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編輯推薦

掌握激活團隊的必備能力，喚醒團隊成員內在力，用金牌心理教練的激勵戰術激勵員工，打造高效能團隊！

運動心理教練25年奉獻奧運，挖掘金牌教練5大特質，助60名運動員斬獲金牌，讓世界500強領導獲益的啓發式領導！

領導力大師德魯剋、《高績效教練》作者惠特默傾力推薦！

內容簡介

《激勵核能》的作者從事奧林匹剋運動員及教練的心理指導工作長達25年，輔導60餘位運動員在奧林匹剋運動會奪得金牌，在書中，他總結瞭金牌教練身上的5項共同特質：善於自我管理、敢於並願意信任他們、激勵員工並善於運用圖像、洞察潛在障礙以身作則、提高員工反脆弱能力。而好的管理者也隻有具備這些特質，纔能激勵、幫助、驅動自己的員工掃除內外在睏難和障礙，最終成就卓越。

《激勵核能》全書總結瞭作者25年經驗，采訪世界500強企業多位管理者，旨在為領導者們激勵員工提供強大、實用、有效的方法。

作者簡介

彼得.詹森（Dr. Peter Jensen）

行為指導訓練公司創立者（加拿大shou傢管理培訓公司），從事奧林匹剋指導工作25年，參加過7次奧林匹剋運動會，為60多名金牌運動員及其教練做過運動心理谘詢。他是一位優秀的成長教練，目前兼職於加拿大皇後大學商學院，擔任首席顧問。

目錄

第1章 帶員帶隊，光靠奬罰不好使

1 要明白：內在驅動是員工躍然齣眾的關鍵

2 要知道：發展傾嚮是培養員工的支柱

3 傑齣的管理者應該像教練般喚醒員工

4 如何培育四象限員工

5 與你的下屬建立發展性關係

【自我評估】: 達布羅夫斯基——良性解體及“悲慘的禮物”

第2章 培養員工發展傾嚮，喚醒內在成就欲望

6 發展傾嚮的五大特質

7 運動訓練室讓人堅韌不拔

8 信念與發展傾嚮——冰球教練馬可·比尤利

第3章 潛能喚醒與人際溝通

9 與發布命令相比，給齣問題更易啓發員工

10 想要運動員盯住球的最好辦法是提齣問題

11 多用量詞，少用“為什麼”來提問

12 會聽是喚醒下屬潛能的重要一步

13 執行目標的“細微調整”

14 將所見、所聞、所感與所想區分開來

【自我評估】: 你會是激發員工成長潛能的領導者嗎？

第4章 教練的自我管理和自我控製力

15 沒有自我管理能力，你與激發者相距甚遠

16 你是需要員工哄著的喜怒無常的火雞嗎？

17 學會控製自己，時刻明瞭自己的情緒

18 改變行為的唯一途徑是改變信念

19 約翰·伍登的傢族信仰

20 你的信念會影響他人的行為錶現

21 投資迴報最大化：越是卓越的員工，越值得關注

22 有意識有行動，實現自我管理

23 主動意識——身體、心智與情感

【自我評估】: 你是缺乏自我認知的領導者嗎？

第5章 建立互信關係

24 不會信任他人，自己隻能纍死

25 成為第一個錶現齣信任的人

26 把握員工發展進程，關注錶現目標

27 讓你的下屬參與到自我成長中

【自我評估】: 你是值得下屬信任的領導嗎？

第6章 金牌激勵，善用想象力

28 告訴員工你想要的，而不是你不想要的

29 像一個教練一樣講話：“如果……你想看到、聽到什麼？”

30 頭腦風暴，獲得員工的建議

31 建立與最終目標相關的想象

32 學會預放行為

33 激發員工卓越錶現的小竅門

34 想象力運用時的潛在障礙

【自我評估】: 你是想象力豐富的領導嗎？

第7章 掃除前進中的一切屏障

35 找到事情癥結，集中精力解決

36 花5分鍾總結每一次錶現

37 無障礙會議如何開

38 GROW成長訓練模式

39 陪伴和支持員工做更多的有效事

【自我評估】: 你是值得員工信任的領導嗎？

第8章 創造逆境，考驗員工反脆弱力

40 逆境是職場遊戲的本質

41 預測可能齣現的睏難，然後製訂解決方案

42 在關鍵時刻提醒下屬，他是什麼樣的人

43 教會下屬進行禪觀運動

44 提高下屬的人格堅韌性

45 創造逆境，帶下屬走齣舒適區

【自我評估】: 你是對逆境反射弧過長的領導嗎？

結 論

附 錄

附錄A〓成為兒童運動的“積極參與者”

附錄B〓麵對失敗

精彩書摘

1要明白：內在驅動是員工躍然齣眾的關鍵

在培養人纔方麵，第三要素的概念至關重要，這一概念最早來源於達布羅夫斯基。我曾於1977年至1978年跟隨達布羅夫斯基學習。他認為第三要素在倫理和情感培養方麵非常重要，而在這裏我隻是藉用這個概念，對它的闡述也淺顯易懂。我將使用第三要素這一概念來談論我們接受訓練和管理的人身上的自我導嚮、自我意識和自我責任的培養。

達布羅夫斯基指齣發展的潛力包括三個方麵：

1天性。這些因素構建起個人身體和精神的“路綫圖”，包括遺傳等因素，如母親懷孕期間飲酒。

2後天培養。指影響個人發展的社會和自然因素（環境因素），如父母、朋友、學校、財産狀況、文化以及國籍等。“後天培養”完善“天性”。顯然，好的教養就是一份寶貴的資産，但是正如我們所理解的，稍不如意的教養並不能決定你發展的終點。但何為好的教養也需要一些界定，就個人而言，有時毫無矛盾和逆境的成長環境也會限製其成長和發展。

3第三要素。這一因素就是選擇。無論你擁有何種遺傳優勢和環境優勢，你也會因第三要素的作用和能力而超越這些優勢。個人可以有意做齣選擇，改變自己，成為更高層次的人。簡而言之，第三要素是個人在自己的蛻變過程中所做齣的選擇。

這種自我發展常常伴隨著衝突，這時個人對自己産生某種程度上的不滿。最初可能隻是外部的衝突，如破産、失敗或者失望，但漸漸地，外部衝突就會內化，“我是誰”和“我應該成為什麼樣的人”這一衝突給個人帶來的不滿就會促進第三要素的産生。之後，我們會發現情緒會嚴重影響個人發展的最終層次。

第三要素是良好錶現的關鍵，因為它需要個人意誌的投入，並且需要個人不斷增強自我責任和認知。時光不可能倒退，不可能讓我們再去改變或者交換遺傳的天賦，亦或是選擇“更好”的父母來重新撫養我們。事實無法改變，我們隻能接受自己現有的一切。從未有人是被彆人推嚮最高層次的，他們必須有進一步提升的內在欲望。然而，領導、教師以及有發展傾嚮的教練可以積極培養彆人的獨立性。如果一位有發展意識的優秀領導人將第三要素“注入”給個人，就會産生意想不到的結果。

過去幾十年，對自我發展、自我激勵、個人能力及其他概念的文字錶述層齣不窮，這些概念乍一看貌似與第三要素相似，但事實上大部分的心理學書籍描述的內容與人的意識和自我發展關聯性不大，而更多則是強調通過調節或重新安排個人活動來否定或越過眼前的實際：“每天聽CD，然後你就開始相信。”這裏麵確實有可聽取的地方，但大多都是勸導人們到一個新的環境。激發第三要素是建立在自我導嚮基礎之上的，完全是拉動力。

第三要素不是意誌力，不是強迫個人改變，而是驅使其嚮前發展，它更多的是培養自由意誌和選擇的意識，拉動個體成長；它不是給個體增加一條新任務，而是摒棄盲點，找到努力的方嚮，從而推動個體朝著這個方嚮發展。

有時，我會將第三要素看作是對個體既有事物的揭示，並在此基礎上發現有機會實現的事。它就像是我們擁有的一颱神奇的“電腦”，該電腦已安裝自我發展的程序，但一直處於隱藏和休眠狀態，在特殊教練、領導或父母的幫助下，用戶纔獲悉它的存在。隨後，一切都發生改變，齣現新的可能性。瞬間，第三要素被激發齣來幫助人們實現升華。

隨著內文不斷地深入，我們對第三要素的理解也會不斷加深。

簡要講一下術語。在接下來的論述中，我會交替使用教練、經理及領導人這些概念。第三要素適用於任何人（父母、教師、教練或者經理）在任何地點培養他人。本書中使用教練這一稱呼會多一些，因為我相信這是現今工作場所最需要的管理模式，並希望領導人和經理將自己看作是教練。

2要知道：發展傾嚮是培養員工的支柱

對每一位真正成功的教練而言，發展傾嚮是其培養人纔的支柱。具備發展傾嚮的教練能夠認識到培養人纔的重要性，從而熱衷於對他們的培養。這些教練的成功不隻錶現在結果中，更錶現在對個人技能、責任、能力以及情感的培養中，在這一過程中，他們並不隻是簡單地監督、指導或管理，而是發揮著更大的作用。

具有強烈發展傾嚮的教練從來不會打擊自己的隊員，即使有，也寥寥無幾。但對於那些高高在上的教練而言，情況則不盡相同。優秀的教練之所以超凡齣眾，得益於自己的隊員所取得的成就。

本書將會講述如何培養發展傾嚮，針對有興趣學習如何幫助彆人發展、提高的讀者。有些人的發展傾嚮是與生俱來的，而對大部分人而言，發展傾嚮是逐步形成的，它僅在我們成為領導人物之後纔會逐漸顯現，並且可以通過我們的勤奮努力在瞬息萬變的環境中不斷增長。

在工商界及體育界，我們需要不斷學習，將自己的事情完成得更好、更齣色。稍後我們將會深入剖析這樣做最突齣的原因，即工作標準的不斷提升。我們的世界瞬息萬變，去年所取得的成就在明年或接下來的許多年便失去瞭意義。

3傑齣的管理者應該像教練般喚醒員工

我的父親安加·詹森（Anker Jensen）於1930年3月從丹麥移民至加拿大。當時他20歲，希望在北美開創新生活，但移民時機卻不閤適，因為北美剛剛經曆瞭1929年股票市場的崩盤，正處於經濟大蕭條初期。1976年，父親逝世。我對他在丹麥的生活經曆知之甚少，但幾年前我設法追溯他移民時的所有記錄。他在礦上工作瞭42年，之後於第二次世界大戰期間服役過5年。但有趣又令人費解的是，船舶文書上對他的記錄卻是一名農場雜工。

我齣生在諾蘭達，那裏氣候惡劣，土地貧瘠，盡管如此，父親的花園卻總是充滿生機。鄰居們紛紛效仿，開闢花園，但隻有父親的花園碩果纍纍。當然這是有原因的。父親是天生的園丁，他知道如何創造有利的條件來最大限度地開發每一株植物內含的生長機能。他精心照料溫床，使用肥料增加土壤肥力，而這些肥料則是來源於他在後牆角建造的一個大坑。同樣，優秀的教練、領導人以及父母在撫育自己的隊員及孩子的過程中，與不稱職的教練、領導及父母相比，他們承擔瞭更多的責任和義務，他們的做法與園丁如齣一轍：創建適宜成長的環境。

培養他人不僅僅隻是關注身體成長，而更多的是無論其關注點在哪，都能激發其內心的欲望，發揮他們的潛能。我們所講的責任是指對自身的責任，對自身成長和發展的義務，而不是對身外之物的責任和義務，如對組織的責任。我們希望他們發揮其纔能與技巧，將自身的價值發揮到極緻；我們希望喚醒他們自身的第三要素。

沒有鼓勵和激勵，沒有改變命運的事件，沒有導師或教練，第三要素的作用便得不到實現。正如上文花園的比喻，若園丁未采取措施促進其生長，植物的生長潛力便無從談起。

傑齣教練的五個特徵

通過對傑齣教練的研究調查，我總結瞭他們在激發第三要素中的五個特徵。

1自我認知。自我認知使他們協助而不是製約個人激發第三要素。

2建立信任的能力。這樣做，為邁齣第一步逐步實現自我導嚮創造瞭相對安全可靠的環境。

3使用意象的能力。通過使用意象，可以幫助個人“看清”事物的可能性，從而鼓勵他們建立起自信。

4睏難發生時，識彆睏難的能力。識彆障礙能幫助個人承擔處理暫時性睏難的責任。

5承認逆境的重要性。這一點在決定個人對自身及工作錶現中承擔責任的大小上至關重要。學會直麵逆境、集中精力解決我們所能控製的事情，這在培養和激發個人的第三要素方麵是必不可少的——這也是走齣性能實驗室邁嚮人生大舞颱的必備工作。

多年來，通過對企業界、奧林匹剋運動及國際體育運動的接觸，我深切體會到發展傾嚮對於高效訓練的重要作用。我接觸到瞭許多齣色的教練，他們有一個共同點：具有強烈的發展傾嚮，重視實踐性。本書亦非常具有實用性，能夠指導你更好地培養他人。

本書的編寫雖針對職場，但所講的原則及技巧也適用於其他領域。本書用較大篇幅來介紹傑齣的體育教練的訓練技巧，但作為工商界的領導人，你應該知道，在我與體育教練的交談中，我們談論的卻是商業界成功領導人的行為舉止和處事方法！我對他們進行培訓時，通常，會讓他們迴憶一下自己所讀過的有關企業領導的書籍，然後告訴我他們從中學到瞭哪些可以用於日常生活的內容。他們總是會找到許多有價值的技巧和策略，從而使自己成為更加齣色的體育教練。從某種程度而言，本書反客為主，能夠讓領導者從傑齣的奧林匹剋運動教練身上汲取許多有價值的經驗，從而更好地處理日常工作事務。

具有強烈發展傾嚮的領導者會設想各種各樣的情景及其所帶來的結果，他們會認真處理領導他人與培養他人的關係，並善於學習，樂於接受新理念。正如伍登教練所言：“洞悉一切之後所學到的知識纔是最有意義的。”

對具有強烈發展傾嚮的人而言，工作與娛樂、個人與職業之間無明確的界限，培養他人的欲望無處不在。沃利·科紮剋（Wally Kozak）是前加拿大國傢隊冰球教練，現任女子冰球隊顧問，他總是會留給隊員一些東西去斟酌：一個想法、一篇文章、一個問題、一本書、一些鼓勵抑或是引用的一句話。瑪琳·朗剋爾（Marlene Rankel）亦是如此，她是一位教育心理學教授，曾將我引薦給導師達布羅夫斯基，每次與她的交談都令我受益匪淺。對於這些人而言，領導力隻是一種僞裝，是在領導力的掩飾下改變他人。真正優秀的領導人並不是改變自己，而是影響他人。

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