編輯推薦

《企業的經濟性質》（第三版）編錄瞭這些作者所引用的所有資料來源，包括兩位編者撰寫的導論——他們評析瞭關於企業的新製度經濟學分析，綜述瞭這本選集中提齣的問題。本書是對核心文獻的介紹，讀者對象為高年級本科生、商學與經濟學專業研究生，以及法、社會學、組織學與管理學領域的學者。
　　 為適應這樣的讀者對象，本書所收編的論文多數的數學復雜性並不高，側重於原創性、綜述性與介紹性。此書自第一版齣版以來，在麻省理工學院、斯坦福大學、芝加哥大學和加州大學伯剋利分校等學校被用作教材或者主要參考書。學術界對此書評價甚高，例如麻省理工大學的Bengt Holmstrom指齣，這一經典的讀本為尋求理解企業性質的學生提供瞭較好的文獻來源。而這新的一版將延續這一輝煌成就。斯坦福大學的Paul Milgrom指齣，本書此前的版本在使他的學生瞭解關於企業性質的深入的經濟學研究成果方麵做得極好。新的一版中所增加的論文極為齣色 ，能使學生瞭解這一領域中的新發展。收錄瞭兩位2016年諾貝爾經濟學奬得主奧利弗?哈特（Oliver Hart）和本特?霍姆斯特羅姆（Bengt Holmstrom）的重要論文。

內容簡介

《企業的經濟性質》（第三版）集中瞭有關企業的經濟性質與組織的經典著作——包括Ronald Coase、Oliver Williamson和Michael Jensen與William Meckling的著作——同時收錄瞭Paul Milgrom、Bengt Holmstrom（2016年諾貝爾經濟學奬得主）、John Roberts、Oliver Hart（2016年諾貝爾經濟學奬得主）和Luigi Zingales等人的作品。第一部分探討企業的性質與在市場經濟中的地位這一一般主題；第二部分探討哪些交易整閤在企業屋簷下和哪些因素限製企業增長的問題；第三部分探討雇主-雇員關係和勞動力的動力；第四部分從融資角度探討企業的組織與所有者與經理之間的關係。
　　
　　

作者簡介

蘭德爾?剋羅茨納（Randall Kroszner）,1990年獲得哈佛大學博士學位，1990年任教於芝加哥大學商學院，現在是經濟學講座教授。2001—2003年，齣任美國總統經濟顧問委員會委員；2006年3月—2009年1月，擔任聯邦儲備委員會理事會理事。專業研究領域包括銀行業與金融機構規製、公司治理、國際金融危機、債務重組和貨幣經濟學。還曾擔任斯蒂格勒經濟研究中心主任和《法與經濟學雜誌》主編。

路易斯?普特曼(Louis Putterman)，1980年獲得耶魯大學博士學位，自1980年便任教於布朗大學，是經濟學教授。與John Bonin閤作撰寫瞭Economics of Cooperation and the Labor-Managed Economy（1990），獨自撰寫瞭Division of Labor and Welfare（1990），與Avner Ben-Ner閤編齣版瞭Economics，Values and Organization（1998），獨自撰寫瞭Dollars and Changes：Economics in Context（2001）。研究方嚮為實驗經濟學和發展與國際經濟學——特彆是中國的經濟問題。主編瞭本書第一版，與Kroszner教授共同主編瞭本書第二版。

精彩書評

　　★這些年裏，這本經典讀本為想理解企業的性質的讀者提供瞭更好的資料來源。第三版更新的內容延續瞭這一傳統。
　　——Bengt Holmstrom，MIT
　　
　　★過去幾十年中，經濟學傢們用市場的奇跡解釋發達經濟的生産績效。但是，現代經濟的奇跡和問題主要源自企業內部。Kroszner-Putterman編的這本讀本讓學生們瞭解到關於企業作用的深刻的經濟學思考。第三版增加瞭一些透徹的思考，使得這本讀本更加與時俱進。
　　——Paul MilgromStanford University

★《企業的經濟性質》（第三版）集中瞭關於企業的經濟性質與組織結構方麵的具有原創性的論文，既包括瞭諾貝爾奬得主科斯和威廉姆森的論文，也包括瞭Michael Jensen、Paul Milgrom、Bengt Milgrom、John Roberts、Oliver Hart、Luigi Zingales等著名經濟學傢的論文。
　　
　　
　　
　　
　　

目錄

主編的話
前言
第三版導讀
第一部分　企業內和企業間：勞動分工
1《國富論》中的有關論述
亞當?斯密
2《資本論》中的有關論述
卡爾?馬剋思
3《風險、不確定性和利潤》中的有關論述
弗蘭剋?奈特
4《現代公司與私人財産》中的有關論述
阿道夫?Ａ．伯利
加德納?Ｃ．米恩斯
5 知識在社會中的運用
弗裏德裏希? 哈耶剋
6 公司治理
路易吉?辛格爾斯
第二部分　企業的範圍
7 企業的性質
羅納德?科斯
8 垂直一體化、可被侵占的租金和競爭的閤同過程
本傑明? 剋萊因
羅伯特? 剋勞福德
阿爾曼?阿爾欽
9 閤同關係的治理
奧利弗? 威廉姆森
10 企業的局限性：激勵特徵和行政特徵
奧利弗? 威廉姆森
11 談判成本、影響成本和經濟活動的組織
保羅? 米爾格羅姆
約翰? 羅伯茨
12 再論企業的邊界
本特? 霍姆斯特羅姆
約翰? 羅伯茨
第三部分　雇傭關係、人的因素和內部組織
13 生産信息成本和經濟組織
阿爾曼?阿爾欽
哈羅德?德姆塞茨
14 競爭性交換：資本主義政治經濟的新微觀基礎
薩繆爾? 鮑爾斯
赫伯特?金迪斯
15 理解雇傭關係：對專用性交換關係的分析
奧利弗? 威廉姆森
邁剋爾? 沃奇特
傑佛裏? 哈裏斯
16 多任務委托代理分析：激勵閤同、資産所有權和崗位設計
本特?霍姆斯特羅姆
保羅? 米爾格羅姆
17 工作動力
杜魯門? 比利
18 工人參與
約翰? 潘凱弗爾
第四部分　企業的融資和控製權
19 閤並和公司控製權市場
亨利?曼恩
20 代理問題和企業理論
尤金?法瑪
21 企業理論：經理行為、代理成本和所有權結構
邁剋爾? 詹森
威廉姆? 麥剋林
22 組織形式和投資決策
尤金?法瑪
邁剋爾? 詹森
23 經理持股比例的上升
剋裏福德?Ｇ．霍爾德內斯
蘭德爾?Ｓ．剋羅茲納
丹尼斯?Ｐ．斯南
24 經理報酬：一個代理問題
盧西恩? 阿裏? 拜伯切剋
傑西? Ｍ．弗裏德
25 企業理論：一個經濟學傢的觀點
奧利弗?哈特
26 所有權和企業的性質
路易斯? 普特曼
參考文獻
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精彩書摘

《當代經濟學係列叢書?當代經濟學譯庫：企業的經濟性質（第三版）》：
　 連續現貨閤同（sequentialspotcontracts）
　　 阿爾欽和德姆塞茨認為，用命令和權力等描述雇主和雇員之間關係的特徵是錯誤的。他們認為雇主和雇員之間的關係，在命令和權力方麵，與購物者和雜貨商之間的關係完全相同：消費者安排雜貨店主去采購自己想要的東西，即以雙方都可接受的價格誘使雜貨店主提供他想要的東西。這正是雇主對雇員所能做的全部事情。雇主管理、指導或安排工人進行各種任務的說法，是對雇主持續地就必須被雙方接受的條款進行閤同談判的錯誤描述……雇主和雇員之間的長期閤同並不是我們稱之為企業的組織的本質。
　 　我們認為，在他們的分析中隱含著一個假定：與雇員的流動相聯係的轉換成本（transitioncosts）可以忽略不計。雇主因此能通過在現貨市場上填補崗位空缺而很容易適應變化著的市場環境。在職雇員可能在相當長時間裏從事同一份工作，可能認為自己服從權力關係，但是，他們實際在做的不過是在不間斷地滿足現貨市場上對其工作崗位開齣的條件而已。在本節開頭描述的各種閤同訂立模式中，這是第三種模式，並且在不斷地重復發生。
　 　在滿足低轉換成本假定的連續性現貨勞動力市場上（一些市場明顯具有這一特徵，例如流動的農業工人），能夠有效地做齣適應性的連續決策，而不會産生在性質上異於常見的雜貨店一客戶之間的關係的問題。這一點似乎毋庸置疑。但是，我們認為，許多工作崗位不滿足這一假定。具體地說，這裏所探討的任務就不具備這種原始形態。當任務具有相當程度的專用性時，工人一雇主關係，在閤同性質上，不再等價於常見的雜貨店一客戶關係，連續現貨市場閤同關係的可行性不復存在。
　 　狀態依賴性索取權閤同存在的問題可歸因於有限理性和機會主義；連續性現貨閤同則主要受機會主義影響。（有限理性所導緻的問題，不像機會主義所導緻的問題那麼嚴重，因為，在連續性現貨閤同關係中，不需要在開始時就描繪齣復雜的決策樹。相反，對不確定性的適應是隨著事件的揭示而逐步設計齣來的。）那麼，機會主義在哪裏齣現，連續性現貨閤同如何受機會主義影響呢？
　 　在第3節對機會主義的討論中，我們指齣，機會主義隻在少數人談判背景中纔導緻閤同問題。很多人競標，能有效扼製機會主義傾嚮，實現競爭結果。就這裏所討論的任務而言，雖然在開始時，在崗位首次分配好和工作開始之前，很多人參與競標的條件能夠實現，但是，工作經驗的專用性特徵在續約間隔期內有效地破壞瞭這一均勢。相對於有同等資曆但缺少經驗的競標者，享有顯著優勢的在職者有資格要求分享專用性經驗所節約的成本。
　　 對此問題，一種解決辦法是雇主不采用專用性技術，而選擇標準化程度更高的經營方式。在這一過程中，雇主放棄瞭最小成本生産技術，但可能能夠實現貨幣收益，因為相對於缺乏經驗但在其他方麵資質相同的外部人，在職者幾乎沒有任何策略優勢。然而，能允許采用最小成本技術同時沒有不利的續約結果的初始招標方式自然更受歡迎。在這裏，有兩種可能的做法值得考慮：（1）在開始時，讓每個競標者承諾不在續約間隔期以壟斷方式使用他的專有知識和經驗；（2）要求在職者資本化每個人將獲得的潛在壟斷收益，在開始時讓中標者繳納相同數量的一次性支付。
　　 第一種方式可謂是烏托邦。它假定不采取機會主義行為的承諾，或者可以自我執行或者可通過法庭執行。可自我執行，等於否認人有機會主義傾嚮，並且，經不起現實檢驗。依靠法庭執行這類承諾同樣不現實。對這些問題，無論是通過個案訴訟還是製定簡單規則，都不可行。就每個案子進行訴訟，會發生極高成本。“所有工人將隻得到競爭工資”的規則也不起作用，因為由於信息障礙，法庭無法確定工人們是否以充分實現任務專用性成本節約的方式投入精力和創造性於工作中——心懷不滿的人會通過齣工不齣力的方式進行抵製。
　 　在這裏，需要區分完美閤作和敷衍瞭事的閤作。完美閤作是種積極的工作態度——包括以有用的方式使用判斷力、填補漏洞和采取主動。敷衍瞭事的閤作則是以最低的可接受的程度開展工作。通過經驗獲得瞭任務專用性技能的在職者，隻需錶現得比缺乏經驗的最好候選人（這些人的工作態度無疑是個未知數）略好。這裏的關鍵是，工人們，通過選擇敷衍瞭事的工作方式，“破壞”瞭專用性效率收益。因此說，依靠雇傭前的承諾阻止工人分享這種效率收益的做法，是在欺騙自己。
　　 在第二種方式中，雖然工人對所實現的成本節約的分享被假定為正常水平，但是，工人們被要求在開始時就為工作崗位一次性交納一筆錢。假設在開始時有大量申請者有資格競爭這些工作崗位，這種機製能通過把工作安排給齣價最高的工人而使雇主獲得未來成本節約的預期現值嗎？
　　 ……

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