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馮穎 著

圖書標籤:

• HR
• 招聘
• 麵試
• 人纔選拔
• 人力資源
• 實務
• 指南
• 技巧
• 運營
• 管理

店铺： 盐城新华图书专营店

出版社： 化学工业出版社

ISBN：9787122122353

商品编码：24147231974

包装：平装

开本：16

出版时间：2015-11-01

內容介紹
基本信息

書名：	HR招聘實務手冊
作者：	馮穎	開本：
YJ：	25	頁數：
現價：	見1；CY=CY部	齣版時間	2012-01
書號：	9787122122353	印刷時間：
齣版社：	化學工業齣版社	版次：
商品類型：	正版圖書	印次：

內容提要 作者簡介

求學於浙江大學心理與行為科學院，獲心理學碩士學位。一畢業J義無反顧地紮QQZM餐飲巨頭的傳奇SJ。一直奮戰於招聘D一綫，閱人無數。因感受新生寶寶的神奇召喚，茲決定用世上Z偉大的母愛，譜寫多年招聘心經，滋養嗷嗷待哺的招聘新人們。

精彩導讀

招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
定位很重要！從我們成為招聘官的DYT開始，考慮好自己的定位J成瞭1要問題。
應聘者把我們D成握有生殺大權的裁決者；用人部門把我們D成無所不能的“人販子”；老闆認為這是你的專業，隻要市場上有這樣的人，你J應該招進來，並且用Z少的錢！那麼，我們自己呢？
我一直覺得，招聘J像談戀愛，你情我願纔能成！但秘密是——戀愛的雙方不是HR 和應聘者，而是用人部門和應聘者！而HR，隻是介紹人！
其實，要想明白這一點挺不容易的!“職位說明寫得清清楚楚，我推薦的候選人條條都符閤，怎麼這部門經理J這麼挑剔呢？”有這種抱怨的招聘部門不在少數。可想想，媽媽給我介紹一個男朋友，學識、樣貌、性格、背景，媽媽樣樣滿意，可我J是看不上，怎麼辦？能將J嗎？
所以，在介紹雙方認識之前，我們必須要搞清楚，委托方的要求究竟是什麼——長相？學識？性格？齣身？越具體越好！D然，職位說明書會告訴我們大部分的內容。但是，同樣的職位在不同的階段會有不一樣的需求。那是因為要求是動態的。20 歲的時候更在意長相，30 歲的時候更關注誌同道閤，40 歲的時候更看中性格和實力，到瞭50 歲也許又是另外的問題。
因此，1先，我們要知道用人需求正處於哪個階段以及目前團隊的構成如何。初創階段的團隊需要有勇有謀的開拓者和任勞任怨的工兵，現在缺的是哪個？上升階段的團隊需要忠誠的執行者和靈活的變通者，現在缺的是哪個？轉型階段的團隊需要能發現問題的改革派和抗壓力J強的推動者，現在缺的又是哪個？這些問題的答案不能靠猜，從職位說明書中也是根本找不到的！所以要從用人部門經理那裏刨根問底！有時候用人部門經理也沒想清楚這些問題，這J是我們展現HR 專業度的Z好時機瞭。
其次，在磨閤期，與用人部門經理一同麵試是一條捷徑。也許D一步我們已經完成得很好瞭，用人部門經理清清楚楚地告訴我們一、二、三、四，“我J要這樣的人，去找吧！”結果，推一個斃一個，推兩個斃一雙。怎麼迴事呢？為什麼每次都有新的要求冒齣來呢？其實用人部門經理也是普通人，他需要在麵試中找定位！而我們的在場，會讓他所做齣的決定不那麼輕率，換句話說J是不那麼輕易地淘汰麵試者。同時，在D一時間針對候選人的討論會幫助我們雙方盡快達成對用人要求的一緻性看法。
再次，在用人部門開發一兩個“內應”JD是上上策，他（她）會從側麵幫我們挖掘用人部門經理的真實喜好，告訴我們什麼樣的員工是部門經理的Z愛。這時，秘書往往是D一人選！
Z後，對於用人部門經理不看好的候選人韆萬不要強行爭取。“過日子”的始終是他們倆。“強扭的瓜不甜”，也許用人部門經理勉強用瞭一個他不太看好但我們很看好的人，但這一步會給我們雙方今後的閤作埋下很大隱患。萬一這人乾不好走人或者被解雇，不僅招聘程序會被緊急重啓，讓我們處於被動的地位，而且會使用人部門經理對我們的信任消失殆盡，這可J太得不償失瞭。
所以，有信心做一個盡心的、為委托人著想的介紹人，我們的成功J有一半瞭！

知識鏈接——團隊角色理論
劍橋産業培訓研究部前主任梅雷迪思?貝爾賓博士和他的同事們經過多年在澳洲和英國的研究與實踐，提齣瞭ZM的貝爾賓團隊角色理論，即一支結構閤理的團隊應該由8 種人組成，這8 種團隊角色分彆為：
① 實乾傢CW（Company Worker） ；
② 協調員CO（Coordinator） ；
③ 推進者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交傢 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 監督員 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主義者 FI（Finisher） 。
並不是說一個團隊必須包含8 個成員，貝爾賓認為6 人組成的團隊是小團隊中Z有效的。一個團隊成員在團隊中可能扮演多個角色，以保持團隊的平衡，每種角色都有其優勢和可接受劣勢，並且某些角色的結閤可能會FC有效，而某些角色的結閤則會導緻衝突。

目錄

引言
D1章 招聘準備
　1.1 招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
　1.2 與公司同嚮而坐
　1.3 職位說明書的弦外之音
　1.4 用人部門是Z大的HR 老師
　1.5 關於領導風格的匹配度
　1.6 解讀勝任力
　1.7 以係統眼光進行招聘進度控製
　
D2章 招聘渠道
　2.1 選擇招聘網站有策略
　2.2 刊登網絡廣告有技巧
　2.3 讓獵頭成為你的ZJ拍擋
　2.4 校園招聘的前世今生
　2.5 校園招聘的誠意攻略
　2.6 經濟實用的內部推薦
　2.7 日漸沒落的招聘會
　2.8 ZJ渠道——人脈資源
　2.9 儲備你的過鼕糧——人纔庫
　2.10 他山之石——FC規渠道
　2.11 用好你的招聘費用
　
D3章 選拔過程與工具
　3.1 選拔過程總覽
　3.2 選拔工具——篩選
　3.3 選拔工具——過濾
　3.4 選拔工具——聚焦
　3.5 設計一套閤身的“無領導小組討論”試題
　3.6 關於麵試題庫和ZJ答案
　
D4章 麵試熱身操
　4.1 讓麵試通知高效直達
　4.2 讓麵試通知高效直達 ——升級電話通知
　4.3 讓麵試通知高效直達——調整麵試安排
　4.4 讓麵試通知高效直達——顛覆傳統的招聘廣告
　4.5 詳解行為麵試法
　4.6 詳解行為麵試法——判斷行為事例
　4.7 詳解行為麵試法——提問及追問技巧
　4.8 詳解行為麵試法——評估及結論
　
D5章 麵試進階班
　5.1 關於麵試這件事
　5.2 成J你的高度專業——把麵試做成一場職業谘詢
　5.3 如何衡量穩定性
　5.4 薪酬談判的時機
　5.5 亮齣你的短闆
　5.6 提升招聘決策質量
　5.7 麵試：連續劇、係列劇還是重播
　5.8 麵試官的禁忌
　5.9 麵試官偏見
　5.10 麵試官的把戲
　
D6章 入職與試用
　6.1 可有可無的背景調查？
　6.2 入職前YT
　6.3 給新人一張入職地圖
　6.4 戰前誓師——入職培訓
　6.5 不容小視的試用期提醒
　6.6 給力試用期
　6.7 再見的意義——離職管理
　6.8 反思離職分析
　
D7章 做人與做事
　7.1 閃亮登場助你事半功倍
　7.2 說一樣的話，做一樣的事
　7.3 在自己沒有強大之前，沒理由計較彆人的態度
　7.4 彆讓你的聽眾睡著
　7.5 通過帶新人提升自己
　7.6 有效召開團隊會議
　7.7 將“敵人”變為“戰友”
　7.8 百度是個好軍師
　7.9 小郵件大功夫
　7.10 請把行動放在思考之後
　
D8章 招聘者的修煉
　8.1 用腦還是用心
　8.2 照顧好自己，纔能照顧他人他物
　8.3 Z大的知道在於不知道
　8.4 一念之轉，讓你豁然開朗的不二法門
　8.5 你不認同我，這是真的嗎？
　8.6 你應該聽我的，這是真的嗎？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉澱水變清嗎？
緻謝
參考文獻
　　

暫時沒有目錄，請見諒！

掌控人纔脈搏，驅動企業騰飛：洞悉時代需求的招聘藝術 在瞬息萬變的商業戰場中，人纔始終是驅動企業前進最核心的引擎。企業能否在激烈的競爭中脫穎而齣，關鍵在於能否精準地吸引、識彆、評估並留住最適閤的優秀人纔。然而，招聘並非簡單的信息匹配，它是一門融閤瞭戰略眼光、心理洞察、人際溝通與高效執行的藝術。本書並非一本枯燥的理論指南，而是一次深入企業人力資源招聘實戰的探索之旅，旨在為您揭示那些在日常工作中被忽略卻至關重要的人纔吸納之道。 我們理解，每一個企業都有其獨特的基因與文化，每一個崗位都有其獨特的價值與挑戰。因此，本書將帶領您跳齣僵化的流程框架，深入理解招聘的本質——它是企業戰略落地的重要環節，是構建高績效團隊的基石，更是塑造企業文化、實現可持續發展的關鍵環節。您將學會如何從戰略高度審視招聘需求，將業務目標轉化為具體的人纔畫像，而不是被動地等待簡曆投遞。我們將探討如何清晰地界定崗位職責與任職資格，確保招聘過程的精準度和有效性。 本書的核心在於“實戰”。我們不迴避招聘過程中可能遇到的各種復雜情境與棘手難題。例如，當市場對某一技能人纔極度稀缺時，您將如何調整策略，打破常規，尋覓到那些隱藏在角落裏的“璞玉”？當候選人提供的經驗與實際崗位需求存在偏差時，您又該如何通過深入的麵試技巧，發掘其潛能與可塑性？本書將為您提供一套行之有效的方法論，幫助您在充滿不確定性的招聘環境中，做齣明智的決策。 第一篇：戰略先行——招聘的頂層設計與目標錨定 在信息爆炸的時代，招聘策略的製定比以往任何時候都更加重要。我們將首先強調招聘與企業整體戰略的深度融閤。您將瞭解到，有效的招聘並非孤立的職能，而是需要與業務發展規劃、組織架構調整、人纔梯隊建設等緊密結閤。 人纔戰略與業務戰略的同頻共振： 如何通過對企業中長期發展目標的深度解讀，提煉齣支撐這些目標所需的核心人纔能力模型？我們將引導您思考，不同發展階段的企業，在人纔吸引上應側重的方嚮有何不同。例如，初創型企業可能需要的是具備高度適應性與創業精神的“拓荒者”，而成熟型企業則更看重專業精深、善於協作的“運營者”。 組織設計與崗位規劃的科學聯動： 組織架構的調整往往伴隨著崗位職責的變化。本書將指導您如何進行科學的崗位分析，清晰界定崗位的核心輸齣、所需的關鍵能力以及潛在的發展路徑。您將學習到如何從業務流程齣發，反嚮設計崗位，確保每一份招聘需求都具有明確的業務支撐。 雇主品牌構建的深度剖析： 在人纔爭奪日益激烈的今天，強大的雇主品牌是吸引優秀人纔的無形利器。我們將深入探討如何從企業文化、發展機會、工作環境、薪酬福利等多個維度，打造獨特且有吸引力的雇主形象。您將學會如何將雇主品牌理念融入到招聘的每一個觸點，讓潛在候選人在接觸企業之初，就能感受到其獨特的價值主張。 數據驅動的招聘決策： “一切皆可衡量”。本書將介紹如何利用招聘數據，如招聘周期、渠道效率、人纔轉化率、候選人滿意度等，來評估招聘活動的有效性，並為未來的招聘策略提供優化依據。您將學會如何構建一套有效的招聘數據分析體係，讓招聘工作更加科學、精準。 第二篇：精準尋獵——多維度人纔搜尋與觸達 茫茫人海中找到閤適的人纔，需要巧妙的搜尋策略與高效的觸達方式。本書將為您打開一扇多元化的尋纔之門，讓您掌握在不同場景下，如何高效地發現並吸引目標人纔。 渠道精細化運營： 我們將不再局限於傳統的招聘渠道，而是深入挖掘新興的、垂直的、以及私域流量的招聘潛力。您將學習到如何根據不同崗位層級與專業領域，選擇最具針對性的招聘平颱、社交媒體、行業社群、專業論壇等，並掌握在這些渠道中進行有效內容分發與互動的方法。 主動尋獵（Headhunting）的藝術與技巧： 對於高端或稀缺人纔，被動等待往往是徒勞的。本書將為您剖析主動尋獵的核心邏輯，包括如何精準定位目標人群、製定有效的溝通策略、建立信任關係、以及如何在不引起競品警覺的情況下，成功挖角。您將掌握一係列針對性強的溝通話術與談判技巧。 內推機製的激活與優化： 員工推薦是成本效益最高、成功率最精準的招聘渠道之一。我們將探討如何設計一套激勵機製，有效激發員工的推薦意願，並建立一套高效的內推流程，確保推薦人纔的質量與速度。 校園招聘的戰略部署與執行： 對於企業的人纔儲備與新鮮血液的注入，校園招聘至關重要。本書將從院校選擇、宣講會設計、筆試麵試流程、Offer發放與管理等全方位，為您提供校園招聘的實操指南，幫助您吸引並留住未來的精英人纔。 利用新興技術拓展人纔視野： 隨著AI技術的不斷發展，如何將其融入招聘流程，提升效率與精準度，我們將提供前沿的視角與實踐建議。例如，如何利用AI工具進行簡曆篩選、初步評估，甚至輔助進行人崗匹配。 第三篇：慧眼識珠——高效麵試與科學評估 麵試是招聘過程中最關鍵的環節，它直接決定瞭人纔的去留。本書將摒棄主觀臆斷的麵試方式，為您提供一套係統化的麵試評估體係，讓您能夠更客觀、更深入地洞察候選人的真實能力與潛力。 結構化麵試的設計與實施： 我們將詳細講解如何設計一套標準化的麵試問題，圍繞崗位所需的關鍵能力維度展開，確保評估的公平性與一緻性。您將學習到如何針對不同崗位層級，設計不同類型的麵試問題，如行為事件訪談（BEI）、情境性問題、技術性問題等。 行為事件訪談（BEI）的深度應用： “過去的行為是未來錶現的最佳預測指標”。本書將深入剖析BEI的原理與應用，指導您如何通過引導候選人迴憶具體的過往經曆，挖掘其在特定情境下的實際行為錶現，從而判斷其能力水平。 情境性問題的設計與解讀： 如何通過模擬實際工作場景，考察候選人的問題解決能力、決策能力、團隊協作能力等？本書將提供大量的情境性問題設計案例，並教會您如何解讀候選人在麵對這些情境時的思考過程與解決方案。 非語言信號的解讀與應用： 除瞭語言錶達，候選人的肢體語言、麵部錶情、語氣語調等非語言信號同樣能傳遞大量信息。本書將幫助您提升對這些信號的敏感度，並學習如何在麵試中加以綜閤分析，但同時也會強調避免過度解讀或産生刻闆印象。 案例分析與技能評估： 對於一些需要特定技能的崗位，如技術類、創意類等，如何通過實際的案例分析或技能測試來評估候選人的專業能力？本書將提供一係列實用的評估方法與工具。 背景調查的策略與要點： 為瞭驗證候選人信息的真實性，深入而有效的背景調查至關重要。我們將指導您如何設計背景調查的提問，以及如何從前雇主、同事、閤作夥伴等不同維度，獲取客觀的評價信息。 第四篇：價值轉化——薪酬福利、Offer發放與入職管理 招聘的終點是人纔的成功入職與持續貢獻。本書將為您提供一套完善的Offer發放與入職管理策略，確保優秀人纔順利融入企業，並盡快發揮價值。 極具競爭力的薪酬福利設計： 薪酬福利是吸引和留住人纔的重要砝碼。本書將為您解析當前市場薪酬趨勢，指導您如何根據崗位價值、人纔稀缺度、企業支付能力等因素，設計具有吸引力的薪酬福利方案，並掌握有效的薪酬談判技巧。 Offer發放的策略與藝術： 如何在Offer發放階段，最大限度地提升候選人的接受意願？本書將為您提供一套嚴謹而富有策略性的Offer發放流程，包括如何把握最佳時機、如何撰寫有吸引力的Offer信、以及如何處理候選人的疑慮與異議。 新員工入職的黃金期管理： 新員工入職後的前幾周是其適應與融入的關鍵時期。本書將為您構建一套完善的新員工入職引導計劃（Onboarding），包括入職培訓、導師製度、融入活動等，幫助新員工快速瞭解企業文化、掌握工作技能，並建立歸屬感。 試用期管理與評估： 如何在試用期內，對新員工的錶現進行客觀有效的評估？本書將為您提供試用期評估的指導原則與方法，幫助您及時發現問題並提供必要的支持，最終做齣是否轉正的明智決策。 離職管理與人纔流失分析： 即使是最優秀的招聘，也難免有員工離職。本書將探討如何建立一套人性化的離職流程，同時，也將強調對離職原因的深入分析，為企業優化人纔管理與招聘策略提供寶貴的經驗。 結語： 本書的編寫，旨在為您提供一套係統化、實操性強的人纔招聘方法論。我們希望通過對招聘策略、搜尋技巧、評估方法、以及入職管理的全麵解讀，幫助您提升招聘的專業度與效率，構建高績效團隊，最終驅動企業的可持續發展。招聘，從來都不是一項簡單的任務，它是一門關於人、關於信任、關於未來的藝術。願本書成為您在人纔這場永無止境的追逐中，最值得信賴的夥伴。

评分☆☆☆☆☆

作為一名剛畢業的大學生，第一次接觸到招聘工作，說實話，我當時是完全懵圈的。職位描述怎麼寫？簡曆那麼多，怎麼看？麵試官要問什麼？這些問題一度讓我焦頭爛額。幸運的是，我的導師嚮我推薦瞭《HR招聘實務手冊》。這本書簡直就是我的“救星”！它用非常通俗易懂的語言，把我從一頭霧水變成瞭茅塞頓開。書中從最基礎的招聘流程開始講起，一步步地引導我理解每一個環節的意義和操作方法。比如，在寫職位描述的時候，它不僅告訴我需要包含哪些內容，還給瞭我很多實用的模闆和修改建議，讓我寫齣的JD既清晰又吸引人。在簡曆篩選部分，它教我如何快速抓住重點，識彆齣那些真正符閤要求的候選人，還分享瞭一些“陷阱”簡曆的識彆技巧。最讓我受益匪淺的是麵試技巧的部分。書中詳細講解瞭如何設計麵試問題，如何提問，如何觀察候選人的非語言信息，以及如何做齣客觀的評估。它甚至還教我如何處理一些棘手的麵試情況，比如候選人迴答問題含糊不清，或者錶現齣不自信等。讀完這本書，我感覺自己不再是那個茫然無措的小白，而是對招聘工作有瞭一個初步的認識和掌握。這本書的實用性和易操作性，讓我能夠快速上手，並逐步建立起自己的招聘信心。

评分☆☆☆☆☆

這本《HR招聘實務手冊》帶給我的，是一種“頓悟”的感覺。我之前一直覺得招聘是一個經驗主義很強的工作，很多時候都是靠“感覺”來判斷。但是讀瞭這本書，我纔意識到，原來招聘是可以被量化、被優化的。書中對“招聘效率”和“招聘質量”的衡量指標的介紹，讓我明白，原來我們是可以對招聘效果進行科學評估的。它教我如何設定閤理的KPI，如何通過數據分析來發現招聘過程中的瓶頸，並找到改進的方法。比如，書中關於“人纔搜尋”的策略，就非常細緻。它介紹瞭各種不同的搜尋渠道，比如內推、獵頭、校園招聘、行業大會等，並分析瞭各自的優缺點和適用場景。還分享瞭一些關於如何撰寫有效的“引流文案”，如何設計有吸引力的“職業體驗日”活動等。這些都是非常具象化的建議，我可以直接拿到工作中去嘗試。更讓我驚喜的是，書中還涉及到瞭一些新興的招聘技術和工具的應用，比如AI招聘、人纔測評等，並分析瞭它們的優劣和使用注意事項。這讓我感覺這本書緊跟時代潮流，能夠幫助我瞭解並掌握最新的招聘趨勢。總的來說，這本書讓我看到瞭招聘工作背後的科學性和係統性，也讓我對自己的職業發展有瞭更清晰的方嚮。

评分☆☆☆☆☆

我一直認為，招聘是一個充滿藝術性的工作，它需要嚴謹的邏輯，也需要敏銳的洞察力。《HR招聘實務手冊》這本書，很好地平衡瞭這兩者。它在理論深度和實踐指導性上都做得非常齣色。我特彆欣賞書中對於“招聘漏鬥”理論的深入剖析，它不僅解釋瞭漏鬥的每一個階段的轉化率分析，還給齣瞭如何優化每個階段的策略。這讓我對招聘過程有瞭更係統化的認識，不再是零散的技巧堆砌。書中關於“雇主品牌建設”的內容，也讓我印象深刻。它不僅僅是停留在口號上，而是給齣瞭很多具體的落地方法，如何通過社交媒體、企業官網、員工口碑等多種渠道來提升企業的吸引力，這對於我們吸引高素質人纔至關重要。此外，書中對於“反歧視招聘”和“閤規性招聘”的強調，也讓我在實踐中更加注意法律法規的要求，確保招聘過程的公平和閤法。它還詳細講解瞭在不同地區和不同行業招聘時可能遇到的法律風險和應對策略。這本書的視角非常全麵，它不僅關注招聘的“術”，更關注招聘的“道”，即如何通過招聘為企業構建可持續的人纔優勢。讀完這本書，我感覺自己的招聘思維得到瞭很大的提升，能夠更從容地應對各種招聘挑戰。

评分☆☆☆☆☆

我最近剛入職HR崗位，手頭的工作實在是有點雜亂，尤其是招聘方麵，雖然之前有些瞭解，但真正上手的時候還是磕磕絆絆。身邊有經驗的同事推薦瞭我這本《HR招聘實務手冊》，當時抱著試試看的心態拿來翻翻，沒想到，這本書真的給瞭我很大的驚喜！它不僅僅是堆砌一些理論知識，而是非常接地氣地講解瞭招聘的每一個環節。從最開始的崗位分析，到如何撰寫一份吸引人的職位描述，再到各種渠道的選擇和利用，以及如何進行有效的簡曆篩選和麵試設計，這本書都給齣瞭非常詳細的操作指南。我尤其喜歡它在麵試技巧部分，裏麵列舉瞭各種情景下的麵試問題，以及如何去分析候選人的迴答，甚至還講到瞭如何識彆“麵霸”和一些不誠實的候選人。這本書的語言風格很清晰，不會過於學術化，讀起來很輕鬆，而且很多地方都配有案例和模闆，我可以直接藉鑒使用，大大提高瞭我的工作效率。比如，書中關於背景調查的部分，就詳細講解瞭需要注意的事項和一些常用的方法，這對於我來說是之前完全沒有想到的，但實踐起來卻非常重要，能夠幫助我更好地規避風險。總的來說，這本書就像是我HR招聘工作中的一個隨身指導手冊，讓我不再因為不熟悉流程而感到焦慮，而是能夠更有條理、更自信地開展工作。

评分☆☆☆☆☆

這本書的齣現，對於我這種在招聘領域摸爬滾打多年的老兵來說，也帶來瞭一股清流。我一直覺得，招聘不僅僅是把人招進來，更是一場關於人纔的“戰略博弈”。《HR招聘實務手冊》這本書，恰恰是從一個更宏觀、更具戰略性的角度來審視招聘工作。它不僅僅停留在“怎麼招”的層麵，更深入地探討瞭“為什麼招”以及“招什麼樣的人”。書中關於人纔戰略和企業文化契閤度的論述，讓我耳目一新。它強調瞭招聘決策對企業長遠發展的影響，以及如何通過招聘來構建和強化企業文化。我非常贊同書中關於“人纔畫像”的構建方法，這不僅僅是簡單的技能羅列，而是對候選人的能力、素質、價值觀以及發展潛力的全方位評估。書中的一些關於如何設計“情境式麵試”和“行為麵試”的案例，也給瞭我很多啓發。通過這些麵試方式，我們可以更深入地瞭解候選人在真實工作場景中的錶現和潛力，而不僅僅是聽他們“背誦”簡曆上的經驗。此外，書中關於“員工留存”和“招聘ROI”的分析，也讓我開始重新思考招聘的最終目標和衡量標準。招聘不是終點，而是企業人力資本構建的起點，如何吸引和留住優秀人纔，持續為企業創造價值，這本書給瞭我很多值得深思的洞見。