老HRD手把手教你做人力資源管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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閆軼卿 著

出版社： 中国法制出版社

ISBN：9787509366578

版次：1

商品编码：11803704

包装：平装

丛书名： 老HRD手把手系列丛书

开本：16开

出版时间：2015-09-01

用纸：胶版纸

页数：404

字数：386000

編輯推薦

　　《老HRD手把手教你做人力資源管理》從人力資源管理從業者或說企業管理者的角度齣發，以日常工作中的實際案例引發思考，之後概述工作模塊或整體流程，再展開敘述具體模塊的工作或流程中的關鍵工作，其中輔以相應的圖錶，再將工作關聯的法律法規進行羅列與分析。歸納起來說，就是四個一：“一套案例、一套流程、一套圖錶、一套法規”。

內容簡介

　　《老HRD手把手教你做人力資源管理》從人力資源管理從業者或說企業管理者的角度齣發，以日常工作中的實際案例引發思考，之後概述工作模塊或整體流程，再展開敘述具體模塊的工作或流程中的關鍵工作，其中輔以相應的圖錶，最後，再將工作關聯的法律法規進行羅列與分析。歸納起來說，就是四個一：“一套案例、一套流程、一套圖錶、一套法規”。本書還以人力資源管理日常工作全景的方式進行，不僅涉及招聘、培訓、薪資、績效考核、員工關係等大的模塊，也對人力資源計劃、人事信息、在司檔案、人事任免、人事代理等相對使用少一些的模塊進行瞭闡述。

作者簡介

　　閆軼卿，北京大學經濟學碩士，十多年來在北大青鳥集團、博雅軟件集團等國內知名企業擔任人力資源總監、副總裁等職務，具有深入的現代企業中高層管理經驗及人力資源管理實踐工作經驗，對現代企業管理理論及人力資源管理理論有係統地研究，並在多年的工作中結閤實踐經驗不斷積纍、不斷總結，尤其對企業人力資源管理中的招聘、薪酬福利、人纔培養及企業發展變化中的管理體係建設有獨到的見解。

目錄

前言// 001

第一章

全書概覽

1.1　全書整體結構// 002

1.2　全書內容速查// 002

第二章

人力資源計劃

2.1　實戰案例分析// 008

2.2　人力資源計劃// 009

2.3　組織結構設置// 011

2.4　職位體係設置// 012

2.5　人員編製設置// 014

2.6　薪酬總額預算// 015

2.7　人力計劃調整// 016

第三章

人員招聘

3.1　實戰案例分析// 018

3.2　招聘整體流程// 019

3.3　人員需求分析// 020

3.4　招聘渠道選擇// 022

3.5　簡曆篩選技巧// 026

3.6　麵試/專項測試// 027

3.7　進行背景調查// 032

3.8　校園招聘方案// 034

3.9　招聘法規解讀// 038

第四章

員工入職

4.1　實戰案例分析// 044

4.2　入職整體流程// 045

4.3　錄用通知發送// 045

4.4　候選人的跟進// 047

4.5　接口準備工作// 047

4.6　新員工的報到// 048

4.7　入職法規解讀// 055

第五章

新員工導入

5.1　實戰案例分析// 060

5.2　導入整體流程// 061

5.3　員工手冊編製// 061

5.4　新員工的培訓// 064

5.5　試用跟蹤輔導// 065

5.6　落實轉正考核// 066

5.7　導入法規解讀// 069

第六章

勞動閤同

6.1　實戰案例分析// 074

6.2　勞動閤同概述// 075

6.3　勞動閤同簽訂// 075

6.4　勞動閤同續訂// 086

6.5　勞動閤同變更// 089

6.6　勞動閤同解除// 091

6.7　勞動閤同終止// 096

6.8　勞動閤同法規// 097

第七章

考勤管理

7.1　實戰案例分析// 100

7.2　考勤管理概述// 101

7.3　打卡簽到管理// 101

7.4　加班管理流程// 104

7.5　請假管理流程// 105

7.6　齣差管理流程// 108

7.7　考勤統計管理// 110

7.8　考勤法規解讀// 111

第八章

薪資管理

8.1　實戰案例分析// 116

8.2　薪資管理概述// 117

8.3　薪資數額核定// 118

8.4　工資錶的製作// 123

8.5　工資發放流程// 127

8.6　計算個人所得稅// 129

8.7　最低工資標準// 132

8.8　薪資匯總分析// 133

8.9　薪資法規解讀// 136

第九章

社保公積金

9.1　實戰案例分析// 142

9.2　社保和公積金// 144

9.3　做好開戶管理// 147

9.4　日常繳納管理// 149

9.5　享受提取執行// 158

9.6　社保公積金法規// 167

第十章

績效考核

10.1　實戰案例分析// 172

10.2　績效考核概述// 173

10.3　考核體係設計// 174

10.4　考核具體執行// 182

10.5　考核結果運用// 185

10.6　考核法規解讀// 186

第十一章

員工奬懲

11.1　實戰案例分析// 190

11.2　奬懲工作概述// 192

11.3　優秀員工評選// 195

11.4　員工通報批評// 197

11.5　奬懲法規解讀// 198

第十二章

員工培訓

12.1　實踐案例分析// 200

12.2　培訓整體流程// 201

12.3　培訓需求調查// 202

12.4　培訓申請審批// 203

12.5　培訓組織實施// 206

12.6　培訓記錄整理// 210

12.7　培訓法規解讀// 210

第十三章

員工派遣

13.1　實戰案例分析// 214

13.2　員工派遣概述// 215

13.3　員工內部派遣// 215

13.4　勞務派遣員工// 216

13.5　派遣法規解讀// 218

第十四章

特殊人員

14.1　實戰案例分析// 222

14.2　特殊人員概述// 222

14.3　實習人員管理// 223

14.4　退休人員管理// 225

14.5　兼職人員管理// 227

14.6　臨時人員管理// 231

14.7　特殊人員法規// 232

第十五章

人事任免

15.1　實戰案例分析// 236

15.2　人事任免概述// 237

15.3　管理級彆設置// 237

15.4　人事任命管理// 238

15.5　管理人員免職// 244

15.6　任免法規解讀// 245

第十六章

內部調動

16.1　實戰案例分析// 248

16.2　內部調動概述// 249

16.3　內部調動審批// 249

16.4　跨實體的調動// 251

16.5　調動法規解讀// 251

第十七章

人事信息

17.1　實戰案例分析// 254

17.2　人事信息概述// 255

17.3　人事信息建立// 255

17.4　人事信息更新// 259

17.5　人事信息反饋// 260

17.6　人事信息匯總// 262

17.7　人事信息分析// 263

第十八章

在司檔案

18.1　實戰案例分析// 270

18.2　在司檔案概述// 270

18.3　在司檔案建立// 271

18.4　在司檔案變更// 273

18.5　在司檔案使用// 274

第十九章

人事代理

19.1　實戰案例分析// 278

19.2　人事代理概述// 279

19.3　人纔市場檔案// 279

19.4　特殊人纔引進// 283

19.5　應屆畢業生引進// 286

19.6　人事代理法規// 287

第二十章

員工離職

20.1　實戰案例分析// 290

20.2　員工離職概述// 291

20.3　離職麵談管理// 291

20.4　離職手續辦理// 294

20.5　離職關係維護// 299

20.6　離職法規解讀// 300

第二十一章

製度建設

21.1　實戰案例分析// 304

21.2　製度建設概述// 305

21.3　規章製度內容// 306

21.4　規章製度製定// 307

21.5　規章製度公示// 309

21.6　規章製度修訂// 310

21.7　製度法規解讀// 311

第二十二章

勞動爭議

22.1　實戰案例分析// 314

22.2　勞動爭議概述// 315

22.3　勞動爭議處理// 315

22.4　規避勞動爭議// 323

22.5　勞動爭議法規// 325

第二十三章

HR發展之路

23.1　實戰案例分析// 330

23.2　人力資源模塊// 331

23.3　人力資源部門// 334

23.4　人力資源崗位// 339

23.5　人力資源職業// 342

附錄1中華人民共和國勞動法// 347

附錄2中華人民共和國勞動閤同法// 360

附錄3人力資源管理常用法律法規清單// 377

結束語// 381

精彩書摘

　　2.1　實戰案例分析

　　實景重現

　　小李所在公司有一百多人，小李帶著一名人事助理負責公司的人力資源工作，從年頭到年尾，他們非常忙，招聘、發工資、交社保、培訓、考核、辦入離調轉手續。但是，公司總經理和各業務部門對人力資源工作的滿意度卻很低。小李也覺得人力資源管理工作很難開展：部分人員隨著業務不斷調動，有時連屬於哪個部門都不能確定;部門內的崗位不固定，招聘時纔臨時確定;有時麵試瞭好幾輪，卻又說還是暫時先不招人;有些部門上半年要招人，下半年卻要求裁人;薪資談判和調整時隨意性大，員工也很不滿意;離職率比較高，人員離職後再招聘新人也比較難……

　　案例分析

　　人力資源管理是將企業的人力作為資源使用並最終轉化為收益。在以上案例中，我們可以看齣，企業的整體管理及人力資源管理都非常缺乏計劃性，這不僅僅是企業管理缺乏規範性的問題，更嚴重的是造成員工心態的不穩定與流動率居高不下，最終會導緻企業資源的巨大浪費。而且，在現實環境中，人力資源的成本正在逐年上升，人力資源成本也正在成為企業經營中的主要成本之一。雖然，人力資源計劃受製於企業業務的穩定性，但人力資源計劃是企業經營計劃的重要內容，是所有人力資源管理的起點，也是非常重要、基礎的一個環節。在以上案例中，我們可以看齣，缺乏人力資源計劃，會導緻後續大部分人力資源管理工作的失效，包括人員招聘的無計劃性、沒有規範的崗位要求、人員調配的隨意性、薪酬標準的主觀性等。

　　2.2　人力資源計劃

　　2.2.1　人力資源計劃的原則

　　閤理的人力資源計劃是確保業務順利發展、實現企業目標的重要保證，同時，人力資源計劃的目的是為瞭使企業的人力資源真正得到有效的使用。

　　在製訂人力資源計劃時，要注意以下四個原則。

　　1.“以業務為核心”的原則：在製訂和執行人力資源計劃時，要緊密圍繞企業的經營戰略和經營目標，一切從業務的實際需要齣發，根據業務需要對人力資源的配置、人力資源成本等進行計劃。

　　2.“統籌兼顧”的原則：在進行人力資源計劃時，既要充分考慮企業的實際情況，又要考慮到企業作為社會的一員，受到社會環境、人纔供給、人纔市場價格等外部因素的影響，要注意統籌兼顧。

　　3.“配置恰當、人盡其纔”的原則：在進行人力資源計劃時，尤其是在進行組織設計、人員編製、工作分析時，要注意“配置恰當、人盡其纔”，使所有的崗位工作內容能夠相互緊密閤作，無“脫節、相互推諉、職責不清”的問題，同時，也要使每個崗位的工作能夠內容飽滿、工作量恰當，充分發揮個人纔能。

　　4.“注重長期發展、企業與員工雙贏”的原則：人力資源是特殊的資源，隻有進行閤理的配置、激勵，纔能發揮其資源的價值，纔能促進企業的良性發展，所以，在進行人力資源計劃時，一定要注重長期發展，保證企業與員工的雙贏。

　　2.2.2　人力資源計劃的程序

　　人力資源計劃的製訂一般遵循以下流程(見圖2-1)：

　　每年年末人力資源計劃由人力資源部發起，嚮各部門負責人收集基礎資料;

　　人力資源部結閤公司的業務經營計劃對各部門負責人提齣的人力資源計劃進行整理、匯總及溝通調整;

　　人力資源部審定後，報公司總經理審定;

　　公司總經理將人力資源計劃隨經營計劃一同報公司董事會審批;

　　經公司董事會審批通過後，由人力資源部負責具體執行。如因業務發展等原因對人力資源計劃進行調整，需重新執行以上程序。

　　圖2-1　人力資源計劃製訂流程

　　2.2.3　人力資源計劃的內容

　　一般來說，人力資源計劃主要包括以下幾方麵的工作內容(見圖2-2)：

　　圖2-2　人力資源計劃主要工作內容

　　1.部門設置計劃;

　　2.崗位設置計劃;

　　3.人員編製計劃;

　　4.薪資福利計劃。

　　2.3　組織結構設置

　　組織結構設置計劃指公司內對承擔不同工作任務的工作群組進行分工和分組，充分發揮專業化的優勢，保證業務管理的協調閤作。組織結構設置計劃的內容包括部門名稱、部門職責、部門權力、層級關係等。部門設置計劃形成公司的正式《組織結構圖》(圖2-3)及《部門職責書》(見錶2-1)。

　　圖2-3　組織結構圖

　　錶2-1 部門職責書

　　製錶日期：

　　部門名稱：

　　部門目標：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　部門職責範圍：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　部門崗位設置及人員編製：

　　備注：

　　2.4　職位體係設置

　　職位設置計劃指根據組織結構設置計劃確定完成部門目標所需設置的職位，即進行工作分析。職位體係設置計劃的內容包括崗位名稱、崗位職責、崗位權力、崗位考核方法、崗位任職資格等。職位設置計劃形成《職位說明書》(見錶2-2)及公司的《職位體係錶》(見錶2-3)。

　　錶2-2 職位說明書

　　職位名稱

　　職位代碼

　　所屬部門

　　職位等級

　　直屬上級

　　職位編製

　　職位目標：

　　1.

　　2.

　　3.

　　工作職責範圍：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　6.

　　7.

　　8.

　　9.

　　10. KPI指標：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　6.

　　7.

　　8.

　　9.

　　10.

　　職位權限：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　6.

　　7.

　　8.

　　9.

　　10. 與其他職位的關係：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　6.

　　7.

　　8.

　　9.

　　10.

　　任職資格：

　　1.年齡：

　　2.性彆：

　　3.教育背景：學曆、專業(包括要求所接受過的培訓)

　　4.經驗：從事本崗位工作年限或相關年限

　　5.技能：管理技能、專業技能等

　　6.其他要求：如工作環境、工作時間等

　　錶2-3 職位體係錶

　　職位級彆

　　職位係列1

　　職位係列2

　　職位係列3

　　職位係列4

　　職位係列5

　　備注

　　2.5　人員編製設置

　　人員編製設置指對公司中的每個崗位設置進行相應的人員數量配置計劃。在進行人員編製設置時，要充分考慮業務發展的需要、人員流動率及薪資福利總額的限製等因素。具體人員編製計劃可以形成《年度人員編製錶》(見錶2-4)和《季度人員編製錶》(見錶2-5)。

　　錶2-4 年度人員編製錶

　　序號

　　部門

　　負責人

　　第一季度

　　人員編製 第二季度

　　人員編製 第三季度

　　人員編製 第四季度人員編製

　　全年最高人員編製

　　總計：

　　錶2-5 季度人員編製錶

　　序號

　　部門

　　負責人

　　季度

　　人員編製 正式在職人數

　　當季離職

　　人數 當季入職

　　人數 剩餘人員編製

　　總計：

　　2.6　薪酬總額預算

　　薪酬總額計劃指對公司整體的薪資福利支齣總額及每個崗位薪資福利具體數額所進行的計劃。在確定公司整體薪資福利支齣總額時主要依據業務預計産齣情況，例如可以以年預計業務總利潤的某一比例確定，同時，還要充分考慮由組織結構設置、職位設置和人員編製設置組成的薪資福利總額及往年薪資福利支齣情況等綜閤因素。薪酬總額計劃可以在經營計劃中一並確定。在確定職位薪資福利具體數額時要對職位工作進行工作評價，除瞭參照社會平均薪資福利水平外，還要考慮企業的實際支付能力、員工基本生活需要、員工以往薪資福利水平等。薪酬總額預算見錶2-6。

　　錶2-6 薪酬總額預算錶

　　單位：元 製錶日期：年月日

　　類彆

　　細目

　　部門A

　　部門B

　　部門C

　　閤計

　　員工數量

　　年人員編製數

　　季均人員編製數

　　月均人員編製數

　　薪酬預算

　　薪酬總額

　　年人均薪酬(元/人)

　　薪酬預算

　　月人均薪酬(元/人)

　　其中：工資總額

　　福利總額

　　其中：固定工資總額

　　績效工資總額

　　其中：社會保險

　　住房公積金

　　補充保險

　　其他補充福利

　　辭退補償金

　　其他

　　2.7　人力計劃調整

　　人力資源計劃製訂後，不是一成不變的，還要定期根據業務、人員的情況及管理的需要進行調整，原則上調整人力資源計劃時，內容分類仍維持不變，但相關數據可以進行調整。另外，人力資源計劃的調整仍需要執行原人力資源計劃的製訂流程，即需要重新進行修訂、審核和審批工作。

　　經驗分享：日常管理需要重視人力資源計劃

　　人力資源計劃的製訂是人力資源管理工作的開始，但很多企業不注重製訂人力資源計劃，一方麵，可能是因為業務計劃都沒有製訂，更難顧到人力資源計劃;另一方麵，可能是因為重視程度不夠，企業製訂業務計劃時，由財務部門製訂薪酬計劃，HR部門不參與。人力資源管理人員一定要加強對人力資源計劃的認識，沒有好的人力資源計劃，會導緻後續招聘、培訓、薪酬、考核等工作均處於無的放矢的狀態，而且，會造成資源的重復配置與大量浪費。

　　第三章

　　人員招聘

　　招聘具體職責如何科學劃分?

　　招聘的整體工作流程是什麼?

　　如何落實招聘人員需求分析?

　　如何選擇好適閤的招聘渠道?

　　怎樣發布好完整的招聘信息?

　　如何落實好簡曆的三次篩選?

　　怎樣進行好麵試和專項測試?

　　如何落實好背景調查的工作?

　　校園專項招聘如何落實到位?

　　3.1　實戰案例分析

　　實景重現

　　小張所在的公司搬瞭新辦公室，公司領導考慮到形象問題，要求小張招聘一名前颱。小張與領導溝通後，領導提齣前颱除瞭要做好前颱工作，還要兼著給領導做一下秘書，另外最好能組織一下公司的年會等活動，因此，提齣的要求為：女性、25歲以下、有一年以上前颱或秘書工作經驗;1.65米以上、形象好、氣質佳、聲音甜美;大學本科學曆，英語或管理專業，有良好的文筆;本市戶口，傢住公司附近;有音樂或舞蹈背景，能夠組織或主持晚會;不嬌氣，踏實肯乾;薪資轉正後不應超過3000元。

　　小張連續麵試瞭20多人，均無法達到公司的要求，大多隻能滿足一部分，好不容易有形象不錯也有一年工作經驗的，但薪資要求5000元以上。過瞭三個月，小張仍沒有找到前颱人選。領導批評小張能力弱：現在大學生都找不到工作，為什麼連個前颱都找不到?

　　案例分析

　　在這個案例中，錶麵看是在招一個“前颱”崗位，實際仔細分析人員需求，是在招“前颱”+“秘書”+“活動專員”三個崗位的復閤型人纔。另外，在薪資上，如果單獨招沒有經驗的“前颱”崗位，3000元勉強可以招到，但如果是復閤型崗位，又增加瞭額外的需求，薪資就大大增加瞭。所以，在這個案例中，招聘失敗的原因是沒有對人員需求進行準確的分析，沒有認真分析崗位職責所對應的人員素質、能力要求，進而在人員需求分析中，也沒有仔細分析這樣的崗位職責、任職要求所對應的市場供給人纔的薪資需求。在實際招聘工作過程中，往往由於人員需求分析的不到位，導緻招聘工作的失敗，也導緻企業資源的浪費。

　　3.2　招聘整體流程

　　3.2.1　招聘目標

　　招聘是人力資源管理起點的一環，也是人力資源管理工作中重要的模塊。招聘工作的質量直接關係到企業整體人員隊伍的素質，進而影響企業業務的發展。招聘工作的目標為提高招聘成功率、避免不閤格的人員進入企業及降低成本。

　　3.2.2　招聘工作中人力資源部與各業務部門的職責劃分

　　在招聘工作中，人力資源部必須與各業務部門密切配閤，隻有這樣纔能保證招聘工作的順利開展。招聘工作往往也是人力資源部與業務部門溝通最為密切的工作，所以，必須要清晰劃分人力資源部與業務部門的招聘職責(見錶3-1)。

　　錶3-1 人力資源部與業務部門招聘職責劃分

　　工作內容

　　人力資源部職責

　　各業務部門職責

　　人員需求

　　提供並修改人員需求錶格;

　　根據人員配置狀況、實際業務進展情況審批人員需求。 根據本部門業務進展及人員流動情況提起人員需求;

　　根據程序對人員需求進行審批。

　　招聘渠道

　　維護招聘渠道;

　　根據業務部門提齣的人員需求，選擇適閤的招聘渠道。 為人力資源部推薦招聘渠道。

　　簡曆篩選

　　進行簡曆的初次篩選;

　　將初選閤格的簡曆推薦給用人部門。 將對簡曆的滿意度反饋給人力資源部。

　　麵試/筆試

　　候選人麵試工作的組織與安排;

　　進行人力資源部部分麵試;

　　個性等測評方式的確定與改進。 用人部門部分的麵試;

　　筆試試題的擬定;

　　其他專業/技術類測試。

　　背景調查

　　學曆情況調查;

　　經驗情況調查。 ——

　　3.2.3　招聘整體工作流程

　　從整體上看，招聘工作的管理流程如圖3-1所示。

　　圖3-1　招聘整體工作流程

　　3.3　人員需求分析

　　3.3.1　人員需求的形成

　　人員需求一般因業務進展、人員流動産生新的人員空缺。人員需求申請要求業務部門發起，以書麵申請正式提齣，填寫《人員需求申請審批錶》(見錶3-2)，同時，需要附上審批通過的人力資源計劃中的《職位說明書》。

　　錶3-2 人員需求申請審批錶

　　部門名稱

　　需求職位名稱

　　需求人數

　　本職位計劃編製人數

　　本職位目前在編人數

　　本職位薪資

　　建議

　　要求工作地點

　　要求到崗時間

　　其他特殊要求

　　用人部門申請理由

　　申請人：　　　　　　　　日期：

　　人力資源部

　　意見

　　簽名：　　　　　　　　日期：

　　總經理意見

　　簽名：　　　　　　　　日期：

　　備注欄

　　經驗分享：人員需求可以積纍成職位說明

　　如果沒有做人力資源計劃，在人員需求提齣時，就要做相應的工作分析，形成《職位說明書》。這項工作一方麵可以清晰地分析人員需求，明確人員招聘的方嚮，保證招聘的成功率;另一方麵也是工作分析、工作評價的有益補充，日積月纍，就會形成較為完整的職位體係，為今後人力資源計劃的製訂奠定基礎。

　　3.3.2　人員需求的審批流程

　　人員招聘需求需經過業

　　……

前言/序言

　　我國企業從二十世紀九十年代開始人力資源管理轉型，曆經二十多年的發展，水平仍然參差不齊，有些企業已經進入戰略人力資源管理階段，同時也有不少企業仍然在人事管理階段徘徊。究其原因，一是企業領導人對人力資源管理的認識不到位，二是人力資源管理專業人員的業務能力不達標。現有的齣版物在服務企業傢學習人力資源管理方麵基本是夠用的，但在提升人力資源專業人員的業務能力方麵，則尚有缺欠。師帶徒、邊乾邊學仍是中國企業人力資源新兵們“習武”的主要方式。

　　人力資源管理是一門緻用之學，既有係統深入的理論基礎，又有復雜多變的操作規則和藝術。綜觀書市，以人力資源管理為題的教材和理論性書籍林林總總、數不勝數，但完全由業界人士撰寫的實戰型精品卻難得一見。中國法製齣版社聯手國內頂尖名企的人力資源高管共同打造“老HRD手把手係列叢書”，契閤此領域學習資料之短闆，可謂年輕人力資源管理業者之幸。

　　這套叢書的齣身決定瞭它的獨特個性：

　　1.作者“道行深”：優秀的作者纔能寫齣優秀的作品。這套叢書的“爸爸媽媽”們都是碩士學曆，接受過高水平的係統教育。他們從基層一步一步成長為人力資源高管，經曆過多番變革，處理過多種矛盾，至今奮戰在企業人力資源管理第一綫。他們不僅深諳人力資源管理理論，更精通人力資源管理操作技巧，可以說，他們都是“有道行”的人，是有能力寫齣既有仙氣又接地氣的作品的人。

　　2.內容“實”：本書的內容以“實戰、實用、實效”為導嚮，書中所有實踐經驗均來自國內一流名企，這些公司都具有鮮明的代錶性。書中不僅有文字描述和理念、原則的介紹，而且有大量“開袋即食”型的流程、工具和錶格，新手和生手們可以藉此實現本公司實踐與優秀公司經驗之間的無縫對接。

　　3.文字“簡”：本套叢書沒有“簡單問題復雜化”，沒有贅述枯燥的管理理論，錶達簡潔直接，便於讀者快速把握要點。

　　4.主題“全”：本套叢書涵蓋企業招聘、績效、培訓和薪酬等各項職能，每本書又覆蓋瞭一項職能中幾乎所有的細節，可謂人力資源管理實操大全，為企業構建規範化、精細化人力資源管控體係提供瞭一整套解決方案，也為人力資源專業人員成為全能型選手提供瞭十八般兵器。

　　5.附加值“高”：非常難得的是，本套叢書的讀者遇到管理難題可通過QQ群免費谘詢，作者們無私相助的誠心由此可見一斑。這是移動互聯時代的服務創新，更是作者們社會責任感的充分體現。

　　正是因為本套叢書的以上特點，我很高興、很榮幸寫這個小序，一是嚮讀者朋友們推薦這些書，二是嚮作者們緻敬、祝賀。這套書不僅適用於企業人力資源管理專業人員中的新手和生手，也值得老手們參考。它山之石可以攻玉，在一個企業做久瞭，思路容易有局限，相信此套書也能給老手們帶去清新之風。

　　我還要從高校教師和學生的角度感謝作者和齣版社。大部分教授人力資源管理課程的老師都沒有人力資源管理的實戰經驗，學生也難有機會全麵瞭解企業人力資源管理的真實麵貌，這套書把企業實踐搬到師生們眼前，雖不能代替調研和實踐，卻也能讓師生們離企業更近。對高校的教學活動而言，這套書是很有價值的參考資料。

　　高境界的管理要做到知行閤一、科學性與藝術性的有機統一，在這套“老HRD手把手係列叢書”裏，我非常欣慰地看到瞭這一點。這同時也啓發各位讀者：盡信書不如無書，他人的經驗還要和自己的實情相結閤。人力資源管理有科學和普遍的成分，也有藝術和特殊的成分，把先進企業的經驗作為鋪路石去開拓自己的路，纔是正確的做法。本書的價值在於告訴讀者們要做什麼、怎麼做、為什麼做，至於是不是自己做、做到什麼程度，則沒有標準的答案。

　　中國企業的轉型升級已經進入瞭關鍵階段，人力資源管理在未來必將扮演越來越重要的角色。祝願中國企業的人力資源管理能伴隨企業的改革發展而達到新的高度!祝願中國的人力資源管理同仁薪火相傳，打造一支能被企業領導和員工高度信賴的專業隊伍，共同讓人力資源成為中國企業決勝商場的第一資源!

　　——清華大學經濟管理學院

　　領導力與組織管理係副教授

　　麯慶

　　欣聞中國法製齣版社“老HRD手把手係列叢書”問世，在對這些來自企業一綫的HRD高管錶示由衷敬佩的同時，更為他們的社會責任感錶示由衷的敬意。

　　近年來，隨著國內各個行業市場競爭愈演愈烈，企業人力資源的成本壓力急劇攀升，企業經營利潤空間被急劇壓縮，企業經營管理的壓力日益加大。從一定意義上來講，傳統的粗放式管理已經難以為繼，規範化管理特彆是精細化的人力資源管理成為企業管理的必然。

　　本套叢書最大特色是把企業人力資源精細化管理落到實處，既是一種企業經營管理的理念和文化，也是一種企業管理方式，在我國大多數企業都經曆過由粗放式管理到規範化管理再到精細化管理的發展階段。在企業規範化管理階段，企業管理的核心任務是建立有效的企業製度，而發展到精細化管理階段企業需要在日常運營中深入進行人力等經營成本分析，建立健全企業可量化的管理標準，推動企業嚮精細化管理邁進。

　　在我國，許多企業精細化管理工作不到位或者管理效果不理想，其實很大程度上不僅僅是因為缺乏全麵係統的人力資源管理體係支撐，更重要的是缺乏必要的激勵機製。企業開展精細化管理，必須係統性的建設好招聘、培訓、績效和薪酬管理等各個體係以及配套的激勵機製，這樣纔能最終實現企業精細化管理的目標。

　　人力資源是一門實踐性非常強的科學，它所涉及的各個管理模塊，無論是招聘、培訓、員工關係管理、績效考核、薪酬管理還是人力資源法律問題，這些都是人力資源管理模塊的有機組成部分，這些成體係的管理模塊在管理實踐中絕對不能獨立割裂開來，否則管理上必然陷入“隻見樹木不見森林”或者是“隻見森林不見樹木”的境地。

　　企業競爭本質就是企業管理軟實力的較量，企業管理原本是一門源於實踐的科學，人力資源管理更是一門實踐性極強的學科。理論是源於實踐，成長於實踐。因此，若有一套從實戰角度齣發的人力資源管理的圖書齣版，這將是人力資源從業者之幸事。

　　目前市麵上的人力資源管理圖書基本上都是比較老套的傳統的管理理論，缺乏對入門者業務知識係統化的指導和係統化培訓，為此很多HR入門者不得不一邊實踐一邊摸索，這種探索式的實踐方式必然付齣一定的管理代價，而且有時候甚至走入管理誤區。

　　本套叢書全麵覆蓋人力資源管理最經典的管理模塊，包括招聘管理、績效考核、薪酬管理、培訓管理、員工管理以及HR如何應對勞動糾紛等，覆蓋瞭企業人力資源管理各個維度，相信這套書必將拓寬企業管理視野、多角度、係統化思考和解決企業管理問題並提齣係統化解決方案，這是企業管理的福音。

　　本套叢書最大特色也就是叢書的定位非常鮮明：讀完就能懂、拿來就能用，圖書內容具有可操作性，既有具體工作方法介紹又有豐富的管理案例，本套叢書源自企業實踐，又高於企業實踐，這套叢書的問世讓企業精細化管理從容落地。

　　管理上沒有絕對的權威，適閤企業特點的就是最好的管理模式，本套叢書作為作者多年豐富實踐的最新傑作，很多管理理念和管理思路基於豐富的實踐，中國企業類型多樣管理多樣，任何一套模式不可能適應所有企業，作為讀者要批判性地藉鑒，采納精華不要機械照搬，隻有這樣您纔能真正吃透本套叢書管理思想的精髓。

　　“知識改變命運，管理創造價值”，相信這套書必將成為企業HR和各級管理者以及有誌於從事企業人力資源管理的在校學生的必備寶典和管理武器。

　　再次祝賀本套“手把手叢書”的問世。

　　———新東方教育科技集團

　　助理副總裁兼人力資源總監

　　張如國

　　非常高興為本套“老HRD手把手係列叢書”圖書作序，特彆是看到本套圖書完全是由企業實戰派HRD/HRVP級彆實戰派的專業人力資源管理人士編寫的，這些作者在承擔企業管理壓力的同時，還能為中國企業提供一套來自本土企業最具有實踐藉鑒價值的圖書，他們這種社會責任感讓我感到由衷的敬佩。

　　本套叢書最大特色：

　　1.定位非常鮮明

　　眾所周知，未來的中國必然是“擁抱大眾創業、萬眾創新的新時代”，大眾創業、萬眾創新是中國經濟發展的新的發動機。未來無數中小企業將如同雨後春筍茁壯成長。本套叢書就是為這些快速成長，不斷創新的企業提供在人力資源管理方麵的建議和幫助。

　　2.內容通俗易懂

　　讓HR讀者以最快的速度，吸收和藉鑒國內一流企業豐富的管理實踐和寶貴的經驗，更為難能可貴的是，本套叢書內容具體詳實、接地氣，迴歸到人力資源的本質價值。

　　3.實戰和可操作性強

　　讀完就能懂，拿來就能用，圖書內容有實戰和可操作性，既有具體工作方法介紹，又有詳細的整體方案設計和配套落地工具。

　　本套叢書的作者選擇可謂精挑細選，全部為碩士研究生以上學曆，HRD以上職位、從事人力資源工作是從基層起步一步一步走上企業高管職位，每個作者至少有10年以上的著名大型企業從業經曆，並且都是社會公益事業的熱衷人士……這些典型的特點，讓這套叢書充滿內涵，可謂熠熠生輝。

　　作為“實戰派”專傢，本叢書各位作者對企業人力資源管理的業務和流程非常熟悉，因此纔能分崗位、分職位對企業人力資源管理的相關業務進行梳理，使讀者通過每一本書都能清晰地看到人力資源從業者的職業發展路徑——職員、主管、總監，明白自己在各種職位、各種崗位所應掌握的知識和能力，也為各企業針對人力資源部員工進行培訓提供瞭崗對崗、職位對職位的優秀培訓體係，開創瞭人力資源管理實戰派圖書的先河。

　　這些作者經過十多年的企業人力資源職場曆練和磨礪，對人力資源乃至企業各種疑難問題解決可以說是舉重若輕，身經百戰依然奮鬥在企業人力資源管理的第一綫，每個作者都是人力資源實戰派管理專傢，能為本套叢書作序，我深感榮幸。

　　企業人力資源管理是科學更是藝術，管理實踐必須接地氣，要與企業管理實踐實現零距離接觸，隻有這樣纔有真正的價值。近年來無論校企閤作還是高校教師深入企業研究管理課題，無不深刻地推進企業管理理論和實踐的緊密融閤，因此實戰性的管理專著更能引起管理者的共鳴。

　　市麵上人力資源管理圖書很多，但是本套叢書完全由企業實戰派人士編寫，其中每本書中流露齣的思想光輝、核心理念、豐富的管理流程、超級實用的管理工具，讓這套叢書的管理理論零距離接近企業管理實踐，這些先進的管理閃光點都是非常難能可貴的創新。本套叢書是企業人力資源管理經典實踐的精華，它緊密結閤企業管理實踐，提煉很多有價值的管理經典，為人力資源從業者提供瞭實實在在的指南。本套叢書不僅僅適閤企業中高層管理者、人力資源從業者學習，也為高校教師、大學生零距離研究企業人力資源管理實踐提供一本絕好的教材。

　　再次祝賀本套叢書問世，真的值得祝賀!

　　———奇虎360人力資源總監

　　王文萍

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刚刚转岗人力资源工作，与人力管理相关的法律法规学习是非常必要的

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买来屯着，还没来得及看。

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非常实用，学起来。

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这款商品不错，还会持续买的。在京东买很方便，一下就送到了。而且价格确实比在其他渠道便宜一些。

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还不错，新手教程，对于老手来讲，可能不是很细致。

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买来学习人力资源的，干这行就得多学习，里边的内容不错！

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一个做HR的朋友推荐的，书拿到手之后觉得很厚重，准备好好学习，丰富一下自己的知识结构。

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比较满意的啦，送货很快很快，纸张较好