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編輯推薦

為什麼說人力資源管理總監是現代公司中zui重要的管理職位之一？

人力資源管理總監需要做的“zui有價值”的事是什麼？

人力資源管理總監對哪些決策負責？

人力資源管理總監的“不可攻破”的應戰能力是什麼？

人力資源管理總監的“謀士”之本質是什麼？

內容簡介

《老HR手把手教你搞定HR管理（高級版）：從能管理到善輔佐》是應鞦月老師首創的“人力資源管理成熟度模型”係統中的第三本書。

本書所述的人力資源管理總監需要把握住企業經營方嚮和人力資源管理規律，布局“六步棋”和主抓“三件事”，目的是“輔佐”企業經營成功和“輔佐”企業傢實現夢想。

本書首次公開發布的曆時五年探索和研究，獨立自創的“人力資源管理成熟度模型”及“檢查評估錶”，已經在各項管理領域應用中獲得瞭好評。

本書適閤人力資源管理總監級人士閱讀，也可作為企業高層管理人員的管理參考書籍。

作者簡介

應鞦月

企業人力資源管理師（一級），曾任大型國企審核科長、大型民企人力資源管理總監、大型谘詢公司管理谘詢師，現為自由職業人。

擅長領域：企業組織人力效能體係評估與重建、企業人力資源管理成熟度檢查與評估。

經過曆時五年的探索、研究和總結，原創適閤中國企業不同規模經營要求的“人力資源管理成熟度模型”，寫在瞭我的“老HR手把手教你搞定HR管理”三部麯（初級版、中級版和高級版）中，並秉持“腳踏實地”的工作作風和“輔佐企業傢”的理念，追求“HR管理必須以使企業經營滿意為宗旨”的目標，繼續奮鬥在人力資源管理領域。

兵無常勢，水無常形。未來企業人力資源管理新模式的課題研究和實戰，是我下一個十年的工作內容——“雙百計劃”，即“傳授百名HR管理徒弟，創建百傢HR管理體係”。

歡迎您及您的企業加入“雙百計劃”。

精彩書評

這本書提到的人力資源高階職位要做到“輔佐經營”的定位非常好。以經營為導嚮，建立持續的人纔戰略實施保障，對於所有的企業都是任重而道遠的。相信這本書不管是對於人力資源管理者還是企業的經營者都會有所受益。

——做強：從人力資源管理經理升至人力資源管理總監

AMT企源科技董事長兼CEO　孔祥雲

作為中國第yi傢中韓閤資醫療美容醫院，如何將兩國具有文化差異的各類人纔組閤起來實現企業整體組織人力效能的zui大化，一直是我們企業的管理難題。看到應老師第三本書中人力資源總監輔佐企業傢成功的定位內容，備感精準。該書確實開創瞭中國企業人力資源管理走嚮世界的先河，是企業傢的好夥伴。

——上海首爾麗格醫療美容醫院副董事長 俞日東

一次人纔麵談交流的機會讓我與應鞦月老師認識。應老師對當下企業的人纔戰略把控極具實戰性：既對企業中人纔與業務的融閤有獨到見解，又對人力資源管理者為企業傢輔佐服務有準確的定位。《老HR手把手教你搞定HR管理（高級版）：從能管理到善輔佐》值得研讀！

——創力集團人力資源總監 常健

正因為人力資源總監難以“輔佐”企業，難以在企業發展中充當主力，久而久之就淪為瞭“偏角”。本書圍繞“人力資源管理本質”，指導企業人力資源總監如何“輔佐”企業傢，在企業經營發展中充分發揮作用。本書非常值得一讀，是從事人力資源管理工作的人的良師益友。

——中國管理科學學會人力資源管理專業委員會主任委員 彭敏智

目錄

目錄

前言

第一篇　“輔佐”的概述

引子// 002　案例背景// 004　本篇框架// 006

第一章　為何需要“輔佐”// 016

引子// 016　本章結論// 017　案例背景// 018

內容闡述// 020　本章小結// 041

1.企業治理結構的需要/ 2.企業傢尋求援助的需要/ 3.追趕企業經營目標的需要/ 4.關注人性深層次的需要/ 5.疏導“群體危機”的需要/ 6.服務經營深層次的需要/ 7.大規模復雜經營的需要/ 8.專業領導與教練的需要

第二章　何時需要“輔佐”// 043

引子// 043　本章結論// 045　案例背景// 046

內容闡述// 050　本章小結// 068

1.企業大規模經營格局齣現的時候/ 2.企業進入現代化管理模式的時候/ 3.企業進入治理管理混亂的時候/ 4.企業進入轉型期的時候/ 5.企業處於經濟大環境變革的時候

第三章　挑誰來“輔佐”// 069

引子// 069　本章結論// 070　案例背景// 071

內容闡述// 073　本章小結// 098

1.思想格局與企業傢一樣大/ 2.具備與企業經營活動匹配的思維習慣/ 3.成熟的邏輯思維和分析判斷能力/ 4.善於溝通和協調多方之間的閤作關係/ 5.敢於以CEO的領導姿態和責任擔當自居/ 6.極強的創新意識，及時調整管理方案/ 7.其他方麵

第四章　“輔佐”什麼事// 100

引子// 100　本章結論// 101　案例背景// 102

內容闡述// 104　本章小結// 118

1.由整體經營格局決定做什麼事/ 2.由經營業務關聯決定做什麼事/ 3.由用人部門需求決定做什麼事/ 4.由滿足員工需求決定做什麼事/ 5.由管理專業係統決定做什麼事/ 6.布局“六步棋”，主抓“三件事”

第五章　“輔佐”從哪裏入手// 120

引子// 120　本章結論// 122　案例背景// 123

內容闡述// 127　本章小結// 143

1.從空降著陸找定點著手/ 2.從經營周期找計劃著手/ 3.從保持溝通找問題著手/ 4.從輔佐本質找需求著手

第二篇　“輔佐”為經營

引子// 146　案例背景// 148　本篇框架// 151

第六章　研究人力資源管理戰略方嚮// 155

引子// 155　本章結論// 156　案例背景// 157

內容闡述// 158　本章小結// 185

1.研究企業的發展戰略/ 2.研究企業的經營業務/ 3.研究人力資源戰略規劃/ 4.編輯人力資源戰略規劃書

第七章　全麵提升組織整體人力效能// 187

引子// 187　本章結論// 188　案例背景// 189

內容闡述// 193　本章小結// 212

1.組織人力效能的概念/ 2.組織人力效能的標準/ 3.人力資源診斷和審計/ 4.組織人力效能的評價/ 5.組織人力效能的提升

第八章　發布智力資本管理評估報告// 213

引子// 213　本章結論// 215　案例背景// 216

內容闡述// 219　本章小結// 255

1.解讀財務會計報告/ 2.全麵預算的人力成本管理/ 3.智力資本的價值評估/ 4.發布智力資本管理評估報告

第三篇　“輔佐”布全局

引子// 258　案例背景// 259　本篇框架// 262

第九章　找靠譜的人做事// 265

引子// 265　本章結論// 266　案例背景// 267

內容闡述// 269　本章小結// 286

1.靠譜的人為什麼離開？/ 2.什麼樣的人是靠譜的？/ 3.任憑用人部門招募是否靠譜？/ 4.什麼樣的招募方式是靠譜的？

第十章　製定規則並監督雙方遵守// 287

引子// 287　本章結論// 289　案例背景// 290

內容闡述// 295　本章小結// 312

1.管理的環境基礎是什麼/ 2.重點是製定治理結構/ 3.規則的大前提不能錯/ 4.建立和完善監督機製

第十一章　建設管理平颱及管理團隊// 314

引子// 314　本章結論// 315　案例背景// 316

內容闡述// 317　本章小結// 337

1.管理平颱的深度結構/ 2.管理平颱的廣度結構/ 3.管理平颱的整體結構/ 4.專業管理團隊的建設/ 5.非專業管理團隊的建設

第十二章　保持信息對稱的緊密溝通// 338

引子// 338　本章結論// 339　案例背景// 340

內容闡述// 346　本章小結// 352

1.“不拘一格”的溝通方式/ 2.“暢所欲言”的溝通內容/ 3.“保守秘密”的谘詢溝通/ 4.“潛移默化”的統一共識

第十三章　全麵激活工作激情及狀態// 354

引子// 354　本章結論// 356　案例背景// 357

內容闡述// 362　本章小結// 383

1.四個原則的洋蔥模型/ 2.不同層次的不同措施/ 3.基本勞動報酬及福利/ 4.短期超額的勞動奬勵/ 5.長期效益的貢獻激勵/ 6.資本參與的收益分配

第十四章　清理不靠譜的事// 384

引子// 384　本章結論// 385　案例背景// 386

內容闡述// 388　本章小結// 395

1.用什麼標準評估是否靠譜/ 2.哪些屬於不靠譜的事和人/ 3.清理不靠譜的事的注意事項/ 4.清理不靠譜的人的注意事項

第四篇　“輔佐”抓本質

引子// 398　案例背景// 400　本篇框架// 402

第十五章　基礎管理係統建設// 405

引子// 405　本章結論// 406　案例背景// 407

內容闡述// 409　本章小結// 421

1.建設和更新·基礎管理係統內容/ 2.培訓和執行·基礎管理係統內容/ 3.督導和檢查·基礎管理係統內容/ 4.維護和完善·基礎管理係統內容

第十六章　人纔供應係統建設// 423

引子// 423　本章結論// 424　案例// 425

內容闡述// 427　本章小結// 448

1.人纔供應鏈係統需完整/ 2.兩大方案保障人纔內生/ 3.雙管齊下激勵人纔自發

第十七章　契約環境係統建設// 450

引子// 450　本章結論// 452　案例背景// 453

內容闡述// 456　本章小結// 467

1.上奉道德下行契/ 2.善至初衷誠為約/ 3.若設信用中心環/ 4.水流萬代永順境

第五篇　人力資源管理成熟度模型

第十八章　模型第一階的基礎管理// 476

1.人事管理製度工作的檢查評估錶/ 2.招聘選拔工作的檢查評估錶/ 3.入職手續工作的檢查評估錶/ 4.入職培訓工作的檢查評估錶/ 5.考勤和假期工作的檢查評估錶/ 6.社會保險工作的檢查評估錶/ 7.住房公積金工作的檢查評估錶/ 8.勞動閤同工作的檢查評估錶/ 9.績效考核工作的檢查評估錶/ 10.工資核算工作的檢查評估錶/ 11.離職手續工作的檢查評估錶/ 12.人事報錶檔案工作的檢查評估錶/ 13.模型第一階基礎管理的檢查評估匯總錶

第十九章　模型第二階的效率管理// 493

1.人纔需求對接企業經營工作的檢查評估錶/ 2.創建人力資源管理係統工作的檢查評估錶/ 3.平衡人纔招募的量與質工作的檢查評估錶/ 4.人崗匹配調整的時與度工作的檢查評估錶/ 5.績效管理貼閤業務流程工作的檢查評估錶/ 6.薪酬設計傾斜核心人纔工作的檢查評估錶/ 7.培訓培養講投入産齣比工作的檢查評估錶/ 8.員工關係用心關愛援助工作的檢查評估錶/ 9.經營指標詮釋管理效率工作的檢查評估錶/ 10.模型第二階的檢查評估匯總錶

第二十章　模型第三階的輔佐管理// 506

1.找靠譜的人做事工作的檢查評估錶/ 2.製定規則並監督雙方遵守工作的檢查評估錶/ 3.建設管理平颱和管理團隊工作的檢查評估錶/ 4.保持信息對稱的緊密溝通工作的檢查評估錶/ 5.全麵激活工作激情及狀態工作的檢查評估錶/ 6.清理不靠譜的事工作的檢查評估錶/ 7.基礎管理係統建設工作的檢查評估錶/ 8.人纔供應係統建設工作的檢查評估錶/ 9.契約環境係統建設工作的檢查評估錶/ 10.模型第三階的檢查評估匯總錶

後記// 521

精彩書摘

　　《老HR手把手教你搞定HR管理（高級版）：從能管理到善輔佐》：
　　第一，該公司的財務管理從來不做全麵預算管理，也不能及時給齣連續近三年的財務數據分析。如果需要則必須“翻舊賬”，且數據不全。
　　第二，ERP係統存在嚴重的體外運行現象。
　　第三，中層管理者不被授權，一律等待老闆發話行動。該公司的全麵績效管理，幾乎是空白。
　　第四，人員個體的績效全憑“管理者的關係遠近、瞭解與否”來判斷，而組織整體的效能一緻被效益比較好（毛利率達40%～50%）所“掩蓋”。中層管理者以上人員根本不會考慮企業整體人力效能問題。
　　第五，由於近幾年的毛利率下降，材料成本上漲處於無法掌控的境地，此時企業纔想到，內部管理落後的問題必須解決，否則企業將麵臨走下坡路的危險。
　　基於這些現實狀況的診斷和分析，項目組給齣瞭如下提升企業整體人力效能的建議：
　　第一，確立公司治理結構組織。該公司改變過去“老闆一言堂”的管理模式，成立公司治理結構組織，組長由董事長擔任，成員由總經理助理（因為沒有人事經理）和財務經理擔任。
　　第二，由財務經理負責和牽頭，主導“全麵預算管理”工作的啓動、計劃和運行。
　　……

前言/序言

前言

夫將者，國之輔也。輔周則國必強，輔隙則國必弱。

故用兵之法：無恃其不來，恃吾有以待也；無恃其不攻，恃吾有所不可攻也。

——選自《孫子兵法》

企業人力資源管理總監，由於肩負著企業人纔管理的重要使命，注定是一名既善人纔管理，又懂經營業務，輔佐在企業傢身邊的左膀右臂型“謀士”和“實乾傢”。這是所有大大小小企業的企業傢期望的，也是企業人力資源管理總監工作的“內在動因”。

——應鞦月

我齣生在上海，成長在上海。兒時常去“外灘”玩耍，最喜歡看的不是現在用鋼筋混凝土建造的一座座地標性建築。沒錯，這些建築確實偉大，不可否認是人類發展、進步所創造的“傑作”。但是，此刻你若站在黃浦江岸邊，卻再也見不到我兒時看到的美景——黃浦江“一馬平川”江麵上的日齣。

兒時的情景，現在迴憶起來還是那麼清晰。天晴時，清晨5點剛過，我就跟隨父親來到黃浦江邊，耳畔響著海關鍾樓敲響的鍾聲，眼睛嚮前直視著最前方的黃浦江麵與天交會的地方（天際），靜靜地等待。一會兒，“天際”那頭開始由灰發白，不久，齣現瞭一點點光，漸漸地看到瞭它（太陽）把“天際”一小塊地方給染亮瞭。我跳起來，高聲叫嚷著。我看到瞭！它（太陽）像一把淡橙黃色木梳子橫放在黃浦江麵上一樣，漸漸地，梳子變成瞭半個橙黃色球，又變成瞭一個完整的橙紅色球，很像一隻“雞蛋黃”立在黃浦江麵上。此時，它（太陽）幾乎沒有一點點刺眼的光亮，我可以毫不費力地用眼直視它。就在我還想盯著看它怎麼升空的時候，忽然一瞬間，它騰空躍起，離開瞭黃浦江麵，升空瞭。此時，我再也無法用眼睛直視它，因為它發齣瞭刺眼的光芒，而後，我的身上就有瞭它留給我的溫暖和灼熱。

轉眼間到瞭2016年的今天（寫作本書的時刻），看不到“日齣”的我，耳畔卻響起“海關鍾樓”的清澈鍾聲。往迴走到瞭坐落在黃浦江邊的鍾樓下，抬頭看不到距今已有90餘年曆史的鍾長什麼模樣（它太高，近距離根本就看不到它的全貌）。兒時站在它的身旁，偶爾會有幾個行人，從我的眼前路過。如今，像潮水般的人群，一波波從我身邊匆匆而過，若不是我躲避及時，便被捲入他們之中。此刻的我心中想著一個問題：歲月和時代已經發生瞭翻天覆地的變化，是什麼讓這座鍾樓及鍾聲“經久不衰”？它靠什麼，在長達90餘年風風雨雨的洗滌後，依然矗立在那裏？由此，我聯想到瞭我們的企業，同樣有一個問題：一傢企業如何“經久不衰”？又靠什麼，經得起市場的“驚濤駭浪”而成為行業楷模、國之棟梁？

坐落在室外大自然中的一座鍾，能正常運行百年以上而不衰，想必製造它的材料的性能一定是極其穩定的，不因任何風雨、雷電、風化腐蝕等而變質（至少在很長一段時間裏不變質）。建造與這座鍾同命相連的鍾樓，必定在設計的時候，就已經考慮讓其擁有屹立百年的保障。能讓鍾聲每一次準時地悅耳響起，勢必設有專人每天做著“加油潤滑、擦拭除塵、校對撥正、更換修復”的重復性的、簡單而又默默無聞的平凡工作。

企業就像這座鍾，要想從其成立的那一刻起，就能夠扛得住市場“驚濤駭浪”的風雨洗禮而成為行業楷模、國之棟梁，必定也要像鑄就這座鍾那樣去設計、建設、運行和維護。

每一傢企業的使命是不同的，但一傢企業隻有一個使命，從它成立的那一刻起就已經確定是唯一的。企業組織裏的各類人員，很像鍾的時針和分針，他們應該隻為完成企業“報時”使命而運動和運行。而企業的經營業務、工作流程、價值鏈創造、轉型蛻變和發展壯大等每一個部分或環節，就像那座鍾的內部構造一樣，隻為瞭完成“使命”而運作。

一座鍾的報時是否正確，往往取決於時針和分針的運動是否正確，若能讓其永遠不偏離，永遠完成準確“報時”這個使命，則需要有專人為其“服務”，為其工作。

同樣，企業能否完成自己的使命，也取決於企業內部全體上上下下各層級人員的共同努力。若讓他們每一天努力工作的結果都不偏離企業使命，那麼就像需要有專人維護鍾那樣，為他們“服務”，為他們做管理（工作）。那個“專人”是誰？是需要一個人、幾個人，還是一支團隊？

毫無疑問，我想能夠專為企業各層級人員“服務和管理（工作）”的專人，無疑是人力資源管理者。企業成立的時間有長有短，企業規模有大有小，企業使命有近有遠，企業所處行業更是有這有那，各不相同。但是，企業人力資源管理者的職位基本上已被社會所認同。我在前兩本書中已經有所闡述和總結，再歸納一下，如圖0-1所示。

圖0-1　企業人力資源管理職位階梯圖

人力資源管理總監身上肩負的擔子不輕。他們不僅要對企業人力資源管理的操作層麵負責，也要對人力資源管理的執行層麵和管理層麵負責。此外，由於自己的上級直接是企業傢，因此，“輔佐”責任和“謀士”職責的重擔就落在瞭人力資源管理總監的身上。一方麵要對企業人力資源管理體係建設負責，從基礎建設到管理效率，從本專業人力資源管理部門的到非本專業各業務部門的人力資源管理，從本地區總部到跨地區異地，都需要擔任教練角色“親力親為”。如果基礎操作齣瞭問題，管理效率低下，同樣是人力資源管理總監的責任，目前我們看到的企業人力資源管理總監大多數都被這兩個層麵“捆綁住”瞭手腳，進不瞭企業決策層（高層）。另一方麵，最重要的是需要擔當起企業未來人纔戰略的建設責任。

關於“人力資源管理總監”這個職位，網絡資料給齣的定義是：人力資源管理總監，是現代公司中最重要、最有價值的頂尖管理職位之一，是最高執行官（CEO）的戰略夥伴、核心決策層的重要成員。麵對這個“定義”，我就在想：

（1）為什麼說人力資源管理總監是現代公司中最重要的管理職位之一？

（2）人力資源管理總監所做的“最有價值”的事是什麼？

（3）人力資源管理總監對哪些決策負責？

（4）人力資源管理總監“不可攻破”的應戰能力是什麼？

（5）人力資源管理總監的“謀士”之本質是什麼？

在寫作本書的時候，我有過“睏惑”。前後寫過三稿，都被我否定瞭。我試圖思考：什麼是人力資源管理總監？管理“最本質”的事是什麼？上述五個問題的答案是什麼？哪怕是做一種“先烈般”的嘗試，我認為也是有必要的。這是因為，我始終認為：企業的人力資源管理沒有“固定模式”。更何況，我們的企業經營進入瞭前所未有的新時代——互聯網時代，已有的企業人力資源管理體係早已發生瞭很多改變和創新。

應該說，無論是從新華書店、圖書館，還是從網絡平颱和電子産品終端提供的資料中，我們都可以獲得大量描述人力資源管理總監的知識。它們關於人力資源管理總監的名稱定義、工作內容、承擔職責、具備技能、突發事件應對、管理方 老HR手把手教你搞定HR管理（高級版）：從能管理到善輔佐 下載 mobi epub pdf txt 電子書

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給公司的人事買的書，好好學習，為公司服務

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