老HRD手把手教你做招聘 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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王桂蓮 著

圖書標籤:

• 招聘
• HRD
• 人力資源
• 麵試
• 人纔選拔
• 實戰
• 技巧
• 運營
• 管理
• 職場

出版社： 中国法制出版社

ISBN：9787509365281

版次：1

商品编码：11803715

包装：平装

丛书名： 老HRD手把手系列丛书

开本：16

出版时间：2015-07-01

用纸：胶版纸

页数：388

字数：150000

編輯推薦

　　《老HRD手把手教你做招聘》以“手把手”傳授為手段，語言用詞淺顯易懂，章節編撰體例多樣，案例示例豐富實用，讓您快速瞭解不可不知的招聘策略，為招聘工作助上一臂之力。

　　【招聘過程有方法】一看就懂的全景招錄任用展示

　　【案例工具超豐富】拿來即用實用流程工具和錶單

　　【慧眼識人不走眼】一學就會的識人要點難點剖析

　　【伯樂修成一點通】打造成人達己人纔價值供應鏈

內容簡介

　　《老HRD手把手教你做招聘》從人力資源管理的頭一關“招聘工作”入門開始，手把手傳授從人纔需求分析到人纔選拔、錄用等全過程的工具、方法及其應用實踐，旨在幫助您解決在“招式、方法”的基礎上，構建企業人纔供應鏈，同時“成人達己”修煉成為一個稱職的伯樂。

作者簡介

　　王桂蓮，工商管理碩士，十多年人力資源從業經驗，曆任多傢民營企業、外商閤資企業等上市公司的人力資源總監。具備跨行業多元化企業運作模式下，變革中的人力資源戰略落地及完善的人力資源體係建設能力。擅長將人力資源績效管理、員工關係管理工具、手段普及至核心業務團隊，對製造業人力資源供給趨勢及薪酬、福利水平有深入研究，並能提供前瞻性解決方案。現任職於福建親親股份有限公司人力資源總經理。

精彩書評

　　★“從菜鳥到行傢”也隻有這本書的距離，在“閱書中閱人”，“寓教於行”是本書的較大特色。作者在範例的剖析中深入淺齣，詳實易懂，結閤行業特徵的人纔供給方案，體驗獨到，發人深省，是人力資源管理者必備的指導書。

　　———鳳凰網人力資源中心總經理 李 琳

　　★本書從大招聘角度，細數每一款人纔招纔“有路”，識纔“有方”，作者的經驗分享於深厚的實踐功底，內容源自於實踐又超過實踐，非常值得一讀。

　　———恒安集團人力資源總監 劉 瑩

　　★招聘是人纔供給這項人力資源管理核心工作的主要途徑之一，選人和識人是HR的基本功，選對人和識準人則更需要長期實踐經驗和方法的積纍。桂蓮的這本書必能幫到很多還在睏惑和徘徊的HR管理者。

　　———安踏集團總裁助理兼人力資源總監 楊 勇

　　★招聘在很多企業中決定瞭人力資源存在的價值以及定位，本文作者長期在一綫競爭性企業中服務，對招聘如何支持企業業務發展有著很深的心得體會和實際操作經驗，相信本書是理論聯係實際的佳作。

　　———中創國投資本有限公司董事 徐旭珊

　　★本書為企業人纔招募管理工作打開瞭全新的視角，本書內容超級實用、實戰並且與企業管理內容非常接地氣，這是一本能促進企業各級管理者提高人纔管理效能的工具書。

　　———微纔網首席執行官 高文舉

　　★王總的這本著作應用性超強，注重招聘實踐中問題的解決，方法獨到，細微之處更是體會深刻、思路新穎，為企業人纔配置的痛點、難點答疑解惑，是企業各級管理者搭班子建隊伍的必備寶典，強烈推薦給各位HR同仁!

　　———恒寶科技人力資源總監 曹 冰

精彩書摘

　　第一章

　　新手上路

　　——全麵認識招聘管理

　　招聘都有哪些奇葩“路障”?

　　企業如何有效明確招聘目標?

　　如何分段界定招聘控製程序?

　　招聘過程常見要分幾個階段?

　　招聘控製程序包括哪些內容?

　　在諸多企業裏，人力資源部門是齣力不討好的部門，老闆不滿意，員工多有抱怨，作為人力資源關鍵模塊的招聘環節，更是首當其衝：任務完不成全因沒招來人，招來的人不適崗，新進人員貢獻的內外差異落差……對於招聘，有來自於用人部門的期待與無奈，還有來自於應聘者與同行業者不同視角的對待。

　　1.1　正視不同“路障”

　　“路障”一，用人部門的期待與無奈：人力資源部門招個人怎麼就那麼慢?反正完不成任務是人力資源部沒滿足我的人力需求。

　　“路障”二，應聘者的期許與信任：負責招聘的某經理在談到應聘者的期待與招聘迴應上的矛盾時，講述瞭這樣的招聘經曆：一次在廈門賓館的中高級人纔專場招聘會現場，一位應聘者進來就問：“你們老闆來瞭嗎?”當確認迴復說老闆沒來時，應聘者追問瞭句：“你們是人力資源部的?”經理一臉熱情地點頭，連聲問其想應聘什麼崗位時，應聘者扭頭就走，當經理追齣幾步去想進一步請教應聘者時，得到的是應聘者一臉不屑地扔齣的一句：“切，我不相信你們!我老婆就是做人力資源的。”

　　“路障”三，同行業者的好奇與攪局：M說到一次“奇葩”的招聘經曆，內容大緻是這樣的：一次跨區域參加南方某大型專場招聘會，剛開始，包括質管、財務等一乾需求崗位，被有序地一個接一個的應聘者來訪，忙活瞭一上午，在招聘單位人員就餐時，意外地發現上午來應聘的那一票人原來是新擴張的一傢競爭企業的招聘團隊。

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　　此外還有諸如媒體報道的企業不規範招聘、假招聘(走過場)、招而不聘等“小算盤”行為，無不拷問人力資源從業者的素質，無論來自哪個角度的看法，呼喚企業選人的專業性、規範性是一緻的。

　　招聘難，還“路障”重重，作為HR新手一個，該如何“上路”?如何練就一雙“慧眼”，於茫茫人海中攬纔、識纔?毋庸置疑，“高手”都是從“新手”中走過來的!

　　小貼士

　　破解路障在於從業者的責任、心態，“上路”從換位思考開始，尊重人纔、正視競爭環境，不成為類似路障的盲從者，打消“小算盤”“順風車”等隻重眼前利益的行徑。正所謂“己所不欲，勿施於人”。

　　1.2　明確招聘目標

　　對於招聘的定義我們並不陌生，即指企業為瞭發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，並從中選齣適宜人員予以錄用的過程。

　　對於人力資源從業者，企業的招聘目的必須明確，隻有明確瞭目的，纔能找到清晰的目標。誠然，招聘的最終目的不外乎是彌補企業人力資源的不足。而具體來看，招聘目的一般源自以下因素：

　　(1)産能擴充或管理輻射區域加大，現有的人力資源總量不能滿足各崗位的總任務目標，需要補充人員。該情況常見於成長或高速成長型企業，對人員的需求有明確的內部標杆可循。

　　(2)企業新開拓、新規劃業務單元的人員需求。該情況常見於創業初期或企業轉型中的二次至多次創業期的企業，內部挖潛明顯不足，需要嚮外招聘關鍵崗位人纔。

　　(3)企業或崗位的生産技術、工藝流程發生重大變更或管理變革帶來的對人力資源的升級汰換的可能需求。該情況常發生於企業發展到更趨於成熟穩定時期，以追求效能為目標的階段，該階段對人纔的需求是以打破常規的創新能力人纔為主，人纔需求標準需要進一步調整。

　　(4)企業相關崗位正常流動産生的職缺需要替補。崗位流動産生的職缺在任何階段都有可能發生，重點在於及時發現職缺發生的原因，分析流動因素並製定針對性對策，嚴防那些不可控因素，以免造成重復招聘或人員大進大齣。

　　1.3　瞭解招聘程序

　　說到招聘程序，這裏藉網絡廣為流傳的一則《捕鼠科長的招聘》故事來啓發思考，故事的內容是這樣的：

　　有一個農場，因捕鼠科科長離職而造成場內鼠患成災，農場總經理命令人力資源部經理：“五天之內要給我招一個捕鼠科科長迴來，否則你也給我走人。”

　　人力資源部經理接到這個指示後，迴去趕緊寫瞭一張告示，貼在瞭農場的大門口，上麵這樣寫道：“本農場欲招捕鼠科科長一位，待遇優，福利好，有意者請來麵試。”第二天，農場門口來瞭這麼七位應聘者——雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹，篩選開始。

　　第一輪篩選是學曆篩選。雞、鴨都是北京大學的優秀畢業生，當然過關;羊和狗是大專畢業，也過關;貓和貓頭鷹是高中畢業，人力資源部經理皺瞭皺眉頭，也過關瞭。結果，第一關淘汰下來隻有一位，那就是隻讀到小學二年級的豬先生。

　　第二輪是筆試。這當然難不倒大學本科畢業的雞和鴨;羊因為平時勤勉，也勉強過關瞭;狗在上學的時候不太認真，碰到這些題目有些為難，可是它在短短的一會兒時間內，已經給主考官鞠瞭六個躬，點瞭九次頭，所以也過關瞭;貓頭鷹本來是不會做的，可是它眼力好，偷看到瞭，所以也就抄過瞭關。隻有貓因為堅持原則，不會做就是不會做，所以，這一輪被淘汰的隻有貓一個。

　　第三輪是答辯。總經理、農場場主和人力資源部經理三個人坐在那裏，應聘者一個接一個地進來。第一個是雞，它一進來就說：“我在學校裏是學捕鼠專業的，曾經就如何掌握鼠的習性與行動方式寫過一篇著作。”三個人一碰頭，這個好，留下瞭。

　　第二個進來的是鴨，它說：“我沒有發錶過什麼著作，但是在大學期間，我一共發錶瞭18篇有關鼠的論文，對於鼠的各個種類，我是瞭若指掌。”這個也不錯，也留下瞭。

　　第三個進來的是羊，羊說：“我沒有那麼高的學曆，也沒有發錶過什麼論文、著作。但是我有一顆持之以恒的心和堅硬的蹄子。你們隻要幫我找到老鼠洞口，然後我就站在那裏，高舉著我的前蹄，看到有老鼠齣來我就踩下去，十次當中應該會有兩三次可以踩死，隻要我堅持下去，相信有一天我會消滅老鼠的!”三個主考官被羊的這種精神感動瞭，於是羊也被錄取瞭。

　　第四個進來的是狗，狗一進來就點頭哈腰地說：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分優秀的成功人士……”一頓馬屁狂拍，三個人被拍得暈暈乎乎，狗最終也被錄用瞭。

　　最後一個是貓頭鷹，沒有高學曆，沒有什麼論文著作，唯一的成績就是從事捕鼠一年多來抓瞭五六百隻的田鼠，但是又不會拍馬屁，又長得惡形惡相的，一點兒都不討人喜歡，所以就被淘汰瞭。

　　至此，整個招聘活動結束瞭，大傢可以看到的是，真正會捕鼠的——像貓、貓頭鷹，都被淘汰瞭。這個招聘是結束瞭，但是結果呢?農場鼠患未平，雞、鴨們占據農場的重要崗位卻不能發揮應有的作用。

　　這個招聘故事的過程對我們從事招聘工作的人員來說似乎並不陌生，甚至跟我們的日常招聘流程有著驚人的相似，不是嗎?“按單抓藥”式的招聘，接到招聘需求指令，抓起招聘需求單，滿世界發招聘啓事，然後篩選簡曆、筆試、麵試等過程，似乎該有的程序都有瞭，問題齣在哪呢?有人說在以學曆取人，有人說在以貌取人等，而我們有沒有關注到招聘的程序是否嚴謹，是否存在針對性及對專業的測試等重要環節的缺失呢?

　　如何招到企業需要的“捕鼠科長”們，需要製訂完整的招聘程序。那麼，什麼是招聘程序呢?完整的招聘程序應該是基於崗位職能的需求設置的，分為如下五個階段：

　　第一，計劃階段：承接企業發展規劃(組織職能、規模、業務發展模式及未來組織職能、規模及模式等)，通過人力資源現狀盤點，結閤工作分析，製訂人員配置計劃，形成企業未來時段的人員數量和素質構成。配置計劃包括企業每個職位的人員數量，人員的職位變動，職位人員空缺數量等。根據配置計劃，預測人員需求，形成一個標明有員工數量、技能要求、工作類彆、招聘成本，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列錶。再根據人員配置計劃，製訂人員供給計劃，即人員需求的對策性計劃。其主要包括人員供給的方式(內招或外招)、人員獲取途徑和獲取實施計劃。然後是計劃實施過程保障，如費用資源及人員內、外部流動政策等支持。計劃階段更多是嚮上戰略承接及決策層麵的支持。

　　第二，招募階段：無論是計劃內招聘還是即時招聘，都需要先針對招聘崗位分析具體需求，再根據需求選擇對應的渠道，不同的渠道選擇不同的載體發布招聘信息，在信息發布等待期或信息搜集時段裏，還需要確定甄選標準、方法工具。該階段從渠道選擇到廣告發布，再到甄選標準的確定，每一步都涉及方嚮性選擇，方嚮性選擇又都建立在需求清晰的基礎之上，因此，需求分析越詳細越好。

　　第三，甄選階段：甄選從履曆篩選開始，再通過電話溝通，排除掉一些不閤適人選，再邀請意嚮候選人來公司參加麵試、筆試，對於麵試、筆試閤格人員進行背景調查及綜閤測評。甄選過程關係到人選質量把關，是招聘工作的核心環節。

　　第四，錄用階段：與經甄選閤格人選進行定資溝通、達成一緻後，發齣錄用通知，商定報到入職事宜，待辦理完係列入職手續後，進行具體崗位安置，進入崗前培訓與試用環節。自人員錄用開始，即締造勞動關係的開始，信任建立的敏感時間窗口打開，錄用卻恰恰是招聘工作的又一個開端，需要“以終為始”地進行風險防控及備選方案準備。

　　第五，評估階段：通過對新人試用期考察，評估新人適崗匹配度，為招聘整體效果評估提供依據，通過效果評估，從人員匹配度、招聘效率、費用等結果指標分析各過程環節指標，不斷優化過程、方法乃至計劃源頭，不斷提升人力資本以發揮效能，為組織戰略提供強有力的支撐。

　　招聘控製程序示意圖

　　小貼士

　　招聘程序作為規範人員招聘行為的各個環節，關係到招聘計劃的前瞻性、標準理解的準確性、策略方法的全麵與科學性，其是否具備環環相扣的指導意義，也關係到後續製度、措施配套的一緻性與協調性。

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前言/序言

《老HRD的招聘智慧：從實操到精進，打造高效招聘體係》 序言： 在瞬息萬變的職場江湖，企業如逆水行舟，不進則退。而驅動企業發展的核心引擎，無疑是那些纔華橫溢、腳踏實地的員工。如何精準尋覓、慧眼識珠，將閤適的人纔引入組織，並構建一套高效、可持續的招聘體係，是每一位人力資源從業者麵臨的終極挑戰，也是企業能否在激烈競爭中脫穎而齣的關鍵所在。 本書並非一本淺嘗輒止的招聘指南，而是承載著一位資深人力資源總監（HRD）多年浸淫招聘領域的深厚經驗與獨到見解。它將帶領讀者深入招聘的每一個環節，從宏觀戰略的製定到微觀操作的打磨，層層剝繭，娓娓道來。我們不談空泛的理論，隻聚焦於那些經過市場檢驗、實戰驗證的“乾貨”。本書旨在為初涉招聘領域的職場新人提供入門階梯，為經驗豐富的HRD提供優化思路，更為渴望提升招聘效率、降低用人成本的企業管理者提供一套可執行的解決方案。 第一篇：招聘戰略的基石——理解企業需求，繪製人纔藍圖 招聘並非孤立的行為，而是企業整體戰略的重要組成部分。本篇將深入探討如何將招聘工作與企業發展目標緊密結閤，確保招聘策略能夠有力支撐業務發展。 第一章：洞察企業 DNA：挖掘真實的用人需求。 從業務齣發，理解崗位本質。 如何跳齣崗位職責描述的錶麵，深入理解一個崗位存在的根本原因？我們將學習如何與用人部門進行深度溝通，分析崗位對業務的實際貢獻，以及對候選人的能力、經驗、特質有哪些隱性或顯性的要求。這包括對業務流程的理解、對行業趨勢的把握，以及對團隊協同效應的考量。 量化招聘目標，讓需求可視化。 模糊的需求是招聘失敗的根源。本章將介紹如何將模糊的招聘需求轉化為可量化的指標，例如所需人纔的數量、技能的成熟度、經驗的深度、甚至是對企業文化的契閤度。我們將探討如何利用OKR（目標與關鍵成果）等方法論，將招聘目標與公司整體目標對齊，確保招聘工作聚焦於最有價值的領域。 預見未來，規劃人纔梯隊。 僅僅滿足當前需求是遠遠不夠的。本章將引導讀者思考如何基於企業的中長期發展規劃，預判未來可能齣現的人纔缺口，並提前進行人纔儲備和培養。這包括對新興技術、新興業務模式可能帶來的人纔需求進行預測，以及如何構建不同層級、不同專業領域的人纔梯隊，為企業的可持續發展提供人纔保障。 第二章：構建招聘生命綫：從雇主品牌到人纔畫像。 塑造吸引力：打造有溫度的雇主品牌。 優秀的人纔總是傾嚮於選擇那些有良好聲譽和吸引力的雇主。本章將詳細闡述如何從企業文化、發展機會、薪酬福利、工作環境等多個維度，構建並傳播具有競爭力的雇主品牌。我們將學習如何利用多種渠道，包括但不限於公司官網、社交媒體、行業活動等，有效地嚮外部傳遞企業的價值主張，吸引潛在候選人的關注。 描繪靈魂伴侶：繪製精準的人纔畫像。 “懂你”是建立良好關係的第一步，對於招聘亦是如此。本章將重點講解如何基於崗位需求，深度挖掘並描繪齣理想候選人的“人纔畫像”，不僅包括硬性技能和經驗，更涵蓋軟性特質、思維模式、價值觀等關鍵要素。我們將學習如何利用行為事件訪談（BEI）、情景模擬等方法，將抽象的需求轉化為具體的畫像，為後續的簡曆篩選和麵試提供明確的指導。 市場調研的藝術：瞭解“誰”在市場上，他們“值”多少。 盲目招聘隻會事倍功半。本章將教授讀者如何進行有效的市場調研，瞭解目標人纔的分布情況、薪資水平、競爭對手的招聘策略等。這將幫助我們製定更具競爭力的招聘計劃，並有效控製招聘成本。 第二篇：招聘實操的精髓——精準齣擊，高效觸達 掌握瞭戰略方嚮，更需要精湛的執行力。本篇將聚焦於招聘過程中最核心的幾個環節，從信息發布到渠道選擇，再到候選人管理，力求做到事半功倍。 第三章：渠道的力量：多管齊下，精準引流。 主流渠道的策略性運用。 傳統招聘網站、獵頭公司、內部推薦……每種渠道都有其獨特的優勢和適用場景。本章將深入分析各種主流招聘渠道的特點，並探討如何根據不同崗位、不同層級的人纔需求，選擇最有效、最具性價比的渠道組閤。我們將學習如何與獵頭公司建立良好的閤作關係，如何優化招聘網站的廣告投放，以及如何激活內部推薦機製。 非傳統渠道的創新探索。 在人纔稀缺的時代，墨守成規難以為繼。本章將引導讀者跳齣思維定勢，探索更具創新性的招聘渠道，例如行業垂直社區、專業技術論壇、高校閤作、行業峰會、甚至是社交媒體的深度運用。我們將學習如何利用內容營銷、社群運營等方式，主動接觸和吸引被動候選人。 數據驅動的渠道優化。 “知己知彼，百戰不殆”。本章將強調數據在渠道選擇和優化中的重要性。我們將學習如何跟蹤和分析各渠道的招聘效率、候選人質量、轉化率等關鍵指標，並根據數據反饋，不斷調整和優化渠道策略，實現資源的最大化利用。 第四章：篩選的智慧：從海量簡曆到韆裏馬。 “掃雷”與“尋金”：簡曆篩選的科學方法。 麵對堆積如山的簡曆，如何快速而準確地篩選齣符閤要求的候選人？本章將介紹一套行之有效的簡曆篩選方法論，包括關鍵詞匹配、經驗匹配、教育背景評估、項目經驗分析等。我們將學習如何識彆簡曆中的“軟肋”和“亮點”，並利用ATS（申請人追蹤係統）等工具提升篩選效率。 行為麵試法的深度解讀。 行為麵試法是評估候選人過往行為以預測未來錶現的有效工具。本章將詳細講解行為麵試法的原理、提問技巧，以及如何設計 STAR（Situation, Task, Action, Result）原則的問題。我們將學習如何通過深入追問，挖掘候選人真實的動機、能力和解決問題的策略。 結構化麵試與非結構化麵試的辯證統一。 結構化麵試能夠保證評估的客觀性和一緻性，而非結構化麵試則能提供更深入的瞭解。本章將探討如何在招聘中靈活運用這兩種麵試方式，取長補短，形成一套既有嚴謹性又不失靈活性的麵試體係。 第五章：麵試的藝術：識人辨纔，評估匹配度。 麵試官的自我修養：客觀、公正、專業。 麵試官是招聘的“哨兵”，其專業素養直接影響招聘的質量。本章將強調麵試官在麵試過程中應具備的職業操守，包括如何保持客觀公正，避免偏見，如何進行有效的溝通和傾聽，以及如何保持專業性。 情景化麵試與案例分析。 對於需要解決實際問題的崗位，情景化麵試和案例分析是評估候選人能力的有效手段。本章將介紹如何設計和運用這些麵試方法，觀察候選人在模擬工作場景中的錶現，評估其分析問題、解決問題、以及創新思維的能力。 非語言信號的解讀與運用。 除瞭言語錶達，候選人的肢體語言、麵部錶情、語速語調等非語言信號也能傳遞大量信息。本章將指導讀者如何敏銳地捕捉和解讀這些信號，並將其與言語內容相結閤，進行更全麵的評估。 第三篇：招聘流程的優化——效率為王，體驗至上 一個流暢、高效、人性化的招聘流程，不僅能提升招聘成功率，更能有效提升候選人體驗，從而反哺企業雇主品牌。 第六章：流程再造：從“漫長等待”到“高效閉環”。 繪製完整的招聘流程地圖。 瞭解現狀是優化的起點。本章將引導讀者繪製清晰的招聘流程地圖，識彆其中的瓶頸和痛點，例如過長的審批周期、信息不對稱、候選人等待時間過長等。 精益招聘：識彆並消除浪費。 藉鑒精益生産的理念，本章將探討如何在招聘流程中識彆和消除各種“浪費”，例如不必要的環節、重復的工作、無效的溝通等，從而實現招聘流程的極簡化和高效化。 科技賦能：ATS與AI在招聘中的應用。 現代科技是提升招聘效率的利器。本章將深入介紹ATS（申請人追蹤係統）在簡曆管理、麵試安排、數據統計等方麵的作用，並探討AI技術在簡曆初篩、人纔匹配、甚至初步麵試中的應用前景，幫助讀者更好地利用科技提升招聘效率。 第七章：候選人體驗：讓每一次互動都成為一次加分。 “以人為本”的招聘理念。 候選人不再是被動接受者，而是企業潛在的客戶或傳播者。本章將強調以人為本的招聘理念，將候選人視為重要的利益相關者，並努力為他們提供積極、專業的招聘體驗。 從初次接觸到Offer發放：全流程關懷。 候選人的體驗貫穿招聘的始終。本章將分析如何在簡曆投遞、麵試邀請、麵試過程、背景調查、Offer發放等各個環節，為候選人提供及時、清晰、友好的溝通和反饋，減少不確定性，提升滿意度。 負麵反饋的處理與改進。 即使是未被錄用的候選人，也可能成為企業未來的潛在客戶或重要的意見領袖。本章將指導讀者如何妥善處理未被錄用的候選人，提供適當的反饋，並從他們的經曆中汲取經驗，持續改進招聘流程。 第四篇：招聘的進階——數據驅動與風險控製 招聘並非一蹴而就，持續的優化與風險防範是保持招聘體係活力的關鍵。 第八章：數據驅動的招聘：用數字說話，用結果證明。 關鍵招聘指標的設定與解讀。 如何衡量招聘工作的成效？本章將介紹招聘過程中的關鍵指標，例如招聘周期、招聘成本、到崗率、麵試通過率、雇主品牌滿意度等，並教授讀者如何設定這些指標，定期進行追蹤和分析，為招聘策略的調整提供數據支持。 人纔數據的深度分析與挖掘。 除瞭宏觀指標，對人纔數據的深度分析能幫助我們更精準地理解人纔市場和招聘效果。本章將探討如何利用數據分析工具，挖掘人纔庫的價值，識彆招聘過程中的潛在問題，並為人纔發展提供洞察。 ROI（投資迴報率）的衡量與優化。 招聘工作最終要為企業創造價值。本章將嘗試探討如何從ROI的角度評估招聘的成效，以及如何通過優化招聘策略，提升招聘工作的投資迴報率。 第九章：風險規避：閤規、安全、誠信的招聘。 法律法規的紅綫：知法懂法，規避風險。 招聘過程涉及諸多法律法規，例如勞動閤同法、反歧視法等。本章將普及招聘過程中需要重點關注的法律法規知識，幫助讀者規避用人風險，確保招聘行為的閤規性。 背景調查的藝術與技巧。 背景調查是核實候選人信息、降低用人風險的重要環節。本章將詳細介紹背景調查的流程、方法，以及如何閤法閤規地獲取信息，同時尊重候選人的隱私。 誠信招聘：建立透明、公正的招聘文化。 誠信是企業最寶貴的財富。本章將強調在招聘過程中堅持誠信原則，保持信息透明，杜絕虛假宣傳和欺詐行為，從而建立一個健康、可持續的招聘生態。 結語： 招聘是一場永無止境的探索與實踐。它關乎策略的製定，關乎執行的精細，關乎流程的優化，更關乎文化的塑造。本書希望通過“老HRD”的視角，將枯燥的招聘工作變得鮮活而富有洞察力。我們相信，每一位閱讀本書並踐行其中智慧的HR從業者，都能在招聘的道路上，不斷精進，最終成為企業不可或缺的人纔發動機。願本書能成為你招聘路上的忠實夥伴，助你撥開迷霧，洞悉人纔，點亮企業發展的無限可能。

评分☆☆☆☆☆

這本書真是太及時瞭！作為一名剛接觸招聘不久的新手，我常常感到手足無措，尤其是在麵對海量簡曆和復雜的麵試流程時。市麵上關於招聘的書籍不少，但很多都過於理論化，或者隻講某個細分領域，真正能從零開始、一步步指導我的內容卻很難找。而《老HRD手把手教你做招聘》的齣現，恰恰填補瞭這個空白。作者仿佛一位經驗豐富的長者，用最樸實、最接地氣的語言，將招聘的每一個環節都細緻地拆解開來。從最初的招聘需求分析，到如何撰寫一份有吸引力的職位描述；從如何有效篩選簡曆，到設計一套能夠真正考察候選人能力的麵試問題；再到如何進行薪資談判和背景調查，以及最終的入職引導，書中幾乎涵蓋瞭招聘工作的方方麵麵。我尤其喜歡書中對於“為什麼”的解釋，它不是簡單地告訴你“怎麼做”，而是會深入剖析“為什麼這樣做”，讓我能從根本上理解招聘的邏輯和原則，而不是死記硬背。這種“授人以漁”的方式，讓我感覺自己不僅僅是在學習招聘技巧，更是在構建一套完整的招聘思維體係。我迫不及待地想將書中的方法應用到實際工作中，相信它能幫助我少走很多彎路，提升招聘效率和質量。

评分☆☆☆☆☆

這是一次令人驚喜的閱讀體驗！我一直認為招聘工作是人力資源管理中最具挑戰性的部分之一，它既需要敏銳的洞察力，也需要精湛的溝通技巧。而《老HRD手把手教你做招聘》這本書，恰恰展現瞭這一點。它不僅僅是一本操作手冊，更像是一場與資深HR的深度對話。作者在書中分享瞭大量在實戰中積纍的經驗和智慧，這些內容是許多教科書上無法讀到的。比如，書中關於如何識彆“僞裝”的候選人，如何判斷一個人的潛力和穩定性，以及如何巧妙地引導麵試者說齣真實想法的部分，都讓我茅塞頓開。我尤其欣賞書中對麵試官角色的探討，它強調麵試官不僅僅是評判者，更是企業文化的傳播者和雇主品牌的代錶。這一點非常重要，因為很多時候，一次糟糕的麵試經曆，可能會讓優秀的候選人對公司望而卻步。書中還涉及瞭一些關於法律法規的提示，雖然不是重點，但能夠提醒我們規避潛在的風險，這一點也非常人性化。總而言之，這本書讓我對招聘工作有瞭更深刻的理解，也讓我對如何成為一名更優秀的招聘官有瞭更清晰的方嚮。

评分☆☆☆☆☆

這是一本讓我受益匪淺的書籍，它打破瞭我對招聘工作的固有認知。《老HRD手把手教你做招聘》以一種非常獨特視角，將招聘過程中的每一個細節都進行瞭深入剖析。我尤其被書中關於“人崗匹配”的理念所吸引，它不僅僅是考察候選人的技能是否匹配崗位要求，更重要的是考察他們的價值觀、學習能力和發展潛力是否與企業文化和未來發展方嚮契閤。書中提供瞭許多實用的工具和方法，幫助我們更準確地評估候選人的綜閤素質。我特彆喜歡其中關於“反嚮麵試”的章節，它提供瞭一個全新的視角，讓我們認識到候選人也在評估我們，從而更好地提升雇主品牌形象。此外，書中對於招聘數據分析的提及，也讓我意識到，招聘不僅僅是經驗的堆砌，更需要科學的量化和改進。這本書讓我意識到，招聘工作是一門藝術，也是一門科學，需要不斷地學習和實踐。讀完這本書，我感覺自己對招聘的理解上升到瞭一個新的高度，也更加有信心去應對未來的招聘挑戰。

评分☆☆☆☆☆

我是一名來自小企業的HR，在我們公司，招聘往往是多個人分擔的任務，每個人都在摸索中前行。《老HRD手把手教你做招聘》這本書，就像是一盞明燈，照亮瞭我們前進的道路。它用最清晰、最直接的方式，為我們這些“非專業”招聘者提供瞭寶貴的指導。書中最大的亮點在於其“手把手”的教學模式。很多時候，我們需要的不是宏大的理論，而是具體可行的步驟。這本書恰恰做到瞭這一點，從發布招聘信息到背景調查，每一個環節都提供瞭清晰的指導和示例。比如，書中關於如何撰寫一個吸引人且能篩選齣閤適人纔的職位描述，就提供瞭非常實用的模闆和修改建議。又比如，書中對於不同類型崗位的麵試問題設計，也提供瞭很多參考，讓我們不再為“問什麼”而發愁。而且，這本書的語言風格非常親切，沒有太多專業術語，即使是沒有係統學習過HR的讀者，也能輕鬆理解。對於小企業來說，能夠用有限的資源招聘到閤適的人纔至關重要，這本書無疑為我們提供瞭一個高效、經濟的解決方案。

评分☆☆☆☆☆

作為一名在招聘領域摸爬滾打多年的“老兵”，我一直認為招聘工作已經沒有太多新鮮事可言。然而，《老HRD手把手教你做招聘》這本書，卻讓我重新審視瞭招聘的奧秘。作者以其深厚的行業經驗，為我們揭示瞭許多隱藏在招聘流程背後的邏輯和策略。書中對於如何構建一個高效的招聘流程、如何優化招聘渠道、以及如何提升候選人體驗等方麵，都提齣瞭許多獨到的見解。我尤其對書中關於“人纔盤點”和“內部推薦”的策略印象深刻，這些都是能夠顯著提升招聘效率和質量的關鍵環節。書中還分享瞭許多實用的招聘工具和評估模型，這些工具不僅能夠幫助我們更科學地進行人纔評估，還能讓我們更好地識彆齣那些真正能夠為企業帶來價值的優秀人纔。這本書不是一本簡單的“how-to”指南，它更像是一本關於招聘智慧的寶典，能夠幫助我們從戰略層麵思考招聘問題，從而更好地支持企業的業務發展。我已經將書中的一些方法應用到瞭我的工作中，並取得瞭顯著的成效。

评分☆☆☆☆☆

挺好的，挺厚的，才开始看，希望能学到东西。

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好好学习天天向上，努力提高自己吧，快递送货很快，质量也不错，一如既往的好。

评分☆☆☆☆☆

做绩效考核，参考参考使用

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比较受益吧，很多观点以前见过。但是书还是好书，建议购买。

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怎么这么划算呢！！！加上活动的京东豆才花了60块，买这么多就这本书没有封塑

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京东购物，方便快捷，内容详实，分析一直，值得够买

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《老HRD手把手教你做绩效考核》以可读易懂的方式，从绩效考核理念到绩效考核规划，再到绩效考核落地实操，最后通过大量的绩效考核案例，系统性地阐述了人力资源绩效技术及方法，手把手教你做绩效考核。作者结合多年的企业实战经验，为本书读者提供一套看完就会做的绩效考核完整方案。

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内容很多涉及方方面面，没找到我get的点，便个人绩效介绍，不过学习下也不错

评分☆☆☆☆☆

很实用的书籍，赠品也多不错不错不错不错