組織行為學（第11版） [Organizational Behavior] pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 弗雷德·魯森斯（Luthans.F.） 等 著

圖書標籤:

• 組織行為學
• 管理學
• 行為科學
• 組織心理學
• 領導力
• 團隊閤作
• 工作態度
• 企業文化
• 人力資源
• 第11版

出版社： 人民邮电出版社

ISBN：9787115208699

版次：1

商品编码：10063602

包装：平装

外文名称：Organizational Behavior

开本：16开

出版时间：2009-09-01

用纸：胶版纸

页数：491

正文语种：中文

編輯推薦

　　和絕大多數其他教科書作者不同，我傾盡我的整個職業生涯——現在已40年，不僅緻力於教授各種層次的學生（本科生、MBA、博士生），也建構理論，外展基礎研究工作，並運用各種乾預方法開發領導者和改善各種類型的組織（不儀在美國，也包括亞洲和歐洲的組織）的績效。由於我相信（而且絕大多數見多識廣的觀察傢也同意）中國是經濟增長的溫床，在未來富有潛力，我由衷地為有機會把我自己以及其他人的有關的理論、研究成果及有效的應用，通過《組織行為學》的中文版介紹到中國而感到高興。

內容簡介

　　《組織行為學(第11版)》是國際知名管理學傢、心理學傢弗雷德·魯森斯的《組織行為學》第11版（2008年）的中譯本。魯森斯是當之無愧的一代組織行為學傢。他的這部積近40年的心血之作、係統展示組織行為學風采的優秀著作，詳細而全麵地以組織行為學理論的厚重基礎為依托，既強調深入理論闡述，又注重精闢實踐運用。特彆是，它把握瞭組織行為學理論發展的脈絡，以及工商組織管理實踐的發展曆程和趨勢，既有深入的理論闡述和豐富的實證數據的支持，更有實用的案例和討論作為實踐指導，使兩者相得益彰。

　　《組織行為學(第11版)》的獨到之處（如實踐谘詢，每章結尾的大量案例材料，獨到的“積極組織行為學”一章，以及基於元分析的組織行為學原理的科學提煉）使得《組織行為學(第11版)》既適閤學術圈內的學生和老師使用，也適閤管理實踐者研修之用。

作者簡介

　　弗雷德·魯森斯（Fred Luthans）教授是第一代組織行為學傢，著名的管理學傢與心理學傢，內布拉斯加一林肯大學管理學院傑齣的George Holmes講座教授，同時還是世界著名谘詢公司蓋洛普的高級研究員。他在1981年當選為美國管理學院院士，1986年齣任美國國傢科學院（National Academy）主席，並於1997年獲得瞭科學院傑齣教育傢奬，2000年成為入選科學院“名人堂”的首批會員。他是一位多産作傢，迄今已齣版大量書籍，在各類應用和學術雜誌上發錶瞭150篇文章。他與RobertKreitner閤寫的Organizational Behavior Modification獲得瞭美國人事協會的人力資源管理傑齣貢獻奬；另外還與其他人閤著有Real Manager，International Management，The High Impact Leader，Psychological Capital等著作。弗雷德·魯森斯是Journal of WorldBusiness的主編之一，也是Organizational Dynamics和Journal ofLeadership and Organizational Studies等SSCI核心期刊的編委。魯森斯教授有著相當廣泛的研究項目。近幾年，他開創瞭積極組織行為學（Positive Organizational Behavior，簡稱POB）研究。

內頁插圖

精彩書評

　　弗雷德·魯森斯所著的《組織行為學》已經齣版瞭11個版次，曆經30多年，見證瞭組織行為學的發展，是一部經典的oB教材。特彆地，他強調行為科學的研究，使他的教材真正充實瞭行為科學在管理中的含量而區彆於一般的MBA的通俗教材。但同時，他的教材也保持瞭實用、密切聯係實踐的傳統，所有章節都安排瞭大量案例、研究舉例、練習、實踐專欄、討論與復習題乃至自我測評。該教材自2002年引入中國大陸以來，一直在北京大學等高校使用，獲得良好反響。第11版在保留瞭該教材特有的積極組織行為學和情緒智力等特色外，

目錄

第一編 外部環境和組織情境
第1章 組織行為學導言
第2章 外部情境：信息技術、全球化、多樣性和道德規範
第3章 組織情境：設計和文化
第4章 組織情境：報酬係統

第二編 組織行為的認知過程
第5章 人格與態度
第6章 動機需要與過程
第7章 積極組織行為學

第三編 組織行為的動力學
第8章 壓力與衝突
第9章 權力與政治
第10章 群體與團隊

第四編 高績效的管理與領導
第11章 通過工作設計和目標設置來管理績效
第12章 行為績效管理
第13章 有效的領導過程
第14章 卓越的領導者：風格、行為和技能

精彩書摘

　　這種權力源基於恐懼。具有強製權力的人有能力對另一個人施加懲罰，或給此人造成不良的後果，或至少可以通過恐嚇對方，讓其相信自己可以給予懲罰或帶來不愉快的結果。對於大多數人來說。對權力的負麵印象就源於這種形式的權力。在組織中，管理者常有權將下屬解雇、降級或減薪，盡管工會和法規在一定程度上削弱瞭這種權力。管理者還可以用這些懲罰性的後果直接或間接地恐嚇雇員。用操作學習的術語講，這意味著此人具有給予懲罰或負強化（結束懲罰性的結果，這是一種負性控製的形式）的權力。用期望理論的術語來說，這意味著不服從權力所有者的意願就會被懲罰。例如，如果對組織的規則、指導或政策不認真遵守，就會有被懲罰的危險。可能就是這種恐懼使絕大多數人能按時上班，並且當老闆經過的時候看起來很忙。換言之，許多的組織行為可以用強製權力而不是奬賞權力來解釋。法定權力
　　根據弗倫奇和雷文的界定，這種權力源來自於其他人的內化的價值觀。通過將權力授予一個代理人來影響他人。這些人感覺他們有義務接受這種權力。這和通常所說的權威幾乎相同，並且和奬賞權力及強製權力密切相關，因為具有法定權力的人同時也處在具有懲罰和奬賞能力的位置上。但是，法定權力與奬賞和懲罰權力的不同之處在於它不依賴於與其他人的關係，而是基於這個人所擁有的位置或角色。例如，人們具有法定權力是因為他們的頭銜（如執行副總裁）或地位（傢庭中最年長或是公司的主管），而不是他們的人格或他們如何影響他人。最近有研究發現，當CE0同時兼任董事會主席時，人們會認為他更有權力。
　　法定權力有三個主要的來源。第一，當前社會、組織或團隊中盛行的文化價值觀決定什麼是法定的。例如，在一些社會，人越年長越具有權力。這一點對於一些生理屬性、性彆或工作也是一樣的。在組織中，管理者通常具有法定權力，因為雇員相信私人財産法律的價值以及等級結構的價值，在這種結構中擔任高層職位的人被設定為對低層具有權力。對於一些組織中的職能性職位來說也是如此，例如，工程師在公司的運營領域具有法定權力，會計在財務事物中具有法定權力。在組織中盛行的價值觀也決定法定權力。例如，在街道上的一群社會青年中，最狠的那個纔可能獲得法定權力；而在一個工作群體中，工會管理者可能具有法定權力。

前言/序言

　　多麼可喜的機會！著有這部公認最早和曆史最悠久的主流組織行為學教科書多年（自1973年）以來，我非常感謝該書由北京大學尊敬的王壘教授翻譯為中文。我十分欽佩他對心理學這一領域所做的重要貢獻；作為他的同事和朋友，我們的結識始自於我們與蓋洛普公司密切的閤作。我不僅非常欣悅能與王壘教授閤作，也非常高興最終能直接地把我畢生在組織行為學上的工作介紹到中國這一神奇的國度。
　　和絕大多數其他教科書作者不同，我傾盡我的整個職業生涯——現在已40年，不僅緻力於教授各種層次的學生（本科生、MBA、博士生），也建構理論，外展基礎研究工作，並運用各種乾預方法開發領導者和改善各種類型的組織（不儀在美國，也包括亞洲和歐洲的組織）的績效。由於我相信（而且絕大多數見多識廣的觀察傢也同意）中國是經濟增長的溫床，在未來富有潛力，我由衷地為有機會把我自己以及其他人的有關的理論、研究成果及有效的應用，通過《組織行為學》的中文版介紹到中國而感到高興。
　　首先，我要充分肯定古老中國不僅給藝術和科學，也會給像組織行為學這樣相對較新的正在發展的學術領域所帶來的豐富遺産。例如，2500年前，道傢的創始人老子，或稱道教之父，也是孔子的老師，所著的《道德經》，被認為不僅是整個人類曆史中最有影響的著作之一，也包含瞭這部完全現代性的組織行為學教科書所呈現的相當多的內容所依賴的基本原理。例如，他的“無為而治”的思想（或者順應自然），是組織行為學倡導人力資源的授權以及領導者需要展現自我控製的基礎。再如，他的理論主張開放、寬容、謙虛，尤其是關心他人福祉，恰好與今天有效領導的理論如齣一轍。雖然這一古老中國的遺産在人們匆忙於提齣假設性的新主張時常常被遺忘，而組織行為學領域的創始人們，例如亞伯拉罕?馬斯洛，直接引用並把他們的著作歸功於老子的思想和道教。我也要公開感謝中國這一重要的遺産對這本《組織行為學》的饋贈。

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　　和绝大多数其i他教科书n作者q不同，u我倾x尽我的A整个职D业H生涯——I现在已M4N0年，不仅致力于教授各种层次的学

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1.3.2 企业资源计划

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3.2.1 信息系统的生命周期

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　　其一，组织是一个开放的系统，即组织是一个动态的、变化着的有机体，并且不断地同外部环境进行着信息等的交换。

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第23章 案例分析

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2.2 信息系统集成资质管理

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　　群体是指在组织中的一群人，为了共同的目标，在彼此之间相互作用、相互联系、相互依存的基础上，所建立起来的一个有机的整体。因此，相较于个体，群体更是关键性的因素。群体在当今世界，是企事业单位的基本组成部分。群体按其规模的大小，可分为大、中、小型群体；按群体构成的原则，又可分为正式群体和非正式群体。但无论是正式和非正式群体，对在组织中的每一个成员，都有着重大的影响。在一个群体中，要处理好人际关系。对人际关系的制约，有四个主要因素：一是距离的远近实践证明人与人接近的机会多，就容易形成比较密切的关系。二是交往的频率。人与人之间相互交往的频率越高，彼此之间越容易了解，也就容易形成共同的感受和共同的经验。三是态度的相似性。人与人之间在共同兴趣和爱好、共同的理解、信念和价值观，会引起彼此之间在感情上的融合，并能建立一种亲密关系，所谓物以类聚、人以群分就是这个道理四是需要的互补性。性格不同的人彼此之间如能相互取长补短，满足对方的需要，也能建立起良好的人际关系。企业的管理者，要广泛培养自己的爱好和兴趣，要加强同下属的思想交流和密切关系，不要使下属对其产生敬而远之或畏而远之的关系。