內容簡介

　　本書跨越瞭熟練的引導者方法的整個範圍，從如何開始到如何將此方法融閤到組織結構和流程中。它為組織角色如何使用深層次的乾預措施提供瞭指導方針，包含一些技巧、練習和簡單議程，這些來自一些成功的引導案例，如撤銷董事會、策略計劃會議、團隊願景、衝突解決和管理團隊問題解決會議。書中提供瞭一些有用的適應模型、真實案例和故事。每個作者都從自己的專業領域提供具體的建議和方法。

作者簡介

　　羅傑.舒瓦茲，Roger Schwarz & Associates的創始人和總裁。該谘詢公司緻力於幫助人們通過改變思維和行為方式，以提升業績和擴展人際關係。在過去的25年中，他通過在引導、團隊建設和領導力等領域提供谘詢、教練、教授及演講服務來幫助團隊和組織發展。他的客戶包括《財富》500強公司、聯邦政府、州立政府、教育機構及非營利組織。他的著作The Skilled Facilitator被奉為引導領域的參照標準。

　　安妮.戴維森，Roger Schwarz& Associates的谘詢顧問。她專注的領域有領導力發展、引導師培訓、長期組織變革和社區變革項目。

　　佩吉.卡爾森，組織心理學傢、 Roger Schwarz & Associates的顧問、位於教堂山的北卡羅來納大學公共管理與政治係的兼職副教授。

　　蘇.麥金尼，Roger Schwarz & Associates的谘詢顧問、北卡羅來納州教堂山某國際性非政府組織的前組織發展總監。

　　王誌剛益言普道谘詢首席顧問，人力資源管理碩士，國際行動學習教練；從事人力資源管理谘詢超過15年，服務對象均為全球500強企業；在人力資源戰略規劃、人力資源量化管理、組織有效性等領域有深入研究，在引導、教練和行動學習方麵有豐富的實踐經驗；興趣廣泛，閱讀覆蓋哲學、心理學、社會學、經濟學等領域；業餘時間為中山大學嶺南學院MBA教授學分課程。

　　劉濱，中歐國際工商學院MBA、獨立講師和顧問、某地産公司商學院執行院長。曾在《商業評論》多次發錶文章。他對提升員工、組織績效，以及改善員工與組織之間的關係和引導等方麵的話題一直比較感興趣。本書中的觀點引起他的深深共鳴，這是他翻譯此書的原因。如想進一步瞭解本書內容，可與他聯係：郵箱 Franklin_liubin@qq.com。

目錄

引言 / 1

第1部分理解專業引導技巧 / 7
第1章專業引導技巧 / 9
羅傑?施瓦茨
第2章團隊有效性模型 / 19
羅傑?施瓦茨
第3章在不同角色中使用引導技巧 / 30
羅傑?施瓦茨
第4章理解指導我們行為的理論 / 36
羅傑?施瓦茨
第5章有效團隊的基本規則 / 58
羅傑?施瓦茨
第6章診斷-乾預循環 / 65
佩吉?卡爾森
第7章係統思維和係統行動 / 70
安妮?戴維森
第8章與團隊訂立閤約 / 82
羅傑?施瓦茨

第2部分啓程 / 91
第9章共同設計對話的目的和流程 / 93
羅傑?施瓦茨安妮?戴維森
第10章流程設計 / 95
安妮?戴維森
第11章基礎型引導 / 102
佩吉?卡爾森
第12章製定一份現實的議程 / 106
佩吉?卡爾森
第13章開始會議 / 111
安妮?戴維森
第14章用你自己的語言介紹基本規則和原則 / 116
蘇?麥金尼
第15章使用團隊有效性模型 / 119
安妮?戴維森
第16章幫助團隊聚焦利益而非立場 / 127
佩吉?卡爾森
第17章共創使命和價值觀 / 130
安妮?戴維森
第18章幫助團隊厘清角色和期望 / 138
安妮?戴維森
第19章運用專業引導技巧來強化工作團隊 / 147
安妮?戴維森
第20章在電子郵件中使用基本規則 / 155
羅傑?施瓦茨

第3部分深化實踐 / 159
第21章踐行基本規則的方法 / 161
安妮?戴維森
第22章在正常語速下做齣診斷的一些建議 / 166
佩吉?卡爾森
第23章開場白 / 171
羅傑?施瓦茨
第24章減少使用專業引導技巧術語 / 176
羅傑?施瓦茨
第25章現在我該做些什麼 / 179
羅傑?施瓦茨格雷格?霍恩
第26章沒有交互學習模式的基本規則就如同房子沒有地基 / 185
蘇?麥金尼
第27章撰寫並分析左邊欄目案例 / 200
羅傑?施瓦茨

第4部分直麵挑戰 / 211
第28章進行風險對話 / 213
安妮?戴維森
第29章探討你對問題成因的影響 / 218
羅傑?施瓦茨
第30章直麵睏難 / 223
蘇?麥金尼
第31章對沉默與打斷做齣迴應並幫助大傢互相交談 / 230
羅傑?施瓦茨
第32章是在團隊內還是在團隊外提齣這個話題 / 233
羅傑?施瓦茨
第5部分走自己的路 / 237
第33章找到你自己的聲音 / 238
安妮?戴維森
第34章在單邊控製世界中成為交互學習者 / 244
蘇?麥金尼
第35章在工作中引入專業引導技巧 / 249
蘇?麥金尼
第36章我在組織中運用專業引導技巧所遇到的挑戰 / 253
彼得?希爾和Brushy Fork學院的員工
第37章錦鯉池塘裏的一條鯉魚 / 258
蘇珊?R?威廉姆斯

第6部分領導和改變組織 / 261
第38章引導型領導的日常挑戰 / 263
湯姆?莫爾
第39章學習如何踐行我們的哲學 / 267
貝琪?莫尼爾-威廉姆斯
第40章幫助團隊理解他們對係統的影響 / 273
羅傑?施瓦茨
第41章“我無法使用這種方式，除非我的上司也這麼做” / 279
羅傑?施瓦茨
第42章如何避免你上司和你的低效 / 282
羅傑?施瓦茨
第43章發展型引導 / 285
安妮?戴維森迪剋?麥剋馬洪
第44章對踐行理論實施乾預的指引 / 294
安妮?戴維森迪剋?麥剋馬洪
第45章引入核心價值觀和基本規則 / 303
傑夫?科易
第46章從學習如何領導到領導學習 / 307
喬?赫夫曼
第47章反思引導型領導 / 315
傑夫?科易
第48章將專業引導技巧整閤到組織政策和流程中 / 320
羅傑?施瓦茨安妮?戴維森
第49章360度反饋和專業引導技巧 / 326
佩吉?卡爾森
第50章實踐360度反饋 / 335
伯恩?斯金納
第51章調研給組織變革提供瞭有效信息嗎 / 339
佩吉?卡爾森
第52章在多元文化中使用專業引導技巧 / 343
安妮?戴維森

第7部分將專業引導技巧運用到你的工作
及生活中 / 349
第53章戲劇三角形 / 351
迪剋?麥剋馬洪
第54章用創意和生存循環來觀察並轉變心智模式 / 361
吉爾列莫?吉利亞爾
第55章專業引導技巧與MBTI / 364
安妮?戴維森
第56章將專業引導技巧用於係統思維分析 / 373
剋裏斯?索德奎斯
第57章引導型教練 / 382
安妮?戴維森戴爾?施瓦茨
第58章成為引導型培訓師 / 399
蘇?麥金尼邁特?比恩
第59章成為引導型谘詢顧問 / 412
哈裏?富魯卡瓦
第60章作為父母如何使用專業引導技巧 / 420
佩吉?卡爾森
第61章在單邊控製的世界中競選公職 / 424
史蒂夫?凱
第62章在議會中使用引導型領導技巧 / 428
韋爾拉?因斯科
後記一些重要經驗 / 432
羅傑?施瓦茨安妮?戴維森
譯者後記/ 437

前言/序言

　　緻中國讀者

　　我是如何創建專業引導技巧的：我的引導之路

　　羅傑·施瓦茨

　　當你閱讀此書時，你可能有這樣的好奇，這本書與引導這一領域如何對接在一起。藉助這篇前言，我將迴顧促使我與其他作者一起撰寫本書的緣由，以及組織發展領域中的大師對我創建專業引導技巧所帶來的影響。

　　為何撰寫《專業引導技巧》

　　作為2002年齣版的《專業引導技巧》（第2版）的後繼之作，我的同事和我決定撰寫《專業引導技巧實踐指導》一書。《專業引導技巧》的第1版在1994年齣版。

　　當我撰寫《專業引導技巧》第1版時，我還在教堂山的北卡羅來納大學擔任教授。當時我和同事迪剋·麥剋馬洪（Dick McMahon）每年需共同教授150小時的引導課程，可是我卻無法找到反映我的引導哲學和引導方式的書籍。當時，引導書籍不多，主要分為兩類。一類集中在引導工具和引導技巧等話題上。這些書籍並沒有闡述支撐這些工具或技巧的概念框架或哲學觀，也沒有解釋為何要使用這些工具或技巧。鑒於這些書籍多與理論無關，其中所推薦的工具或技巧時常齣現自相矛盾的情況，如果引導師想在實踐中嘗試這些工具或技巧，他們會給自己或引導的團隊帶來麻煩。而另一類書籍則非常理論化，就如何運用這些理論，書中所提供的實例非常少。讀者隻好依靠自己來領悟其中的奧妙。

　　我希望撰寫一本能將理論和實踐結閤在一起的書籍。所謂理論與實踐相結閤，對我而言這不僅意味著其中的工具和技巧是基於堅實的理論和研究成果，而且引導師可以理解支撐這些工具和技巧的理論。在實施乾預時，引導師可用自己的錶述方式來嚮他們的客戶闡述其中的緣由。作為密西根大學的組織心理學博士和哈佛大學的教育學碩士，指導我的教授會經常引用社會心理學先驅庫爾特·勒溫（Kurt Lewin）的一句名言：“沒有什麼比好的理論更能指導實踐瞭。”庫爾特·勒溫的名言成為我撰寫此書的指南針。

　　現在《專業引導技巧》成為引導領域的參照標準。當你閱讀此書時，該書的第3版或許已經付梓成冊。閱讀此書後，我的客戶和讀者認為受益匪淺，因為該書將理論和實踐有機地結閤在瞭一起。

　　為何撰寫《專業引導技巧實踐指導》

　　齣於提升引導技巧的目的，我的客戶和讀者參加我們舉辦的專業引導技巧工作坊。期間他們經常給齣同樣的提問：當結束工作坊迴到自己的崗位時，或者閱讀《專業引導技巧》之後，他們該如何培養自己的專業引導技巧呢？如何將這一方法與其他工具和方法結閤在一起呢？如何在不熟悉這一方法的同事麵前使用這一技巧呢？當我們不斷聽到同樣的提問時，我和我的同事決定撰寫《專業引導技巧實踐指導》來解決這些疑惑。這是2005年《專業引導技巧實踐指導》麵世的原因。

　　專業引導技巧受到哪些大師的影響

　　與心理學或社會學有所不同，引導並不是一門學科，這是吸收瞭眾多學科所長的專業領域中的實踐。其中包括心理學的許多分支（如社會心理學、治療心理學、認知心理學及組織心理學等）、社會學、社會人類學及認知神經科學等。另外，引導還藉鑒瞭溝通、組織行為、係統思考、衝突管理、計劃與談判等領域的可鑒之處。每位引導師或有意識或無意識地從不同領域吸收養分來豐富其本人的實踐。另外，我們每個人的成長經曆也給我們提供瞭啓示。這是我本人的故事。

　　當我還是幼童時，我就對團隊和領導力産生瞭興趣。我14歲時曾擔任日間夏令營輔導員的助手並從中學到瞭第一課。日間夏令營由非營利組織負責運營，夏令營的主管馬剋·魯賓（Mark Rubin）不斷地告誡我們：“大傢對於自己做齣的決定會給予支持。”他告訴我該如何將夏令營成員融入事關他們團隊的決策過程之中，這樣大傢可以做齣更好的決策並對此做齣承諾。這樣的做法也給大傢帶來更多的樂趣。

　　· 丹尼爾·卡茨和羅伯特·卡恩

　　我的職業生涯包括我的著作受到幾位大師的直接影響。1978年作為密西根大學的組織心理學博士研究生，我有幸接觸到我的教授丹尼爾·卡茨（Daniel Katz）和羅伯特·卡恩（Robert Kahn）剛剛齣版的著作，這就是現在已成經典的《組織的社會心理學》（The Social Psychology）第2版。羅伯特·卡恩也教授同樣名字的課程。他們的著作主張采用開放係統這一方法來理解組織和組成組織的團隊。其核心思想是為瞭理解某一分析單元的行為，你需要從更高層級入手分析其帶來的影響。如果將這個理論用於指導實踐，這意味著為瞭理解某個團隊是如何發揮作用的，你需要理解所在團隊的組織是如何運作的。他們的著作告訴我角色及影響人們擔任這些角色的行為規範的重要性。在《專業引導技巧》一書中，我將他們對於角色這一概念的論述用於描述齣於幫助團隊的目的人們所擔負的不同引導角色，以及這些角色是如何生成不同的期望的。

　　· 剋裏斯·阿吉裏斯

　　對我産生重大影響的第二位大師是剋裏斯·阿吉裏斯（Chris Argyris）。阿吉裏斯曾是勒溫的學生並與勒溫一起創建組織發展這一領域。他不僅創建這一領域而且還發明瞭“組織學習”（Organization Learning）這一新詞。通過密西根大學教授柯蒂·卡曼（Corty Cammann），我接觸到阿吉裏斯的著作。柯蒂（Corty）曾是阿吉裏斯的博士生。我被阿吉裏斯《乾預：理論與方法》（Intervention Theory and Practice）一書中所講述的基於價值觀的乾預方式所吸引，我決定嚮密西根大學申請休學以便求教於在哈佛執教的阿吉裏斯。阿吉裏斯幫助我看到瞭我們的價值觀和假設，也就是我們的踐行理論（Theory-in-Practice）是如何驅動我們的行為的。另外，當身陷睏境時，我們幾乎所有人所采用的踐行理論是如何給我們帶來不曾預想的後果的，而我們卻對此一無所知。阿吉裏斯幫助我認識到，如果我們希望團隊和團隊領導有效行事，他們必須超越工具和技巧並改變他們的思考方式。他的思想精華促使我更為關注給團隊帶來不良後果的踐行理論，而這可以解釋發展型引導的誕生。

　　阿吉裏斯是理論結閤實踐的大師。他告訴我如何使用他的理論來對團隊實施乾預。這意味著麵對客戶時，我們知道究竟該說些什麼；當客戶做齣迴應時，我們可以說些什麼。阿吉裏斯告訴我，如果你的行為不能與你標榜的核心價值觀時刻保持一緻，你就不是一位有效的谘詢顧問。這給我提供瞭一個全新卻又持久的標準用於評判引導方式的有效性。這也有助於我去描述在工作中我所實施的具體乾預方式並解釋這些乾預方式所依賴的概念。

　　從阿吉裏斯那裏我也瞭解到，人們設計他們行為的踐行理論也會指導他們打造所在團隊和組織的結構和流程。其結果是，團隊和組織中充斥著降低有效性的單邊控製模式的要素。這有助於我去理解領導力，以及團隊、組織中更為結構化的要素是如何關聯在一起的。最終這些幫助我建立團隊有效性模型並與人們的踐行理論（我稱為“心智模式”）建立明確的聯係。團隊有效性模型還可以解釋團隊是如何設計的。

　　阿吉裏斯在組織發展領域引入瞭推論階梯（Ladder of Inference）這一概念，這一概念說明瞭我們是如何迅速地從可以觀察到的信息移嚮推斷含義的，而我們對此還一無所知。我將他的推論階梯略作調整並作為專業引導技巧中的主要部分用於幫助引導師和其他人理解他們的思考方式是如何決定他們的行為和結果的。

　　阿吉裏斯的主要實踐對於我建立團隊有效性的基本規則也頗具啓發。例如，檢驗假設和推論、將主張和探詢結閤起來、討論不便討論的議題等基本規則都是阿吉裏斯著作的主要要素。幾乎專業引導技巧的所有基本規則都可以找到阿吉裏斯思想的影響痕跡。在我受教於阿吉裏斯之前，我和柯蒂· 卡曼一起製定瞭專業引導技巧的第一套基本規則。鑒於柯蒂曾是阿吉裏斯的弟子，我們製定的基本規則不也受到瞭阿吉裏斯的影響嗎？

　　盡管阿吉裏斯對於領導力這一話題著述不多，但是他的著作清楚地錶明團隊領導力需由團隊成員共同承擔。這就是說，每位團隊成員都需要負責給與之共事的同事提供反饋。他的研究與著作，其中包括他與唐納德·捨恩（Donald Schon）閤作的研究與著作，成為我與團隊、組織以及改善團隊和組織的人們共事的核心方式，這一方式還將延續下去。幫助團隊領導和他們所在的團隊改變心智模式從而創造更為美好的結果並打造良好的工作關係，是我幫助客戶中非常重要、極為挑戰但也極有成就的一部分工作。

　　當我在哈佛教育學院攻讀碩士學位時，我遇到瞭三位阿吉裏斯的博士生：黛安娜· 麥剋萊恩·史密斯（Diana McLain Smith）、鮑勃·帕特南（Bob Putnam）和菲爾·麥剋阿瑟（Phil MacArthur）。他們共同創辦瞭行動設計（Action Design）谘詢公司，其目的是將阿吉裏斯的研究成果用於指導實踐並不斷加以完善。行動設計基於阿吉裏斯的模型建立瞭自己的模型。他們稱為單邊模式（基於阿吉裏斯的模型I）和交互模式（基於阿吉裏斯的模型II）。我采用的是單邊控製模式和交互學習模式，因為在我看來，這更為準確並有力地反映瞭阿吉裏斯所創造的模型。就這兩種模型中的每一種，行動設計也識彆齣一套假設。我將其改編並用於搭建我的單邊控製模式和交互學習模式。1983年，帕特南和史密斯與阿吉裏斯一起撰寫瞭《行動科學》（Action Science）一書。書中他們講述瞭如何運用阿吉裏斯的模型II來進行更為有效的乾預研究。

　　· 理查德·哈剋曼

　　理查德·哈剋曼（Richard Hackman）有關團隊的研究也對我産生瞭重大影響。與阿吉裏斯一樣，他在執教哈佛之前，曾任教於耶魯大學。有趣的是，當我在哈佛求教於阿吉裏斯時，哈剋曼卻在密西根大學社會心理學係度過他的學術假期。當時他正忙於研究團隊的設計，如團隊的結構與流程是如何讓團隊變得更為有效或無效的。他的團隊研究的第一本書《有效團隊（和無效團隊）》［Groups that work（and those that don’t）］是和我的多位研究生院的同事一同撰寫。這本書介紹瞭他的研究成果。他的最終著作集中在團隊領導力上。他的研究與卡茨和卡恩的研究結論相似。他們都認為團隊結構將對團隊的有效性産生影響。

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