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編輯推薦

　　 在將由人事管理進化而來的人力資源管理嚮更具科學性和學科性的方嚮推進的全部努力中，《跨越人力資源管理：作為人力資本新科學的人纔學》首倡的“人纔學”決策科學堪稱迄今為止有形狀、可操作也因之豐滿到位的嘗試——人纔學之於人力資源管理，一如財務金融學之於會計，市場營銷學之於銷售、人纔學之於人力資源管理，意味著從專業做法嚮決策科學的範式擴展、人纔學著眼於決策的改善，人力資源管理著眼於服務的提供、人纔學的核心邏輯或主軸是“人力資本橋梁決策框架”、人纔學以可持續的組織變革和戰略成功為目標、人纔學已是萬事俱備、呼之欲齣。

內容簡介

　　 人力資源專業人員做齣戰略性人纔決策的一種可運用、可操作的方式
　　 請問，你的人纔戰略給瞭你的組織以獨特的優勢瞭嗎？它能夠如此——因為，競爭正在日趨白熱化。如何讓對手公司疲於倉促應戰？答案是，更戰略性地思考貴公司的頭號資源：它的人員。這樣做，你將會提升取決於人力資本的每一個決策——無論這類決策齣自於組織的什麼去處——的質量。
　　 在《跨越人力資源管理：作為人力資本新科學的人纔學》一書中，約翰·布德羅和彼得·拉姆斯特德展示給你的是，如何通過一門新的決策科學——人纔學——來做到這一點。通過人纔學，你將遠遠跨越僅僅對員工總數進行規劃和預算，以及聘用並保留人纔的被動反應式心態。通過詢問下列更為到位的問題，你能采取一種戰略性的人纔對待方法：我們知道我們關鍵的人纔在組織的什麼地方嗎？我們是對我們關鍵的人纔進行瞭差異化的投資瞭呢，還是使用瞭“抹花生醬”的方式，將投資均勻地分攤於整個公司？我們的業務戰略在哪裏要求我們的人纔優於對手們的人纔？如果我們改變瞭我們的戰略目標，我們的哪些人纔資源庫將不得不做改變？
　　 利用來自於迪士尼、波音、賽仕軟件、星巴剋和康寜等範圍廣泛的公司的實例，作者們揭示瞭人力資源專業人員如何能通過戰略性地做齣人纔決策，來擴大他們的影響力。而且，他們還利用戰略學、經濟學和組織理論方麵的領先研究，來提供看待未來人力資源管理的作用的一種引入注目的新視野。
　　 那麼，更明智的人力資本選擇的迴報是什麼呢？你將你的關注重心從你的人力資源服務的質量，嚮你的人纔決策的質量擴展；你加速瞭人力資源職業從一種做法嚮一門決策科學a漸成熟的過程；你使你的人力資源職能能夠發揮齣它作為公司的戰略優勢的一種關鍵來源的真正潛力。

作者簡介

約翰.w.布德羅，是南加州大學下屬有效組織中心和馬歇爾商學院的教授和研究主任。彼得.M.拉姆斯特德係人事決策國際公司前執行副總裁，現任托羅公司副總裁。

內頁插圖

精彩書評

　　 《跨越人力資源管理》是一部支點性著作。它用一種高度透明、令人信服的務實方式，闡明瞭業務和人力資源戰略之間的聯係。布德羅和拉姆斯特德非常有效地給齣瞭證明人纔學確實是一門決策科學的理由。
　　 ——諾斯羅瞢一格魯曼公司副總裁、首席入力資源和行政官 伊恩齊斯金
　　
　　 布德羅和拉姆斯特德為今天和明天的入力資源和業務領導者們描述瞭一種範式轉移，呈獻瞭新的領導力引擎。如同在烏爾裏剋的《人力資源優佳實務》一書中那樣，他們持久的研究和實際測試已將人力資源管理更牢固地嵌入到瞭高級的組織領導力構成之中。對於領導力實踐的這一重大貢獻將切實地提升企業的競爭地位。董事會應當責成首席執行官和人力資源主管們，去領會並踐行來自《跨越人力資源管理》一書的經驗教訓。
　　 ——殼牌石油公司總裁兼美國分部主席 約翰霍夫邁斯特
　　
　　 收起為組織算命的塔羅牌吧！在《跨越人力資源管理》一書中，布德羅和拉姆斯特德有效地說明瞭，以往靠直覺做齣決策的人力資源職業必須立即嚮多年來與我們的職能部門同事相伴而生的分析學科推進。無論是我們的組織的未來還是我們的高級領導者的期望，都迫切地需要我們所有人迅速做齣這一轉移。
　　 ——星巴剋夥伴資源部執行副總裁 戴維佩斯
　　
　　 對於人纔在哪裏能帶來競爭優勢，業務領導者們的想法往往模糊不清或不盡一緻。因此，其人纔決策提供的，隻是因應具體情境的而非戰略性的解決方案。《跨越人力資源管理》雪中送炭地設計瞭一個將戰略需要同人纔戰略聯係在一起的框架——該框架有助於整個執行委員會在這兩個方麵理清思路。這是所有首席執行官和首席人力資源官的一本必讀書。
　　 ——百事可樂全球公司前人力資源執行副總裁，威廉斯-索諾瑪公司人力資源高級副總裁 約翰布朗森
　　
　　 《跨越人力資源管理》的思想不隻具有漸進性——更具有革命性。布德羅和拉姆斯特德給齣瞭針對組織內部與人纔相關的決策的一種全新視角。這是一份擁有路綫圖——一個用以提升人力資本決策的質量和嚴謹性的決策科學框架——的宣言。趕緊接受它吧，因為一旦你的競爭對手們這樣做瞭，而你又想靠人纔來競爭並勝齣的話，你將不得不起而效法。
　　 ——科羅拉多大學丹佛和健康科學中心分校商學院，美國閤眾銀行特聘管理學教授 韋恩卡肖

目錄

前言與鳴謝
第1章 必要的演變
——人事管理、人力資源管理、人纔學
未知的人纔戰略
人力資源戰略必須變得真正具有獨特性
尋找未知的人纔機遇
領導者必須像對待任何至關重要的資源那樣做齣人纔決策
超越人力資源管理：嚮人纔學的必要的演變
人力資本的重要性
人力資源管理中的頑固的傳統主義
必要的演變：一個範式擴展
當今的人纔決策是如何做齣的
標誌一門決策科學齣現的條件
市場、決策科學和專業做法的區彆
決策科學從專業做法演變而來
人纔學：新的決策科學
人纔戰顯示瞭對人纔學的需要
必要的演變和入力資源專業人員的角色
本書的目標
本書的組織架構

第2章 應用於人纔的一門決策科學
——瞭解必要的組成成分
為什麼是一門“決策科學
決策
科學
一門人纔決策科學的組成成分
決策框架
管理係統整閤
共享的心智模式
數據、量度和分析
著眼於最優化
使用決策科學原則來改變思維方式
結論

第3章 “人力資本橋梁框架
——影響、效力和效率中的支點
應用於人纔的影響、效力和效率
影響支點：人纔與組織最能影響可持續的戰略成功之處
可持續的戰略成功
資源與流程
組織與人纔
效力支點：方針與做法最能影響組織與人纔的績效之處
互動與行動
文化與能量
方針與做法
協調一緻性如何改變競爭的遊戲規則
效率支點：投資最能影響方針與做法組閤之處
自下而上應用的人力資本橋梁框架
……
第4章 戰略分析中的影響
第5章 組織與人纔中的影響
第6章 績效與潛力中的效力
第7章 方針與做法中的效力
第8章 組織與人纔投資中的效率
第9章 人纔的量度與分析方法
第10章 讓人纔學奏效
注釋
作者簡介
介入、參與和投入
——本書的一個切入角度

精彩書摘

當像這樣一些問題被予以討論時，我們在本書第4章討論過的支點透鏡堪稱一個“天作之閤”。當處理相對於競爭對手的市場地位、細分市場與（或）價值主張時，對差異化因子態度更為明確是一個自然而然的擴展。例如，如果戰略討論朝著組織相比於競爭對手們的區彆演變，一個有用的問題便會是：“對於那些我們擁有強有力的差異化因子的領域，是爭取客戶對我們的優勢給予更高的價值評定更重要呢，還是從競爭性攻擊中保護我們的優勢是更關鍵的問題呢？”正如我們已經看到的，解決這些問題為通常被忽略瞭的人纔與組織的意義與影響提供瞭直接的視綫。繼任規劃像戰略規劃一樣，繼任規劃也是一個側重於長期的組織意義與影響的流程。在設計支持這一流程的係統、框架和工具方麵，人力資源管理職能常常能起帶頭作用。因此，繼任規劃可以成為能引入許多人纔學概念的一個齣色的係統。由於人力資源管理在繼任規劃中扮演著這樣一個重要角色，我們的經驗錶明，對於鼓勵更深入地考慮關鍵的人纔與組織問題而言，這是一個絕佳機遇。
關鍵是要在具備一份現成領導者的候選名單（簡單的替換規劃）之外，擴大繼任規劃的目標。更確切地說，其目的應是，展開一場關於關鍵性人纔資源的優勢、劣勢以及最優發展計劃的深入的戰略性討論。我們發現，幾乎沒有什麼組織領導者會質疑這一主張。因此，它開啓瞭以這樣更具戰略性的方式著手繼任規劃的大門。
……
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