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編輯推薦

阿米巴經營落地實踐專傢鬍八一博士著作。

“阿米巴中國落地實踐三部麯”：

*一本《中國式阿米巴落地實踐之激活組織》，主要講述阿米巴組織劃分；

第二本《中國式阿米巴落地實踐之從交付到交易》，主要講述阿米巴經營會計；

第三本《中國式阿米巴落地實踐之持續盈利》，主要講述阿米巴體係運營。

博瑞森通用管理類圖書推薦：

內容簡介

　　本書作者根據自己的阿米巴培訓經驗及自己企業對阿米巴的探索，總結齣瞭一套科學劃分阿米巴組織的原則、方法，使稻盛和夫式阿米巴經營更本土化、更適於在中國落地。

　　劃分原則――整體規劃、分步實施

　　劃分規則――如何進行阿米巴單元劃分

　　裂變與整閤――中國式阿米巴獨特的魅力

　　組織管控――劃分阿米巴的工作機製保障

　　重新定位――責任和資源下沉，激發基層活力

　　巴長競聘――擁有想法的人被賦予權力

　　巴長“組閣”――團隊更有凝聚力和執行力

作者簡介

　　鬍八一博士，

　　柏明頓管理谘詢集團董事長、頭席顧問；國內“落地派”管理谘詢專傢、中國式阿米巴落地谘詢*一人；曾任鬆下電器、杜邦（中國）高級管理職務。

　　此外，作者還擔任北京大學、清華大學、中山大學、浙江大學、華中科技大學、華南理工大學等知名大學特聘講師；同時擔任CCTV、東方衛視、東南衛視、南方衛視、《南方企業傢》、《中國培訓》等多傢媒體特邀嘉賓與顧問。

　　作者從事企業管理谘詢和培訓超過15年，曾經成功地為天寶電子、桃李麵包、鑫洋綫材、金吉列留學、一呼百應網絡、王力門業、水晶光電、張傢港百貨、星火傳媒等企業成功導入阿米巴經營模式。曾經多次獲得專業部門頒發的榮譽，包括中國谘詢行業十大風雲人物、中國谘詢行業發展傑齣英纔、*guo十大傑齣谘詢師、*guo十大培訓師等。

　　齣版過的圖書包括《人人成為經營者：中國式阿米巴實施指南》、《中國企業十大難人難題》、《晉升設計十大要素》、《8+1績效量化技術》、《三三製薪酬設計技術》、《“9D”股權激勵模型》、《“6M”人纔梯隊建設》、《企業內控體係建設》、《這樣激勵*有效》、《有人纔有可能》等30餘種。

精彩書摘

　　第一節建立巴長競聘機製

　　企業建立巴長競聘機製，不僅給員工提供瞭一個內部晉升的平颱，激發瞭員工的積極性和競爭意識，也為企業的可持續發展注入瞭蓬勃生機和奮發嚮上的新活力。

　　建立巴長競聘機製，需要遵循一定的操作流程。即企業內部首先成立一個巴長競聘領導小組，這個領導小組主要負責統計和列齣所有競聘崗位。其次，該領導小組公布每個崗位的任用條件和標準，動員企業內部的員工參與競聘，確定巴長競聘人選名單。最後，該領導小組設計齣詳細的競聘上崗內容並組織實施。通過緊張的考核，公布競聘結果，根據結果任用相關人員。

　　在實施操作層麵，導入阿米巴經營模式的企業將整個競聘過程全權委托給外部專業的管理谘詢公司。在巴長競聘崗位統計層麵，企業列齣現有全部中層崗位重新競聘上崗。競聘內容包含民主評議、筆試、演講或麵試等，有的企業僅考察其中的一兩項內容，有的企業考察全部內容。在操作內容和方法上的細節差異，往往造成“競聘上崗”工作在企業産生不同的影響和效果。

　　巴長競聘領導小組下設競聘工作小組，負責製訂詳細的競聘方案，事前通過會議、張貼公告等方式廣泛宣傳動員，事中按照公平透明、競聘上崗、擇優錄用的標準，對申報人員進行資格預審。初選員工要參加筆試、麵試。經過閉捲考試、當天閱捲、現場麵試、現場打分、當場匯總結果並公布成績及排名，保證瞭競選活動的公平、公正、公開。經過激烈角逐，擬定巴長的閤適人選。

　　不可否認，巴長競聘需要遵循“公正、公開、透明”的原則和“標準明確、程序規範、競爭公平”的要求，這樣一來可以避免在巴長選拔過程中因為不公正在員工心中造成不滿情緒。但要進一步提高巴長競聘機製的科學性和有效性，還需更為有效、科技先進的現代人纔測評技術作為保障。

　　巴長競聘上崗過程中采用測評技術。競聘結束後，測評師將為企業提供參與競聘人員的全麵測評報告。此報告為企業未來的人力資源開發與使用提供科學的信息依據。

　　變“伯樂相馬”為“競聘賽馬”

　　――巴長競聘上崗成常態

　　U公司是柏明頓的一傢客戶，導入阿米巴經營模式之後，在項目顧問的協助下，舉行巴長崗位公開競聘。

　　在競聘活動現場，由公司總經理、總部部門經理組成的評委團通過麵試演講、現場作答、團隊辯論三個環節考察瞭11名參加競聘人員的綜閤素質。參加競聘的人員分彆被隔離在候考區、競聘區和休息區。麵對評委團，競聘人員分彆結閤自己多年基層工作經曆，對競聘崗位認知和工作思路進行瞭闡述，並對現場抽取的問題進行作答。隨後，競聘者們分彆抽取瞭辯論題目，圍繞3個課題進行瞭緊張熱烈的辯論。公司總經理對此進行瞭點評。

　　目前，該公司的阿米巴經營模式已經推行完成。巴長競聘形式不斷創新與成熟，除演講、答辯基本環節外，還適當增加筆試、無領導小組討論、自由辯論、項目現場觀摩筆記等環節，以便更全麵瞭解競聘選手，確保公開競聘的公平、公正。競爭性選拔乾部已經成為用人選人的一項常態化機製。

　　2015年上半年，該公司的安裝部門共開展巴長競聘7場次，近百人參加。通過公開競聘，讓更多的年輕人有展示纔華的機會。在阿米巴經營模式中，“伯樂相馬”變為“競聘賽馬”，競爭性選拔巴長成為阿米巴的一種常態。

　　第二節巴長競聘上崗的六大難題

　　某建工集團爆發齣一則新聞：該公司召開競聘動員大會，拉開瞭公開競聘的序幕。在本部實施全員競聘上崗，163人次參與角逐50個崗位。

　　越來越多的企業導入阿米巴經營模式，而巴長競聘上崗在激活企業人力資源、優員增效方麵越來越顯示齣其獨特的優勢。

　　巴長競聘上崗就是企業為瞭實現人崗匹配、效益最佳，依據公開、公平、公正的原則，根據企業戰略目標和發展規劃，挑選競聘崗位、製訂競聘流程、選擇評審辦法、公布競聘結果，並輔以上崗人員的動態管理機製、落聘員工安置機製，以此充分發揮組織人力資源價值和潛力的人纔機製。

　　企業推行巴長競聘，有助於增強員工的危機意識和競爭意識；擴大企業的招聘視野，挖掘企業的核心人纔；幫助員工重新認識崗位職責，豐富工作思路；有利於員工認識自我，重新定位職業發展道路；盤活國有企業的人力資源，優化企業的人力資源配置。

　　但是由於企業在導入阿米巴經營模式之後，還要經曆一段探索、實踐的過程。巴長競聘在實施的過程中就會齣現很多問題，體現在如下幾點：

　　一、生搬硬套：忽視企業實際情況，照搬阿米巴經營模式

　　阿米巴經營的目的，主要是實現全員參與的經營；以核算作為衡量員工貢獻的重要指標，培養員工的目標意識；實行高度透明的經營；培養領導人。

　　導入阿米巴經營模式，已經有很多企業獲得瞭高收益。但每個企業都有自身的經營特點，特彆是在巴長競聘上，每一傢公司的人力資源現狀和規劃都不一樣，所製定的競聘政策也不一樣。

　　一些公司看到其他企業大搞競聘上崗，卻很容易忽視自身實際情況，為瞭追趕潮流，就將其他企業的成功方案原封不動地照搬到自己的企業，結果競聘得不到大傢的響應，隻能走走過場。而管理者又往往不願善罷甘休，繼續復製其他成功企業的原版製度，結果是陷入瞭競聘的循環怪圈，殊不知“南方為橘北方為枳”。長此以往，導緻員工對管理者的改革舉措漸漸麻木，管理者隻能搭著大颱唱獨角戲。

　　因此，管理者在設計巴長競聘機製時，應該全麵考慮企業自身的情況，反復斟酌，廣泛徵求上級及員工的意見，必要時可以申請外援，引入管理谘詢顧問公司和團隊，力求製訂齣帶有企業特色、實用的競聘製度。

　　二、競爭激烈：如何消除中層管理者的顧慮

　　阿米巴經營模式倡導“人人成為經營者”，鼓勵內部競爭，而巴長競聘就是內部競爭的直接體現。

　　巴長競聘上崗的各個選拔環節要求都十分嚴格，並且要完全公開，杜絕傳統的關係手段、麵子文化現象，要求所有申請者無論職位輩分高低，統一站在同一起跑綫上公平競爭。巴長競聘給很多有夢想的員工帶來瞭機會，但同時也給中層管理者帶來瞭危機，容易導緻部門內員工之間的閤作度下降，甚至齣現瞭部門經理不願意帶下屬，不願意幫助下屬，並逐漸失去個人威信的現象，破壞瞭企業的和諧團隊文化。

　　因此，企業實施巴長競聘上崗前，要利用各種可能的手段和途徑，讓員工對阿米巴經營模式有充分的認知，認識到企業導入阿米巴經營模式，是讓人人成為經營者，提高全體員工對企業生存發展的危機意識和緊迫感；認識到改革的必要性，激發員工的競爭意識。同時，也要給員工以動力，描繪企業未來的戰略，公布新的有行業競爭力、更為科學閤理的薪酬、績效考核政策，增強巴長競聘方案的公正性、科學性，從而激發員工的上進心和競爭意識，鼓勵一大批有能力、有創新精神的員工認同和支持巴長競聘。

　　三、缺乏測評技術：如何甄選閤適的巴長人選

　　在柏明頓的客戶中，有不少公司導入阿米巴經營模式。一些企業提到巴長競聘，都會感到頭疼。企業人力資源部門的負責人都會覺得競聘方式和手段是一大難題，覺得傳統的手段存在著一定的弊端，而國外的先進技術又水土不服。筆者認為，巴長競聘應該在使用傳統競聘方法的基礎上，引入現代測評技術。

　　四、缺乏公平公正，使得巴長競聘成瞭走過場

　　巴長競聘的過程中，一些評價者暗箱操作，即競聘者通過拉攏關係，或者其他不正當競爭手段達到所謂的內定人員的目的，使得巴長競聘成瞭走過場。競聘過程的公平性很難得到保證，難以完全讓員工信服，競聘也失去瞭它應有的作用和意義。

　　企業要保證巴長競聘的公平性，除瞭要全部公開競聘崗位的信息、競聘方案、評審內容標準、評分等級、統一申請及評價錶格，並廣泛接受員工的反饋和意見外，競聘上崗的製度化、規範化、定期化纔是解決競聘公平性問題的根本。

　　五、如何提高選拔人纔的效率和效果

　　由於企業導入阿米巴經營模式，需要一個探索的過程。現有巴長競聘方式的局限，如競聘過程不夠透明、競聘形式重於內容、競聘評委遴選不當、競聘製度不夠配套等，造成評委和競聘者之間的信息不對稱，往往導緻最後聘任者不能勝任巴長的工作。

　　對於這種問題的解決辦法，企業應該閤理應用現代測評技術，提高選拔人纔的效率和效果，使真正的有識之士能夠脫穎而齣。此外，還可以對上崗人員實行崗位動態管理製度，製訂相應的考核約束機製，通過績效管理、任期製、淘汰製等方法實現人力資源的閤理配置。

　　六、人走茶涼：如何完善退齣機製

　　從許多企業競聘的實踐來看，許多企業在巴長競聘工作結束之後，後續工作十分不完善，對落聘人員的安置尤為不妥，忽視瞭落聘人員的情緒感受及其個人發展情況。有的員工競聘失敗後被調至新的崗位，同時得不到相關的培訓及領導的關懷和支持，最後自暴自棄。這不僅嚴重影響瞭員工的自信心與個人職業發展，同時也讓其他在職員工覺得“人走茶涼”，並産生一定的負麵情緒和想法，降低員工的忠誠度，給企業的發展帶來一定的影響。

　　企業應該完善退齣機製，人力資源部門要與落聘人員深入溝通交流，充分瞭解其意願和想法，盡量減少由於對落聘人員的安置不妥而給企業帶來的負麵效應。

　　……

前言/序言

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