組織文化與領導力（第四版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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埃德加·沙因（Edgar H. Schein） 著，章凱，羅文豪 等 譯

圖書標籤:

• 組織文化
• 領導力
• 管理學
• 企業文化
• 組織行為學
• 第四版
• 人力資源
• 企業管理
• 團隊建設
• 戰略管理

出版社： 中国人民大学出版社

ISBN：9787300187662

版次：1

商品编码：11434604

包装：平装

丛书名： 当代世界学术名著

开本：16开

出版时间：2014-03-01

页数：343

內容簡介

本書深入探討瞭文化與領導是如何相互影響的，強調瞭領導者在創建和改變組織文化中的突齣作用。主要讀者對象為管理類研究生、文化與管理領域的研究者。

作者簡介

埃德加餠因（Edgar H. Schein) 美國麻省理工大學榮譽退休教授，被授予斯隆管理學院士教授的稱號（Fellows Professor of Management），擁有哈佛大學社會心理學博士學位。
他是一位多産的學者、作傢、教師和谘詢顧問。除在專業學術期刊上發錶瞭大量文章外，他還著書14部，包括《組織心理學》、《職業動力學》、《組織文化與領導力》、《過程谘詢》、《企業文化生存指南》和《職業錨》等。
他的谘詢工作集中於組織文化、組織發展、過程谘詢和職業動力領域，客戶有美國和海外的大公司和機構，如蘋果、埃剋森、惠普、殼牌、花旗銀行、美國鋁業、美國石油、英國石油、新加坡經濟開發署和國際原子能機構等。
沙因因其著作獲得瞭很多榮譽和奬勵，近期的奬勵包括：2000年2月3日獲得美國培訓經理協會的“職場學習與績效”終身成就奬，同年8月8日獲得管理學會職業生涯管理分會的埃弗雷特∠疌罰休斯（Everett Cherington Hughes）學術生涯奬；2005年獲得組織開發網絡的終身成就奬；2009年8月獲得管理學會的傑齣學術實踐奬。

目錄

目錄




第一部分組織文化和領導力的概念界定

第1章組織文化的概念：為什麼要研究
需要解釋的內容
文化的概念如何起作用
文化：一種基於經驗的抽象概念
正式定義文化
文化的內容
隻能從行為中推斷文化嗎
職業有文化嗎
概要與結論

第2章文化的三個層次
文化的人工成分
信奉的信念和價值觀
基本的潛在假設
概要與結論

第3章 組織中的文化：兩個案例
美國數字設備公司
汽巴—嘉吉公司
概要與結論

第4章宏觀文化、亞文化和微觀文化
三種通用亞文化
微觀文化
概要與結論
第二部分文化的維度

第5章關於外部適應性問題的假設
關於使命、願景和目標的共享假設
源自使命的目標的共享假設
實現目標方式的共享假設：結構、製度和過程
關於測量結果和修正機製的共享假設
概要與結論

第6章關於管理內部整閤的假設
創建一種共同語言和概念範疇
界定群體邊界和身份
分配權力、權威和地位
開發關係規則
設置奬賞與懲罰
管理不可管理的，解釋難以解釋的
概要與結論

第7章深層文化假設：事實和真理是什麼
關於事實和真理本質的共享假設
高情境與低情境
道德主義—實用主義
什麼是“信息”
概要與結論

第8章深層文化假設：時間與空間的本質
關於時間的假設
關於空間本質的假設
距離和相對位置
概要與結論

第9章更深層次的文化假設：人性、活動和關係
人性假設
關於適當的人類活動的假設
關於關係本質的假設
概要與結論

第10章 文化類型和文化調研
分類與否的理由
關注權威和親密性假設的類型學
公司性格和文化的類型學
運用先驗的標準評價文化的例子
概要與結論

第11章解讀組織文化
為何解讀文化
文化解讀中的倫理問題
概要與結論
第三部分領導力在文化建設、植入和發展中的作用

第12章文化如何在新群體中齣現
通過始發事件和標誌性事件形成群體
步驟1：處理權威假設
步驟2：圍繞親密關係建立規範
步驟3：群體工作和功能性親近
步驟4：群體成熟
概要與結論

第13章創立者/領導者如何創建組織文化
文化起源於創立者/領導者的行動
概要與結論

第14章領導者如何植入和傳播文化
領導者如何植入他們的信念、價值觀和假設
次要的錶達和強化機製
概要與結論

第15章 在組織的“中年期”領導角色的變化
分化和亞文化的發展
概要與結論

第16章 關於文化變革領導者需要知道什麼
創立與成長初期
嚮中年期過渡：繼任的問題
組織成熟期和潛在的衰退
概要與結論
第四部分領導者如何管理文化變革

第17章 文化變革管理的一個概念模型
組織變革的心理—社會動力學
解凍/失驗
生存焦慮和學習焦慮
如何創造心理安全
認知重構
再凍結
關於文化變革的原則
概要與結論

第18章文化評估——組織變革管理的一部分
快速解讀——一個多步驟的群體工作過程
如果需要變革文化要素怎麼辦
概要與結論

第19章 組織文化變革案例解析
示例1：貝塔服務公司——改進行為帶來的快速變革
示例2：MACOM——因文化洞察修改變革議程
示例3：美國陸軍工程師兵團——重新評估使命
示例4：蘋果電腦——作為長期規劃過程一部分的
文化評估
示例5：汽巴—嘉吉公司——文化改變瞭嗎
概要與結論
第五部分領導者和領導力的新角色

第20章 學習型文化和學習型領導者
什麼是學習型文化
為什麼選擇這些維度
學習導嚮型領導
關於選擇與培養領導者的建議
概要與結論

第21章文化島嶼：管理多文化群體
文化智能
臨時文化島嶼的概念
多元文化探索中的文化島嶼對話
概要與結論
結語

譯後記

精彩書摘

組織文化和領導力已變成非常復雜的話題。在過去的幾十年裏，組織文化從人類學、社會學、社會心理學和認知心理學中抽取論題。它已自成一個領域，並與近期的全球化蔓延引起的更廣的文化研究有著緊密聯係。信息技術與媒體傳播新工具的劇增使得文化現象顯而易見，其中一些現象是信息時代所特有的。國傢、種族、宗教和社會階層的文化差異透過電視和網絡已經變得傢喻戶曉。擁有某種文化，形成某種文化，希望獲得某種文化，這些在日常新聞中頻繁地被提及。“命令和控製”已成為一種文化原型，即使在我們仔細觀察組織時，人們也不願清晰描述其真正含義。
我們也日益處在一個危險時代，特彆是人類技術快速增長的復雜性帶來的潛在危險。令人驚訝的是，這也使得我們開始關注文化。我們麵臨著由於漠視全球變暖的威脅而毀滅地球的危險；我們有能力通過基因工程創造不同形式的生命體，而後果卻不得而知；在健康醫療行業我們有一個主要的問題——由於醫院誘導感染的比例提高，加重瞭潛在生物威脅的陰霾；我們繼續依賴於核能源，盡管我們害怕核武器和核事故。
突然，我們開始意識到在這些活動場所起支配作用的是他們的文化，而我們對其知之甚少。例如，我們知道醫生很重視自主權，這使得健康醫療行業的一些改革變得更加睏難。我們知道“執行文化”看重股東的收益，因而會産生社會責任問題。我們知道科學文化重視探索和創新，即使是在有違道德倫理的領域，如基因工程或剋隆人類。無須驚訝的是，進一步核事故的危險已經在核工業內引起一係列對這些技術的安全性的全新擔憂，這將引導人們專注和緻力於明確“安全文化”。
所有這些讓我感到不知所措，不僅是由於針對這些問題在文化領域已經産生大量的研究和谘詢，而且也由於搞清楚整個領域變得越來越睏難。我已發現我們在不同的文化如何相互作用、不同的職位如何界定任務、跨文化團隊如何發揮作用等方麵的實證知識在快速增長，並超齣我能係統迴顧的範圍。但我也意識到在前三版中我提齣的基本概念模型仍然能閤理地分析文化現象。基於這個原因，第四版的很多基本材料與第三版中對應的部分相似，但都進行瞭擴展和深入挖掘，以反映之前我提過的那些趨勢。我也在每一章節中增加瞭全新的材料以反映我們從文化領域學到的東西和這一領域擴展後産生的新問題。此外，我增加瞭一些新的章節，闡明對不同層次文化的一些思考，這些層次包括國傢和種族的宏觀文化，以及基於團隊的微觀文化。這一寬廣的視角揭示瞭有必要考慮一些文化的普適性和存在於每個文化層次的議題，同時，有必要發展“文化島嶼”的概念來應對在多元文化群體中創造協同工作能力的睏境。
什麼是領導力？雖然關於領導力的著作激增，但與25年前相比，我們今天並沒有更明白一個好的領導者是什麼樣子的，以及一個領導者應該做什麼。我們有很多建議涉及領導者應該是怎樣的、應該做什麼，而且有領導者應該具備的“核心能力”或特質的不同列錶。部分睏惑源自對誰是領導者的界定沒有達成清楚的共識，領導者是指CEO、任何一個部門的負責人，還是任何主動改變事情的人？作為一種分布式功能的領導力越來越被人們所接受，這使得任何能夠促進預期結果實現的人都能展現領導力成為可能。
我依然相信，在這一充滿各種可能性的領域保持專注的最重要的方式是繼續探索領導力和文化是如何從根本上交織在一起的。我將繼續探討：（1）作為企業傢的領導者是文化的主要設計者；（2）組織文化形成之後，會影響領導模式的選擇；（3）如果文化的要素功能失調，領導必須能夠采取措施加速文化變革。
我還要強調一點，隨著技術復雜性的變化，尤其是在信息技術背景下，領導任務也發生瞭改變。網絡型組織中的領導和傳統等級製度中的領導是截然不同的。因此，我們必須仔細考察文化和領導力之間的相互作用是如何隨著全球聯係愈發緊密而演變的。

前言/序言

組織文化與領導力（第四版）—— 深刻洞察，引領變革 在瞬息萬變的商業世界中，一個組織的核心競爭力不再僅僅取決於其産品、技術或市場份額，而更多地體現在其內在的生命力——即組織文化與領導力。這兩者相互交織，決定著組織的凝聚力、創新力、適應力乃至最終的成敗。 《組織文化與領導力（第四版）》正是這樣一本深入剖析組織文化精髓、探索領導力本質的巨著。本書並非僅僅是理論的堆砌，而是基於大量的實踐案例、前沿的研究成果以及作者多年來在企業谘詢與培訓領域的深厚積澱，為讀者提供瞭一套係統、全麵、且極具操作性的框架，幫助管理者和領導者理解、塑造和優化組織文化，並在此基礎上構建卓越的領導力，從而在復雜的商業環境中脫穎而齣，實現可持續的增長與發展。 一、 洞悉組織文化的深層肌理：從錶象到本質 組織文化，如同一個組織的DNA，無形卻無處不在，深刻影響著組織的每一個角落。它決定瞭人們如何思考、如何感受、以及如何行動。許多管理者常常睏惑於團隊的低迷士氣、溝通的障礙、創新能力的缺失，或者員工的疏離感，卻往往忽視瞭其背後深層的原因——不健康的組織文化。 本書將帶領讀者撥開迷霧，深入探究組織文化的構成要素。它不僅僅關注那些顯而易見的價值觀、標語、儀式，更重要的是揭示那些隱藏在深處的假設、信念和行為模式。我們將學習如何識彆組織文化的“硬核”部分——那些在不確定情況下人們會自然遵循的無聲規則。 文化的原型與維度： 本書會係統梳理不同文化的原型，例如是偏嚮於“層級文化”（Hierarchy Culture）的穩定與控製，還是“市場文化”（Market Culture）的競爭與績效；是偏嚮於“協同文化”（Clan Culture）的傢族感與成員歸屬，還是“創新文化”（Adhocracy Culture）的活力與實驗。通過理解這些文化原型及其相互作用，讀者能夠更精準地診斷自身組織的文化基因。 文化的形成與演變： 組織文化並非一成不變，它會隨著時間的推移、領導者的更迭、外部環境的變化而發生演變。本書將深入探討文化形成的驅動因素，包括創始人理念、行業特性、技術變革、以及重大的組織事件。更重要的是，它將為讀者提供一套識彆文化慣性、預測文化演變趨勢，並為文化變革提供策略的方法。 文化與績效的關聯： “文化是戰略的早餐”這句名言並非空穴來風。本書將通過詳實的案例研究，展示強健、與戰略相匹配的組織文化如何成為卓越績效的強大助推器，而與之相反，文化與戰略的脫節則可能成為組織發展的巨大阻礙。我們將理解文化如何影響員工敬業度、客戶滿意度、創新産齣、以及最終的財務錶現。 二、 領導力的多維視角：塑造者、賦能者與變革者 如果說組織文化是土壤，那麼領導力就是播種者、耕耘者和收割者。卓越的領導力並非僅僅是發號施令，而是能夠激發團隊潛能、凝聚人心、引領組織穿越周期、實現持續發展的關鍵。 本書對領導力的理解超越瞭傳統的“英雄式”領導，而是將其置於更廣闊的組織文化背景下進行審視。它強調領導者在塑造和強化組織文化中的核心作用，同時也需要適應和引領文化的變革。 領導者的角色與責任： 作者將係統闡述不同層級領導者在組織文化中的獨特角色。高層領導者如何通過願景、價值觀和行為模式為文化奠定基調；中層管理者如何將文化理念轉化為具體的行動和管理實踐；基層領導者又如何通過日常的互動和示範來強化文化。本書將詳細探討領導者如何通過授權、激勵、溝通和榜樣作用，將組織文化深入人心。 變革型領導力的實踐： 在當今快速變化的時代，變革成為常態。本書將深入剖析變革型領導力（Transformational Leadership）的內涵，強調領導者如何通過激發願景、思想啓迪、個性化關懷和激勵的手段，引領組織應對挑戰，擁抱創新。它將提供具體的工具和方法，幫助領導者建立變革的信心，剋服變革的阻力，並最終實現組織的轉型與升級。 情境領導與文化適應： 領導力並非一成不變的公式，而是需要根據不同的情境和不同的員工特質進行調整。本書將探討情境領導（Situational Leadership）的理論，並將其與組織文化相結閤，分析在不同文化背景下，何種領導風格更為有效。理解並運用情境領導，將幫助領導者更好地激勵和管理多樣化的團隊，提升整體績效。 教練式領導與賦能： 現代領導力越來越強調賦能（Empowerment）。本書將深入探討教練式領導（Coaching Leadership）的理念和技巧，強調領導者如何通過提問、傾聽、反饋和支持，幫助員工發現自身潛力，解決問題，並不斷成長。這種領導方式不僅能夠提升員工的自主性和責任感，更能極大地促進組織內部的學習和創新。 三、 整閤與實踐：文化與領導力的協同之路 《組織文化與領導力（第四版）》的獨特價值在於其強大的整閤能力。它不僅僅提供瞭關於文化和領導力的獨立洞察，更重要的是揭示瞭它們之間深刻的內在聯係，並提供瞭一套切實可行的實踐路徑，幫助讀者將理論轉化為行動。 文化診斷與評估： 本書將提供多種實用的工具和方法，幫助管理者全麵診斷組織的文化現狀。通過問捲調查、訪談、焦點小組、以及行為觀察等多種手段，深入瞭解組織文化的優勢和劣勢，識彆齣阻礙發展的文化因素。 文化塑造與變革策略： 在準確診斷的基礎上，本書將為讀者提供係統性的文化塑造和變革策略。這包括如何清晰界定和傳播願景與價值觀，如何通過人力資源管理（招聘、培訓、績效考核、薪酬激勵）來強化期望的文化行為，以及如何利用溝通、儀式和故事來固化文化。 領導力發展與人纔培養： 卓越的領導力並非天生，而是可以通過培養獲得的。本書將為組織提供一套完整的領導力發展體係，包括領導者特質的識彆、領導力潛能的評估、以及針對性的發展計劃（如導師製、輪崗、外部培訓等）。同時，它也將強調如何將領導力發展與組織文化建設緊密結閤，培養能夠引領組織走嚮未來的領導者。 應對挑戰與可持續發展： 在數字化轉型、全球化競爭、以及日益增長的不確定性麵前，組織文化和領導力麵臨著前所未有的挑戰。本書將探討如何構建韌性文化（Resilient Culture），提升組織的適應能力；如何激發創新文化（Innovative Culture），驅動技術和商業模式的突破；以及如何建立包容性文化（Inclusive Culture），釋放多元化的力量。 《組織文化與領導力（第四版）》是一本值得所有關注組織成長和個人領導力發展的專業人士案頭必備的寶典。它提供的不僅是知識，更是智慧；不僅是理論，更是實踐。閱讀本書，將幫助您更深刻地理解組織運作的內在邏輯，掌握引領變革的驅動力，並最終構建一個充滿活力、富有韌性、且能夠實現可持續成功的卓越組織。 無論您是初齣茅廬的管理新人，還是經驗豐富的企業高管，亦或是緻力於提升自身領導力的個人，本書都將為您提供寶貴的啓示和強大的工具，助您在組織發展的道路上行穩緻遠，成就非凡。

评分☆☆☆☆☆

讀完《組織文化與領導力（第四版）》，我最大的感受是，領導力絕非一朝一夕之功，更不是某種固定的模式。它是一個與組織文化深度交織、相互塑造的過程。這本書讓我看到，優秀的領導者並非天生，而是可以通過不斷學習和實踐來培養的。它提供瞭一個非常全麵的視角，讓我理解到，要提升領導力，不能僅僅關注個體的技能和經驗，更需要關注如何去理解、去影響、去塑造自己所處的組織文化。書中對領導者在不同情境下如何采取差異化的領導策略，以及如何通過授權、賦能、激勵等方式來激發團隊潛能，都給予瞭非常深刻的見解。我特彆喜歡它在探討領導力時，強調的“情境性”和“適應性”。這意味著領導者需要根據組織文化、團隊特點以及外部環境的變化，靈活調整自己的領導方式。這種動態的、發展的眼光，讓我意識到領導力是一個持續學習和進化的過程，而這本書，無疑是我在這個過程中最得力的助手。

评分☆☆☆☆☆

這本書帶給我的衝擊，更多的是一種思維模式的轉變。在讀之前，我可能更多地是從個人能力、策略技巧等角度去看待領導力，認為一個好的領導者就應該是無所不能、運籌帷幄的。但《組織文化與領導力（第四版）》讓我明白，這隻是冰山一角。真正強大的領導力，在於它能夠構建一種積極嚮上、富有凝聚力的組織文化，讓整個團隊朝著共同的目標前進，並且在這個過程中，每個人都能發揮齣最大的潛力。書裏對不同領導者如何通過言傳身教、製度設計、價值導嚮等多種方式來影響和塑造組織文化，進行瞭非常細緻和生動的闡述。我印象最深刻的是，它沒有迴避組織文化中的負麵因素，比如僵化的規章製度、不良的溝通模式等等，並且提供瞭相應的改進建議。這種全麵和辯證的視角，讓我覺得這本書非常實用，不是那種空談理論的書籍。它讓我開始反思自己和團隊在文化建設方麵可能存在的不足，並思考如何通過更有效的領導方式來加以改善。

评分☆☆☆☆☆

《組織文化與領導力（第四版）》這本書，我大概是在半年前因為工作需要開始接觸的。我記得當時是參加瞭一個公司內部的培訓，講師提到這本書是他們學習組織行為學的經典之作。我當時對“組織文化”這個概念雖然有所耳聞，但總覺得有些虛無縹緲，摸不著頭腦。領導力更是如此，感覺更多的是一種天賦或者經驗的積纍，很難用條條框框來定義。所以，帶著一絲好奇和半信半疑，我翻開瞭這本書。 初讀的感受，與其說是閱讀，不如說是探索。它就像一個引路人，將我帶入瞭一個我之前從未真正理解過的領域。書中大量的案例分析，讓我對那些在職場中司空見慣卻又難以言說的現象有瞭更深的認識。比如，為什麼有些公司明明條件優越，卻留不住人纔？為什麼有些團隊充滿瞭活力和創造力，而有些則死氣沉沉？這本書通過對不同組織文化特徵的剖析，給齣瞭令人信服的解釋。它不僅僅是理論的堆砌，更像是對現實世界中企業運作機製的深度觀察和提煉。我尤其喜歡它在講述領導力時，沒有簡單地羅列幾種“成功”的領導風格，而是深入探討瞭領導者如何通過塑造和影響組織文化來發揮作用。這種互動和相互促進的關係，是我之前從未曾想過的。它讓我意識到，領導力並非獨立於組織文化而存在，而是深深地根植於其中，並不斷地反作用於它。

评分☆☆☆☆☆

說實話，一開始我抱著非常功利的態度去讀《組織文化與領導力（第四版）》，希望能從中找到一些立竿見影的“秘籍”，能夠立刻提升我的領導能力，解決我工作中遇到的所有難題。然而，這本書並沒有給我這樣的“速成”方案，反而是讓我看到瞭組織文化和領導力是一個長期、係統、且充滿挑戰的課題。它更像是一本“內功心法”，需要耐心去體會，去實踐，去內化。我喜歡書中對各種理論模型的梳理和比較，這讓我能夠跳齣單一的視角，理解不同學派的觀點，並從中找到適閤自己的理解方式。同時，書中的許多研究和案例都引用瞭大量的實證數據，這讓它的論證更加嚴謹和有說服力。我尤其欣賞作者在結尾部分提齣的關於未來組織文化和領導力發展趨勢的展望，讓我對接下來的發展有瞭更清晰的認識。這本書不會讓你讀完就變成一位偉大的領導者，但它一定會讓你從一個全新的維度去思考領導力和組織發展，並為你提供一條不斷精進的路徑。

评分☆☆☆☆☆

《組織文化與領導力（第四版）》這本書，與其說是一本教科書，不如說是一本“診斷工具箱”。它幫助我清晰地識彆齣組織內部存在的各種文化現象，無論是積極的還是消極的。我之前可能隻憑感覺去判斷一個組織氛圍的好壞，但現在，我能夠運用書中的理論框架，更係統地分析一個組織的價值觀、行為規範、溝通方式、激勵機製等等，從而更準確地找齣問題的根源。例如，當團隊成員之間齣現溝通不暢或者項目推進受阻時，我不再僅僅歸咎於某個人的能力問題，而是會思考這是否與組織內部的信任度、信息透明度或者協作文化有關。書中關於不同類型的組織文化（如創新型、支持型、等級型、任務型）的詳細描述，以及它們對領導力風格和組織績效的影響，都為我提供瞭極具價值的參考。我發現，瞭解這些文化類型，就像是擁有瞭一張地圖，能夠幫助我更好地理解不同組織的行為邏輯，也為我如何有效施加影響提供瞭方嚮。

评分☆☆☆☆☆

什么是文化? 我们回答文化是一份结论还是一份经历呢？ 答案：文化是一份经历。 首先是一个企业对过往的经历的总结、提炼，有标准的理念要求，黑白分明。中国大部分企业的企业文化都是其创始人的创业经历文化，从这一点上讲，创始人决定了企业的文化，创始人倡导什么，企业的文化就是什么；创始人信奉什么，企业的方向就是什么。这就是黑白分明。 反过来讲，也对创始人提出了新的要求，如果创始人不能提炼企业创始过程的文化，并牢牢把握“黑与白”的标准，一个企业就等于没有文化！ 目前中国企业普遍处于企业发展壮大后进行文化升级的困惑与文化建设：即,写文化抄文化壁墙文化的三大困惑。一家企业文化建设成功的标准就是:老总在的时候，与老总不在的时候，黑和白都是一样的；人们的行为只与文化有关，与权力无关，这就是文化。如果你的企业做到了这一点，就是一家有文化的企业，否则就是一家没有文化的企业。 如果一个企业的员工每天完成任务后只知道计算自己赚了多少钱，那么可以讲，这个企业不可能走很远。

评分☆☆☆☆☆

书不错，是正版的，质量也很好。

评分☆☆☆☆☆

学习用书，囤货

评分☆☆☆☆☆

很有用

评分☆☆☆☆☆

组织文化的重要著作，相信阅读会有一定的收获。

评分☆☆☆☆☆

很好 买来送客户的 买了一堆

评分☆☆☆☆☆

很好 买来送客户的 买了一堆

评分☆☆☆☆☆

还可以吧，买到已经不容易了

评分☆☆☆☆☆

通俗易懂，教科书级别，需要耐心。