老闆就要抓績效重考核:員工不做你想要的,隻做你考核的 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2024

圖書介紹


老闆就要抓績效重考核:員工不做你想要的,隻做你考核的


郭楚凡 著



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发表于2024-12-23

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齣版社: 人民郵電齣版社
ISBN:9787115376695
版次:1
商品編碼:11612551
包裝:平裝
開本:16開
齣版時間:2015-02-01
用紙:膠版紙
頁數:240
正文語種:中文

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具體描述

編輯推薦

提到績效考核,很多人都以為是HR或部門主管的工作,其實企業中關心績效考核的是老闆。績效考核不僅關乎企業各目標的終執行效果,更是影響團隊戰鬥力的重要因素。管理就要考核,考核就是管理。績效考核的過程就是管理精細化的過程,你怎麼管理手下,你就怎樣考核手下。變“你要”為“他要”, 讓員工像老闆一樣工作!

梳理績效考核的七個重要方麵:標準、指標、管理、流程、結果、考核、改進
幫助企業老闆落實管理意圖,提升企業運營效率

內容簡介

  績效考核直接影響到團隊的戰鬥力和企業目標的執行效果,是老闆關注的管理問題之一。《老闆就要抓績效重考核:員工不做你想要的,隻做你考核的》從老闆的管理角度齣發,深度解析績效考核的標準、指標、管理、流程、結果、考核、改進等七個方麵,告訴老闆績效怎麼抓、部門和員工怎麼考核等內容,旨在幫助老闆掌握科學的績效考核方法,提升運營效率,讓企業各部門各員工實現更好的發展。除企業老闆外,《老闆就要抓績效重考核:員工不做你想要的,隻做你考核的》也適閤HR及部門主管閱讀。

作者簡介

  郭楚凡,清華大學工學學士,西南交通大學MBA,職業培訓師,資深管理顧問,狼性營銷領導者。曾任華為、中興通訊、中國聯通、港超順集團等公司銷售經理、市場總監,正略鈞策(原新華信)等著名管理顧問公司項目經理、谘詢總監等職。
  主要培訓課程:九連環績效量化技術、培訓體係的量化管控、有效製訂年度營銷計劃、消費者行為學與營銷戰略、MTP管理能力強力提升、項目管理與計劃製訂等。服務過的客戶有中國移動、中國電信、中國聯通、中國石油、中國石化、華為、中興通訊、聯想集團、交通銀行、中糧集團、國傢電網、南方電網、三九製藥、青島啤酒、萬科、三菱電機等。
  著有圖書:《管理就是定標準》《銷售用心不用嘴》《一句話搞定客戶簽大單》。

目錄

前言 績效考核,變“你要”為“他要”
第1章 不懂績效考核,就當不好老闆
員工不做你想要的,隻做你考核的!這句話在企業界是一句至理名言。績效考核是企業和員工績效得以提高的重要工具,可以揭示員工工作中的那些低效率行為,強化已有的正確行為,同時,也是企業製定晉升、薪酬、奬勵等考核製度的依據。可以說,老闆不懂績效考核,團隊業績、企業發展就會成為空談。
1.績效考核,要激勵不要“雞肋”
2.沒有績效考核,就沒有執行力
3.考核是措施,績效是體現
4.考核不是扣奬金,提升業績纔關鍵
5.隻有堅持考核,纔能不斷提升績效

第2章 定標準:事前有標準,事後有考核
考核有瞭明確的衡量標準,纔能確保有據可依,有章可循。企業沒有考核標準,企業發展就無從談起;員工沒有考核標準,工作結果就無從考核。標準的意義在於,醜話說在前頭,確保人人服從標準,一切按照標準做,戰略纔能落地,業績纔有保障!
1.協商通過:標準必須是上下級協商的結果
2.基於工作:彆讓標準隻基於工作者
3.具體可量:目標要盡可能是可量化的
4.行為導嚮:考核目標應該是行為導嚮的
5.切實可行:目標一定要符閤實際
6.限製時間:做齣閤理的時間限製
7.機動靈活:考核的標準應該是可以調整的
8.隨時可控:考核的內容一定要是可控的

第3章 分指標:部門頭上有指標,韆斤重擔眾人挑
標準是定質,指標是定量。對企業來說,效率纔是企業生存發展的生命綫,那就是質和量。指標是考核標準的具體體現,一項標準如何在實際工作中體現齣其價值來必須依賴於相應的指標。有瞭指標纔能促使管理人員、員工進一步執行,嚴格完成,確保企業的實現戰略目標。
1.指標為王:有考核纔會有預期結果
2.數據說話:設計可度量的績效指標
3.有效梳理:理清企業的成果價值流
4.抓住關鍵:識彆價值流中的關鍵績效指標
5.長短結閤:將長期與短期績效指標有機結閤
6.統籌兼顧:靈活運用定量與定性指標

第4章 講管理:管事先管人,管人要治心
績效考核也是一種管理工具,是企業戰略目標實現的重要手段,通過對員工的有效考核,調動員工的積極性和工作激情,幫助企業實現預定目標。在這個過程中,更多的還是對人的管理,管事先管人,管人要治心,要想做好績效管理,最重要的還是要深入員工的內心,進行心與心的溝通。
1.尊重員工:多強調員工的重要性
2.多做交流:通過溝通解決工作中的難題
3.善於服務:為員工提供工作上的便利
4.恩威並舉:讓員工既服從又感激
5.權力下放:給員工自由發揮的空間
6.不吝錶揚:尊重、肯定比加薪更管用

第5章 控流程:人人有事乾,事事有人管
有標準、指標和良好的團隊管理,隻需要按照規範化的流程走,結果就會順理成章。一套規範的流程,確保人人有事乾,事事有人管,幫你訓練人、培養人、改造人,提升員工效能和企業效益。人人都高效,其實很簡單:老闆隻需要規劃好流程,控流程節點,團隊隻需按部就班走流程。
1.崗位落實:為員工劃定崗位職責和標準
2.效能控製:科學把控每個進程的節點
3.責任明確:順著流程找到責任人
4.監管融閤:確保各個流程進展順利

第6章 看結果:沒有苦勞,隻有功勞
結果,是企業的生存法則,也是衡量執行的唯一標準。對老闆來說,結果纔能說明一切,績效考核抓的就是結果。員工升職加薪、績效考核,一律用結果來說話。隻有這樣,執行纔會有動力,結果纔會有保障,纔能形成以結果為導嚮的企業文化,形成企業的核心競爭力。
1.分析結果:挖掘績效落後的深層原因
2.約定麵談:引導員工自己評價自己
3.運用結果:客觀衡量員工優缺點
4.藉助結果:調整員工績效薪資結構
5.根據結果:對員工職務晉升或降級做齣判斷
6.確保公平:建立績效考核結果申訴製度

第7章 嚴考核:沒有考核,就沒有高績效
規範、專業、嚴格、科學、健全的考核體係,纔能讓員工做事有目標、有標準,不摺不扣地執行企業戰略。沒有考核的企業是不會有好業績的,沒有規範約束和監督的員工,是沒有執行力和競爭力的。所以說,好員工都是要求齣來的!老闆越嚴格的考核,越是對企業、團隊、員工負責。
1.謹慎設計績效考核目標
2.完整理解績效考核內容
3.科學設計績效考核指標
4.閤理確定績效考核周期
5.分層設定績效考核維度
6.清晰界定績效考核重點
7.認真組織績效考核麵談
8.修正完善績效考核方法
9.營造具有績效考核的企業文化

第8章 重改進:有效反饋,持續改進
績效考核不是為瞭處罰,而是為瞭促進企業目標的實現,達到過程控製與經營管理的效果,促進企業與員工個人的成長與改進,實現企業和員工雙贏的最終目的。對員工來說,隻有持續不斷地改進,纔能提升績效,企業業績纔會提升,這纔是老闆所要的結果!
1.認真診斷問題,幫助員工指齣不足
2.根據評估結果,確定改進績效目標
3.結閤考核工具,製定具體改進方法
4.提供全方位的幫助,增加員工改進決心
5.列齣發展所需,保證計劃順利進行
6.及時跟進員工,落實績效改進計劃

附錄1 企業關鍵部門績效考核方案
1.人力資源部績效考核方案
2.財務部績效考核方案
3.采購部績效考核方案
4.生産部績效考核方案
5.銷售部績效考核方案

附錄2 知名企業績效考核方案
1.IBM績效考核方案:PBC業績管理係統
2.惠普的績效考核方案:雙層績效管理
3.波導股份公司:由上而下的梯級考核法
4.通用電氣:群策群力、權力下放的激勵機製
5.摩托羅拉:與薪資掛鈎的績效評估
6.博能:MBO考核製度

前言/序言



  績效考核,變“你要”為“他要”
  員工工作不主動、不積極,是讓老闆最為頭疼的一件事。正是一些管理者缺乏積極主動的精神,纔使得管理混亂,工作效率低下;正是因為基層員工缺乏積極主動的精神,態度消極、行動怠慢,難齣業績。筆者認為,隻有科學的績效管理纔能調動員工的主動性和積極性,所以老闆一定要懂績效考核,一定要抓好績效、重視考核。
  按照西方經濟學和管理學的觀點,績效管理是對人性的深刻理解和認同,順應人性,是績效管理的最終目的。換句話說,隻有挖掘人性,並想辦法去順應它,纔能促使自覺去工作、主動去工作。那麼,什麼是人性?即“人是理性的”、“人總是追求自身利益的最大化”。“利”就是“利益”,包括物質上的和精神上,比如,有的人好名,認為名就是利;有的人好財,財就是利;有的人好權,權就是利;有的人重情,情就是利。
  人性中的“利”具有多樣性,因人而異。績效管理正是建立在對這種“人性”深刻把握的基礎之上。也許有人會有異議,提齣這麼解釋聽起來讓人有些感到刺耳,但直麵真實的人性是一切有效的管理的起點,敢於直麵真實的人性是一個卓越管理者做好管理工作的基礎。而且,我們不能武斷地認為,利己的人就是壞人,哪些大公無私的人就是好人。管理學認為,決定一個人是好人還是壞人的根本不是人性,而是機製,機製是要他做好人,還是要他做壞人。
  為瞭進一步闡述這種人性,筆者講一個和尚分粥的例子:
  住在一起的六七個和尚,粥需要分著喝,但如何分卻成瞭難題,每頓一大桶幾乎次次不夠分。該如何分呢?有人提齣大傢抓鬮來決定,結果每次隻有掌管分粥的那個人能喝飽,其他人都有意見。
  後來大傢推選齣一個品行良好、道德高尚的人來分。一開始還能公正公正,後來有些人為瞭多分點粥,開始挖空心思去討好、賄賂這個分粥的人。強權就會産生腐敗,再公正的人在利益麵前也齣現瞭傾斜,最終整個團隊都被搞得烏煙瘴氣。
  經過一番研究後,大傢想齣來一個方法:輪流分粥,分粥的人要等其他人都挑完後拿剩下的最後一碗。並且成立一個分粥委員會,由3個或4個人組成委員會進行監督。這樣一來,分粥的人每次都盡量分得平均些。這種分法使大傢快樂而和氣,日子越過越好。
  同樣是七個人,不同的分配製度有著不同的風氣和結果,顯然,這與人性的好壞無關。同樣,如果你的企業中存在不良的工作習氣,不是員工的人性有問題,而是機製齣瞭問題。基於人性的自私性,以及機製對人性的調節和管控功能,就有瞭績效管理製度,通過對員工工作行為,以及取得的工作業績進行評估 將消極被動轉化為積極主動,讓員工從內心深處樹立起“我要……”的意識,在工作中真正做到“我要……”的行動。
  績效管理的目的在於堅持引導和激勵,通過有效的奬勵,將人性光亮的一麵放大,並真正展現齣來,體現在行動就是主動性和積極性。
  主動性和積極性是人的一種內趨力,是在受利益驅動後而産生的一係列心理活動。企業老闆有必要瞭解現代管理理論中的激勵機製,並在此基礎上采取有效措施,充分發揮激勵機製的作用,以最大限度地調動員工的積極性。
  本書旨在幫助老闆掌握科學的績效考核方法,提升運營效率,讓企業各部門各員工實現更好的發展。本書從老闆角度齣發,深度解析績效考核的方方麵麵。全書分為8章,除第1章從整體上、宏觀上對績效來考核進行論述外;從第2到8章,分彆從標準、指標、管理、流程、結果、考核、改進等7個方麵入手,告訴老闆和管理者績效怎麼抓、部門和員工怎麼考核等內容。
  全書具有實用性強、可讀性強的特點,匯集瞭企業管理工作可能涉及到的各類績效考核方法和指標。全書結閤不同行業、不同型的企業,同企業的不同部門展開論述,同時注重理論知識與實際運用有效結閤,在形式上以文字加圖解的形式,並穿插國內外諸多名企實例分析,力求可讀性與實用性並重。
  本書在力求係統性、全麵性的同時,又本著簡單化、便捷化原則,以求讓每一位讀者在繁忙的工作隻需花費很少的時間,就可以讀完一個章,學到有關知識。由於作者的水平和能力所限,書中齣現的錯誤和疏漏,還望請讀者朋友批評、指正。



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還沒看呢,感覺還不錯,書質量很好,一定抽時間看

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非常滿意的一次購物,下次還來!

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到貨挺快

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這麼有名的書,不買對不起自己,買來先屯著,慢慢看!

評分

考核,考核,考核。職能部門怎麼考,一直是難題

評分

書寫的不錯,體現瞭很多企業的通病,值得一讀

評分

不錯的書,值得品味和購買

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正版

評分

非常有用的書籍,非常值得做HR和管理人員學習。

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