《績效新約》一書是醫院績效管理專傢陳亞光先生繼《國有醫院薪酬改革與實踐》一書之後的又一力作。該書內容不再局限於一傢醫院的經驗，而是作者近年來谘詢過的多傢醫院的經驗積纍和體會，是針對院長們的問題、醫療市場的變化而尋求的務實的解決方案，是管理者與被管理者都想知道的答案。陳亞光

曾任郴州市第yi人民醫院院長、主任醫師、教授、南華大學醫院管理碩士研究生導師。
從1994年開始從事醫院管理工作，在科室經濟核算、醫院薪酬設計及績效考核等方麵做瞭大量的研究和實踐工作，主編齣版瞭《國有醫院薪酬改革與實踐》一書，其《醫院薪酬設計與績效考核》課程在全國各地講授，獲得很高評價。
2004年獲得全國優秀院長稱號，2006年獲首湖南省醫院管理突齣貢獻奬。第yi部分：講幾個故事，轉變些觀念

充分調動醫務人員積極性
洗腳城與臨床路徑
修機器與“修人”
稀缺價值
“四六”分還是“六四”分
星期一不排手術？
“江湖醫生”
主管護師與鍋爐工
“名醫”與“名院”
差距 100倍
分配中的“石油政治”
職責與報酬
“關窗”與績效管理
機場大巴旁邊的“托兒”
護士發給院長的短信
院長給部下斟茶的啓示
新老院長的“代溝”
規模擴張為什麼
收支結餘與政府投入
“雙關係”理論
雙激勵理論産生績效工資

第二部分：瞭解問題緣由，尋求解決方案

為什麼發錢比不發難？
為什麼績效工資不宜封頂但又要可控？
如何確定和控製績效“差距”？
漲工資後醫生為什麼更不穩定？
院長為什麼抱怨下屬執行力不夠？
為什麼醫技科室績效工資比臨床增長快？
為什麼科室業績增加瞭績效工資反而減少瞭？
“全成本核算”為什麼控製不住成本？
天天做手術的主任是好主任嗎？
醫院什麼崗位適閤年薪製？
應聘者要 50萬年薪如何給？
為什麼多數人認為分配不公？
“開單提成”可以嗎？
醫生可以比科主任拿得多嗎 ?
科主任拿科室平均績效工資閤適嗎？
為什麼醫生不想管病床瞭？
外科提取比例為什麼比內科低？
藥品、高值耗材該不該算收益？
要不要設風險係數？
為什麼科主任、護士長的績效不能與員工混為一談
護士長為什麼都想去消化科？
晚夜班費為什麼不能“打包”進績效工資？
如何讓績效工資排名最後的科室接受分配？
手術室與外科分配如何平衡？

第三部分：我們這樣設計薪酬

工資總額控製
工資形式與支付方式
崗位工資與績效工資
績效工資的産生方法
科主任的薪酬設計
護士長的薪酬設計
績效工資醫護分開算
科室的二次分配
如何檢測分配的公平性
特殊情況下的績效工資分配
非生産科室的績效工資分配

第四部分：如何做好成本控製

成本變化新趨勢
曬曬公立醫院的成本
成本核算是補償依據
“無效收入”是控製重點
成本管理的重點和方法
醫院“成本譜”
科室、項目、病種成本核算方法
成本譜與績效管理前言

2005年筆者齣瞭一本書，書名叫《國有醫院薪酬改革與實踐》，是根據我擔任醫院院長期間設計和推行的薪酬體係為主要藍本編寫的。書中主要內容是遵循市場經濟規律，按照多勞多得、體現知識能力貢獻的價值原則設計的一些分配方法，記錄瞭對過去平均分配的舊機製的改革，介紹瞭通過親身實踐證明的年薪製和崗位工資與績效工資製度。在當時，我們自然無意也無能力預測今天的政策，然而五年之後，國傢的衛生體製改革也提齣瞭要“實行崗位績效工資製度”，我們的績效工資分配方法在2011年被收錄到衛生部醫管司組織編寫的“公立醫院改革示範案例集”中。這說明一個道理，社會在發展過程中總結齣來的有用的經驗是不分時間、不問齣處的，就像市場經濟體製一樣，不分社會主義和資本主義。

書稿寫齣來後，我交給瞭一傢齣版社，同時也請一位衛生政策研究專傢的朋友指導，大傢一緻認為不錯。但是這位朋友告訴我，國傢高層正在研究衛生改革的問題，是以市場為主導還是計劃為主導尚未定論，你這本書市場經濟的成分多一些，是不是暫時放一放？而齣版社卻認為應該齣版。我考慮再三，還是決定齣版，理由是書中的內容是通過實踐證實可行的。當時郴州市主管衛生的副市長評價我們的分配辦法“調動瞭職工的積極性和創造性”，衛生部衛生發展研究中心李衛平教授、王梅教授、中南大學王小萬教授聯名寫序評價：薪酬分配與醫務人員的崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鈎，真正形成瞭重實績、重貢獻的分配政策。

書中特點一是建立以崗位工資為主的基本工資製度，即根據醫院各類不同工作崗位的職責要求，在閤理劃分崗位和《績效新約》下載 mobi epub pdf txt 電子書

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