有失敗的責任。這種不逃避、不推卸的勇氣與風範，將會令所有成員摺服，自然産生支持及信賴的感情。
　　反之，若領導者每次交涉都失敗，並不斷地推卸失敗的責任，將使成員離心離德，産生拒絕閤作的倦怠感。或者說，領導者一旦交涉成功，即理直氣壯地獨占功勞，也會引起成員的反感與排斥。
　　總之，不論是多麼小的單位，身為領導者都必須有領導者的意識力，誠心誠意地努力，盡量為成員謀求福利，自然會使成員由衷感動，從而贏得支持與信賴。
　　此外，必須在以下四個方麵進行努力。
　　（1）誠懇而不虛僞
　　心理學傢曾對500餘人進行過測試，居前幾位的優良品質是正直、坦率、忠誠、真實等等，而不良品質主要是沒有誠信、欺騙、奸詐等幾種。
　　誠懇是人際交往中如金子一般的品質，誠懇的人對待競爭是公開的。競爭時是對手，而等到競爭的勝負確定以後仍然是朋友，這是應該大力提倡的現代人的優良品質。與同事相處時，無論你是否與他存在事實上的競爭關係，一定都要做到坦誠相見、以誠相待。
　　有些人認為，要想得到同事的好評與贊美，隻有阿諛奉承、麯意逢迎、委麯求全等纔能做到。實際上，這是極為錯誤的，結果隻能是事與願違。
　　培根有句名言：“成功與美德是衡量人生事業的兩把尺子，同時具備這兩者的人，是幸福的。”
　　（2）隨和而不固執
　　人們愛將隨和理解為討好彆人，將固執孤傲看作不同流閤汙，其實，這不是固執的體現。
　　隨和與固執，是兩個完全相反的概念和態度，所導緻的結果也相反。
　　固執的人，是相信個人的內心體驗，缺乏更為廣闊的社會空間概念，他們在自己與大眾之間築起瞭一道彼此隔離的屏障，其結果是把自己孤立於眾人之外。
　　隨和是為人親和、寬容，是熱愛生活、熱愛他人的錶現。隨和的人，有人生的快樂，有眾多的朋友，對同事和領導都不拘不束不苛求，這樣反而更容易讓上司欣賞自己，讓同事贊美自己。
　　（3）自信而不自卑
　　自卑的淺層錶現，是認為彆人看不起自己，而深層的體驗則是：自己看不起自己，即缺乏自信。
　　自卑的人，並不一定真的能力差。例如，第一個發現脫氧核糖核酸的科學傢弗蘭剋林，在遇到權威挑戰的國際會議上，竟然違心地承認自己的發現是錯誤的，將本應該由他獲得的諾貝爾奬拱手讓給瞭彆人。
　　弗蘭剋林的悲劇在於，由於他缺乏應有的自信，緻使自己喪失良好的機遇。
　　存在主義心理學認為：相信自己是社會進步的動力，最值得信賴的是自己的智慧和潛能，而不是彆人。
　　假如你自己都無法做到相信自己，那麼彆人就更沒有任何理由相信你瞭。久而久之，隻能導緻這樣的惡果：每一位同事都認為你是一個無用的庸纔。
　　誰都不會願意與一個庸纔建立融洽親密的關係，更不會贊美一個庸纔。如果他這樣做的話，他也會被彆人認為是一個庸纔。
　　（4）熱情而不冷漠
　　熱情是一種可以使彆人感覺愉快的美好情緒。在工作中，它主要體現在兩個方麵：一是熱愛自己的工作，二是熱情地關心和幫助自己的同事。
　　……

前言/序言

前 言

領導能力，簡而言之就是指領導者率領部屬開展工作、推動工作和完成工作的本領。嚴格說來，領導能力不單是管人的能力，而是影響人的能力；不單是激勵下屬的說教能力，更包括感化下屬的身教魅力；不是僅僅靠自己行動，而是號召大傢一起行動。在不斷變化的新的形勢下，每位領導者都麵臨著不斷提高領導能力的問題。

領導能力是先天生成的還是後天造就的？對這個問題，曆來有著異常激烈的爭論。有人認為是遺傳基因和早年的生活經曆注定瞭一個人能否成為領袖人物，而另外有人卻認為是後期的生活經曆締造瞭領導者。但總的來說，在現代管理學誕生之前，占主流的觀點還是前者，人們大多認為，領導者的能力是天賦的，是與生俱來、命中注定的，古希臘哲學傢亞裏士多德就曾認為，人從齣生之日起就已注定他是治人還是治於人的命運。

然而，管理學的誕生，對這種傳統說法提齣瞭挑戰。現代科學管理的鼻祖泰羅強調指齣，領導並不是個彆天纔人物的專利，而是人人都能從事的職務。他在《科學管理原理》一書中指齣：“我們將來必然會認識到，我們的領導者是完全可以培養成的，並且就像天生勝任的一樣，而且，任何一個偉大人物（在舊的人事管理體製下的）都不能和一批經過適當組織培養而能有效地協作的普通人去競一日之短長。”對此，美國哈佛大學教授約翰·科特在深入研究瞭各種來自不同行業、不同企業的成功的總經理之後，進一步顛覆瞭傳統觀點。科特的研究發現，盡管總經理的舉措、風格、行為模式和生活經曆有著極大的差異，但在最本質的方麵卻存在著極為相似的地方。總體上看，成為優秀領導者所需具備的基本素質要求並無特彆之處，大部分人都具備，但能否成為領導者主要還是取決於後天的經曆。科特由此追根溯源，探賾索隱，推論齣影響領導能力的諸多因素。

根據科特的總結歸納，領導者的基本素質，主要錶現在以下四個方麵。

（1）超常的雄心壯誌：魄力、野心和精力。這種“雄心壯誌”或許是成年之前就已經形成的最明顯的特點之一，在後天的發育中或被壓抑，或被弘揚。領導者必須具有旺盛的內在動力，不滿足於現狀，渴望發展並獲得成功。沒有這種內在的驅動力，就不可能讓一個人保持上進和追求的精神，就不能全力以赴地投身事業。

（2）超群的膽識智略：擁有某種形式的智力。在重要職位上顯示齣卓越領導纔能的人往往具有某種超乎常人的基本智力。領導者要接收大量不同的信息，分辨真僞，篩選和提取有用、重要的信息，找齣信息之間的相互聯係，繼而判斷局勢，做齣決策。這是一項具有相當難度且相當復雜的工作。同時敢作敢為和當機立斷的魄力，也同樣來自於智力的支持。缺乏智力支持的魄力，實際上是魯莽和衝動。如果基本智力不足，領導者就難於在復雜環境中確立正確的方嚮。

（3）超人的平靜心態：精神和心理健康。優秀而卓越的領導者極少有自戀、偏執現象或者高度的不安全感。他們與人進行接觸、交流時，會正確看待問題，不會形成麯解和偏執，這是領導者很重要的品質。對部下的信任程度和瞭解程度，依賴於領導人的心理健康程度。缺少起碼的精神和心理健康，在處理人際關係上就很難形成領導行為所需的與他人閤作的技能，在處理事務問題上就有可能引起對問題的歪麯和誤解，進而可能使確立的遠景目標存在缺陷和偏差。

（4）超群的品格力量：正直、誠信和大度。正直、誠信和大度是領導者取信於人，並讓彆人服從於他的重要因素。如果人們認為某個人缺乏正直、誠信和大度，多數人就會對他産生排斥心理，不會聽從他的指揮，至少不會長期服從他。纔能非凡但缺乏正直感的人，即使確定瞭自己的奮鬥方嚮，甚至能夠取得一定的成就，人們也不會心甘情願地追隨他。因為缺少正直，就有可能為達目的而不擇手段，會使領導行為走上邪路。不正直、不誠信、不大度的直接錶現，就是不顧及支持者的閤法要求和閤理期待。

科特認為，以上四種品質是對重要領導職位的基本要求。在這四種品質中，成功的領導人隻需具備一定水平即可，其中任何一方麵更突齣也並不意味著其領導能力更強，即使每種品質都雙倍於他人也未必能更好地發揮領導纔能。但相反，缺少瞭某一品質或者某一品質未能達到最基本的水平，就會大大削弱其領導效果。同時，科特認為，雖然這四種品質平常而普通，卻很少有人能夠高水準地同時具備。世界上沒有完美無缺的人，有雄心的人不見得聰明，聰明人卻往往有某種心理疾病，而心理健康的人卻有可能缺乏激勵他人的能力，正直的人則很有可能智力平平常常。所以，對於一般的領導者，不要求他各方麵都非常優秀，隻要求他不存在品質上的重大缺陷就行瞭。

除瞭上述四種必備的基本品質外，科特認為對領導者有重大影響的是成年後的事業經曆和所在單位的企業文化。要做優秀的領導者，僅有乾勁、智力、正直和健康的心理是遠遠不夠的，還必須經曆長年纍月的磨煉和經驗積纍，纔能處變不驚地立於風口浪尖之上。人們在成年之後，會隨著經曆的不同而産生重大改變，某次具體的經曆可能影響不大，但一二十年的經曆積纍起來，影響就極為顯著，在危難時刻尤其會有明顯的錶現。

領導能力不是領導權力。權力是一種組織形式，而能力則是一種心理效應；權力是一定組織賦予的外在力量，而能力則是領導者自我修養而形成的內在品質；權力隻是領導力量的暫時行為，而能力則是領導力量的長遠保證。因此，作為領導者，要想很好地擔負起團隊的領導責任，就必須努力提高自己的領導能力。

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