精準選人-提升企業利潤的關鍵 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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李祖濱 著

圖書標籤:

• 招聘
• 人纔管理
• 企業利潤
• 人力資源
• 選纔
• 績效提升
• 管理學
• 組織發展
• 領導力
• 戰略人纔

店铺： 高邮新华书店图书专营店

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121331206

商品编码：28660519318

包装：平装-胶订

开本：16

出版时间：2017-12-01

內容介紹

內容介紹
本書運用LX的人纔選擇理念，結閤高效的人纔選擇方法和工具、豐富的實操案例，為讀者係統闡述瞭為什麼選人、誰為選人負責、如何選人以及選人理念和方法的具體應用等完整的人纔選擇體係，幫助廣大讀者係統理解LX人纔選擇理念和應用實踐，希望能幫助企業傢更加精準的選擇YX人纔，*化提升企業的利潤。

關聯推薦
分析華為、GE、榖歌、沃爾馬、阿裏巴巴、沃爾瑪、龍湖地産、萬科集團等中外知名企業背後的選人秘訣。
為企業傢提供精準選人的係統理論和實踐方法。
幫助企業提升選人能力，在企業的人力資源“寶藏”中挖齣“金子”，提升企業的盈利能力。
建議讀者與《人力資源轉型》(David Ulrich著)、《聚焦於人：人力資源LX戰略》配套閱讀。



 
目錄
目錄 D1章 選人決定利潤 1 被忽視的人纔供應鏈 1 打造穩健的人纔供應鏈 8 重心轉嚮人纔選擇 16 人先人後事，選人在前 27 D2章 誰為選人負責 30 企業傢是1席麵試官 31 直綫經理是選人的主體 39 HR讓企業具備選人的能力 44 建立團隊麵試“333”決策機製 48 D3章 從被動招人到主動找人 56目錄
D1章 選人決定利潤 1
被忽視的人纔供應鏈 1
打造穩健的人纔供應鏈 8
重心轉嚮人纔選擇 16
人先人後事，選人在前 27

D2章 誰為選人負責 30
企業傢是1席麵試官 31
直綫經理是選人的主體 39
HR讓企業具備選人的能力 44
建立團隊麵試“333”決策機製 48

D3章 從被動招人到主動找人 56
韆金易得一將難求 56
落伍的傳統選人方式 58
主動齣擊找到被動求職者 60
建好企業的外部人纔庫 77

D4章 關鍵人纔的精準畫像 80
描繪關鍵人纔精準畫像 81
給關鍵人纔精準畫像 93

D5章 人纔“入境”安檢係統的六道關 112
D一關：精準提問 116
D二關：深度追問 120
D三關：性格測評 128
D四關：直覺驗證 131
D五關：背景調查 132
D六關：試用考察 142

D6章 中小企業也能招到YX人纔 150
中小企業用人錯不起 150
放寬冰山上，堅守冰山下 151
中小企業也能做好雇主品牌 159
用足企業傢魅力吸引人纔 164

D7章 請不閤適的人離開 167
給企業減負 167
造成企業冗員的四大因素 168
不閤適的人留在企業的危害 173
成功的企業都堅持優勝劣汰 179
GE活力麯綫 179
精準找齣不閤適的人 185
刀要快，心要善 190

D8章 從源頭打造穩健的人纔供應鏈 194
從源頭選擇閤適的種子 195
高潛力是高質量的源頭種子 197
人纔供應鏈的清潔源頭 199
參考文獻 顯示全部信息


關聯推薦
分析華為、GE、榖歌、沃爾馬、阿裏巴巴、沃爾瑪、龍湖地産、萬科集團等中外知名企業背後的選人秘訣。
為企業傢提供精準選人的係統理論和實踐方法。
幫助企業提升選人能力，在企業的人力資源“寶藏”中挖齣“金子”，提升企業的盈利能力。
建議讀者與《人力資源轉型》(David Ulrich著)、《聚焦於人：人力資源LX戰略》配套閱讀。



 
目錄
目錄 D1章 選人決定利潤 1 被忽視的人纔供應鏈 1 打造穩健的人纔供應鏈 8 重心轉嚮人纔選擇 16 人先人後事，選人在前 27 D2章 誰為選人負責 30 企業傢是1席麵試官 31 直綫經理是選人的主體 39 HR讓企業具備選人的能力 44 建立團隊麵試“333”決策機製 48 D3章 從被動招人到主動找人 56目錄
D1章 選人決定利潤 1
被忽視的人纔供應鏈 1
打造穩健的人纔供應鏈 8
重心轉嚮人纔選擇 16
人先人後事，選人在前 27

D2章 誰為選人負責 30
企業傢是1席麵試官 31
直綫經理是選人的主體 39
HR讓企業具備選人的能力 44
建立團隊麵試“333”決策機製 48

D3章 從被動招人到主動找人 56
韆金易得一將難求 56
落伍的傳統選人方式 58
主動齣擊找到被動求職者 60
建好企業的外部人纔庫 77

D4章 關鍵人纔的精準畫像 80
描繪關鍵人纔精準畫像 81
給關鍵人纔精準畫像 93

D5章 人纔“入境”安檢係統的六道關 112
D一關：精準提問 116
D二關：深度追問 120
D三關：性格測評 128
D四關：直覺驗證 131
D五關：背景調查 132
D六關：試用考察 142

D6章 中小企業也能招到YX人纔 150
中小企業用人錯不起 150
放寬冰山上，堅守冰山下 151
中小企業也能做好雇主品牌 159
用足企業傢魅力吸引人纔 164

D7章 請不閤適的人離開 167
給企業減負 167
造成企業冗員的四大因素 168
不閤適的人留在企業的危害 173
成功的企業都堅持優勝劣汰 179
GE活力麯綫 179
精準找齣不閤適的人 185
刀要快，心要善 190

D8章 從源頭打造穩健的人纔供應鏈 194
從源頭選擇閤適的種子 195
高潛力是高質量的源頭種子 197
人纔供應鏈的清潔源頭 199
參考文獻 顯示全部信息

精準選人：驅動企業增長的智慧之選 在一個瞬息萬變的商業時代，企業能否在激烈的競爭中脫穎而齣，其核心競爭力往往取決於其人纔戰略的深度與精度。優秀的人纔不僅是企業執行力的保障，更是創新思維和戰略突破的源泉。然而，如何從蕓蕓眾生中識彆並招募那些真正契閤企業文化、具備崗位所需技能，並且能夠持續為企業創造價值的“對的人”，卻成為瞭許多企業管理者麵臨的巨大挑戰。 本書《精準選人——提升企業利潤的關鍵》並非一本空泛的理論匯編，而是一份基於實踐、經過韆錘百煉的實操指南，旨在為企業構建一套科學、高效、係統化的人纔甄選體係。我們深知，招聘並非簡單的“填空題”，更不是一次性交易，而是一項持續優化、關乎企業長期發展的戰略投資。因此，本書將帶領讀者深入探究，如何跳齣傳統、粗放的招聘模式，邁嚮以數據驅動、以能力為導嚮、以文化契閤度為核心的“精準選人”新境界。 第一章：破除迷思——重新定義“好員工”的標準 在啓動精準選人之前，我們首先需要擺脫對“好員工”的傳統認知誤區。許多企業傾嚮於將學曆、工作經驗、甚至個人關係作為評判標準，而忽略瞭更深層次的特質。本章將引導讀者審視並修正這些陳舊觀念，深入剖析影響員工績效和企業貢獻的關鍵要素，包括： 能力與潛力的辨析： 區分眼下的技能掌握程度與未來的成長空間，理解人纔的“即戰力”與“發展潛力”並存的重要性。 文化契閤度的量化： 探索如何衡量候選人是否與企業核心價值觀、團隊協作模式相符，避免因文化衝突導緻的低效與離職。 動機與價值觀的洞察： 識彆驅動候選人行為的內在動機，以及他們的價值觀是否與企業長期發展目標同頻，從而預測其忠誠度和敬業度。 “軟技能”的重要性： 強調溝通、協作、解決問題、適應性等非技術性但至關重要的能力，如何在招聘過程中有效評估這些“軟技能”。 第二章：係統化招聘流程——從需求分析到入職引導 精準選人的成功，離不開一個精心設計、環環相扣的招聘流程。本章將詳細拆解招聘的每一個關鍵環節，並提供可操作的優化建議，確保每一步都服務於“精準”的目標： 精準的需求分析： 如何與用人部門緊密協作，深入挖掘崗位的核心職責、必備技能、理想畫像，並將其轉化為清晰、可衡量的招聘需求。 吸引優秀人纔的渠道： 探索多元化的招聘渠道，包括內部推薦、社交媒體、專業招聘平颱、校園招聘等，並分析不同渠道的優劣勢，以及如何精準觸達目標人纔。 簡曆篩選的智能化與精細化： 引入AI輔助工具，優化關鍵詞匹配，以及設計更具穿透力的簡曆評估標準，快速識彆齣具備潛力的候選人。 麵試設計的藝術與科學： 從行為麵試、情境麵試到案例分析，設計一套多維度、多層次的麵試體係，有效評估候選人的能力、經驗、潛力和文化契閤度。 背景調查的深度與有效性： 瞭解如何進行嚴謹、閤法的背景調查，獲取更全麵的信息，降低招聘風險。 offer溝通與入職的平滑過渡： 如何在吸引候選人的同時，清晰傳達企業價值，並設計高效、友好的入職流程，確保新員工能夠快速融入團隊。 第三章：評估工具的精進——讓評估更科學、更客觀 離開瞭科學有效的評估工具，精準選人將無從談起。本章將深入介紹並指導讀者如何運用各類現代化的評估工具，提升招聘決策的科學性和準確性： 行為事件訪談 (BEI) 的實操指南： 學習如何通過提問候選人過去處理具體情境的經驗，來預測其未來在類似情境下的錶現。 情境模擬與工作樣本測試： 設計逼真的工作場景，讓候選人現場演練，直觀評估其解決問題的能力、技術掌握程度和臨場反應。 能力傾嚮與性格測試的應用： 瞭解不同類型測評工具的原理與局限性，以及如何選擇和解讀測試結果，作為輔助判斷的依據。 360度評估在招聘中的延伸： 探討如何藉鑒360度評估的理念，從不同維度（如潛在同事、過往領導）獲取信息，形成更立體的候選人畫像。 數據分析與預測模型： 介紹如何利用招聘過程中收集的數據，建立人纔評估模型，不斷優化招聘效率和成功率。 第四章：文化契閤度評估——構建高效協同的團隊 人纔的專業技能固然重要，但與企業文化的契閤度，更是決定其能否融入團隊、發揮長遠影響的關鍵。本章將聚焦於如何將文化契閤度的評估融入招聘全過程： 定義企業的核心價值觀與文化基因： 明確企業所倡導的價值觀、工作氛圍、溝通方式等，並將其轉化為具體的行為指標。 設計考察文化契閤度的麵試問題： 學習如何通過提問，瞭解候選人的價值觀、人際交往模式、團隊閤作偏好等。 融入團隊的試用期觀察： 如何在試用期內，通過觀察候選人與團隊的互動、對公司規章製度的適應情況，進一步評估其文化契閤度。 識彆“文化毒瘤”的風險： 警惕那些可能對企業文化産生負麵影響的候選人，並學習如何提前識彆和規避。 第五章：打造人纔吸引力——讓優秀人纔主動選擇你 在人纔競爭日益激烈的今天，企業不僅僅是“選擇”人纔，更需要具備“吸引”人纔的能力。本章將探討如何構建一個具有強大吸引力的人纔品牌： 清晰的企業價值主張 (EVP) ： 如何提煉並有效地嚮外部傳達企業為員工提供的獨特價值，包括職業發展、工作環境、企業文化等。 優化招聘信息與宣傳： 撰寫引人入勝的職位描述，設計具有吸引力的招聘廣告，利用多元化媒體平颱展示企業形象。 提升候選人體驗： 從初步接觸到最終入職，為每一位候選人提供專業、尊重、高效的體驗，即使未被錄用，也能留下良好的印象，並可能成為未來的推薦者。 構建積極的企業雇主品牌： 通過員工分享、行業活動、社會責任項目等方式，樹立積極的企業形象，吸引更多優秀人纔。 第六章：數據驅動與持續優化——讓精準選人成為一種能力 精準選人不是一蹴而就的，而是一個持續學習、不斷迭代的過程。本章將強調數據分析在招聘決策中的核心作用，以及如何建立持續優化的機製： 關鍵招聘指標 (KPI) 的設定與追蹤： 識彆並衡量招聘效率、招聘成本、新員工績效、留存率等關鍵指標。 招聘數據的分析與洞察： 如何從招聘數據中發現規律，找齣影響招聘效果的關鍵因素，並據此進行策略調整。 反饋機製的建立： 鼓勵用人部門、新員工和離職員工提供反饋，不斷完善招聘流程和評估方法。 擁抱技術與創新： 關注新興招聘技術，如AI麵試、虛擬現實招聘等，探索其在精準選人中的應用潛力。 第七章：案例解析與實戰演練 為瞭讓理論更加落地，本書將穿插一係列來自不同行業、不同規模企業的真實案例，深入剖析他們在精準選人過程中遇到的挑戰、采取的策略以及取得的成效。通過這些案例，讀者可以學習到寶貴的實戰經驗，並獲得解決自身問題的啓發。同時，本書還提供一係列實操練習和評估工具，幫助讀者將所學知識轉化為實際行動。 結語 “精準選人”並非一句口號，而是企業可持續發展的戰略基石。它要求企業投入更多的智慧、精力和資源，構建一套科學、係統、高效的人纔甄選體係。本書《精準選人——提升企業利潤的關鍵》，就是您在這條道路上最可靠的夥伴。通過掌握本書所提供的理念、方法與工具，您將能夠更精準地識彆、吸引並留住那些能夠驅動企業持續增長的優秀人纔，從而在激烈的市場競爭中，贏得先機，實現利潤的最大化。

评分☆☆☆☆☆

這本書的書名簡直就是直擊痛點！“精準選人-提升企業利潤的關鍵”，光是聽著就覺得它不是那種空泛的理論書籍，而是實打實能解決企業招聘難題，進而影響企業營收的“硬核”內容。我最感興趣的是它到底會提供什麼樣的“精準”方法論。是基於數據分析的算法模型？還是獨到的人格特質識彆技巧？亦或是深入的心理學洞察？我猜想書中可能會詳細拆解不同崗位對人纔的核心能力要求，並給齣相應的麵試評估標準和工具。比如，對於銷售崗位，可能不僅僅看業績，還會深入分析其溝通、抗壓、目標導嚮等軟技能；對於技術崗位，則可能強調學習能力、解決問題的思路以及團隊協作的精神。另外，“提升企業利潤”這個點也讓我充滿期待。我希望作者能清晰地闡述“選對人”是如何一步步轉化為“利潤增長”的，比如通過提高員工的生産效率、降低流失率、減少招聘錯誤帶來的成本等等。我想這本書不會止步於“如何招到人”，而是更進一步地探討“如何招到能為企業創造價值的人”，並提供一套可操作的流程和框架。這種將人力資源管理與企業效益直接掛鈎的視角，實在是太吸引人瞭！

评分☆☆☆☆☆

我是在一次行業論壇上偶然看到這本書的書名，當時就被深深吸引瞭。作為一名在 HR 領域摸爬滾打多年的從業者，我太明白“招錯人”給企業帶來的隱性成本有多高瞭。有時一個不閤適的員工，不僅會拖垮項目進度，影響團隊士氣，甚至可能引發一係列的連鎖反應，最終影響到公司的核心競爭力。所以，這本書的“精準選人”這個概念，對我來說簡直是雪中送炭。我特彆想知道，書中是否有關於如何建立一套係統化、標準化的招聘流程的指導？我猜想作者會分享一些經過實踐檢驗的選纔模型，比如勝任力模型、行為麵試法等等，並且會深入講解如何根據不同層級、不同部門的需求，靈活運用這些模型。更重要的是，我希望這本書能提供一些實用的工具和技巧，幫助我們識彆那些真正有潛力、能與企業文化契閤的人纔。比如，如何通過非語言信號判斷一個人的真實意圖？如何設計齣能夠篩選齣創新思維和解決問題能力的問題？這些都是我在日常工作中經常遇到的難題，迫切希望能找到有效的解決方案。我期待這本書能給我帶來耳目一新的啓發，讓我能夠更有效地為企業“尋寶”。

评分☆☆☆☆☆

我最近一直在思考如何優化我們的招聘流程，讓它更符閤公司當前的發展需求，同時也提高招聘的效率和質量。偶然間看到瞭這本書的書名，感覺它可能正是我正在尋找的答案。我對“精準選人”這個概念非常感興趣，因為它暗示著一種更加科學、更加有針對性的招聘方式。我想象這本書會深入探討如何根據企業的戰略目標和業務發展需求，來定義和識彆齣最適閤的人纔。這可能涉及到對崗位核心能力、潛力和價值觀的深度剖析。我特彆期待書中能夠提供一套行之有效的方法論，來幫助我們從海量的簡曆中快速篩選齣潛在的優秀候選人，並且在麵試環節中，能夠更準確地評估候選人的真實能力和匹配度。另外，“提升企業利潤”這個副標題也讓我覺得這本書的內容非常實用和有價值。我希望作者能夠清晰地闡述，精準選人是如何直接或間接地為企業帶來利潤增長的。例如，通過招募到高績效人纔，從而提升整體團隊的生産力？還是通過降低人纔流失率，從而減少因招聘和培訓新員工所産生的成本？我非常期待這本書能給我帶來一些新的思路和實操性的建議，幫助我更好地解決企業招聘中的難題。

评分☆☆☆☆☆

這本書的書名“精準選人-提升企業利潤的關鍵”，讓我立刻聯想到瞭那些在實踐中真正為企業帶來價值的管理工具和方法。我猜測這本書可能不會是那種停留在理論層麵的探討，而是會包含大量來自真實企業案例的分析和提煉。尤其“精準”二字，給我的感覺是，作者一定有自己獨到的一套識彆優秀人纔的體係，並且這套體係是經過市場檢驗、能夠轉化為實際效益的。我比較好奇的是，這本書會從哪些維度去定義“精準”？是關注候選人的過往經驗？還是更側重於考察其潛力、學習能力和適應性？我希望書中能提供一些關於如何設計有效的評估工具的指導，例如，行為事件訪談（BEI）的技巧，情景模擬的設置，甚至是利用一些新興的技術手段來輔助招聘決策。而“提升企業利潤”這個關鍵點，更是這本書的亮點所在。我期待作者能用清晰的邏輯和具體的數字，來展示精準選人如何影響企業的盈利能力。比如，優秀的員工如何通過提升産品創新、優化服務流程、拓展市場份額來直接貢獻利潤？或者，減少招聘錯誤如何為企業節省大量的試錯成本和管理成本？我非常期待能夠從這本書中學習到一套真正落地、能夠為企業帶來切實體現在利潤增長方麵的實操指南。

评分☆☆☆☆☆

這本書的書名“精準選人-提升企業利潤的關鍵”，乍一聽，似乎有點像市麵上那些泛泛而談的管理學著作。但仔細琢磨，“精準”二字，卻透露齣一種不同尋常的意味。它暗示著一種科學、係統的方法，而非憑感覺或經驗的隨意挑選。這讓我很好奇，作者到底是如何定義“精準”的？是基於什麼樣的數據支撐？是在人纔評估的哪些環節引入“精準”的概念？我猜測書中可能不會僅僅局限於傳統的簡曆篩選和麵試環節，而是會延伸到更早期的需求分析，甚至是人纔畫像的構建。例如，企業在發布招聘信息之前，就應該清晰地定義齣這個崗位的核心需求，以及對候選人的期望畫像。然後，在麵試過程中，通過設計一係列有針對性的問題，來驗證候選人是否符閤這些畫像。我尤其關心的是，書中對於“提升企業利潤”的連接是如何闡述的。是說通過精準選人，可以提高員工的績效錶現，從而直接帶來銷售額的增長？還是通過減少招聘失誤，從而降低企業的人力成本和機會成本？我希望這本書能提供一些具體的案例和量化的數據，來證明“精準選人”與“利潤提升”之間的密切關係，這樣纔能讓讀者信服。