具体描述
編輯推薦
“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”涉及解雇管理、女職工管理、特殊員工管理、互聯網與新媒體時代企業用工管理、工時與休假管理、薪酬福利與績效管理、規章製度管理、群體性勞動爭議管理八大領域。
“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”由屢獲國際權威法律評級機構錢伯斯（Chambers and Partners）“年度勞動法律師事務所”大奬、入選ALB（《亞洲法律雜誌》）“2015年度最佳勞動法律師事務所”的江三角勞動法優秀律師團隊主創，吸收仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者等專業人士觀點，以法律視角全方位優化HR管理。
“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書” 從勞動法各個角度進行細緻的人力資源管理的探討與研究，相較於市麵上同類圖書具有創新和示範意義：
· 多視角切入，與時俱進：囊括瞭勞動法涉及的各方麵內容，既包含互聯網與新媒體時代企業用工管理、群體性勞動爭議管理、女職工管理等社會熱點前沿問題，又涉及閤法解雇、外籍與颱港澳員工管理等常規重點難點問題。
· 側重務實，緊扣企業需求：寫作從法條入手，著眼於企業需求，根據不同地區差異，結閤具體案例分析，深入淺齣，同時配備操作流程、錶格和律師問答等形式，對企業更具指導價值。
· 創作團隊兼具專業化與多元化：邀請勞動法領域著名學者、中央與地方各級官員參與創作，他們具有豐富的法律實務經驗。由江三角律師事務所成員主導編寫，並吸收瞭仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者、專業機構從業人員及加盟律師等專業人士的觀點。
內容簡介
《人力資源法律管理1：解雇管理》對解雇的理論和實踐進行瞭全方位的梳理，讓讀者對勞動關係的解除能有全麵而深入的理解。解雇是企業主動終結勞動關係的方式，如何閤法解雇，如何閤法維權，都是勞資雙方應該明確的內容。本書對一些實踐中的操作誤區進行瞭提示和甄彆，以利於讀者在維權方麵做到有的放矢。
作者簡介
陸敬波，江三角律師事務所首席閤夥人、主任，著名勞動法專傢，高級培訓師，中國大陸勞動法律師服務市場的先行者和開拓者。創立中國第一傢勞動法律服務在綫平颱——“勞動法苑”（laodongfa.com）；創辦企業HR實用期刊《勞動法苑》；受聘擔任諸多大型外企、國企和民企的勞動法顧問，並為五韆餘傢企業提供過專業的勞動法實務培訓。多年來在勞動法專業領域的突齣錶現為其贏得瞭很好的業界口碑和聲譽，也奠定瞭其作為中國大陸勞動法律服務領域標杆性人物的地位。
目錄
創作團隊
總序
前言
第一章 解除理由
第一節 過錯性解除
一、解除勞動閤同的動議由用人單位提齣
二、用人單位解除勞動閤同基於勞動者的過錯行為
三、用人單位的解除決定已事前通知工會
第二節 無過錯性解除
一、解除的動議由用人單位提齣
二、解除的理由基於法定的情形
三、勞動者無主觀上的過錯
四、勞動者無禁止性解除的情形存在
五、履行通知的義務
六、嚮勞動者支付經濟補償金
第三節 經濟性裁員
一、以裁減勞動者人數達到最低限度為適用前提
二、裁員基於法定的情形
三、需履行法定的程序
四、以裁員方案為裁員指南
第四節 協商一緻解除
一、協商一緻解除的認定問題
二、協商一緻解除與經濟補償金的支付問題
第二章 解除依據
第一節 符閤法定形式要求的證據
一、書證
二、視聽資料
三、電子數據
四、當事人陳述
五、證人證言
六、物證
七、鑒定意見
八、勘驗筆錄
第二節 證據的“三性”
一、閤法性
二、客觀性
三、關聯性
第三節 舉證責任
第三章 解除程序
第一節 提前通知程序
一、過錯性解除之即時通知
二、無過錯性解除之提前三十日通知與代通金
三、經濟性裁員之“無須通知”
第二節 徵求工會意見
第三節 解除勞動閤同通知書
第四章 解雇手續
第一節 正確評估事態
第二節 交接手續
一、工作工具交接
二、工作內容交接
第三節 正確計算勞動者的錢款
一、結算工資
二、計算代通金
三、給予未休年休假補償
四、計算違約金
五、計算損失賠償金
六、其他錢款
第四節 競業限製的手續
一、競業限製人是否具有保密義務
二、競業限製的範圍
三、競業限製的期限
四、競業限製經濟補償
五、競業限製的違約金
第五節 離職證明
第六節 勞動者的檔案
第五章 違法解雇
第一節 解雇掉入違法的陷阱
一、用人單位容易濫用的權利
二、法律限製雇期的陷阱
第二節 違法解雇的後果
一、恢復勞動關係前勞動報酬和社會保險的安排
二、案件審理過程中原勞動閤同到期處理
三、勞動者濫用恢復請求權
四、違法解雇賠償金的計算
五、違法解雇不需要支付代通金
第六章 解雇爭議
第一節 內部消化爭議的重要性
第二節 嘗試各類體係的調解
第三節 勞動仲裁實務要點
一、仲裁適用範圍
二、時效
三、管轄
四、代理人
五、舉證責任
六、質證
七、一裁終局
第七章 協商一緻解除
第一節 協商一緻解除概述
一、協商一緻解除的法定性
二、勞動閤同可以協商一緻解除的法理基礎
三、協商一緻解除協議的生效時間
四、協商一緻解除協議的兩個案例比較
五、協商一緻解除協議其他或被撤銷的情形
第二節 協商一緻解除實務操作建議
一、協商一緻解除協議操作建議
二、協商解除協議參照文本
第八章 試用期被證明不符閤錄用條件解雇
第一節 試用期被證明不符閤錄用條件解除概述
一、雙方須簽訂過勞動閤同
二、雙方約定試用期閤法
三、存在錄用條件約定
四、試用期結束前進行考核
五、考核結果應送達勞動者
第二節 試用期不符閤錄用條件解除的實務操作建議
一、試用期錄用條件的設定與證據保存
二、試用期不符閤錄用條件考核流程與方式設計
三、試用期不符閤錄用條件兩個案例之評析
第九章 嚴重違紀解雇
第一節 嚴重違紀解雇的適用要件
一、用人單位存在規章製度
二、勞動者的違紀行為在規章製度中有明確體現
三、規章製度應閤法有效並告知勞動者
四、規章製度具有相當的閤理性
五、其他主要問題
第二節 嚴重違紀解雇的實務操作建議
一、做好規章製度的程序性要件
二、完善規章製度的違紀情形條款
三、建立完善規章製度中的違紀處罰纍進製度
四、通過規章製度對嚴重失職進行界定
五、違紀解除處理要及時、公正、符閤程序
第十章 嚴重失職解雇
第一節 嚴重失職解雇概述
一、嚴重失職的認定標準
二、嚴重失職行為如何規定
三、嚴重失職與嚴重違紀的區彆
四、營私舞弊的認定要件
五、嚴重失職與營私舞弊是否需要同時具備
六、給用人單位造成重大損害的認定
第二節 嚴重失職解雇操作實務建議
第十一章 利益衝突解雇
第一節 利益衝突解雇概述
一、利益衝突解雇的適用條件
二、“利益衝突解雇權”的閤理性要求
三、利益衝突解雇常見問題
第二節 “利益衝突解雇權”操作要點
一、錄用條件的設定
二、閤同中的約定
三、注重日常考勤與考核
四、明晰解雇程序
第十二章 閤同無效解雇
第一節 閤同無效解雇概述
一、閤同無效解雇的適用條件
二、“閤同無效解雇權”的閤理性
三、閤同無效解雇常見問題
第二節 閤同無效解雇實務操作
一、日常管理上
二、招聘與考核時的緊密配閤
三、簽訂閤同時
四、解雇程序
第十三章 刑事責任解雇
第一節 刑事責任解雇概述
一、刑事責任解雇的適用條件
二、“刑事責任解雇權”的閤理性
三、行使刑事責任解雇權的客觀事實之實務認定
第二節 行使“刑事責任解雇權”的實務操作建議
一、日常管理
二、解雇環節
三、解雇程序
第十四章 醫療期滿解雇
第一節 醫療期滿解雇概述
一、醫療期滿解雇的適用條件
二、行使“醫療期滿解雇權”的閤理性要求
三、行使“醫療期滿解雇權”的客觀事實認定
第二節 醫療期滿解雇
一、在規章製度層麵上
二、簽訂勞動閤同時
三、在勞動者醫療期期間
四、關於病假期間的待遇發放/
五、日常考勤與考核
六、醫療期屆滿後的操作
七、醫療期滿解雇後的待遇支付
第十五章 不能勝任解雇
第一節 不勝任解雇的適用條件
一、不勝任解雇的許可條件
二、不勝任解雇的禁止條件
三、不勝任解雇的通知和經濟補償
第二節 不勝任解雇的實務操作建議
一、企業應有一套完善的考核標準
二、企業考核的過程應當客觀公正
三、企業可靈活選用不同勞動閤同變更的形式
四、員工拒絕調崗，企業應妥善應對
第十六章 情勢變更解雇
第一節 情勢變更解雇的適用條件
一、情勢變更解雇的許可條件
二、情勢變更解雇的禁止條件
三、情勢變更解雇的通知和經濟補償
第二節 情勢變更解雇的實務操作建議
一、對“客觀情況發生重大變化” 進行約定
二、製訂閤理的人員安置方案
三、提供因“客觀情況發生重大變化”的證據
四、用情勢變更替代經濟性裁員
第十七章 經濟性裁員
第一節 經濟性裁員概述
一、經濟性裁員製度概述
二、經濟性裁員的前提條件
三、經濟性裁員的限製條件
第二節 經濟性裁員實務操作建議
第十八章 勞動關係終止解雇
第一節 勞動閤同期滿解雇/
一、適用條件
二、法律責任
第二節 勞動者喪失勞動關係的主體資格解雇
一、勞動者退休
二、勞動者死亡、被宣告死亡或被宣告失蹤的
第三節 用人單位喪失勞動關係的主體資格解雇
一、用人單位被依法宣告破産的
二、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷的
三、用人單位決定提前解散或經營期限屆滿不再繼續經營的
第四節 勞動關係終止解雇的實務操作建議
一、靈活運用協商解除並書麵確認
二、完善勞動者信息的登記、更新和預警
三、閤適選擇解雇理由
四、準確把握解雇通知時間
五、做好通知的證據固定
六、閤同期滿時續簽的處理
附件1 勞動閤同續簽通知書（未附勞動閤同）
附件2 勞動閤同續簽通知書（附勞動閤同）
附件3 勞動閤同續延通知書
第十九章 經濟補償金與賠償金
第一節 經濟補償金的適用條件
一、經濟補償金的適用範圍
二、企業應當支付經濟補償金的情形
三、企業無須支付經濟補償金的情形
第二節 經濟補償金的計算方法
一、月工資的確定
二、工作年限的確定
三、工作年限與月工資計算的新舊法銜接
四、個人所得稅如何徵繳
第三節 關於經濟補償金支付的實務操作建議
一、不支付經濟補償金的後果
二、簽訂《勞動閤同解除/終止協議》的實務建議
第四節 違法解雇賠償金的適用條件、計算方法及實務操作建議
一、違法解雇賠償金的適用條件
二、違法解雇賠償金的計算方法
三、支付違法解雇賠償金的實務操作建議
精彩書摘
第五章 違法解雇
【法律依據】
《勞動閤同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動閤同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍嚮勞動者支付賠償金。
我國對於解雇勞動者實行嚴格的法定管理。用人單位解雇員工需要遵循法定依據和程序。這對於用人單位來說，就像戴上鐐銬在舞颱上跳舞，解雇勞動者無論是從理由上還是從流程上都有規定的動作。如果用人單位沒有按照規定動作進行，很容易被“評委們”當作違法解雇處理，進而給用人單位産生管理和經濟上的雙重影響。很多用人單位遊走在閤法解雇與違法解雇的邊緣，迷茫地尋找著各種幫助。本章將集中關注違法解雇的種種錶現，幫助用人單位在不同的十字路口做齣正確的選擇。
第一節 解雇掉入違法的陷阱
案例一
小鄭是上海某公司北京分公司的員工。進公司快3年瞭，工作有些懈怠，提不起剛入職時的那股乾勁。特彆是換瞭領導之後，小鄭一直覺得與新領導不和，工作上發生過一些小爭執。小鄭的新領導和上海人事部說，小鄭閤同到期後就不要再續約瞭。人事部暗暗記下，等到小鄭閤同到期前3天發瞭個郵件，告知小鄭閤同不續，請他在未來3天內做好工作交接。小鄭收到郵件後知道是新領導故意砸他的飯碗，於是谘詢瞭專業律師，得知《北京市勞動閤同規定》中要求用人單位閤同到期不續約的，要提前30天書麵通知員工，否則需要支付賠償金。當小鄭嚮人事部反映時，上海的人事部卻因為完全不知道有這個規則，已按照在上海的操作方式進行瞭處理，最終落入瞭終止通知期陷阱。後來，除瞭勞動閤同終止的經濟補償金外，小鄭還拿到瞭沒有提前30天通知的賠償金，讓新領導惱怒不已。
當今中國，經濟繁榮，無數的用人單位在國內和國際的市場上錶現活躍。在這些活躍的用人單位中，私營企業的數量與日俱增。私營企業的特點是數量多，個頭小。在處理勞動關係事務時，比較缺乏專業人士的支持，所以解雇爭議的齣現概率相對較高。國有企業、外資企業大多重視勞動關係管理，然而在2008年《勞動閤同法》頒布實施後，我國勞動法律法規進入瞭一個快速發展的階段，新法發布的頻率比以往高得多。在司法實踐上，業內專傢百傢爭鳴，各省市實務操作口徑不盡一緻。許多用人單位不禁感嘆：常在河邊走，哪有不濕鞋。這些年來，勞動者的維權意識不斷提高，用人單位更加有必要注意違法解雇的陷阱在哪裏。
勞動閤同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。在勞動關係中，用人單位招錄勞動者作為其雇員支付勞動報酬，勞動者在用人單位的管理下提供勞動，形成權利義務關係。解雇不僅包括瞭勞動閤同訂立後，尚未履行完畢前，因某種因素導緻用人單位嚮勞動者提前終止勞動閤同效力的行為，也包括勞動閤同履行完畢時，用人單位不願意繼續訂立新的勞動閤同，從而終止勞動閤同的行為。用人單位違法解雇是在沒有徵得勞動者同意的情況下所做齣的主動行為，勞動閤同雙方當事人並沒有就解雇一事達成一緻，屬於單方解雇。違法解雇可以劃分為濫用勞動閤同單方解除權和法律禁止單方解除勞動閤同兩類。
一、用人單位容易濫用的權利
(一)濫用試用期的單方解除權
《勞動法》和《勞動閤同法》均規定勞動者在試用期內不符閤錄用條件，用人單位可以立即解除雙方的勞動閤同。短短一句話，讓很多用人單位和勞動者都産生試用期內可以隨意解除的錯覺。實際上，存在以下情況的，都屬於濫用試用期單方解除權。
（1）用人單位沒有錄用條件。
（2）用人單位沒有嚮勞動者提示過錄用條件。
（3）用人單位沒有證據證明勞動者在試用期內不符閤錄用條件。
（4）用人單位在試用期過後要求以試用期內不符閤錄用條件解雇。
(二)濫用勞動者違反規章製度的單方解除權
《勞動法》和《勞動閤同法》均規定，勞動者嚴重違反用人單位規章製度的，用人單位可以立即解除雙方的勞動閤同。大傢常常把這種方式稱為“嚴重違紀解雇”。在解雇嚴重違紀的勞動者時，需要注意規避以下的“濫用”陷阱。
（1）用人單位沒有規章製度。
（2）用人單位的規章製度沒有經過民主協商。
（3）用人單位的規章製度違犯法律法規。
（4）用人單位的規章製度未經過公示。
（5）用人單位的規章製度明顯不公平。
（6）勞動者違反用人單位規章製度的行為未達到嚴重程度。
(三)濫用勞動者嚴重失職、營私舞弊的單方解除權
《勞動法》和《勞動閤同法》均規定，勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以立即解除雙方的勞動閤同。這種情形是在用人單位規章製度之外的法定失職情形，在運用時，要注意法條的理解，不要落入下麵這些陷阱。
（1）勞動者失職行為達不到嚴重。
（2）勞動者不存在營私舞弊的行為。
（3）勞動者的行為沒有給用人單位造成重大損害。（這是典型不看過程，隻看結果的條款。即使有前麵的一係列行為，如果最後沒有重大損害結果，就不能以此來解除。）
(四)濫用勞動者與其他用人單位建立勞動關係的單方解除權
《勞動閤同法》第三十九條規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提齣，拒不改正的，用人單位可以解除勞動閤同。這種情形在司法實踐中比例不高。勞動者與用人單位確立勞動閤同關係以後，即負有恪守職責的義務。為瞭保證用人單位工作任務的順利完成，對勞動者本職工作之外的兼職做齣適當限製不僅必要，而且正當。但在不影響勞動者本職工作的情況下，用人單位對勞動者的兼職進行乾涉，似乎又侵犯瞭勞動者的勞動自由權，不利於人力資源的最大化利用。不過《勞動閤同法》對於此情形的解雇提供瞭兩個選擇適用條件：要麼對完成本單位工作任務造成嚴重影響，要麼經用人單位提齣，勞動者拒不改正。特彆是後者，用人單位幾乎走一個提齣的程序，就可以起到解雇的作用，而且體現瞭用人單位自身工作任務重要性的立法目的。但是如果用人單位連一個程序都沒有走，就解雇瞭勞動者，當然屬於濫用單方解除權。
(五)濫用勞動者被依法追究刑事責任的單方解除權
《勞動法》和《勞動閤同法》同時規定，勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除雙方的勞動閤同。可是，勞動者被行政拘留，要求進行刑事調查，被采取刑事強製措施，甚至於在強製措施後，被人民檢察院免予起訴，都不能認為是被依法追究刑事責任。但這些情況下，對於勞動者正常履行勞動義務卻有很大影響，用人單位如果以追究刑事責任為由單方解除，屬於濫用，值得注意。
用人單位有必要在自己的規章製度中對勞動者因公權力缺勤，卻又不屬於被追究刑事責任的情形做齣規範，防止明明員工有過錯，卻又難以處理的尷尬。
(六)濫用勞動者患病或者非因工負傷的單方解除權
《勞動法》和《勞動閤同法》均規定，勞動者患病或者非因工傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動閤同。以下是比較典型的濫用行為。
（1）勞動者患病或非因工負傷後，醫療期未滿，用人單位解雇勞動者。
（2）勞動者醫療期已滿，沒有另行安排工作，直接解雇勞動者。
（3）勞動者醫療期滿，另行安排明顯不閤適的工作。
（4）用人單位不能證明勞動者不能從事工作，或者不能證明勞動者不能從事另行安排工作。
(七)濫用勞動者被證明不能勝任工作的單方解除權
《勞動法》和《勞動閤同法》都有規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動閤同。以下是比較典型的濫用行為。
（1）用人單位不能證明勞動者兩次不能勝任工作。
（2）用人單位勝任的標準存在不公平。
（3）用人單位沒有經過培訓，也沒有調整工作崗位。
（4）用人單位的培訓與之後的工作無關。
（5）用人單位培訓或者調整工作崗位是在第二次勝任考察之後。
(八)濫用客觀情況發生重大變化的單方解除權
《勞動法》和《勞動閤同法》都有規定，勞動閤同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動閤同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動閤同內容達成協議的，用人單位可以解除勞動閤同。以下是比較典型的濫用行為。
（1）客觀情況沒有發生重大變化，或者有變化但是主要由用人單位主觀所緻。
（2）客觀情況雖然發生變化，但是沒有緻使勞動閤同無法履行。
（3）用人單位沒有就勞動閤同的變更進行過協商，或者不能證明進行過協商。
(九)濫用經濟性裁員的單方解除權
《勞動法》和《勞動閤同法》規定用人單位依照企業破産法規定進行重整，或者生産經營發生嚴重睏難的等5種情形，應當提前30日嚮工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者全體職工的意見，經嚮勞動行政部門報告後，可以裁減人員。經濟性裁員相對程序性較強，用人單位在實施裁員時務必謹慎。
（1）用人單位沒有注意到裁減人員20人以上，或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，就必須進入經濟性裁員的程序。
（2）用人單位沒有提前30天嚮工會或者全體職工說明情況。
（3）用人單位沒有嚮勞動行政部門書麵報告。
（4）用人單位在裁減人員時，沒有優先留用法定要求的人員。
需要提醒的是，但凡符閤人數要求，卻不按照經濟性裁員程序解雇勞動者的，一律屬於違法解雇。
二、法律限製雇期的陷阱
【法律依據】
《勞動閤同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動閤同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動閤同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動閤同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動閤同內容達成協議的。
第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日嚮工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經嚮勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破産法規定進行重整的；
（二）生産經營發生嚴重睏難的；
（三）企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動閤同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動閤同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，緻使勞動閤同無法履行的。
(一)職業病離職檢查或待確定
職業病是指勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病，這種疾病大多對勞動者身體有長期的損害，值得各方重視。職業病製度是對勞動者職業健康的保護。我國實行職業病目錄製度。所有可以被認定為職業病的疾病，由國傢有關機構公布名單。職業病的診斷也並非在普通醫療機構進行，而是由國傢指定的職業病診斷醫院做齣確診。
《中華人民共和國職業病防治法》第三十六條規定，對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生産監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果書麵告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。從事具有職業病危害作業，是職業病防治的重點。在國傢法定的工作環境指標下，職業病的發生並非必然。工作環境雖然具有一定的職業病緻病因素，但是由於暴露時間長短、身體素質強健與否等因素，都會影響職業病發病概率。勞動者的身體雖然受到一定影響，但是離職前不一定會發病。有些人離開單位後，進入下一傢單位繼續接受職業病危害作業的影響，從量變到質變，卻發病瞭。於是職業病的職責隻好由下一傢單位承擔。建立良好的離職時檢查職業病的製度，可以將隱匿的職業病提前發現，將職業病的緻病責任予以明確。
根據《勞動閤同法》的規定，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，禁止根據《勞動閤同法》第四十條、第四十一條的規定解雇。
(二)職業病或工傷
勞動者患職業病，或發生工傷事故，都將納入工傷保險的管理範疇。工傷保險是我國五大強製性保險之一，在勞動用工保護方麵發揮著巨大的作用。勞動者一旦患職業病，或者發生工傷事故，用人單位必須依法嚮勞動行政部門申請工傷認定。被認定的工傷纔是法律所認可的工傷。需要用人單位注意的是，很多省市對於申請工傷認定的時間有嚴格限定，如果超過瞭這個時間，可能造成之前的醫療費用不能納入工傷保險的賠償範圍，而需要由用人單位承擔。
工傷認定並不會確定勞動者因工勞動能力的喪失情況，結果僅僅是認定為工傷，或者認定為非工傷。隻有認定為工傷，纔能進入工傷保險待遇。
勞動者發生工傷後，治療期間稱為停工留薪期。這段時間的工資福利待遇保持不變，用人單位不能解除勞動者的勞動閤同。停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。停工留薪期結束後，勞動者將進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定的結果分為10級，其中1～4級為完全喪失勞動能力，5～6級為大部分喪失勞動能力，7～10級為部分喪失勞動能力。《勞動閤同法》規定，勞動者在用人單位患職業病或者因工負傷，並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得根據《勞動閤同法》第四十條、第四十一條的規定解雇勞動者。換句話說，隻要勞動能力鑒定有級彆的，不能根據這兩條條款解雇勞動者。
(三)醫療期內
醫療期是一段特殊的期間，在這段期間內，勞動者患病或非因工負傷，可以得到治療，用人單位必須依法支付醫療期工資，而且不能根據《勞動閤同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動閤同。醫療期製度是國傢對於患病勞動者的保護。
但是醫療期內的矛盾卻非常多，主要集中在勞動者患病或非因工負傷後，為瞭治療需要請長期的病假。用人單位的生産任務因為勞動者的長期缺勤，將産生很大的影響。更有少數不自覺的勞動者，通過虛假病假，騙取用人單位的勞動報酬，影響非常壞。
(四)女職工“三期”
女職工“三期”包括孕期、産期、哺乳期，如果順利的話，這段期間將跨越一年零九個半月。如此長的時間，對工作的影響很大，難免使用人單位有所顧忌。《女職工勞動保護特彆規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用閤同。”與《勞動閤同法》的規定相互呼應。
(五)《勞動閤同法》第四十條、第四十一條以外的規定解雇觀察
前麵所說到的所有禁止解雇的期間，都有一個相同的條件：根據《勞動閤同法》第四十條、第四十一條的規定解雇。從字麵理解，上述禁止解雇的期間，隻對《勞動閤同法》第四十條、第四十一條有效，而對其他無效。
查看條款可以發現，這些解雇的理由，隻是整部《勞動閤同法》中的部分解雇理由。嚴格從法律的規定來看，在這些禁止解雇期內，遇見非第四十條、第四十一條的情形，仍然可以解雇勞動者。但是，在司法實踐中，考慮到社會影響，在上述禁止解雇期內利用其他理由解雇勞動者，其審查力度遠超非禁止解雇期。所以，用人單位在做此嘗試時，需要更加謹慎。
案例二
袁某2011年9月1日進入某旅行社工作，擔任某門店業務員。簽訂3年的勞動閤同，試用期6個月，勞動閤同期到2014年8月31日止。雙方約定工資底薪3 000元，另按照業務計算奬金。袁某於2013年5月懷孕，由於傢裏距離門店較遠，所以袁某一知道自己懷孕，就打算休假。當袁某將這個意思跟門店經理說明的時候，門店經理當即予以拒絕。門店經理認為，袁某的工作是門店業務員，主要工作就是坐在門店裏接待客戶的谘詢，沒有什麼體力活，而且上下班又是朝九晚五，不存在孕婦不能從事的工作。雙方因此發生瞭一些爭執。袁某迴傢後，就托病再也不去上班。頭幾個月，袁某還可以正常提供病假單。到瞭2013年8月，袁某連病假單也不交瞭。門店經理多次與袁某聯係，袁某不予理睬。門店通過總部人力資源部嚮袁某發齣書麵告知函，要求其按照公司的規章製度提交病假手續所需的證明，但是仍然未果。於是公司通過書麵告知的方式通知袁某解除勞動閤同。袁某收到解除通知後，委托傢人嚮勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復勞動關係。
在仲裁庭審期間，袁某的傢人竟然在仲裁庭上拿齣瞭袁某缺失的病假證明，以證明自己確實有休病假的需要，這一舉動令旅行社措手不及。於是在仲裁庭的調解下，公司同意恢復勞動關係，補發期間的病假工資。在仲裁員的耐心調和下，袁某的傢人也同意說服袁某今後按照公司的要求履行請假手續。
孕婦加醫療期，兩者疊加令很多用人單位頭疼。客觀地說，女職工在懷孕期間，能夠履行勞動義務的，仍然應該正常上班。在班次的安排、勞動強度的調整上，用人單位也應該考慮到孕婦的特點，給予照顧。但是現在很多“80後”“90後”都是傢裏的寶貝，一旦懷孕，傢人都擔心會齣一些意外，悔恨終生。這種過度的愛護，導緻瞭一些勞動爭議的産生。
袁某實際上有病假單，但是故意不交給用人單位，這是一種賭氣的做法。用人單位與她雙方之間的矛盾經曆那麼長時間，都沒有得到化解，非要通過勞動仲裁纔予以調解。這種心態恐怕也不利於胎兒的發育成長。
對於用人單位來說，其規章製度對於請假的手續需要有規範的要求，除瞭病假證明外，該如何提齣病假申請，也應當有所約束，盡可能地保護自己的權益。一旦發生此類不按照規章製度執行的情形，在多次聯係袁某的過程中，有必要做好取證，以便證明自己已經想方設法與袁某取得聯係，核查實情，並嚮袁某告知後果。用人單位在沒有得到迴應的前提下纔被迫做齣解除的決定，更容易被仲裁、法院所接受，即使要恢復勞動關係，也可以最大限度地免除自己的違法因素，減小損失。
……
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