精準選人-提升企業利潤的關鍵 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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李祖濱 著

圖書標籤:

• 招聘
• 人纔管理
• 企業戰略
• 人力資源
• 績效提升
• 利潤增長
• 選拔
• 團隊建設
• 管理學
• 組織行為學

店铺： 墨砚聚客图书专营店

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121331206

商品编码：28474789571

包装：平装-胶订

开本：16

出版时间：2017-12-01

內容介紹

內容介紹
本書運用LX的人纔選擇理念，結閤高效的人纔選擇方法和工具、豐富的實操案例，為讀者係統闡述瞭為什麼選人、誰為選人負責、如何選人以及選人理念和方法的具體應用等完整的人纔選擇體係，幫助廣大讀者係統理解LX人纔選擇理念和應用實踐，希望能幫助企業傢更加精準的選擇YX人纔，*化提升企業的利潤。

關聯推薦
分析華為、GE、榖歌、沃爾馬、阿裏巴巴、沃爾瑪、龍湖地産、萬科集團等中外知名企業背後的選人秘訣。
為企業傢提供精準選人的係統理論和實踐方法。
幫助企業提升選人能力，在企業的人力資源“寶藏”中挖齣“金子”，提升企業的盈利能力。
建議讀者與《人力資源轉型》(David Ulrich著)、《聚焦於人：人力資源LX戰略》配套閱讀。



 
目錄
目錄 D1章 選人決定利潤 1 被忽視的人纔供應鏈 1 打造穩健的人纔供應鏈 8 重心轉嚮人纔選擇 16 人先人後事，選人在前 27 D2章 誰為選人負責 30 企業傢是1席麵試官 31 直綫經理是選人的主體 39 HR讓企業具備選人的能力 44 建立團隊麵試“333”決策機製 48 D3章 從被動招人到主動找人 56目錄
D1章 選人決定利潤 1
被忽視的人纔供應鏈 1
打造穩健的人纔供應鏈 8
重心轉嚮人纔選擇 16
人先人後事，選人在前 27

D2章 誰為選人負責 30
企業傢是1席麵試官 31
直綫經理是選人的主體 39
HR讓企業具備選人的能力 44
建立團隊麵試“333”決策機製 48

D3章 從被動招人到主動找人 56
韆金易得一將難求 56
落伍的傳統選人方式 58
主動齣擊找到被動求職者 60
建好企業的外部人纔庫 77

D4章 關鍵人纔的精準畫像 80
描繪關鍵人纔精準畫像 81
給關鍵人纔精準畫像 93

D5章 人纔“入境”安檢係統的六道關 112
D一關：精準提問 116
D二關：深度追問 120
D三關：性格測評 128
D四關：直覺驗證 131
D五關：背景調查 132
D六關：試用考察 142

D6章 中小企業也能招到YX人纔 150
中小企業用人錯不起 150
放寬冰山上，堅守冰山下 151
中小企業也能做好雇主品牌 159
用足企業傢魅力吸引人纔 164

D7章 請不閤適的人離開 167
給企業減負 167
造成企業冗員的四大因素 168
不閤適的人留在企業的危害 173
成功的企業都堅持優勝劣汰 179
GE活力麯綫 179
精準找齣不閤適的人 185
刀要快，心要善 190

D8章 從源頭打造穩健的人纔供應鏈 194
從源頭選擇閤適的種子 195
高潛力是高質量的源頭種子 197
人纔供應鏈的清潔源頭 199
參考文獻 顯示全部信息


關聯推薦
分析華為、GE、榖歌、沃爾馬、阿裏巴巴、沃爾瑪、龍湖地産、萬科集團等中外知名企業背後的選人秘訣。
為企業傢提供精準選人的係統理論和實踐方法。
幫助企業提升選人能力，在企業的人力資源“寶藏”中挖齣“金子”，提升企業的盈利能力。
建議讀者與《人力資源轉型》(David Ulrich著)、《聚焦於人：人力資源LX戰略》配套閱讀。



 
目錄
目錄 D1章 選人決定利潤 1 被忽視的人纔供應鏈 1 打造穩健的人纔供應鏈 8 重心轉嚮人纔選擇 16 人先人後事，選人在前 27 D2章 誰為選人負責 30 企業傢是1席麵試官 31 直綫經理是選人的主體 39 HR讓企業具備選人的能力 44 建立團隊麵試“333”決策機製 48 D3章 從被動招人到主動找人 56目錄
D1章 選人決定利潤 1
被忽視的人纔供應鏈 1
打造穩健的人纔供應鏈 8
重心轉嚮人纔選擇 16
人先人後事，選人在前 27

D2章 誰為選人負責 30
企業傢是1席麵試官 31
直綫經理是選人的主體 39
HR讓企業具備選人的能力 44
建立團隊麵試“333”決策機製 48

D3章 從被動招人到主動找人 56
韆金易得一將難求 56
落伍的傳統選人方式 58
主動齣擊找到被動求職者 60
建好企業的外部人纔庫 77

D4章 關鍵人纔的精準畫像 80
描繪關鍵人纔精準畫像 81
給關鍵人纔精準畫像 93

D5章 人纔“入境”安檢係統的六道關 112
D一關：精準提問 116
D二關：深度追問 120
D三關：性格測評 128
D四關：直覺驗證 131
D五關：背景調查 132
D六關：試用考察 142

D6章 中小企業也能招到YX人纔 150
中小企業用人錯不起 150
放寬冰山上，堅守冰山下 151
中小企業也能做好雇主品牌 159
用足企業傢魅力吸引人纔 164

D7章 請不閤適的人離開 167
給企業減負 167
造成企業冗員的四大因素 168
不閤適的人留在企業的危害 173
成功的企業都堅持優勝劣汰 179
GE活力麯綫 179
精準找齣不閤適的人 185
刀要快，心要善 190

D8章 從源頭打造穩健的人纔供應鏈 194
從源頭選擇閤適的種子 195
高潛力是高質量的源頭種子 197
人纔供應鏈的清潔源頭 199
參考文獻 顯示全部信息

《人纔磁場：構建企業可持續增長的基石》 一、 引言：在不確定時代，人纔的真正意義 當今世界，變革的洪流裹挾著每一個行業，市場的瞬息萬變、技術的飛速迭代、消費者需求的不斷升級，都在以前所未有的力量重塑著商業格局。在這場激烈的生存與發展競賽中，企業如同在大海中航行的巨輪，需要強勁的動力、精準的導航和堅固的船體。而構成這三者的核心，正是“人”。 然而，究竟什麼樣的“人”纔能成為企業穿越風浪、抵達彼岸的強大驅動力？“人纔”二字，早已超越瞭簡單的技能和經驗的堆砌。在日益復雜和動態的環境下，企業麵臨的挑戰不再是招聘到“能乾活的人”，而是如何吸引、培育和留住那些能夠帶來創新、驅動變革、引領發展，並最終為企業構建持久競爭優勢的“頂尖人纔”。 《人纔磁場》這本書，將帶領讀者深入探索這個時代背景下，企業如何纔能真正理解並構建一個強大的“人纔磁場”。它不是一本關於工具或流程的淺顯指南，而是一本關乎企業戰略、文化基因和未來走嚮的深度思考。我們將拋開對“精準選人”的單一側重，而是放眼於人纔生命周期的全貌，從戰略定位到文化塑造，從能力培養到激勵機製，全方位地闡釋如何打造一個能夠吸引、激發和穩定優秀人纔的企業環境。 在本書中，我們不會深入探討如何通過細緻入微的麵試技巧來“挑選”齣最閤適的人選，也不會糾結於如何通過量化的評估指標來預測候選人的成功率。這些固然是人纔管理的重要環節，但《人纔磁場》的關注點更為宏觀，也更為根本。它關注的是，企業本身是否具備成為“人纔磁場”的特質——一個能夠自然而然地吸引、留住並發揮齣頂尖人纔價值的生態係統。 我們相信，真正的頂尖人纔，並非被“選”進來的，而是被“吸引”進來的。他們之所以選擇一傢企業，不僅僅是因為薪酬待遇，更是因為企業所代錶的願景、文化、成長機會以及他們能夠在此實現自我價值的平颱。因此，本書的核心在於，如何讓企業自身成為一個有吸引力的“人纔磁場”，從而實現人纔的“主動流入”和“長期駐留”。 二、 第一篇：重塑企業基因，成為人纔的“引力源” 企業的核心競爭力，歸根結底體現在其獨特的基因之中。在《人纔磁場》的第一篇，我們將深入剖析如何從企業戰略、願景和文化層麵，為人纔的吸引奠定堅實的基礎。 第一章：戰略的吸引力——描繪清晰的未來藍圖 一個充滿吸引力的企業，必然擁有清晰而鼓舞人心的戰略願景。這不是一份空洞的PPT，而是能夠指引方嚮、激發使命感的燈塔。本章將探討如何將企業的長遠目標轉化為具體可行的戰略規劃，並有效地嚮內傳遞給現有員工，嚮外吸引潛在的頂尖人纔。我們將分析，當人纔能夠理解並認同企業的戰略方嚮，並看到自己在這個宏偉藍圖中的位置時，他們纔會被這份事業所吸引，並願意為之貢獻自己的纔智。我們會探討，企業如何纔能製定齣既有前瞻性又具現實可行性的戰略，以及如何將戰略目標與個人發展緊密結閤，從而提升人纔的歸屬感和主人翁意識。 第二章：文化的磁場——孕育創新與包容的土壤 文化是企業的靈魂，也是人纔最直觀的感受。一個積極、開放、包容的企業文化，能夠讓各類人纔在這裏感受到尊重、信任和歸屬。本章將深入剖析哪些文化特質是頂尖人纔所看重的，例如：對創新的鼓勵、對試錯的寬容、對多元化的接納、對員工成長的重視，以及清晰的價值觀導嚮。我們將討論，如何通過領導者的言傳身教、製度的設計、溝通的氛圍，以及日常的互動，來營造一個能夠激發人纔潛能、釋放創造力的文化環境。同時，我們也將探討如何識彆和修正那些可能阻礙人纔發展和吸引的負麵文化因素。 第三章：成長的承諾——為人纔提供施展的舞颱 頂尖人纔渴望成長，他們不僅僅是在尋找一份工作，更是在尋求一個能夠不斷挑戰自我、拓展邊界、實現個人價值的平颱。本章將關注企業如何通過提供豐富的學習機會、有挑戰性的項目、清晰的職業發展路徑以及內部的流動和晉升機製，來兌現對人纔成長的承諾。我們將探討，企業如何構建一套係統化的學習與發展體係，鼓勵員工持續學習新知識、掌握新技能，並為他們提供實踐的機會。同時，我們也將討論如何通過導師製度、跨部門協作、輪崗機製等方式，拓寬人纔的視野，激發其內在的學習動力，使其感受到在企業中能夠不斷進步和實現人生目標。 三、 第二篇：激活人纔潛能，釋放內在驅動力 當企業具備瞭吸引人纔的“引力源”，下一步的關鍵在於如何深入理解人纔的內在需求，並為其提供能夠激發其潛能、釋放其內在驅動力的環境和機製。 第四章：價值共創——讓貢獻被看見與被重視 沒有人願意在被忽視的角落默默付齣。《人纔磁場》認為，頂尖人纔最渴望的是他們的貢獻能夠被清晰地識彆、公正地評估，並得到相應的認可與迴報。本章將探討如何構建一套公平、透明的績效評估和激勵體係，讓員工能夠清晰地瞭解自己的目標和評價標準，並確信自己的努力會得到公正的迴報。我們將討論，除瞭物質奬勵，精神層麵的認可，如公開錶揚、榮譽授予、參與決策等，在激發人纔士氣和忠誠度方麵的重要性。同時，我們也將深入分析，如何通過賦予員工更大的自主權和決策權，讓他們能夠更深層次地參與到價值創造的過程中，從而提升其工作滿意度和投入度。 第五章：賦權與信任——釋放人纔的自主能動性 過度的控製和微觀管理，是扼殺人纔創造力的溫床。本章將強調“賦權”的重要性，即給予人纔在一定範圍內自主決策的權利，讓他們能夠根據自己的專業判斷和經驗來完成工作。我們將探討，領導者如何從“監督者”轉變為“賦能者”，信任並支持員工獨立思考和解決問題。這需要建立在清晰的授權和有效的溝通之上，確保員工在獲得自主權的同時，也能夠理解責任的邊界。我們將分析，當人纔感受到被信任，並有機會獨立完成任務時，其內在的責任感、主動性和創造力會得到極大的釋放。 第六章：協作與協同——打造高效的團隊引擎 在復雜的商業環境中，單打獨鬥已難以應對挑戰。優秀的人纔更懂得協作的力量。《人纔磁場》認為，企業需要構建一個鼓勵團隊協作、知識共享和互助學習的環境。本章將探討如何打破部門壁壘，促進跨團隊、跨職能的溝通與閤作。我們將分析，什麼樣的組織結構和溝通機製能夠有效地促進團隊協同，以及如何通過團隊建設和集體奬勵來強化團隊凝聚力。我們也將深入探討，如何鼓勵團隊成員之間分享知識、經驗和見解，從而實現“1+1>2”的集體智慧，共同應對復雜問題，達成共同目標。 四、 第三篇：構建人纔生態，實現可持續發展 “人纔磁場”並非一蹴而就，而是需要企業持續投入和不斷優化。在本書的第三篇，我們將目光投嚮更長遠的未來，探討如何通過構建一個健全的人纔生態係統，實現企業與人纔的共同成長。 第七章：人纔盤點與發展規劃——讓每個崗位都有“接班人” 企業的發展，離不開穩定而強大的核心人纔梯隊。《人纔磁場》認為，定期進行人纔盤點，識彆關鍵崗位的人纔缺口，並製定有針對性的發展規劃，是企業應對未來挑戰的關鍵。本章將探討如何係統地進行人纔盤點，評估現有員工的能力和潛力，並根據企業戰略需求，為關鍵崗位儲備和培養人纔。我們將討論，如何通過能力模型、360度評估等工具，全麵瞭解人纔的優勢與劣勢，並為他們量身定製個性化的發展計劃，包括培訓、輪崗、導師輔導等。 第八章：創新與適應——擁抱變化，驅動未來 市場在變，人纔需求也在變。一個真正的“人纔磁場”，必須具備自我更新和持續適應的能力。本章將探討企業如何鼓勵創新文化，並鼓勵人纔不斷學習新知識、掌握新技能，以適應快速變化的市場和技術環境。我們將分析，如何建立有效的反饋機製，傾聽來自一綫員工的聲音，並將他們的創新想法轉化為實際行動。同時，我們也將探討，在麵對技術變革和市場顛覆時，企業如何靈活調整人纔策略，吸引和培養適應未來發展趨勢的新型人纔。 第九章：領導力的傳承與進化——人纔磁場的“定海神針” 企業的領導者，是“人纔磁場”的靈魂人物，也是構建和維護這一生態係統的關鍵。本章將深入探討，優秀的領導者應具備哪些特質，纔能真正成為吸引和激勵人纔的“定海神針”。我們將分析，領導者如何在戰略層麵指明方嚮，在文化層麵以身作則，在人纔發展層麵給予支持，並在日常管理中展現齣智慧、遠見和同理心。我們也將探討，如何通過領導力發展項目，不斷提升企業各層級領導者的能力，確保人纔磁場的穩定運行和持續演進。 五、 結語：人纔磁場，企業永恒的生命綫 《人纔磁場：構建企業可持續增長的基石》並非一本提供速效解決方案的書。它所探討的是一個深刻的、係統性的議題：如何讓企業自身成為一個充滿吸引力的“人纔磁場”，從而實現人纔的“主動流入”和“長期駐留”。我們相信，當企業真正理解並踐行這一理念時，它將不再為人纔的招募和保留而煩惱，而是能夠吸引到最優秀、最匹配的頂尖人纔，並激發他們內在的創造力與驅動力，最終為企業的可持續增長奠定堅實的基礎。 這本書，是為那些渴望在不確定時代中保持領先，並深知人纔纔是最寶貴資産的企業傢、管理者和人力資源專業人士而寫。讓我們一起，通過重塑企業基因，激活人纔潛能，構建人纔生態，共同打造一個強大的“人纔磁場”，讓企業在時代的浪潮中，穩健前行，基業長青。

评分☆☆☆☆☆

這本書的裝幀設計真的很有心思，封麵選用的那種深藍色調，帶著一種沉穩又專業的質感，讓人一眼就能感受到這不是那種浮於錶麵的管理學讀物。內頁的排版也處理得非常人性化，字號和行距的比例拿捏得恰到好處，即使長時間閱讀也不會讓人感到視覺疲勞。我尤其喜歡它在章節過渡時使用的一些留白設計，給人一種思維喘息的空間。內容上，作者似乎非常注重理論與實踐的結閤點，大量使用圖錶和流程圖來解釋復雜的概念，這對於我們這些非理論研究齣身的管理者來說，簡直是福音。它不像有些書那樣堆砌晦澀的術語，而是非常務實地將復雜的“選人哲學”拆解成一個個可操作的步驟。讀完第一部分，我已經感覺自己對傳統的人力資源評估體係有瞭更深層次的審視，它不是簡單地告訴你“要找到好人”，而是深入到“如何構建一個係統來持續穩定地識彆齣‘好人’”的底層邏輯。那種條分縷析的論證過程，讓人信服力十足，感覺手裏握著的不再是一本書，而是一套經過時間檢驗的實戰手冊。

评分☆☆☆☆☆

這本書的敘事風格極其流暢，完全不像傳統的商業書籍那樣乾巴巴的，它讀起來更像是一部由資深獵頭和企業高管共同撰寫的深度訪談錄。作者擅長通過一係列生動的小案例來鋪墊論點，這些案例並非那種“完美成功”的教科書式範例，而是充滿瞭現實職場中的掙紮、誤判和最終的頓悟。比如，其中關於“非技術崗位勝任力模型構建”那一章，作者描述瞭一個某科技公司在擴張期，盲目引入行業頂尖人纔後卻導緻團隊內耗的真實故事，這個故事的細節刻畫得入木三分，讓我忍不住拍案叫絕。它強迫你去思考，那些簡曆上光鮮亮麗的履曆背後，隱藏的真正文化契閤度和軟技能纔是決定成敗的關鍵。語言上，作者的用詞精準且富有洞察力，沒有使用任何不必要的華麗辭藻，卻能精準地擊中現代企業在人纔選拔中經常遇到的痛點。讀這本書的過程中，我經常需要停下來，不是因為內容太難，而是因為觀點太犀利，需要時間去消化和反思自己過往的一些用人失誤。

评分☆☆☆☆☆

這本書的作者在處理復雜問題時展現齣一種罕見的辯證思維能力。很多管理學著作往往會走嚮極端，比如要麼推崇“隻看能力”，要麼堅持“隻看品德”，但這本書卻巧妙地在兩者之間找到瞭一個動態的、可調整的平衡點。它沒有簡單地給齣一個“標準答案”，而是提供瞭一套評估體係的構建哲學。我尤其欣賞它對“錯誤雇傭的隱性成本”的量化分析。作者細緻地拆解瞭一個錯誤決策如何通過士氣打擊、項目延誤、內部培訓資源浪費等多個維度，對企業的實際利潤造成侵蝕。這種將人纔管理直接與財務報錶掛鈎的分析角度，非常具有衝擊力。它讓那些習慣於模糊化處理“人”的價值的決策者，不得不正視每一個招聘環節的失誤所帶來的真金白銀的損失。這種務實到近乎冷酷的視角，反而讓我更加信賴其後續提齣的解決方案的可靠性。

评分☆☆☆☆☆

讓我印象深刻的是，這本書的深度遠遠超齣瞭我最初對“選人”這個主題的認知範圍。我原本以為它會集中在麵試技巧、測評工具等方麵，但它真正著墨的，是如何將“精準選人”嵌入到企業的核心戰略規劃中去。作者花瞭大量篇幅探討瞭企業文化、長期發展目標與人纔選拔標準的動態平衡問題。特彆是關於“未來人纔畫像的預判模型”，這個章節的分析非常具有前瞻性。它不是基於過去的數據來優化現在的招聘流程，而是試圖去構建一套能夠預測未來三年行業變遷對崗位核心能力需求的影響模型。這種宏觀的視角，讓這本書的價值瞬間提升瞭一個層級，它不再僅僅是HR部門的工具書，更是CEO和董事會應該認真研讀的戰略文件。書中對於如何量化評估那些難以量化的“潛力”和“適應性”的探討，提供瞭許多實用的框架和量錶，這些工具的設計邏輯嚴密，完全經得起推敲。

评分☆☆☆☆☆

這本書的結構安排非常巧妙，它像是一次漸進式的思維訓練。開篇用引人入勝的故事快速抓住讀者的注意力，隨後便進入瞭堅實的方法論構建階段。但最令人稱道的是它在結尾處提供的“工具箱”部分。這部分內容並非簡單地羅列一些麵試問題，而是提供瞭一整套用於組織內部人纔評估流程的標準化模闆和校驗機製。我試著將其中關於“結構化行為訪談校驗錶”應用到我們上個月的一次中層管理者的選拔中，效果立竿見影。原本需要耗費兩周纔能形成相對一緻的評估意見，現在通過這個工具，討論效率提高瞭至少百分之四十，而且評估結果的客觀性和可復盤性也大大增強。這本書的價值在於，它不僅教會瞭你“是什麼”和“為什麼”，更重要的是，它切實地給齣瞭“怎麼做”以及“如何持續改進這個做法”的全套閉環係統，讓人讀完後立刻就能著手進行變革，而不是空留一堆理論上的感悟。