具体描述
編輯推薦
★ 全球銷量超過8 000 000 冊的《情商》作者，“情商之父” 丹尼爾·戈爾曼再度傾情打造★ 榮登《紐約時報》、《華爾街日報》暢銷書榜
“做實際工作情商很重要，更多需要的是做群眾工作和解決問題能力，也就是適應社會能力。老話說，萬貫傢財不如薄技在身，情商當然要與專業知識和技能結閤。”
——習近平
內容簡介
為什麼領導情商如此重要？什麼樣的領導更能吸引人纔？領導者的情緒如何影響結果？為什麼有的企業可以基業長青？如何提高你的領導情商？如何打造一支高情商團隊？國際暢銷書《情商》的作者丹尼爾·戈爾曼，聯閤知名情商研究者和實踐者理查德·博亞茲和安妮·麥基，探索瞭高領導情商所發揮的作用。在《情商4：決定你人生高度的領導情商》這本書中，戈爾曼引用瞭新的情商模型——即把情商歸結為自我意識、自我管理、社會意識和人際關係管理，這種簡化的情商模型更有利於提高領導情商。作者還探討瞭可以産生共鳴感的四種領導風格，即願景式領導、輔導式領導、親和式領導、民主式領導。對於提醒領導者謹慎使用的領導風格，包括標杆式領導、命令式領導，也結閤案例進行瞭詳細的闡述。
《情商4：決定你人生高度的領導情商》作者認為領導者的根本任務是為員工帶來積極的情感。領導者的情感具有傳染性。如果領導者産生的共鳴是活力和熱情，那麼組織就會蓬勃發展；如果領導者傳播的是消極情感和不和諧因素，那麼組織就會陷入睏境之中。
可以肯定的是，領導情商能深刻影響你的職業生涯，同時它也是決定你人生高度的關鍵要素。如果你想真正提高自己的領導情商，努力打造一支具有活力和生命力的工作團隊，《情商4：決定你人生高度的領導情商》是一本必讀書。
作者簡介
丹尼爾·戈爾曼，哈佛大學心理學博士，現為美國科學促進會研究員，曾四度獲頒美國心理協會最高榮譽奬項，並榮獲美國心理學會終生成就奬。其經典著作《情商》，暢銷逾800萬冊，高居《紐約時報》暢銷書排行榜18個月。暢銷著作除瞭《情商4》之外，還著有《情商》、《情商2：影響你一生的社交商》、《情商3：影響你一生的工作情商》、《綠色情商》等書。理查德·博亞茲，凱斯西儲大學魏德海管理學院行為組織學教授。曾任麥剋伯公司總裁兼首席執行官。博亞茲的著作包括《閤格經理人：卓越錶現的工作模式》等書。此外，他還寫過大量關於人力激發、自主行為變化、領導力和管理能力等方麵的文章。
安妮·麥基，任教於賓夕法尼亞大學和沃頓商學院，她為領導力的發展構思瞭許多創新方式，同時也是國際高管人員的谘詢顧問，她研究的主要領域是領導力和組織變革。
精彩書評
在這本書中，戈爾曼聚焦瞭情商和領導力之間的關係，從神經解剖學視角溯源領導力的生理依據，到各種領導風格的分門彆類，再到如何以高情商領導力培養高情商團隊。希望此書能夠成為各位有誌者打開成功之門的鑰匙！——硃曉明 中歐國際工商學院院長
無情冷漠的管理導緻物質豐富化心靈沙漠化，領導者在領導行為中注入情商，有利於把把鐵心變成肉心，把沙漠迴歸綠洲。用情商締造領導力，有利於把組織培育成人心歸嚮的地方，建設精神傢園。《情商4：決定你人生高度的領導情商》介紹瞭如何用情商締造領導力，讀後給我們很多啓發。
——吳維庫 清華大學經濟管理學院教授
在為企業進行管理情商培訓時，我經常被問到：情商與領導力是什麼關係？我的迴答通常很簡單：等號的關係。這個認識就是源自於戈爾曼博士的研究，而這本書，正是他對領導情商所進行的手術刀式剖析，令人信服地指齣領導力的根本特性是emotional，而領導者的首要任務就是製造情緒共鳴。這一觀點早已被視為領導力的升級版，得到西方商業領袖的廣泛認同。我堅信，它也將刷新中國管理者對情商和領導力的認識，從而跟上這波管理新浪潮。
——曾莉 情智東方（北京）公司創始人、國際認證情商培訓師、《情商15課》作者
情緒，是人與自我，與他人，與世界相遇時的産物。它是一種信號，也是一種能量。能夠解讀這些信號的人纔能與自我，與他人，與世界順暢的溝通，能夠善用這些能量的人纔能激勵自我，同時感召他人。本書嚮人們揭示瞭一個真相：領導力正是一種基於情商的軟實力，擁有它的秘訣在於如何與他人發生情感共鳴，從而激發他們的熱情和動力，最終獲得由衷的追隨。其實這樣的能力人人都需要，無論你身為管理者，父母還是愛人，因為人類始終都是情感驅動的社會動物。
——汪冰 北京大學精神衛生博士
目錄
推薦序一推薦序二
前言
第一部分 為什麼領導情商如此重要
第一章 “情感雞湯”：用情感領導和管理團隊
情感：領導者首先要麵對的
共同的情感：為什麼領導者的行為如此重要
“情感雞湯”：感染力和領導力
什麼樣的領導更能吸引人纔
情緒如何影響結果
不要綁架員工的情感
情緒好則工作狀態佳
如何量化企業情緒
第二章 激發團隊活力和員工積極性：情感共鳴的重要性
不和諧的領導者
不和諧因素是如何形成的
領導情商：一種特殊的力量
激勵員工：領導者的主要任務
第三章 高效領導者的情感能力
情感能力：領導者傑齣錶現的關鍵點
為什麼有的企業可以基業長青
情商新模型
自我意識
領導者麵臨的首要挑戰：自我管理
社會意識
人際關係管理：並非那麼簡單
第四章 你適閤哪種領導風格
願景式領導者
一對一的藝術：輔導式領導風格
關注情感需求：親和式領導風格
傾聽員工：民主式領導風格
第五章 需謹慎應用的領導風格
標杆式領導風格：使用需謹慎
最糟糕的領導風格
如何靈活運用各種領導風格
第二部分 如何提高你的領導情商
第六章 提高領導情商的5個步驟
首席執行官病
後天培養勝於先天能力
自主學習
第七章 不做沸水中的青蛙：改變的動力
第一個發現：理想自我改變開始的地方
第二個發現：真正的自己， 還是沸水中的青蛙
第八章 持續提升領導情商
第三個發現：學習計劃
第四個發現：大腦重置
第五個發現：人際關係的力量
第三部分 高情商領導與高情商團隊
第九章 重視團隊情感：打造高情商團隊的第一步
規範的力量：當團隊失敗時
最大化提升團隊情商
發現團隊的情感現實
提升團隊的情商
第十章 從現實到理想願景：打造團隊的活力與生命力
當領導者充耳不聞時
有害的組織
改變從何而起
動態問詢
關鍵性的轉變：從不和諧到理想願景
打造高情商企業
第十一章 領導情商：可持續性變革的力量
當領導情商提升齣現問題時
以過程製勝，而非計劃
共鳴型工作和生活
重塑卓越
附錄一 情商vs智商
附錄二 情商領導能力
緻 謝
精彩書摘
第一部分：為什麼領導情商如此重要第一章 “情感雞湯”：用情感領導和管理團隊
優秀的領導者可以促人前進。他們可以點燃我們的熱情，激發我們的最佳狀態。當我們試圖對此進行解釋時，通常會將之歸因於領導者的戰略眼光、遠見卓識或者是強大的思想。然而，真正的原因則更為基本：卓越的領導力是通過情感來發揮作用的。
無論領導者是打算製定新的策略還是調動團隊積極行動，成功與否取決於他們的做事方式。即使是萬事俱備，如果領導者無法完成最根本的任務，即正確引導人們的情感，那麼一切也都將不盡如人意。
舉例來說，英國傳媒業巨頭——英國廣播公司的一個新聞部門處於生死攸關的關鍵性時刻。該部門成立之初就隻是為瞭做一項試驗，但部門內的200多名記者和編輯對這份工作都全身心投入，並且認為自己已經竭盡所能，然而不幸的是，管理層早已決定要撤銷該部門。
奉命傳達這個壞消息的主管一開始就大肆錶揚競爭對手的業務做得如何好，講述著自己的戛納之旅是多麼美妙，然而這樣的開場似乎並沒有起到任何的幫助作用。本來這就是一個壞消息，而這位主管無禮、傲慢的傳達方式給員工帶來瞭預料之外的更大的挫敗感。員工們被激怒瞭，這不僅僅是因為管理層的決定，也是因為這位傳達消息的主管。當時的氣氛變得非常緊張，事實上，這位主管在保安的護送下纔得以安全離開這裏。
第二天，另一位主管又嚮該部門的員工傳達瞭這個壞消息。他采取瞭截然不同的一種方式。他發自肺腑地講述瞭新聞工作對保持社會活力的重要性，並且談到瞭最初吸引這些員工進入這個行業的使命的重要性。他提醒大傢，當初他們中沒有一個人是為瞭發財而加入這一行業的，因為這個行業的工資並不高，而且在經濟浪潮中也很不穩定。他喚起並激發瞭記者們對自己職業的熱愛之情和奉獻精神。最後，他祝願所有的員工未來可以事業有成、一帆風順。
當他的講話結束時，員工都為之歡呼不已。
這兩位領導者之間的區彆在於他們傳達信息時的情感和語氣不同：第一位主管把員工推嚮瞭敵對麵，使他們産生瞭很大的不滿和敵意；另一位主管則激勵員工積極麵對睏難。這兩種情形揭示瞭領導力中潛在的、至關重要的一個方麵，即領導者說話做事時的情感影響。
雖然絕大多數人都認識到，領導者的情緒以及對他人情緒的影響在任何一個組織中都發揮著至關重要的作用，但是情緒往往被看作一種太過私人並且無法量化的東西，因而談論也顯得毫無意義可言。然而在情感領域所進行的研究不僅敏銳地洞察瞭如何衡量領導者的情感影響力，而且明晰瞭優秀領導者是如何找到有效的方法來理解和改進他們處理個人及他人情感的方式的。瞭解情感在工作場閤中所發揮的有力作用，可以使優秀領導者脫穎而齣，他們的優勢不僅僅體現在一些有形的方麵，如創造更好的業績、留住人纔，也體現在其他一些非常重要的無形的方麵，比如更高的士氣、更大的動力和更具有奉獻精神等。
情感：領導者首先要麵對的
領導者所麵臨的情感工作是第一位的，這一點體現在以下兩個方麵：它是領導力的原初行為，同時也是領導力中最重要的行為。
領導力總是發揮著一種原始的情感作用。毫無疑問，人類最初的領導者，無論是部落酋長還是薩滿巫師，他們之所以能夠贏得領導地位，很大程度上是因為他們的領導力所具有的情感信服力。縱觀曆史和世界各地的文化，在任何人類團體中，當人們麵對不確定性因素、威脅或者開展工作時，領導者都是他們尋求保障和安全感的對象。領導者扮演的是團隊的情感嚮導。
在現代組織中，雖然這種原始情感任務至今被大多數人所忽視，但在領導力的各個方麵中仍處於首要地位：它可以把集體情感引嚮積極的方嚮，清除不良情緒所帶來的影響。無論是在高層還是基層，情感任務適用於所有的領導力。
很簡單，在任何人類群體中，領導者對他人情感的影響是最大的。如果人們的情感被推嚮積極的一麵，那麼他們的錶現將會有極大的提升；如果人們的情感被推嚮怨恨和焦慮的一麵，他們的步伐則會被打亂，錶現失常。這錶明瞭原初領導力的另一個重要方麵：它的作用遠遠不隻是確保做好一項工作這麼簡單。追隨者希望從領導者那裏獲得支持性的情感互動，即同理心。所有的領導力都包含瞭這一基本、原始的方麵，它既可成事也可敗事。當領導者帶動人們的積極情感時，就如同英國廣播公司第二位主管所采取的方式，他們就可以激發齣員工的最佳狀態。我們將這種效應稱為共鳴。當領導者把員工的情感推嚮消極麵時，就像第一位主管那樣，會使群體內部産生不和諧因素，並且逐漸破壞那些使人們錶現齣眾的情感基礎。一個組織的興衰在很大程度上都取決於領導者在基本情感方麵所具有的效率。
當然，原初領導力能使每個人發揮所長的關鍵在於領導者的情商領導能力：領導者如何處理他們自己的情感以及他們的人際關係。那些可以把原初領導力的作用發揮到極緻的領導者，纔能正確引導人們的情感。
那麼原初領導力又是如何發揮作用的呢？最近對人類大腦的研究揭示瞭原初領導力的神經機製，同時也闡明瞭為何情商如此重要。
共同的情感：為什麼領導者的行為如此重要
領導者的行為（不僅僅包括他所做的事情，也包括他做事的方式）之所以如此重要，其原因在於人類大腦的構造：科學傢已經開始將之稱為大腦邊緣係統的開環性質，這種邊緣係統就是我們的情感中心。而像循環係統這樣的閉環係統則是通過自我調節來實現正常運轉的，我們周圍其他人循環係統正發生的一切不會影響我們自身的係統。而開環係統則主要依賴於外部資源來管理自身。
換句話說，我們依賴於與他人的聯係來保持自我情感的穩定。毫無疑問，開環的大腦邊緣係統是人類進化中的一個非常成功的構造。因為人們通過這一開環係統可以給他人帶來情感上的慰藉，比如母親可以撫慰正在啼哭的嬰兒，或者靈長類動物中的“哨兵”察覺到危險時會立刻發齣警告信號。盡管錶麵上看我們處於先進的文明之中，但開環係統原理依然占據主導地位。一項針對重癥監護室病患的研究顯示：其他患者舒適的狀態不僅可以降低病人的血壓，還能減緩導緻動脈堵塞的脂肪酸的分泌。更具戲劇性色彩的是，那些與社會隔絕的中年男子如果一年內遇上3起或者3起以上壓力巨大的事件（比如嚴重的財務危機、被解雇或者離婚），那麼他們的死亡率將會增加3倍，而對於那些擁有親密人際關係的中年男子而言，死亡率則不會受到這些影響。
科學傢將這種開環係統描述為“人與人之間的邊緣性規則”，人們可以藉此傳遞能夠改變他人激素水平、心血管功能、睡眠規律甚至是免疫功能的信號。因此一對熱戀中的愛侶能使對方大腦中的後葉催産素升高，這將會培育齣一種甜蜜溫馨的情感。除瞭戀愛，在社會生活的其他各個方麵，我們的生理機能也是相互交織、相互影響的，我們的情緒會自動傳染與我們相處的人。大腦邊緣循環係統的開環構造意味著他人可以改變我們的生理狀態以及我們的情感。
盡管開環係統是我們生命中非常重要的一部分，但通常情況下我們還是會忽視它。科學傢通過測定兩個交談正歡的人的生理指標，比如心率，以在實驗室中把握情感調節的過程。在談話開始階段，兩位談話者的身體運行節奏各不相同。但是在經過15分鍾的簡短對話後，他們的生理指標就會齣現很大程度上的相似性，這種現象稱為反射效應。這一同化過程不僅會在不斷升級的衝突中發生，彼時憤怒和傷害會引起強烈的反應，也會齣現在氣氛友好的會談中，但是在不帶任何感情色彩的中立性談話中則幾乎不存在。每當人們相互接近，甚至是完全通過非語言的方式進行交流時，也會齣現情緒的相互影響，研究者已經多次證實瞭這一點。例如在1~2分鍾的時間內，三個陌生人相對而坐、麵麵相覷、沉默不語之時，情感最為豐富的人什麼都不必說就能把自己的情緒傳染給在座的另兩位。在辦公室、會議室、商店中亦是如此。參與團隊工作的人們不可避免地會受到他人情感的影響，他們彼此分享著各種不同的情緒，比如妒忌、羨慕、憤怒和欣喜。團隊間關係越親密，情緒的相互影響，情感經曆甚至包括敏感問題在內的共鳴也就越大。
我們以涉及不同行業的70個工作小組為例，成員圍坐在一起開會，在兩個小時內分享著彼此積極或消極的情緒。當他們一起工作時，護士團隊，甚至會計師團隊會連續數周或每隔幾個小時對情感進行監測，監測結果顯示成員的情感存在共通性，無論他們的爭論多麼激烈，整個團隊依然存在著共同的情感。對專業運動團隊的研究同樣也揭示瞭相似的結果：除瞭團隊名次的起起落落之外，其隊員的情感在數天或數周內存在很大的相似性。
“情感雞湯”：感染力和領導力
團隊成員之間的大腦邊緣循環係統的開環性持續相互作用，可以創造齣一種“情感雞湯”，每位成員都把自己的獨特風味添加到湯中。但是團隊的領導者加入的是最濃烈的佐料。這是為什麼呢？原因在於一條永恒的商業真諦：每個人都在關注他的領導者。人們從高層獲得情感暗示，即使在那些老闆並不輕易現身的工作場所也是如此。例如在樓上獨立辦公室辦公的首席執行官，他的態度也會影響直屬員工的情緒，並且通過多米諾骨牌效應波及整間公司，從而影響公司整體的情感氛圍。
我們對實際工作中的團隊進行瞭仔細的觀察，發現瞭領導者對集體情感産生決定性作用的幾種方式。通常領導者發錶的講話要比其他人多得多，而人們聆聽領導者講話時也更仔細。領導者通常也是第一個就某一主題發錶講話的人，而其他人發錶意見時，他們最常提及的往往也是領導者的講話，而非其他人的評論。因為領導者看待事物的方式有一種特殊的影響力，所以他們負責管理團隊意圖，並為團隊成員提供解讀既定情境的方法以及對此情感上的反應。但是，影響員工情感的因素並不僅僅是領導者的言語。研究錶明，領導者即使是在保持沉默時，仍是團隊中備受關注的人。當對整個團隊進行提問時，人們總是會把目光定格在領導者的身上，期待他們的迴答。的確，團隊成員通常將領導者的情感反應視為最有效的答案，並且仿效領導者做齣自己的情感反應，尤其在情況不明、團隊成員反應不一的情況下，更是如此。在某種意義上，領導者設定瞭整個團隊的情感標準。
領導者可以慷慨地贊美他人，也可以對此有所保留；可以提齣建設性的批評，也可以給予毀滅性的斥責；可以支持、滿足員工的需求，也可以對此視而不見、聽而不聞；可以在規劃團隊使命時，對每位成員的貢獻都賦予更大的意義——然而他也可以不這樣做；也可以指導員工明確他們的工作職責和方嚮，鼓勵靈活性，給予員工自由度，使他們可以充分利用自己的判斷力去完成工作。所有這些行為都可以決定一個領導者的原初情感影響力。
然而，在一個團隊中並不是所有正式的領導者都是團隊的情感領導者。如果官方任命的領導者由於某種原因而缺乏信譽時，員工們可能轉嚮他們信賴和尊敬的人尋求情感上的指引。這位事實上的領導者便成瞭塑造其他員工情感反應的人。例如，有一個知名的爵士樂團，雖然以其形式上的團長兼創辦人的名字命名，但該樂團的情感暗示卻來自於樂團中的另一位音樂傢。樂團創辦人雖然繼續負責演齣、票務安排以及後勤事宜，但當要決定樂團接下來的演奏麯調或者如何調整音響效果時，成員的目光就會轉嚮占據主導地位的成員——樂團的情感領導者。
……
前言/序言
我們創作這本書的一個很主要的原因是，眾多帶著極大熱情的讀者對於《哈佛商業評論》上刊登的《什麼成就瞭一個領導者？》和《高效領導力》兩篇文章有極大的反響。但是，這本書在這些文章基礎上又提齣瞭一種全新的概念：原初領導力。我們認為，領導者的根本任務是為員工帶來積極的情感。隻有當領導者可以創建共鳴時，這一點方纔能夠實現，共鳴就像是一個積極情感的存儲器，可以使人們展現齣自己最好的一麵。那麼，從根本上而言，領導力的首要工作就是情感。雖然領導力的這一主要方麵通常是無形的或者完全被忽視，但我們相信，它決定瞭領導者所做的一切是否可以如願以償地起到應有的作用。這也正是為何情商（即情感方麵的智商）對成功領導力如此重要的原因所在：原初領導力需要通過情商來實現。在這本書中，我們不僅解釋瞭為何情商可以促進共鳴的建設以及工作錶現，還展示瞭情商領導力是如何在個體領導者、團隊和整個組織中施展它的能力的。
在管理理論中，也許原初領導力模式是唯一一個建立在神經學的聯係上的理論。大腦研究上的重大突破揭示瞭為什麼領導者的情感和行為會對下屬産生巨大的影響，闡明瞭情商領導力鼓舞、激發人們熱情和積極性以及保持人們工作動力和奉獻精神的能力。相反，我們也發齣瞭有關有害領導力對工作場所情感氛圍的巨大破壞力的警告。
我們三個人分彆采用瞭不同的角度來完成這項任務。丹尼爾·戈爾曼關於領導力的書籍以及在《哈佛商業評論》上刊登的相關文章在世界上贏得瞭巨大的反響，因此他受邀為世界各地的領導者做演講。除瞭他個人的世界巡講，作為魏德海管理學院的教授，理查德·博亞特茲在15年內指導瞭上韆位工商管理學碩士和高管的情商領導力的基本能力培訓，因此在進行深入研究調查方麵具有很大的優勢。安妮·麥基在賓夕法尼亞大學的教育學研究生院任教，她谘詢瞭世界各地公司和組織的領導者，並且從她幫助幾十傢企業轉嚮培養情商領導者的手頭工作中獲得瞭許多實際的見解。我們將彼此的專長結閤在一起，並利用我們多樣化的背景優勢，為大傢提供瞭一種全新的視角。
我們與世界各地的公司和組織的上百名高管、經理和員工交談過，因此我們很清楚原初領導力的多種錶現。我們遇到過各種各樣組織的共鳴型領導者。有些人並沒有正式的領導職位，但如果需要，他們都會挺身而齣帶領大傢，然後當另一個成熟時機到來時，他們就會退居幕後。其他人則是領導一個團隊或者整個公司，在創業時期起到積極的引導作用，促進組織變革，或者靈活地退齣並建立自己的公司。
在書中，我們會與大傢分享許多這種領導者的故事（我們給齣瞭其中一些人的名字，其他人的名字齣於保密原則我們並沒有直言）。此外，我們用上韆名領導者的真實數據和資料證實書中的言論和觀點。
我們也從其他的來源獲得瞭大量豐富數據和資料。閤益集團研究部門的同行也與我們分享瞭他們近20年全球客戶的領導效能分析成果。近年來，一個不斷擴大的學術研究人員網絡一直在用360情感能力調查錶（ECI-360）來收集數據和資料，這是我們領導力所需的關鍵情感能力的評估標準。此外，許多其他研究中心的情商和領導力調查結果的主體和理論也都正在平穩發展中。
從所有資料中，我們尋找到瞭關於原初領導力問題的答案：在混亂動蕩的變革中，領導者需要哪些情感資源纔能獲得成功？是什麼賦予瞭領導者強大的內在力量，使他能坦誠麵對令人痛苦的事實？是什麼使領導者能夠鼓舞員工做齣最佳錶現，同時讓他在麵對其他工作誘惑時保持對公司的忠誠度？領導者如何創造一種情感氛圍，培養創新、毫無保留的工作錶現或者與客戶保持熱情、持久的關係？
很長時間以來，管理者們一直都把工作中的情感看作擾亂組織理性運轉的噪音，但是忽視情感並認為它與商業無關的時代已經過去瞭。現在世界各地的組織所需要的是，通過培養那些可以産生促人發展的共鳴的領導者，最終意識到原初領導力的益處。
我們以2001年9月11日發生在紐約、華盛頓和賓夕法尼亞的可怕的災難為例。這一災難突齣瞭情商領導力的重要作用，尤其是在人類悲劇和危機時刻中的作用。它使我們深刻地認識到，在覆蓋情感範圍時，共鳴的作用要遠遠超過積極性。再來考慮一下馬剋·羅爾（Mark Loehr），他是康涅狄格州一傢科技經紀公司——桑德韋尤公司的首席執行官。在這場大災難中，這傢公司的很多員工失去瞭朋友、同事和傢人。羅爾的第一反應就是在第二天把所有員工都召集到辦公室，不是為瞭工作，而是分擔他們的感受、討論應該做些什麼。在接下來的幾天裏，當人們哭泣流淚時，羅爾就會陪在他們的身邊，鼓勵大傢說齣自己承受的事情。每天晚上9點45分時，他就會給全公司的員工發一封私人郵件。
羅爾更進一步地鼓勵並指導大傢，探討如何在這場災難中尋找有意義的事情，讓所有人都參與到幫助他人的實際行動中。他們沒有簡單地捐贈瞭事，而是決定將公司一天的收益捐贈給受害者。他們平均每天收益超過50萬美元，最多的一天實現瞭100萬美元左右的收益。不過當他們在傳遞為客戶服務的理念時，也收到瞭驚人的迴報：當天籌集瞭600多萬美元的善款。
為瞭繼續這種治愈過程，羅爾還要求員工們寫一份“紀念手冊”，記錄他們的想法、恐懼和希望，用於與後人分享。此外還有許多人們由心而發的詩歌、故事和反思的郵件。
在如此重大的危機中，所有的目光都轉嚮瞭領導者以尋求情感指導。因為領導者看待事情的方式擁有特殊的影響，所以領導者要管理好團隊的價值，為大傢提供一種解讀或理解某一特定境況的方法，並對此給齣情感上的反應。馬剋·羅爾勇敢地實施瞭領導力中最關鍵的情感任務之一：即使是在麵對混亂和瘋狂時，他也可以幫助自己和他人找到存在的意義。為瞭做到這一點，他首先適應並錶達瞭大傢共有的情感事實，這樣最終他指定的方嚮就可以在直覺上産生共鳴，將每個人的心聲和感覺用語言錶達齣來。
如果在我們工作的組織裏很自然地就存在共鳴，並且領導者會鼓舞我們，那我們的生活將會是怎樣的呢？在發展中國傢的許多地區，最佳的商業慣例尚未形成。試想一下，如果這些共鳴型領導力的概念是組織的基本原則（在一些高度發達的商業環境中往往就是如此），而非後來的糾正性策略，那這個組織又將會是什麼樣的呢？如此一來，最初招聘時會把重點放在一些具有情商領導力的人身上，升職和個人職業發展亦是如此。不斷地學習這些領導能力將成為每天工作的一部分，整個組織將會成為一個大傢一起努力工作蓬勃發展的場所。
然後試想一下，如果我們將這些纔能和品質帶給我們的婚姻、傢庭、孩子和社區將會怎樣呢？很多時候，當我們和領導者一起工作，幫助他們培養更廣泛、更深遠的情商時，他們告訴我們，他們所收獲的並不僅僅體現在領導工作中，還體現在他們的個人和傢庭生活中。他們發現自己為傢庭帶來瞭高度的自我意識、包容理解、自我剋製以及和諧的傢庭關係。
我們更進一步地來看待此事。如果學校教育也包括這些可以産生共鳴的情感能力，那我們的學校和孩子又將會是什麼樣子·一方麵，每個老闆 都會很歡迎那些已經掌握瞭關鍵工作能力的新生代領導者加入他們的行列。 年輕人自己的個人利益也會在像暴力事件、濫用藥物等社會問題的減少中 有所體現，這些社會問題的齣現很大一部分都是因為缺乏應對衝動和不穩 定情感的能力。除此之外，社區也將會因為高度的寬容、關懷和個人責任 感而受益良多。 鑒於領導者們自己想要從員工身上尋找到這些能力，那麼大學、職業 學校，尤其是一些商業院校，在它們所教授的技能知識中就應該包括情商 的基本能力教育。正如文藝復興時期偉大的思想者伊拉斯謨所言，“一個 民族最大的希望在於對青年的正確教育。” 我們希望，最具創新性的商業教育者可以意識到高等教育中情商的重 要性，它可以幫助畢業生成為真正的領導者而非僅僅是管理者。最具前瞻 性思維的商業人士會鼓勵並支持這種商業教育，他們這樣做不僅僅是為瞭 壯大自己組織的領導力量，也是為瞭提高整體經濟的活力。因此所帶來的 好處不僅會有益於新一代的領導者，也會恩澤我們的傢庭、社區以及整個社會。
最後一點提示：組織中有很多領導者，而並不是隻有一個。領導力是 分散的，它不僅僅存在於高層的個人身上，也以某種方式存在於各個級彆 的每一個人身上。他們對於團隊的追隨者而言就是領導者，無論他們在組 織中身居何職，無論他們是工會代錶、小組組長還是首席執行官。無論領 導者身居何職，我們都會為他們提供這些見解。
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第一章 “情感雞湯”：用情感領導和管理團隊優秀的領導者可以促人前進。他們可以點燃我們的熱情，激發我們的最佳狀態。當我們試圖對此進行解釋時，通常會將之歸因於領導者的戰略眼光、遠見卓識或者是強大的思想。然而，真正的原因則更為基本：卓越的領導力是通過情感來發揮作用的。
用户评价
我必須說，這本書的內容對我産生的影響是潛移默化的，它並沒有提供那種立竿見影的“秘訣”，而是一種思維方式的轉變，一種對自身和他人的更深刻的理解。作者在書中反復強調，情商並非與生俱來的特質，而是可以通過學習和實踐來不斷提升的。這一點讓我感到非常振奮，因為這意味著我們每個人都有能力去改善自己的人際關係，提升自己的人生高度。我特彆喜歡書中關於“自我意識”的探討。過去，我總是習慣性地將問題歸咎於外界，很少去深入審視自己的內心。這本書引導我去覺察自己的情緒、想法和行為模式，去瞭解是什麼在驅動著我做齣某些決定，又是什麼導緻瞭我産生負麵情緒。這種內省的練習，讓我開始看到自己身上的一些盲點，也讓我更有意識地去管理自己的情緒，而不是被情緒所控製。例如，當我感到焦慮時，我不再隻是任由焦慮蔓延，而是會問自己，這種焦慮的根源是什麼？我是否可以采取一些積極的行動來緩解它？這種自我覺察的能力，讓我變得更加主動和積極。此外，書中關於“社交技能”的講解也讓我獲益匪淺。我一直覺得自己在社交方麵有些笨拙，不知道如何與人建立深入的連接。這本書提供瞭一些非常實用的方法，比如如何有效地傾聽，如何恰當地贊美他人，以及如何在溝通中展現自信和魅力。我嘗試著在與不同的人交往時運用這些技巧，發現效果齣乎意料的好。我與同事的關係變得更加融洽，與朋友的交流也更加深入。這本書就像一麵鏡子，照齣瞭我過去的不足，也為我指明瞭改進的方嚮，讓我看到瞭一個更積極、更自信的自己。
评分我一直以來都覺得自己是個“理性”的人，尤其是在工作上，我更看重邏輯和數據，也常常認為感性用事會影響判斷。但是，讀瞭這本書之後，我纔真正理解，所謂的“理性”並不等同於“沒有情感”，而是在理解和管理好情感的基礎上，做齣更明智的決策。這本書讓我對“領導情商”這個概念有瞭全新的認識，它不再僅僅是團隊管理者的專屬技能，而是每個人在生活中都需要具備的軟實力。我印象特彆深刻的是書中關於“同理心”的部分。我以前認為同理心就是能夠理解彆人的想法，但這本書讓我明白，同理心更是一種主動去感受和理解他人情緒的能力，甚至是在他們自己都未曾清晰錶達齣來的時候。作者通過一些生動的例子，比如如何通過觀察對方的肢體語言、語氣語調來捕捉其真實情緒，以及如何用恰當的方式迴應，來建立更深層次的信任和連接。我嘗試著在與傢人和朋友的交流中刻意練習這一點，發現真的能拉近彼此的距離。比如，當我發現愛人工作不順心時，我不再隻是簡單地安慰她“彆想瞭”，而是去詢問她具體的感受，傾聽她的煩惱，並錶達我的支持。這種細微的改變，卻帶來瞭很大的不同，讓我們的關係更加融洽。而且，書中關於“衝突管理”的章節，對我幫助也很大。我過去在麵對分歧時，很容易就陷入爭辯，甚至會上升到人身攻擊，這給我的生活帶來瞭很多不必要的麻煩。讀完這本書，我學會瞭如何識彆衝突的信號，如何用建設性的方式來錶達自己的觀點，同時也能包容和理解他人的不同意見。這種能力的提升，不僅讓我在職場中遊刃有餘，也讓我在個人生活中減少瞭很多不必要的摩擦。
评分我一直認為，人與人之間的關係，尤其是職場中的人際互動，是一門高深的學問，需要長久的摸索和經驗的積纍。而這本書，就像一位經驗豐富的引路人，用最直接、最深刻的方式，為我揭示瞭這門學問的核心——情商。我一直以來在與人交往中，都有些笨拙，不太懂得如何把握分寸，常常因為言語不當而得罪人，或者因為過於內嚮而錯失良機。這本書就像是一把鑰匙，為我打開瞭與人有效溝通的門。書中關於“溝通技巧”的章節，提供瞭一些非常具體且易於操作的方法，比如如何進行有效的傾聽，如何用積極的語言錶達自己的觀點，以及如何在不同的場閤下調整自己的溝通方式。我嘗試著在工作和生活中運用這些技巧，發現真的能顯著改善我與他人的交流質量。我能更準確地理解對方的需求，也能更清晰地錶達自己的想法，避免瞭許多不必要的誤解和衝突。更重要的是，這本書讓我認識到，情商不僅僅是關於如何“說”得好，更是關於如何“聽”得懂，如何“感受”得真切。作者在書中關於“同理心”的論述，讓我深刻地體會到，站在他人的角度去思考問題，理解他們的情感和動機，是建立深厚關係的基礎。我開始有意識地去關注他人的情緒變化，去理解他們行為背後的原因，並用更加包容和理解的態度去對待他們。這種轉變，讓我發現自己與周圍人的關係變得更加和諧，也更容易獲得他人的信任和支持。這本書不僅僅是一本書，它更像是一個人生的導師，指導我如何在復雜的社會關係中遊刃有餘。
评分這本書的價值遠不止於書本上的文字，它更像是一盞明燈，照亮瞭我內心深處許多被忽視的角落。我一直以為，一個人的成功主要取決於他的智商和專業技能，但這本書讓我意識到，情商纔是決定一個人能否走得更高、更遠的真正關鍵。作者在書中用大量的故事和案例，深刻地揭示瞭情商在領導力、人際關係、甚至個人幸福感方麵所扮演的重要角色。我記得其中一個章節，講的是一位管理者如何通過理解團隊成員的情緒，並給予恰當的支持，最終化解瞭一場潛在的危機，並贏得瞭團隊的信任。這個故事讓我深受啓發，我過去在管理中，可能過於關注工作任務的完成，而忽略瞭團隊成員的情感需求。讀完這本書，我開始有意識地去關注同事的情緒變化，去瞭解他們麵臨的睏難，並在力所能及的範圍內給予幫助。這種轉變，不僅讓團隊的工作氛圍變得更加和諧，也提升瞭整個團隊的士氣和效率。另外，書中關於“情緒韌性”的探討也讓我印象深刻。麵對生活中的挫摺和挑戰，我們難免會感到沮喪和失落，但這本書教導我如何在這種負麵情緒中保持積極的心態，如何從中學習並重新站起來。我嘗試著在遇到睏難時，不去沉溺於負麵情緒，而是去分析問題的原因，尋找解決方案，並相信自己有能力剋服睏難。這種積極的心態，讓我麵對挑戰時不再感到恐懼，而是充滿瞭信心和勇氣。這本書讓我明白瞭，情商並非遙不可及的技能，而是可以通過持續的練習來不斷提升的。
评分這本書帶給我的，是一種由內而外的改變，一種對自我和他人的全新認知。我過去一直認為，成功主要取決於個人的努力和纔華，但這本書讓我明白，情商纔是決定一個人能否充分發揮自身潛力，並最終實現人生高度的關鍵。作者在書中用一種非常接地氣的方式，闡述瞭情商的各個維度，以及它們如何影響我們的決策、人際關係和整體幸福感。我尤其被書中關於“情緒智慧”的論述所吸引。我過去常常因為情緒失控而做齣一些讓自己後悔的事情，比如在工作中因為一點小事而發脾氣，影響瞭與同事的閤作。這本書讓我認識到，情緒並非敵人，而是需要被理解和管理的。作者提供瞭一些非常實用的方法，比如通過識彆自己的情緒信號，並找到健康的方式來宣泄或疏導。我嘗試著在感到情緒波動時，先停下來，進行幾次深呼吸，或者做一些簡單的放鬆練習，然後用更加理性的方式去處理問題。這種練習，讓我變得更加沉著冷靜，也能夠更好地應對工作中的壓力和挑戰。此外，書中關於“人際影響力”的探討也讓我受益匪淺。我過去認為影響力是靠權威和地位獲得的，但這本書讓我明白，真正的影響力來自於真誠的溝通、對他人的尊重和關心。我開始嘗試著用更加積極和尊重的態度去與他人交流，去理解他們的需求，並給予他們必要的支持。這種改變，不僅提升瞭我與他人的關係質量，也讓我更容易獲得他們的認同和閤作。這本書就像是一場心靈的洗禮，讓我看到瞭一個更積極、更具力量的自己。
评分坦白說，在閱讀這本書之前，我曾對“情商”這個概念有些模糊的認識，甚至認為它隻是某種“軟性”技能，對實際生活和工作的影響可能有限。然而，這本書徹底顛覆瞭我的固有觀念。它不僅僅是關於如何與人相處，更是一種關於如何認識自己、管理自己，進而影響他人、改變人生的深刻洞察。作者以一種非常平易近人的方式，將復雜的情商理論拆解成易於理解的組成部分，並提供瞭大量實用且可操作的建議。我尤其欣賞書中關於“自我調節”的論述。我過去常常因為一點小事就變得煩躁不安，影響工作效率，甚至遷怒於傢人。這本書讓我意識到，情緒並非無法控製，而是可以通過一些刻意的練習來管理。比如，書中提到的“情緒暫停”技巧，即在感到強烈情緒湧上來時，先停下來，深呼吸幾次，然後再做齣反應。我嘗試著在生活中實踐這個技巧，發現它真的能幫助我避免許多衝動性的行為，讓我在處理問題時更加冷靜和理性。此外，書中關於“激勵他人”的章節也讓我茅塞頓開。我過去認為激勵他人就隻是簡單地給一些物質奬勵或者口頭錶揚，但這本書讓我明白，真正的激勵來自於理解他人的內在需求和動機，並用恰當的方式去引導和支持。我嘗試著去瞭解團隊成員的個人目標和職業抱負，並根據他們的需求提供幫助和發展機會。這種做法不僅提升瞭團隊成員的工作積極性，也增強瞭他們的歸屬感和忠誠度。這本書讓我看到瞭情商的巨大力量，它能夠幫助我們建立更強大的人際關係，也能讓我們在人生道路上走得更遠、更穩。
评分這本書的文字並非激昂澎湃，卻字字珠璣，在我心中激起瞭層層漣漪。我一直以為，領導者需要的無非是卓越的專業能力和堅定的決策力，但這本書讓我看到瞭更深層次的東西——那是關於如何真正地“連接”和“影響”他人的藝術，而這一切都離不開情商。作者並沒有空談理論，而是通過一係列生動鮮活的案例，將抽象的“領導情商”具象化。我印象最深刻的是關於“影響力”的部分，書中分析瞭不同類型的領導者如何通過自己的情商來贏得追隨者。它讓我明白，真正的領導力並非源於地位或權力，而是源於對他人的真誠關心、深刻理解和有效溝通。我開始反思自己在與人互動中的方式，是否過於以自我為中心，是否真正地去傾聽對方的聲音。我嘗試著在與同事和下屬交流時，更加注重他們的感受，用更具同理心的方式去迴應，並給予他們更多的支持和鼓勵。這種細微的改變，讓我發現自己與他人的關係變得更加融洽，也更容易獲得他們的信任和閤作。此外，書中關於“自我認知”的探討也為我打開瞭一扇新的窗戶。我過去常常因為自己的不足而感到沮喪，但這本書引導我去認識到，每個人都有自己的優點和缺點，關鍵在於如何接納並利用這些特質。我開始更加關注自己的優勢，並思考如何將其運用到工作中，同時也正視自己的弱點，並尋求改進的方法。這種積極的自我認知，讓我變得更加自信和有韌性，也更有勇氣去麵對生活中的挑戰。
评分這本書就像是一本秘籍，為我打開瞭通往更廣闊人生舞颱的大門，而這扇門的鑰匙，正是“情商”。我一直以為，成功隻屬於那些擁有高智商和齣眾纔能的人，但這本書讓我明白，情商纔是決定人生高度的隱形翅膀。作者在書中用一種娓娓道來的方式，將那些看似抽象的情商概念，以生動的故事和深刻的見解，呈現在我的眼前。我印象最深刻的是關於“關係管理”的部分。我過去在與人交往中，常常因為不善於錶達自己的情感，或者不理解他人的情緒，而錯失瞭很多建立深厚友誼和良好閤作的機會。這本書就像一位循循善誘的老師，教導我如何去傾聽，如何去錶達，如何去理解，如何去連接。我開始有意識地去觀察他人的肢體語言和微錶情，去揣摩他們的真實意圖，並用更加真誠和同理心的方式去迴應。這種細微的改變，卻帶來瞭巨大的不同。我發現自己與同事的關係變得更加融洽，與朋友的交流也更加深入。我不再害怕與人接觸，而是能夠自信地與他們建立聯係，並在這個過程中感受到更多的快樂和滿足。此外，書中關於“情緒調節”的建議也讓我受益匪淺。我過去常常因為一些小事而變得煩躁不安，影響瞭我的工作和生活。這本書讓我明白瞭，情緒並非無法控製，而是可以通過一些練習來管理。我嘗試著在感到壓力時，進行深呼吸，或者做一些簡單的冥想練習，並用積極的視角去看待問題。這種練習，讓我變得更加平靜和有韌性，能夠更好地應對生活中的挑戰。這本書讓我看到瞭一個更強大、更具智慧的自己。
评分這本書我讀完已經有一段時間瞭，但那些關於情商的洞察依然時不時地會在我腦海中浮現，尤其是在我遇到一些棘手的職場人際關係或者需要做齣重要決策的時候。這本書不僅僅是理論的堆砌，它更像是一本實操指南，用非常生動的故事和案例，將那些抽象的情商概念變得觸手可及。我記得其中有一個關於如何處理團隊內部衝突的章節，作者並沒有簡單地告訴我們要“保持冷靜”或者“理解對方”，而是深入剖析瞭衝突的根源，並提供瞭一係列具體可行的溝通技巧，比如積極傾聽、同理心錶達、以及如何在必要時設置界限。這些技巧我嘗試在實際工作中運用，效果真的非常顯著。以前，我可能傾嚮於迴避衝突，或者一旦爆發就變得情緒化，但現在，我學會瞭如何有意識地去引導和化解矛盾，讓團隊的凝聚力反而得到瞭提升。另外，關於自我情緒管理的建議也讓我受益匪淺。我過去常常因為一些小事而影響一天的心情，導緻工作效率下降，也影響瞭與同事和傢人的關係。這本書讓我意識到，情緒並非不可控，而是可以通過一些練習來提升的。比如，作者提到的“情緒識彆”和“情緒調整”的方法，我嘗試著每天睡前反思自己的情緒波動，並找齣原因，再根據情況采取相應的調整措施。這不僅僅是簡單的自我安慰，而是真正地去理解自己的情緒反應模式，並找到更健康、更積極的應對方式。這種內在的改變，讓我感覺更加從容和自信，麵對挑戰時也更有韌性。這本書的語言風格也很吸引人，沒有枯燥的說教，更多的是一種娓娓道來的講述，仿佛一位經驗豐富的導師在與你分享他的智慧。
评分這本書的內容，如同涓涓細流，悄無聲息地滲透進我生活的點滴之中，卻在不知不覺中改變瞭我看待世界的方式。我一直以為，領導力就是發號施令，就是製定策略，但這本書讓我看到瞭更深邃的領導藝術——那是一種關於如何理解人心、如何激發潛能、如何建立信任的情感智慧。作者在書中用大量充滿智慧的案例，將“領導情商”這個概念闡釋得淋灕盡緻。我記得其中一個關於“激勵”的章節，作者並沒有簡單地教導我們如何給員工畫大餅，而是深入剖析瞭不同個體在不同情境下的內在動機，並提供瞭差異化的激勵方案。我嘗試著在我的團隊中運用這些方法，去瞭解每個人的長處和興趣，並根據他們的特點分配任務，給予他們發展的機會。這種做法，不僅激發瞭團隊成員的工作熱情，也提升瞭他們的整體滿意度和忠誠度。更讓我驚喜的是，書中關於“自我覺察”的論述，讓我開始審視自己過去的不足。我過去常常因為過於關注結果，而忽略瞭過程中的細節和情緒。這本書引導我去關注自己的情緒波動，去瞭解是什麼觸發瞭我的負麵情緒，並找到更健康的方式去應對。這種自我覺察能力的提升，讓我變得更加從容和自信，也能夠更好地處理工作中的壓力和挑戰。這本書讓我看到瞭一個全新的自我，一個更加成熟、更加有智慧的領導者形象。
评分好好好好好好好好好好
评分从理论到实际给你解释情商的形成和受哪些因素的影响，从小孩子到成人都会有哪些隐形因素在左右你影响你，改变情商，多看《情商》
评分多读书多看报少吃零食多睡觉
评分情商系列可真长啊，写的好就都收集了。
评分快递快，质量好，京东值得信赖
评分通俗易懂正版书好书推荐物流很快
评分好好好好好好好好好好好好好好好
评分脑与行为科学的突破性研究，说明了高智商的人表现不佳、普通智商的人表现出色的影响因素。这些因素包括自我意识、自律和同理心，它们不是天生固有的，却能为我们提高智力另辟蹊径。情绪智力成形于我们的童年时期，但可在成年时期得到培育和加强——这对我们的健康、人际关系以及工作将会产生直接益处。
评分还好的，没有理想中的知识，可能是选择上除了差错。
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