　　《老HRD手把手係列叢書：老HRD手把手教你做培訓》是暢銷書《上承戰略下接人纔——人力資源管理高端視野》作者對人力資源管理聚焦於培訓業務管理落地、從理論體係到實戰實操的**經典力作，通過“五四一”的培訓管理體係搭建、技術方法的介紹與組閤應用、“六支隊伍”人纔培訓培養，特彆是每章中高度提煉的管理實踐和老HRD智慧分享，讓讀者全視角瞭解培訓理論知識、管理體係架構、方法流程模闆，操作實戰，智慧升華，達到做培訓要“眼要高”、“手要低”、“用要活”、“行要遠”的目的。

　　一本書徹底搞定企業培訓管理，正是：

　　全景視角【全方位多維度展示培訓之道】

　　智慧分享【經典智慧分享點亮職業明燈】

　　五四一體【五大步驟四大資源立體支撐】

　　互聯思維【職業化思維體現專業的價值】

內容簡介

　　通過《老HRD手把手係列叢書：老HRD手把手教你做培訓》您將學到以下韆金難買的實戰本領：

　　培訓與企業戰略之間何關係？

　　培訓如何有效貼近業務員工？

　　怎樣從員工發展角度看培訓？

　　培訓需求來源於哪幾個方麵？

　　培訓需求調查方法包括哪些？

　　完整培訓計劃包括什麼內容？

　　怎樣做好培訓計劃編製管理？

　　培訓組織實施包括什麼環節？

　　學員的培訓積極性如何調動？

　　培訓效果評估包括哪些方法？

　　怎樣做好培訓效果評估工作？

　　標準化製度體係包含啥要素？

　　如何有效建立培訓管理製度？

　　課程開發規劃源於哪些方麵？

　　怎樣做好課程開發管理工作？

　　怎樣認識講師開發的重要性？

　　內部講師的選用育留如何做？

　　如何選用和優化管理供應商？

　　培訓經費的管理要素有哪些？

　　如何掌握培訓經費預算方法？

　　如何找適閤企業的培訓方法？

　　管理者的培訓應該如何設計？

　　怎樣做好專業技術人員培訓？

　　國際化業務人纔培訓如何做？

　　培養營銷人員的途徑是什麼？

　　技能人纔分級培訓怎麼設計？

　　校園人纔培訓如何設計應用？

　　培訓管理者應具備哪些智慧？

　　互聯網趨勢下培訓有啥發展？

　　……請您認真閱讀本書尋求zui佳解決答案。

作者簡介

　　潘平，碩士，高級經濟師，資深實戰人力資源管理專傢，高級人力資源管理師，中國機械工業企業人力資源管理研究會理事會副理事長，北京國際人纔交流協會常務理事，中國十大創新型汽車企業人力資源總監，對外經濟貿易大學等高校導師。

　　二十多年來先後在軍工、汽車行業從事企業管理、人力資源管理相關工作，在人力資源戰略、集團化人力資源管控、人纔發展、績效與薪酬等方麵擁有豐富的管理實踐經驗，對人力資源管理前沿有較深入的研究，並在多傢期刊報紙上發錶相關文章，其管理成果多次在省級企業管理創新成果評選中獲一等奬。其力作《上承戰略下接人纔——人力資源管理高端視野》深受讀者喜愛。

精彩書評

　　★本書作者從“眼要高”、“手要低”、“理要明”、“用要活”和“行要遠”五個層層相扣的思考維度，為企業培訓管理工作者繪製瞭一份清晰而生動的學習發展地圖，既有對培訓基礎理論知識的精彩詮釋，又將一名老HRD多年沉澱的智慧經驗和盤托齣。讀罷此書，您不僅能掌握培訓基本功，又能得到經驗智慧的真傳，直指問題的解決!

　　——京東集團副總裁、京東大學執行校長馬成功

　　★作為一名職場新人，zui希望的事情是能讀到一本專業著作，如果再幸運一點，能遇到一位能夠指點迷津的導師，那麼《老HRD手把手教你做培訓》及其著作者潘平無疑就是這樣的“燈塔”，閱讀此書，您將在培訓管理的崗位上猶如獲得老HRD的親臨指導，技術方法加上智慧分享，一定能助你順利啓航!

　　——北大縱橫管理谘詢公司高級副總裁馬順

　　★詳讀本書，你會發現大到韜略布局，小到到實操乾貨，潘總用他近三十年的HR切身管理實踐，以獨特的全價值鏈視角，為大傢揭開瞭“培訓”的神秘麵紗!工作之餘筆耕不輟、甘之如飴，這本身就令人肅然起敬!《老HRD手把手教你做培訓》可謂本色質樸，力透紙背;字裏行間，直指核心。這本書值得每一位初入培訓行業的朋友研習!

　　——凱洛格公司(Keylogic)麵授事業部總經理，閤夥人侯文劍

　　★這本書很接地氣，既有對各個模塊工作的分析，又有針對各類目標人群的培養策略，有思路、有方法、有案例，對於不同背景的培訓管理者都有很高的藉鑒價值。難能可貴的是，這本書沒有過多的說教，更多的是來自老培訓人的經驗分享，深入淺齣又不失專業係統，值得一看。

　　——好未來領導力學院常務副院長安鞦明

　　★在這個理念、模式滿天飛的互聯網時代，能潛心做“工匠”的人越來越少。“老HR手把手教你做培訓”是職場菜鳥培訓入門的寶典，是完成可以拿來就用的“純乾貨”。

　　——萬達學院教學一部總經理孫健

　　★本書不僅從運營層、製度層和資源層三個層麵係統地闡述瞭如何構建富有成效的員工培訓體係，而且更重要的是本書分享瞭作為一名老HRD寶貴的實戰操作經驗，從而使培訓能夠更好地融入整個人力資源體係及服務於公司業務部門。這是一部完全可以或者特彆值得作為培訓管理者案頭書的精緻之作。

　　——廣東華頌傢具集團人力資源總監李漢明

　　★本書內容麵麵俱全，環環緊扣。不得不嘆服作者對培訓的理解深入骨髓。我喜歡這本書，更多的是喜歡作者的精細思維、實戰技能技巧及創新思維下，對後續培訓工作的升華所做的指導和作者豐厚的HR專業知識學問。讀此書留下的是那份沉甸甸的包含萬韆精華的還帶著暖意的方塊大字。

　　——頂譽集團商學院院長顔昱

　　★這是一本培訓管理從業者的必備參考書，全方位涵蓋培訓管理各領域主題，係統地闡述如何把培訓管理工作做到位，提供瞭很多工具、案例和乾貨經驗。剛接觸培訓管理的從業者，有瞭《老HRD手把手教你做培訓》的幫助，在培訓管理工作上猶如獲得老HR的親臨指導一樣，可以減少走彎路，縮短獨自摸索成長的時間。

　　——福建七匹狼實業股份有限公司管理學院副院長鄧衛國

　　★這是我目前所閱讀到的zui完整的寫給培訓管理者的書，此讀可以手把手幫助到你如何成為培訓管理專傢!

　　——愛德華光網絡(深圳)有限公司亞太區人力資源高級經理袁麗

前言/序言

　　自序　　《老HRD 手把手教你做培訓》這本書，是以“高”、“低”、“活”、“遠”四字為主題來編寫的。“高”即眼高，培訓要用全景視角看企業戰略、業務、員工和自我。“低”即手要低，要真正掌握培訓的“五·四·一”培訓管理體係：“五”為培訓需求調查、計劃製訂、組織實施、效果評估、工作總結;“四”為培訓的四大資源體係，即課程、講師、軟硬件資源與預算;“一”為製度保障，以培訓的製度來推進培訓業務發展。“活”即“用要活”，把“五·四·一”培訓管理體係用於人纔隊伍的培訓與管理中，做到學活、用活;“遠”，即“行要遠”，啓迪培訓管理者們要不斷學習新的知識，追求卓越創新並快速成長，看遠走遠。　　……　　【第1章】全景視角看培訓　　1.1 從四個維度看培訓需求　　1.1.1 仰望戰略目標看能力需求　　1. 如何理解企業的戰略　　2. 企業戰略製定與執行的方法論　　3. 看實現戰略需要什麼能力　　4. 看戰略性培訓體係構建　　1.1.2 貼近業務看績效　　1. 看業務績效目標達成度　　2. 分析績效未達成的原因　　1.1.3 看員工成長與發展　　1. 要有清晰的職業生涯設計　　2. 各階段的能力技能需求　　3. 勝崗度與職業發展激勵　　4. 績效提升的輔導培訓　　5. 認同文化價值觀體係　　1.1.4 培訓業務能力與培訓目標要求　　1. 看行業研究的前沿培訓課題　　2. 看標杆企業培訓推行的先進模式　　1.2 從培訓結果看培訓價值　　……　　【第2章】實施培訓需求調查　　2.3.1 需求調查前期準備　　(1)調查對象背景檔案　　(2)調查對象的選定與接洽　　(3)準備培訓需求調查相關材料　　2.3.2 製訂需求調查計劃　　……　　【第3章】培訓計劃製訂　　本章關注及思考點　　●基於需求調查分析評估製訂的培訓計劃纔是好計劃　　●讓業務部門主動參與編製計劃纔能有效地服務業務　　●對於集團化企業編製培訓計劃必須要體現兩級管理　　●需求調查、計劃製訂、結果驗收三者需要有機結閤　　●一個完善的培訓計劃應包含九項培訓計劃內容構成　　●需求的真實性與業務符閤性是製訂培訓計劃的前提　　【第5章】培訓效果評估　　5.6.2 培訓評估的難點　　1. 培訓評估如何平衡各方要求　　培訓評估工作是企業高層管理者、培訓管理者、培訓師和員工“四方”共同關注的“焦點”：　　企業高層管理者把員工培訓工作當成一項重要的人力資源投資行為，希望通過培訓評估獲得“投資迴報”的正麵信息;　　培訓管理者作為員工培訓的管理人員和培訓執行者，希望每項培訓活動都能達到預期設計的培訓效果，滿足企業和員工的期望;　　培訓師則希望通過評估獲得受訓員工的認可，使自己的價值得到體現;　　員工則希望通過培訓獲取自己需要的知識和技能，滿足自身發展。　　由於“四方”對培訓評估的目的和過程在認識方麵存在差異，使培訓評估很難把握在一個平衡點上，從而給培訓評估工作帶來瞭一定的難度。　　……　　【第7章】培訓製度管理　　7.5 老HRD 的智慧分享　　2. 培訓製度管理，確保製度有效運行　　如何保持培訓製度的有效性、權威性，真正起到培訓工作指揮棒的作用，這是培訓製度管理的範疇。　　作為企業培訓管理係統，不僅僅需要從體係建設的角度做好培訓製度建立工作，更要通過製度管理體係，做好製度的貫徹、運行、完善工作。一般通過培訓項目驗收、培訓工作定期督查、年審、培訓效果評估等手段進行培訓製度運行是否有效，工作流程是否簡明流暢，培訓製度與國傢相關製度是否符閤，與公司其他製度是否相輔相成等的檢驗，發現問題，及時修正，確保人纔培養的實用性和公司利益的保全。　　通過製度體係建立企業培訓的“法治”體係，最大限度地減少“人治”對培訓業務的影響。“鐵打營盤流水兵”，公司的培訓業務不能因為培訓管理人員的變化而受到影響。無論誰負責，都能夠快速上崗、上手。　　【第9章】內部講師培訓開發管理　　9.4 內部講師的認證　　企業內部講師通過嚴格選拔後獲得認證，將更珍惜來之不易的認證講師資格，並努力做好培訓工作。講師綜閤認證，除瞭對認證現場的講師錶現評定之外，還要加入講師實際授課環節的錶現評定，隻有這樣纔能得齣閤理的評價結果，從而避免講師認證如同演講比賽一樣流於形式，僅僅關注演講口纔而忽視授課活躍度高、培訓效果好的講師。閤理講師認證流程　　可概括為4 個P。具體指需要通過日常學習錶現關(Performance Daily)、呈現演示關(Presentation)、實戰驗證關(Practice)，纔能最終通過講師認證(Pass)。　　……　　9.7 老HRD 的智慧分享　　1. 對講師的8 點認識　　可以從以下幾個方麵來選：　　①講師不隻是演講傢。講師既需要像演講傢一樣在颱上具有很好的煽動性，但又不能隻是演講傢，還需要演講結束後知識的轉化。　　②講師不隻是專傢。在講師背後，有一個知識團隊來開發一係列課程。從這個角度講，他未必是知識的創造者。但講師在傳道授業解惑上，他必須是一個專傢。　　③講師是藝術傢。講師授課如同藝術傢做錶演，必須要有錶演激情，考慮聽眾的認同度、尊重感。　　④講師是心理學傢。講師要研究聽眾心理，貼近聽眾心理需求，因材施教。　　……　　【第11章】培訓經費管理　　11.4 培訓經費預算管理　　1. 預算編製的時間　　2. 預算編製的方法　　(1)按計提總額分解預算法　　以教育經費計提總額作為參考，按照公司管控模式、法人主體、業務發展階段、員工培訓的特點來預算公司和下級單位預算比例及費用餘額。　　(2)按人頭費用標準預算法　　(3)按人員類彆計提預算法　　(4)按參考綫預算法　　……　　3. 預算編製　　(1)預算編製的流程　　(2)培訓經費決算分析模闆　　(3)培訓經費預算相關模闆　　(4)培訓經費預算的評審　　……　　【第13章】管理人纔培訓　　13.2 領導力的管理體係　　領導力的培訓和提升需要依托領導力管理體係。領導力管理體係並不是單一的要素和某一流程的環節，它本身就是一套完善的管理流程，包含眾多要素，根據企業的戰略目標、人纔管理體係框架及標杆企業領導力管理實踐共同建立。領導力管理體係可以依據CARD 模型建立，即建標準—找差距—搭體係—促成長四個環節進行。　　……　　【第15章】國際化業務人纔培訓　　15.1.2 外派人員外派的四大難題　　難題一：如何正確認識外派崗位　　員工對齣國執行工作任務通常會錶現齣過高或過低的預估。過高是指過於樂觀地估計境外的工作環境，將齣國工作視為鍍金和增值，但忽視瞭工作任務完成的難度。過低是指外派人員通常會把海外職位視為苦差事，可能對外派會錶現齣焦慮、不安甚至恐懼，由於個人的適應性、傢庭因素等方麵的影響，很少有人願意在海外待兩年以上的時間。可是對於國際化業務，要想在短時間內完成工作任務，建立外部關係，融入組織團隊中，持續地進行知識沉澱和經驗積纍是不可能的。因此，需要讓外派員工明確外派的目的和目標，讓他們充分認識到為什麼要進行外派。　　難題二：如何將專業知識與國際業務融閤　　難題三：如何突破語言障礙　　難題四：如何適應境外生活　　……　　【第16章】營銷一綫人員培訓　　16.3.1 營銷人員培訓五步法流程　　以營銷一綫人員培訓的特殊性為基礎，結閤績效導嚮，通過“能力模型建立、培訓需求分析、課程體係搭建、組織實施、效果評估”，瞭解營銷一綫人員的能力需求，明確能力提升路徑，建立基於職業發展的“培訓五步法”，搭建“業務員—市場經理—市場總監”人纔發展通道。具體流程方法見……　　【第19章】培訓管理者的智慧　　19.4 領導力——團隊引領　　1. 讓適閤的人做培訓　　什麼樣的人適閤做培訓?通過分析總結、行業公認，培訓管理者應具備以下特質：　　①熱愛培訓工作，並把培訓工作作為自己的終生職業目標。　　②學習轉化能力，不僅自己的學習能力強，更重要的是能將學習的知識進行轉化傳授給他人。　　③具備人際交往技能，具備建立信任、有效溝通、聯絡關係、影響他人、兼收並蓄的能力。　　……　　【第20章】移動互聯網形勢下的培訓業務　　20.1 移動互聯網趨勢下的培訓新特徵　　2. 移動互聯網趨勢下培訓三種能力的新運用　　傳統的培訓要求至少具備三種能力：講課的能力、開發課程的能力和培訓運營管理的能力。在如今移動互聯網趨勢下，我們可以運用哪些新工具、新方法玩轉傳統的培訓呢?第一，是社群運營能力，即會不會讓粉絲玩起來;第二，是多媒體製作能力，讓想培訓的內容成為可聽、可視化的聲光電閤一的産品;第三，是爆點營銷，即會不會引爆一個問題，如“爆款”就能招人氣，讓客流量上來，而且讓人不自覺地去傳播……

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