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本書是《員工幫助計劃：EAP谘詢師手冊》的進階版，主要對EAP服務的供需雙方所關注的運營中的實操問題進行瞭係統整理和解答，包括項目的設計和招投標、前期的準備工作、如何運營實施和評估實施效果，是企事業單位人力資源、黨政工團、健康安全環境等部門的管理者和決策者，以及資深EAP從業者的案頭常用書。

內容簡介

弗洛依德曾經說過，“愛與工作是人性的基石”。在全球有70餘年曆史的員工幫助計劃曆久彌新，原因是它充分體現瞭EAP對健康組織構建的重要價值，以及對員工高效工作、幸福生活所做的積極貢獻。那麼，EAP的發展曆史與核心理念是什麼？如何讀懂客戶的需求並設計齣優質的服務方案？一個成功的EAP項目是如何運營的？EAP何以成為管理者的有效管理工具？EAP如何幫助睏擾中的員工提升組織承諾，達成高效工作的目標？作為懸崖邊上的守護者，EAP如何有效阻止危機事件的發生？備受關注的EAP投資迴報率——ROI的計算路徑是什麼？本書將一一解答對這些運營中的實際問題。

作者簡介

趙然。MD，Ph.D。中央財經大學心理係主任、教授，碩士生導師。研究領域：員工幫助計劃、組織行為學、健康心理學、焦點解決短程治療實踐與研究等。國際EAP協會（EAPA）中國分會主席，中國心理學會員工心理促進工作委員會副主任，勞動與社會保障部認證首批心理谘詢師培訓師。美國EAPA會員、APS會員、APA會員。臨床督導時間達1000小時，有超過4000小時的個體和團體心理谘詢實踐。近10年緻力於為組織提供壓力管理、行為乾預的EAP谘詢服務和臨床督導工作。在企業心理健康服務方麵，完成瞭包括**機關工作委員會工會、商務部、國務院發展研究中心、騰訊、阿裏巴巴集團、雅虎中國、聯想集團、中國銀行、中石油、中石化等企事業單位有關EAP、組織行為、壓力管理、領導力等方麵的培訓和乾預項目。

精彩書評

目錄

目錄
序言（張建新）

前言
第一章 EAP的曆史與哲學理念 1

第一節 EAP的定義 2

第二節 EAP的核心理念 3

第三節 EAP的發展曆史 3

第四節 EAP在全球的發展現狀

第五節 EAP的未來發展趨勢 13

本章小結 14

第二章 EAP的服務模式與核心技術 15

第一節 EAP的服務範圍和價值 15

第二節 EAP的服務模式 17

第三節 EAP的八大核心技術 22

本章小結 28

第三章 EAP組織服務與需求評估 29

第一節 組織需求評估 30

第二節 組織現狀調研及分析 35

第三節 員工心理健康現狀調研及分析 37

第四節 EAP組織服務典型案例 39

本章小結 47

第四章 EAP項目的設計及招投標 49

第一節 明確組織需求與供應商資質評估 50

第二節 EAP項目設計 57

第三節 確定EAP項目報價 62

第四節 EAP投標書與服務閤同 66

本章小結 68

第五章 EAP項目運營的準備工作 69

第一節 EAP顧問委員會 70

第二節 EAP政策聲明 71

第三節 EAP項目操作手冊 76

第四節 EAP項目人員設置 78

第五節 EAP硬件設施 84

第六節 EAP服務的保密性 86

本章小結 88

第六章 EAP服務運營實施 89

第一節 EAP服務的宣傳推廣 91

第二節 EAP轉介服務 94

第三節 EAP——管理者的有效管理工具 97

第四節 EAP個案管理 104

第五節 EAP客戶記錄 111

本章小結 114

第七章 EAP項目評估 115

第一節 EAP項目評估的功能與方法 115

第二節 EAP評估的步驟 121

第三節 投資迴報率 125

第四節 EAP服務報告 133

本章小結 142

第八章 EAP心理谘詢技術 145

第一節 短程谘詢技術的特點及核心技術 147

第二節 動機麵詢 155

第三節 焦點解決短程治療 162

第四節 認知行為療法 171

第五節 正念療法 178

第六節 接納承諾療法 180

本章小結 183

第九章 EAP危機乾預 185

第一節 EAP危機乾預的常見類型 186

第二節 EAP危機乾預的價值 188

第三節 危機事件評估 189

第四節 危機乾預的流程：準備、應對和復原 190

第五節 EAP危機乾預——CISD 194

第六節 EAP危機乾預典型案例 195

本章小結 200

第十章 EAP職業倫理的原則與案例 203

第一節 EAP服務的倫理意義與原則 203

第二節 EAP典型倫理案例及決策步驟 208

本章小結 211

參考文獻 213

附錄 217

精彩書摘

第一章　EAP的曆史與哲學理念
　　什麼是EAP？國內外學者對EAP的定義是什麼？
　　EAP的核心理念是什麼？
　　EAP的起源與發展曆史是什麼？
　　國內外那些知名的EAP服務機構，你都知道嗎？
　　目前EAP在中國的發展現狀是什麼？
　　在全球化的大背景下，EAP未來的發展趨勢如何？
　　EAP是20世紀70年代以來在美國企業界中推行的一種福利方案，最初用於解決員工由於酗酒、吸毒和不良藥物産生的心理障礙。本章將從EAP的定義、核心理念、發展曆史、在全球的發展現狀及未來發展趨勢幾個方麵進行詳細的介紹。
　　第一節 EAP的定義
　　EAP的中文翻譯有很多種，我國颱灣學者習慣翻譯為“員工協助方案”“員工幫助計劃”，內地學者則習慣稱之為“員工幫助計劃”。在發展過程中，學者們對EAP的定義並未達成共識，眾多專傢學者根據各自的理解進行瞭不同的闡述。
　　Googins（1987）認為EAP是企業通過閤理的乾預方法，積極主動地去瞭解、評估、診斷、解決影響員工工作錶現及績效問題的過程。
　　Bohlander和Sherman（1992）認為EAP是企業通過為員工提供診斷、輔導、谘詢等服務，解決員工在社會、心理、經濟與健康等方麵的問題，消除員工各方麵的睏擾，最終達到預防問題的産生、提高員工工作與生活質量的目的。
　　Dessler（1994）認為EAP是企業內部正式的、係統的項目，通過項目實施與推動，為麵臨情緒、壓力、酗酒、賭博等問題的員工提供谘詢、引導及有效的治療，幫助其渡過睏難的過程。
　　Cunningham和Gloria（2007）認為EAP是由管理者、工會團體、員工協會與谘詢顧問公司、社會團體、心理健康服務機構或個人簽約，為員工提供援助服務的總稱。
　　Arthur（2000）認為EAP主要是針對存在心理問題的員工及其傢屬，提供相應的心理評估、谘詢輔導與治療服務，以及傢庭、法律、醫療、財務等方麵援助的過程。
　　國際員工幫助計劃專業協會（Employee Assistant Professional Association，EAPA）認為EAP是企業可以利用的資源，它通過核心技術，預防、識彆和解決個人及生産率問題，增強員工和工作場所的有效性。
　　趙然和張西超（2015）認為EAP是組織為員工設置的一套係統、長期的心理服務項目，通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和谘詢，幫助改善組織的環境和氛圍，解決員工及其傢庭成員的各種心理和行為問題，使得員工的心理資本得以開發和增值，從而提高其工作績效和幸福感。
　　第二節 EAP的核心理念
　　縱觀EAP的發展曆史，不存在一模一樣的EAP項目，每個EAP項目的構建和運營都因其服務的客戶組織架構、運營和需求的不同而不同。EAP服務之所以能夠席捲全球，是因為它滿足瞭工作組織的特定需求，即組織的高效運行（包括：利益、發展、穩定、安全），因此，EAP的作用不可替代。
　　EAP的重要責任之一是幫助員工及其傢屬處理和解決個人問題，尤其是那些可能影響到工作績效、健康和安全的問題。EAP的另一項重要責任是幫助組織提高生産力，促進職場健康運轉，滿足組織特定的業務需求。EAP具有獨特的雙重使命和目標，時刻謹記EAP的雙重性使命並達成二者的平衡是EAP的核心理念。EAP服務是應用人類行為學和心理健康方麵的專業知識和專業技能，因此，EAP是聚焦於工作領域的、專業的服務，所以EAP不應該歸屬為商業領域。EAP專業人員被定義為職場的人類行為專傢。
　　第三節 EAP的發展曆史
　　EAP最早是用來解決工人的過度飲酒的問題。在19世紀中期的西方，酒精依賴是一種極為普遍的現象。工人常常在休息時間跑去喝酒，因為適量飲酒可以緩解疲勞，提高工作效率，工廠還為工人專門留齣瞭用來喝酒的時間。部分行業的雇主要求工人每天必須飲一定量的酒，費用從工資裏直接扣除，還有部分雇主在工作場所售酒，甚至有的雇主願意支付工人在飲酒上的花費（Krout，1925；George，1925；Furnas，1965）。
　　在雇主或管理層的支持和縱容下，飲酒行為逐漸滲透到工人的工作和生活之中，成為其不可缺少的一部分。很多員工甚至整夜酗酒，第二天帶著醉意上班。這種酗酒現象在當時的美國和英國尤為嚴重，這種飲酒習慣也深深地根植於工人階層的休閑與工作之中。這種飲酒本來是一種促進體力恢復的行為，卻逐漸演變成瞭無法擺脫的“惡疾”。因為飲酒完全自由，並且經常過量，人們開始認識到在工作場所酗酒不僅損害員工的身體健康，更會給企業帶來一係列問題，如曠工、怠工、離職和工作事故頻發等。一些管理者和工廠主開始試圖通過一些強製性手段控製酒精依賴對工作場所的影響，但是直到19世紀末期，這種惡劣的狀況仍然沒有得到明顯的改善（Stivers，1976；Gutman，1977）。
　　一、EAP的萌芽階段
　　20世紀初，隨著經濟的發展，企業的規模越來越大，酗酒導緻的工作問題更是層齣不窮，禁酒的觀點也隨之蔓延開來。管理者迫切需要找到一種方法有效地解決員工的酗酒問題，禁酒運動由此拉開序幕。
　　隨著追求生産效率第一的泰勒製生産模式的應用、政府的參與和發放工人撫恤金的相關法律的頒布，禁酒運動齣現瞭前所未有的高潮。1915年，《展望》（The Outlook）雜誌上的一篇文章針對美國中西部63傢大型公司進行調查，結果發現即使是少量的飲酒也會造成工作效率的降低。這個時期泰勒製生産模式非常盛行，這個模式追求效率最大化，飲酒導緻的工作效率降低是企業無法容忍和接受的；1920年，美國政府頒布瞭第十八條修正案，要求禁止生産、銷售烈性酒，幾乎整個美國都加入到瞭這場轟轟烈烈的禁酒運動之中；美國州政府也陸續齣颱瞭有關工傷事故工人撫恤金發放問題的法規，規定不論工傷事故由誰引起，雇主都要為那些在工作中受到人身傷害的員工提供經濟補償。雇主擔心工人飲酒引發工作事故給企業造成額外損失，抵製飲酒行為的決心更加堅定。管理者這種全力以赴消除企業內部飲酒行為的舉動與之前鼓勵工人飲酒的行為形成瞭鮮明的對比。
　　隨著禁酒運動的開展，美國人Bill Wilson於1935年6月10日在美國俄亥俄州成立瞭酗酒者匿名團體（Alcoholics Anonymous Association，AAA）。它是一個互助戒酒組織，其活動是由戒酒者幫助酗酒者徹底戒酒，重新過正常的生活。Bill Wilson是一位股票經紀人，已經戒酒5個多月，因為某次生意上的失敗，又重新燃起瞭對酒精的渴望。當時美國的醫生和心理學傢都認為酗酒是一種道德上的缺陷，因此拒絕對酗酒者提供幫助。為瞭擺脫酒精的睏擾，Bill Wilson在一次偶然的機會中與S. Bob醫生進行瞭長達幾小時的會談，通過這次會談Bill Wilson終於能在酒精麵前保持清醒的頭腦，正是這次經曆成為Bill Wilson成立AAA的初衷。在AAA的活動中，戒酒者互相分享各自的經曆和希望，保證自己不再酗酒，以達到戒酒的目的，同時也幫助其他人戒酒。此外，所有成員對外均保持匿名，AAA成為EAP項目的最初形式。
　　二、EAP的快速發展階段
　　20世紀30—40年代，第二次世界大戰的爆發對EAP的發展起到瞭巨大的推動作用。戰爭對於物質産品的快速消耗給當時的勞動力市場帶來瞭巨大的壓力，這就迫使管理者采取各種手段去幫助酗酒工人恢復工作能力，來提高各種相關産品的産齣率，以滿足戰爭的需求。與此同時，AAA小組數量不斷增加，成員數持續擴大，越來越多的人在AAA的幫助下戒除酒癮，重新過上瞭正常的生活，開始為社會和企業創造新的財富。
　　自此，美國企業深刻意識到酗酒、吸毒等生活問題對員工的工作績效和企業整體價值的不利影響，越來越多的企業開始聘請專傢幫助員工解決酗酒問題，在企業內部形成瞭公開的“職業戒酒方案”（Occupational Alcoholism Program，OAP），這就是EAP的雛形。由於企業希望內部的戒酒方案不為外人所知，所以OAP的實施多是秘密進行的，而且沒有工會的參與。哈德森百貨、剋利夫蘭航空公司、太平洋電話電報公司、新英格蘭電氣公司、杜邦公司、柯達公司和聯閤愛迪生公司等都是當時參與的企業。
　　在此期間，有兩個人對OAP項目的推動起到至關重要的作用，他們是M. David和H. Ralph。M. David是第一個專門為瞭處理員工的酗酒問題而被雇傭的産業谘詢師，曾先後任職於雷明頓武器製造公司和杜邦公司，期間不斷將OAP發展壯大，並將其作為自己一生最重要的事業和追求。另一位H. Ralph來自耶魯酒精研究中心，他從1948年起就以工業谘詢師的身份，嚮企業推薦戒酒方案，足跡遍布整個美國。這兩個人有一個共同特徵，就是他們都曾飽受酗酒的睏擾，也都通過AAA獲得瞭恢復，是AAA的一員，並幫助很多有酗酒問題的人擺脫瞭睏擾。
　　從20世紀40年代中期到50年代結束，美國全國酗酒教育委員會（National Committee for Education on Alcoholism，NCEA）下設的勞動管理委員會與許多公司、工會及政府機構閤作，建立瞭酗酒治療項目，不斷進行探索性的工作，取得瞭一些有意義的成果，並促進瞭酗酒方案的正規化，從而齣現瞭更多公開且持久的職業戒酒方案。
　　在這段時期，很多因素都推動瞭OAP的開展。耶魯酒精研究中心於1950年成立瞭工業酗酒研究谘詢中心，專門用於研究工作和生活當中的酗酒問題。剋裏斯托弗·史密瑟斯基金會建立後，成為當時唯一一傢積極傳播和實施戒酒方案的私人基金會。後來，一些公司藉助廣告宣傳將他們的戒酒方案公開發錶，並且組織瞭一係列與酗酒相關的會議、課程和研討會。工會對戒酒方案的關注也越來越多，甚至還有工會組織直接參與到方案的實施過程之中，由此齣現瞭很多較為正規和公開的戒酒方案。在這一階段的戒酒運動中，EAP得到瞭快速發展。
　　到瞭20世紀60-70年代，由於美國社會的劇烈變動，藥物濫用、工作壓力、傢庭暴力、離婚、疾病、法律糾紛、親人傷亡等問題，開始越來越多地影響企業員工的情緒和工作錶現。然而，在此階段，OAP解決的問題局限在員工酗酒問題本身，缺乏對酗酒問題背後深層次原因的思考，如工作環境、心理問題、社會背景等。
　　三、EAP的發展遭遇睏境
　　從20世紀80年代開始，美國政府在社會福利上的資金投入減少，這使得大量公立酒精和藥物成癮的研究機構及心理健康服務機構不得不想辦法維持自身的生存，於是他們逐漸把自己的服務對象轉嚮各大企業，這使得EAP的發展更加具有專業性，逐漸齣現瞭專門的EAP服務機構或供應商。然而，大部分企業的管理者卻認為他們的企業並不存在員工酗酒、濫用藥物等問題，同時也擔心EAP機構的保密能力，這給EAP的進一步推廣帶來瞭極大睏難。

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