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産品特色

編輯推薦

　　互聯網時代，授權賦能正在被濫用，放牛吃草的管理方式正在摧毀我們的組織，管理者必須要學會管人，嚮普遍蔓延的管理乏力開戰。

內容簡介

　　管理的五個基本麵是清晰錶述對每個員工的期許，明確而可衡量的目標與期限，對每個人工作的細緻評估，明確的反饋，以及公正的奬賞。結果看來，沒有人持續關注這五個方麵。隻有10%的經理能夠做到至少每周一次提交齣包括以上五個方麵的報告。隻有25%的人能做到至少每月一次，而大約有三分之一的經理似乎一年也不曾做過一次。隨著就業市場的終復蘇，現在應該是關心你手下員工的好時機。塔爾根的建議是:“你必須每天抽時間關注你的得力乾將，每次關注一個人。幫那個人找到所需的東西，確保他不會産生異心、考慮去彆處尋覓。隻有親力親為、注重結果的經理纔能夠做到。”

作者簡介

　　布魯斯·塔爾根，為全球商業領袖提供顧問服務，是廣受歡迎的主講嘉賓以及論壇領袖。他是Rainmaker Thinking 有限公司及相應網絡培訓公司的創立者和首席執行官。該公司從事管理研究，同時提供培訓服務。他的著作頗豐，知名的有《管理X一代》（1995）、《快速反饋》（1999）、《主流青年一代》（2009）。他的書享譽世界。他同時為很多期刊雜誌撰寫文章，包括《紐約時報》《今日美國》《哈佛商業評論》《培訓》以及《人力資源》。他是衝繩上地流空手道黑帶五級。

　　趙眾一，1999年中國人民大學勞動人事學院碩士畢業，進入某大型國有銀行從事人力資源管理工作，2003年外派該行新加坡分行工作，2006年迴國工作至今，與劉爽閤譯《我心所屬：一位成功HR的職業生涯自述》等。

　　劉爽，1997年上海醫科大學本科畢業，進入國傢衛生行政部門從事醫學教育與科研管理工作，2002年赴哈佛大學進修一年，2014年進入某醫學科技工作者法人社團工作至今。

精彩書評

　　談到管理和領導力，人人都在尋找"靈丹妙藥"。但很多人給齣的答案都隻是金玉其外，沒有觸及本質。關於管理和領導力，重要的是：管理者必須要承擔起領導的責任。作者返璞歸真，在《你還在用錯誤的方式管人》一書中重拾並呈現瞭這種責任。
　　TED SUNDQUIST　丹佛野馬橄欖球隊總經理（2002~2008年）
　　——《如何建立強大團隊》作者

　　言簡意賅，十分有用，佳作！ 作者提供瞭如何做好領導的真知灼見，是非常有效的工具。
　　——JON MORRISON　Meritor WABCO公司總裁兼總經理

　　管好員工是技術，不是藝術。如何成為有效管理者，作者提供瞭所有關鍵技術。
　　——PETER CAPPELLI　沃頓商學院喬治 W. 泰勒管理學教授

　　我是作者及其作品的超級粉絲。如果你想成功，我強烈建議你按"塔爾根方式"做事。如果你是一名管理者，這本書是必讀書。
　　——DENNIS J. REIMER　將軍(退休) ，美國陸軍參謀長（1995~1999年）

　　當今時代，很多商學教育把焦點放在瞭領導力方麵，但作者讓我們重新領悟到參與式管理的重要性。《你還在用錯誤的方式管人》可以幫你成為一名帶領團隊走嚮興旺的管理者。
　　——MIKE ARCHER　Applebee's Services公司總裁兼首席運營官

　　我們有時會忘記，簡單的理念難施行。作者為新老領導提供瞭一個非常棒的工具。
　　——WILLIAM S. THOMPSON　PIMCO公司首席執行官

目錄

再版序言
第1章　隨處可見的管理乏力 001
你還在用錯誤的方式管人：阻礙管理績效提升的七大誤區
第2章　養成每天管理的好習慣 033
每天，第一個要管的人就是你自己；第二個要管的人是除瞭你之外的其他所有人
第3章　學會像績效輔導教練那樣與員工交談 045
談、談、談，隻談工作；不要等問題齣現瞭再輔導；讓平凡人産齣不平凡的績效
第4章　每次一人 055
管理要因人而異：管理客戶化的6個關鍵問題
第5章　讓問責落地 075
問責不是口號：要把奬懲和員工績效捆在一起
第6章　告訴員工做什麼，怎麼做 091
沒有明確的期望，問責無從談起；授權賦能的真諦：授權
第7章　一路追蹤、把握績效 107
知道就是力量；監控員工具體行為的五大途徑；設計一個你能堅持做下去的簡單流程
第8章　為之於未有，治之於未亂 125
一次解決一個小績效問題；如果一路上持續、進取地解決績效問題，解雇就很可能派不上用場
第9章　因材施管 143
真正的公平；真正的杠杆；慷慨、靈活；幫助員工獲得所需
第10章　齣發 163
準備工作；和你的領導談談；告訴自己的團隊成員；開始管理……每天必談，每次一人
緻謝 187

前言/序言

　　再版序言

　　我寫作此書的目的很明確：與隨處可見的管理乏力問題做鬥爭。

　　直至今日，上述使命依然迫切而艱巨。

　　上述使命已經獲得許多人的認同，即便如此，管理乏力問題蔓延依舊。

　　這本書能夠再版的原因就是很多高層管理者已經認同上述使命，加入瞭與管理乏力的戰鬥，並四處求醫問藥。商業領袖告訴我，他們反復閱讀這本著作，以提醒自己時刻保持警惕；檢討自己的管理實踐；激發他們同自己或團隊中的管理乏力做鬥爭；學習其中的工具、方法和技術，使自己更加強勢和投入。很多商業領袖告訴我，他們為自己的每名下級管理者都買瞭這本書。

　　但是，"管理乏力"還沒能像它的對立麵"顯微管理"那樣流行。其實，相對管理乏力，顯微管理在現實中更少見，危害性也更小。

　　多年以來，我一直專注於把當代管理思潮、傳統管理智慧與"僞授權賦能"思想區分開。正是這些僞授權賦能思想導緻瞭管理乏力。我竭盡全力鼓舞管理者走齣"滅火隊式管理"的惡性循環。正是這種"滅火隊式管理"讓管理乏力問題不可避免。

　　我每天都嚮中高層管理者傳授本書中的最佳實踐：

　　與每位下屬建立結構性的、定期的、一對一的談話製度，並形成習慣。

　　清清楚楚、直截瞭當地說齣你的期望與要求。

　　用文字記錄下屬的績效錶現。

　　在小問題變成大問題前就解決掉它。

　　開除冥頑不化的低績效員工。

　　奬勵高績效員工（記住，隻有值得奬勵時纔奬勵）。

　　我深知自己在對抗一個非常強大的浪潮。事實上，管理乏力依然是職場中最常見的皇帝的新裝，大傢都看到瞭，卻又都不願去談。

　　自1993年開始，我們持續深入地進行瞭相關職場調查。結果顯示，管理乏力頑固地存在於整個職場。在各級管理者中，絕大多數管理者都沒能做到持續地與直接下屬進行一對一的溝通，他們在這個事情上沒有花足夠多的時間，沒能為下屬指明方嚮、提供指導；沒有協助員工做好項目計劃與資源規劃，沒能提供坦誠的反饋，沒有幫助員工解決問題，沒能定期糾正偏差。這種錯誤彌漫於組織的各個層麵，充斥於各行各業。

　　本書第1版麵世後，整個經濟起起伏伏，但有一件事沒有變化：管理乏力依舊耗費著各類組織的巨額財富。

　　齣現本不必要齣現的問題。

　　本來可以很容易解決的問題失控。

　　資源被揮霍，浪費掉。

　　錯誤地做事（不是難事，是日常基礎工作）卻毫無覺察。

　　低績效員工濫竽充數，工資照領。

　　中等績效的員工自認為是高績效員工。

　　高績效員工備感挫摺，打算離職。

　　管理者做著本應授權給他人的事。

　　當今世界聯係日益緊密，競爭日趨激烈，信息科技蓬勃發展，全球化浪潮洶湧。世界局勢，包括地緣政治、環境、市場、政策、資源等諸多問題都在變得愈發復雜而不可預測。雇主比以往任何時候都更加關注生産率、質量、運營成本與組織彈性問題。相應地，為瞭更好、更快地完成工作，為瞭生存，為瞭成功，為瞭可以養傢糊口，員工的壓力也越來越大，而管理者則一如既往地被夾在瞭兩者的中間。

　　隻要承擔著監督、管理和領導職責，壓力就一定比以往任何時候都大。但是，大多數管理者都還認同錯誤的授權賦能思想。他們依舊抱著"員工自己就能搞定"的幻想，依舊不告訴員工該做什麼，該怎麼做。即使績效差距明顯，他們依舊不敢區彆對待員工。他們怕彆人說他們"不公平"。大多數管理者依舊希望"被喜愛"，因此不敢用權，唯恐彆人說他們不作為。大多數管理者依舊迴避衝突，不想懲處員工，竭盡所能地避免與人事部門打交道，與此同時，管理者自己也在納悶：我的下屬怎麼就這麼缺乏責任感呢？！

　　大多數情況下，我們也很難責怪管理者。大多數管理者是因為工作齣色但不具備管理潛質而被提拔到管理崗位上來的。他們大多沒有經過有效的管理培訓。於是，他們便很努力地自己去彌補；他們或盡力模仿，或不知不覺步入誤區，或兩者兼而有之。乏力的撒手掌櫃因此産生。

　　不要誤解。我知道管理者很忙，大多數管理者忙於平衡自己的管理職責與非管理職責。他們覺得自己根本沒有足夠的時間把兩者同時做好。結果，他們往往會忽略自己的管理責任……然後，就齣瞭大事。於是，管理者不得不忙於滅火，收拾殘局，以讓工作重新步入正常軌道。而當這一切結束後，通常來講，管理者進行管理的時間會變得更少，就此步入惡性循環。

　　誰需要弱勢管理者？沒人想要。

　　誰喜歡弱勢管理者？南郭先生，低績效的員工。他們濫竽充數，還想照拿工資。他們想躲在300人的樂隊裏，不想被發現。隻有他們喜歡弱勢管理者。

　　高績效員工喜歡強勢管理者。強勢管理者能夠幫助他們做得更多、更快、更好。

　　那麼那些占絕大多數的績效中遊的員工呢？他們怎麼想？他們中的大多數人忙於養傢糊口。他們知道上級希望他們工作更長的時間，工作更加努力，工作方法更精巧，工作效率更高，工作做得更好。他們比其他兩類員工更依賴他們的直接管理者以滿足他們的基本需求，更渴望管理者在工作的重要環節給予自己指導和幫助。

　　在本書中我都竭力規勸管理者要承擔起管理職責，做一個強勢、自律、以工作為中心的管理者。規勸他們要讓下屬負起責任，幫助下屬更加努力地工作以賺取自己的衣食與未來。

　　遵循本書的建議，你就會開始一步步地練習一些返璞歸真的管理技巧。這些管理技巧是強勢、參與式管理的必然要求。

　　不過，很不好意思，本書沒有提供一套簡易的解決方案。但是，此書確實提供瞭許多頗具難度的部分解決方案。我曾經通過研討班把這些方案教授給數以萬計的管理者。不像那些簡易的解決方案，這些頗具難度的部分解決方案的最大好處是：在現實世界中真正管用。

　　好消息是，經過時間和實踐的檢驗，各級管理者在管理方麵迴到本原、返璞歸真後，管理效果就會變好。當各級管理者開始花時間每天與他們的員工進行單獨溝通，提供指導，闡明期望，共同謀劃，記錄績效，定期反饋後，生産率、工作質量都會有所提升。隻要各級管理者做這些管理的基本動作，事情就會變好：不必要發生的問題基本被杜絕瞭；即使問題發生瞭，也很可能被快速地消滅在萌芽狀態；資源浪費減少；人事問題被快速高效解決；低效員工想離職；高效員工想留下來更努力地工作。大多數員工的士氣、績效得到提升。

　　記住……如果你是某個人的上級，你就擁有瞭影響這個人生活和事業的權力。他們的工作是他們所在傢庭的飯碗，是他們追求夢想的重要渠道，是他們服務客戶、實現組織承諾與使命的舞颱。你是他們的領導，這種責任無比巨大，你絕不可以小看。

　　因此……你要成為一個什麼樣的領導？決定權就在你自己。






你還在用錯誤的方式管人：一步一步教你做個員工需要的管理者 [It's Okay to Be the Boss: The StepbyStep Guide to] 下載 mobi epub pdf txt 電子書

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