産品特色

編輯推薦

1. “把下屬培養成自己”是眾多管理者希望達成的人纔培養目標。它立足於管理者對“類自我”人纔的需求，指明瞭在管理過程中培養下屬更像自己的方法，進而達到提升管理績效，為自我發展奠定人纔與時間、精力基礎的目的。本書定位於團隊管理卻又獨闢蹊徑，角度更新穎，內容更專業。

2．本書立足團隊能力的提升、得力乾將的培養，為讀者闡述瞭一個全新的人纔培養視角：如何在展示個人管理能力的基礎上，讓下屬與自己在工作態度與工作方法上保持一緻，培養齣“三觀一緻”的人纔。作者以科學的團隊培訓方法、專業的個人提升工具，嚮讀者提供瞭全新的下屬培育之道。

內容簡介

彼得·德魯剋曾說：管理者想要對組織有所貢獻，關鍵在於不要被無效工作所睏。如何解決這一問題？本書給齣觀點：隻有將下屬培養成你，讓下屬與你在“三觀”上保持一緻，你纔有可能實現管理上的飛躍與晉級。這也正是被稱為管理團隊的“傳、幫、帶”效應。

本書圍繞“如何按管理者期望的方嚮培養下屬”這一核心主旨齣發，從管理者人格魅力、人纔甄選之道、影響力塑造、指令傳達、工作評價、經驗復盤等多方麵入手，高效復製優秀人纔，培養齣與自己在工作思維、工作態度、工作方法乃至價值觀上保持一緻的下屬，創建起真正的精英驅動型團隊，從而解放自己，精進至更高層級。本書適閤企業中高層及團隊管理人士閱讀使用。

作者簡介

曾穎，復旦大學工商管理碩士，北京中科院教育與發展心理學在職研究生。曾在高校任教多年，擁有國傢高校教師資格證、國傢高級對外漢語教師資格證、國傢高級人力資源管理師資格證、國傢人纔測評師資格證，獲得美國雙嚮養育導師等教育及人纔服務專業領域認證。曆任上海漢知堂商務谘詢有限公司運營總監、新環球國際教育集團副總經理、明日東方教育集團副總裁，現為上海菱通集團高級副總裁，並兼任上海青年創業創新學院副院長、復旦大學創業與創業投資研究中心研究員。 擅長企業整體商業模式設計和人力資源戰略規劃，服務於眾多創業及轉型企業。

內頁插圖

目錄

第一章 定位：你是下屬仿效的典範

瞭解自己從來不是一件簡單的事，對管理者而言，這件事的難度又有所增大：若你期望將下屬培養成另一個自己，你就必須更透徹地瞭解自己。如此，你纔知道在管理過程中要規避什麼、壓抑什麼、放大哪些行為，進而將自己塑造成可供下屬復製與學習的典範。

1．人纔為什麼和你對著乾

2．卓有成效的管理者會先管理人格

3．DISC與管理個性

4．影響領導力的五大個性維度

5．立足本職提升領導力

6．人人都有管理盲點

7．依據權力強化影響力

第二章 選用：我的團隊我的團

想做好管理，你得知道自己要什麼：如果希望團隊效率提升，那麼，你必須明確團隊內的人纔匹配要呈現齣怎樣的狀態，你與下屬纔能在各司其職的基礎上使得聚閤優勢最大化。

1．管理者的人纔甄選之道

2．從聘任開始，選齣你真正想要的人纔

3．選擇與你價值觀相似的人

4．下屬不需要最好，但需要閤拍

5．甄選對團隊最有幫助的人纔

6．辨識擁有“專注力+好奇心”的聰明人

7．應該納入智囊團的四類人纔

第三章 氣場：下屬為什麼要追隨你

想將下屬培養成你，你就必須思考這樣一個問題：下屬為什麼要追隨你？管理者若想擁有足夠的影響力，讓自己的權限發揮最大作用，必須從專業背景、管理能力、個人魅力等方麵入手，塑造齣獨屬自己的氣場影響力，為下屬樹立起看得到、可模仿的標杆。

1．管理者三律：理性，理性，再理性

2．多維度展示睏境引導力

3．高情商=高魅力

4．專業纔能讓下屬心服口服

5．做一個“有肩膀”的管理者

6．用聽與說找到不滿的根源

7．讓你的每句話都産生動力

第四章 指令：剋隆你的高效執行力

培養下屬，要求什麼、反對什麼，用指令來說話。指令是讓下屬按照你期望的方嚮完成工作或繼續某一行為的關鍵。很多管理者之所以無法培養齣自己期望的下屬，受睏於團隊執行力低下，就是因為沒有做好這一項工作。

1．無能管理者喊加油，優秀管理者下指令

2．具體指令：把指令拆解成可操作的能力

3．簡化指令：用“共同語言”來傳達信息

4．確認指令：製作授權工作清單

5．實踐指令：WBS實現團隊條理化

6．引導指令：教下屬找齣“影響結果的目標行為”

7．精準指令：提醒下屬哪些動作絕不能省

第五章 評價：引導下屬成為另一個你

管理學大師彼得·德魯剋曾提齣：“正確的評價可以讓你的隊伍知道你要的是什麼。”這便涉及“評價”的技巧：你認可的優秀下屬什麼樣？你認可的行為有哪些？圍繞你認可的一切事項進行有理有據的評價，將你不認可的引至你贊賞的方嚮，下屬便有更多機會變成你。

1．兩個關鍵：“要求”與“命名”

2．依據成長要素，正視重要工作的評價

3．依據對目標造成的影響，衡量下屬行為

4．夯實錶格基礎，及時、如實地告知考核結果

5．不贊賞動機，隻贊賞行為

6．有原則有技巧，“一對一”溝通更高效

7．呈現評價與行為的關聯，培養下屬各負其責

第六章 復盤：把你的經驗轉化為下屬的能力

傳遞經驗是管理者的重要職責。隻有將團隊與自己的經驗復盤，並進一步演變成可在團隊內推廣、實踐的模式，你纔能讓下屬透過平凡的日常工作，汲取迅速成長所需的營養，進而變身為你期望的人纔。

1．將值得復盤的內容在團隊內展開研討

2．讓過往經驗變身團隊認知

3．傾聽不同角度的聲音

4．用情境引導區彆經驗傳遞

5．藉培訓形成“人纔成長”係統

6．將經驗設計成團隊內推廣的模式

第七章 精進：如何成為更優秀的自己

當你用盡心血將下屬培養成另一個自己後，你便從日常瑣事中脫離齣來，得到瞭精力與時間上的解放。如何將這些得之不易的寶貴資源用在自我精進上？很顯然，關注自我成長、讓自己不斷嚮上纔是最主要的方嚮。

1．得力下屬不是你的威脅

2．構建卓越領導力地圖

3．平庸領導忙小事，卓越領導管大事

4．你應該專注於最重要的事

5．關注“大畫麵”，提升你的“老闆思維”

6．閤作性創新，挖掘自我與團隊的無限潛力

7．與下屬共建成長願景

前言/序言

比爾·蓋茨曾經說過：“優秀的管理者從來不會給我留下忙碌的印象。”彼得·德魯剋也提到：管理者想要對組織有所貢獻，關鍵在於不要被無效工作所睏。

現實中許多管理者投入大量的時間與精力，從事的可能是低效工作甚至無效工作。比如，管理者花費很多時間查找資料，填製錶格，甚至修改一份材料的邏輯和錯彆字……這些工作本身並不是低效或無效的，但當它變成瞭管理者的日常工作時，管理在這裏所體現的價值便一文不值。

正如彼得·德魯剋說過的另一句話：或許他本身具有齣色的纔乾，但實際卻是在浪費自己的知識、能力、時間與手中的職權，將原本可能達成的、對組織與個人更有意義的有效工作撇開瞭。

在我的谘詢和培訓經曆中，大部分管理者都明白應該做最重要的事，但他們卻苦於身邊沒有得力的下屬，隻能“身體力行”。因為如果不親自操作，極有可能導緻一連串的蝴蝶效應：

——資料未查找恰當，團隊極有可能在競標、招商過程中敗北；

——錶格齣現紕漏，工作上的流程細節等會受到影響；

——材料存在邏輯錯誤，錯彆字百齣，會讓客戶産生不專業的印象，失去客戶；

……

如何解決這些問題？我一直堅持一個觀點：隻有將下屬培養成你，讓下屬與你在“三觀”上保持一緻，你纔有可能實現管理上的飛躍與晉級。這也正是被稱為管理團隊的“傳、幫、帶”效應。如何培養齣得力的下屬？這個問題考驗著管理者的智慧。

馬雲曾多次在阿裏巴巴內部談起“藉假修真”：所謂的“假”即結果導嚮、過程指標這些可量化的東西，“真”則是人纔與組織的全麵發展與提升。在他看來，“假”是手段，是培養與復製的方法，目的是通過管理者的有效指導，讓下屬在學習管理者已有經驗的同時，修煉齣屬於自己的“真”本事。

這種管理思維在經過不斷的運用與創新後，早已深受管理者的關注與認可。滴滴齣行的天使投資人王剛在談及領導力模型時便指齣：企業發展有多個階段，領導力的關鍵也往往隨之變化，但有一條永恒不變，那就是最核心的法則——把下屬培養成你。