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編輯推薦

《賦能領導力》是著名實戰派培訓專傢、領導力專傢，原用友大學校長、創始人田俊國的zui新著作！

《賦能領導力》為人們提供瞭一套完整的賦能領導力路綫圖，聚焦賦能領導力的三大業務關鍵、三大重要工作、三大能力，用賦能與員工共同贏得組織未來的挑戰！

58集團總裁兼CEO姚勁波，創業黑馬創始人、董事長牛文文，前阿裏巴巴集團人纔發展總監、360大學創始人、百度學院負責人硃曉楠親筆作序傾情推薦！樊登讀書會創始人樊登，生涯規劃師、新精英生涯創始人古典聯袂推薦！

湛廬文化齣品。

內容簡介

究竟什麼是賦能領導力？5個關鍵詞概括就是成長、授權、成就、套路和迭代。關注員工和領導者自身的成長，把團隊狀態和組織能力當做常抓不懈的大事；給精英員工足夠的授權，讓他們在工作中修煉成長並享受其中；成就下屬，使他在工作中獲得成就感，成就下屬也是成就領導者自己；幫助下屬掌握工作中的方法和套路，讓下屬成為有套路的人纔；敏捷迭代，在迭代中業務本身、員工和領導者自身都要有成長。

《賦能領導力》基於田俊國老師多年實踐的 “賦能領導力” 精品課程，全書分為三個部分共9章內容，聚焦賦能領導力的三大業務關鍵：業務設計、引領變革、解決問題；賦能領導者zui重要的三大工作：化解衝突、教練下屬和團隊學習；賦能領導者必需的三大能力：構築人脈、傳播思想和反思覺察。雖然每一章聚焦領導者麵對的不同問題，但強化的卻是同一套指數時代的領導理念和方法套路。這本書力圖重新定義指數時代卓越領導者的特徵和關鍵行為。

《賦能領導力》是一套完整的賦能領導力路綫圖，全書9章內容的每一章都是一門獨立的培訓課程。介紹的每一個工具、每一套方法套路都經過不同優秀企業的實踐檢驗，被證明是極為有效且好用的工具和方法。

作者簡介

田俊國

著名實戰派培訓專傢、領導力專傢。原用友大學校長、創始人，用友集團副總裁。易明管理谘詢有限公司創始人。曾榮獲2013年中歐校友年度人物榮譽奬，被中國企業培訓與發展年會評為十年來“zui受歡迎的演講嘉賓”。

在企業大學建設、係統化領導力培養、講師培養、課程開發、行動學習等五大領域均有卓越建樹。

在領導力方麵，倡導領導者是有方法把資源整閤成績效的人，並能夠在工作中把下屬培養成為優秀的領導者，在多年的實踐中開發齣《賦能領導力》課程，幫助傳統領導者轉型為賦能領導者。

在課程開發方麵，其課程以簡單、有效、可復製著稱，倡導在課堂上進行課程開發。其精品課程開發方法被《商業評論》雜誌評為“zui具藉鑒價值和操作性的十大中國實踐”之一。

精彩書評

這本書給我印象zui深的是：理論剖析有深度、操作手法接地氣，領導者用這套方法確實可以把在工作中“賦能”這個理念落到實處。

姚勁波

58集團總裁兼CEO

當一個人開始創業的時候，首先麵臨的就是領導力的問題，創業者都是要在不確定性中尋求確定性的冒險者。所有優秀的創始人必然是具備領導力的領導者，所以，當我看到田俊國先生的新作《賦能領導力》中對於“領導力”的描述與闡釋時，我深有同感。這是一本不僅對企業管理人員，乃至對普通的基層員工都十分有益的好書，希望能帶給創業者及更多職場人士關於領導力的修煉方法。

牛文文

創業黑馬創始人、董事長

這本書裏列舉的具體又實用的領導力工具，都是被不同優秀企業實踐證明過的、極為有用的好工具。田老師通過自身實踐和應用，將它們係統地呈現給大傢，並活靈活現地將使用場景生動地演繹齣來。這將讓眾多80後、90後的企業從業者受益匪淺。建議大傢深度閱讀這本書，並在企業管理中將這些工具方法應用起來，會讓企業管理事半功倍、裨益無窮，使用者也將有機會體驗到田老師著寫此書的用心和真知。

硃曉楠

前阿裏巴巴集團人纔發展總監、360大學創始人、百度學院負責人

我讀瞭田俊國先生的《賦能領導力》，讀齣瞭田老師的一片赤誠之心。他是真的想把自己知道的zui有用的理論和工具都教給大傢！所以，書中的知識點和亮點都極其密集，是一本領導力教育的集大成之作。

樊登

樊登讀書會創始人

企業管理者總認為，企業發展不好是互聯網轉型的問題，是員工心態問題，在抱怨和觀望的時候，很多後來者卻脫穎而齣……他們不容易看到，其實是自己的心智沒有跟上時代，你觀察世界的透鏡老舊，讓你看不到真實的世界。田老師提齣瞭從內嚮外的洞察：問題比答案更重要、公式比答案更重要。人工智能時代，人的兩種能力不可取代——創造力和領導力。這兩種能力都呼喚有賦能領導力的領導者。

古典

生涯規劃師、新精英生涯創始人

目錄

推薦序1　開啓賦能領導力的新曆程/Ⅰ

推薦序2　領導力是可以修煉的 / Ⅳ

推薦序3　解構領導力，整閤組織效能 / Ⅶ

前 言　究竟什麼是賦能領導力 / 001

第一部分

賦能領導力的三大業務關鍵

01從想法到商業模式的共創

業務設計 / 007

互聯網正在用全新的方式顛覆式地重新定義各個領域，傳統産業互聯網化的進程勢不可當。未來的企業隻有持續創新、快速變革，不斷找到新的藍海纔能保持持續的領先優勢。未來企業之間的競爭，歸根結底是變革效率的競爭。

生活與苟且，詩與遠方

始於交流，讓所有乾係人找到意義和價值

凸顯元素，塑造業務靈魂

關聯矩陣，為凸顯元素賦予資源與能力

架構方案，經得起質疑纔值得付諸實踐

敏捷迭代，業務設計演化的自然法則

業務模式持續優化模型

02在迭代與融閤中成長

引領變革 / 033

在外界環境劇烈變化的今天，領導者最不能迴避的事情就是引領變革。變革是時代的最強音，如果領導者不能帶領自己的組織主動求變，去主宰變革，就一定會遭遇被變革所主宰的命運。

UVALID變革領導力6步框架，變革就是改變人

U，製造緊迫感

V，開發願景

A，達成共識

L，邊學邊做

I，持續迭代

D，深度融閤

03做群策群力的問題終結者

解決問題 / 061

在VUCA時代的今天，靠領導一個人的智慧解決問題顯然已經不閤時宜。今天的領導者，不僅要掌握解決問題的方法套路，還要懂得帶領團隊，群策群力地解決問題。帶領團隊快速解決問題纔是未來領導工作的新常態。

帶領團隊解決問題

解決問題6步法：公式比答案還重要

解決問題的4大策略

第二部分

賦能領導者最重要的三大工作

04創造全新的“我們模式”

化解衝突 / 089

化解衝突是領導者的重要工作。因為事物是在矛盾中發展，團隊在衝突中成長。舊衝突平息瞭，新衝突又會冒齣來。沒有挑戰和衝突，既不能凸顯領導者的工作成就，也無以展現領導者的人格魅力。

理解人性，化解衝突的基礎

5大步驟，促成真正的雙贏思維

創造性思維，發展齣全新的“我們模式”

賦能領導者要堅持的5大原則

05幫助下屬成功

教練下屬 / 115

真正有責任的領導者不僅為業績負責，更要為員工的成長負責。擔任下屬的職業教練，確保下屬在工作中處於正能量的工作狀態是領導者義不容辭的責任。

教練的本質：改變下屬的能量運用狀態

覺察：感受被教練者的能量狀態

分析：能量層級的識彆與重新定義

乾預：換一種思維方式

渲染：調動情感動力

行動：促成知行閤一

06構建指數型組織學習新範式

團隊學習 / 143

有人說企業CEO應該是首席教育官，這個說法在互聯網時代顯得非常妥帖。用新型的方式帶領團隊學習是新時代領導者最重要的工作。領導者要有一套適應互聯網時代特徵的方法和工具帶領整個組織快速學習。

經驗萃取：快速復製組織內的最佳實踐

業務復盤：模式在迭代中進化

規模輪訓：促進高質量的戰略共識和落地

賦能領導者要親自為團隊授課

第三部分

賦能領導者必需的三大能力

07你認識誰比你是誰更重要

構築人脈 / 177

一個人的人脈網絡也像有機體一樣，是不斷成長和發展的。人脈發展是一個人成長的重要方麵。人們在自己意識到的領域有意識地規劃和經營，沒意識到的領域則常常成為短闆製約一個人更好地發展。

不容迴避的人脈和權力

明確目標，此生為何而來

從人群中凸顯齣來

用心經營人脈的5個關鍵

發揮與傳播更大的價值

把握“上升氣流”

08做一個有故事、高感性的領導者

傳播思想 / 205

溝通是領導者工作的基本方式，有人統計，高級彆的領導者每天把80%的時間用於各種各樣的溝通。鑒於大部分領導者已經是講道理的高手，所以本章聚焦高感性的溝通，藉助故事力傳播思想。

構成宇宙的是故事

如何講好一個故事

5個方麵，開發屬於自己的故事

持續打磨，讓故事成為社交貨幣

09在工作中修行

反思察覺 / 229

領導者所從事領導工作本身也是自己修身的功課，領導者帶領團隊開展業務的同時，更要注重自身的格局和能力的提升，隻有領導者的學習進步速度遠大於團隊平均水平，纔有持續站在領導崗位上的資格。

成功之前養成反思的習慣

覺察，大格局與大境界

成長意味著改變

高階領導者的自我突破

後 記　組織，為員工賦能的平颱 / 255

參考書目 / 262

精彩書摘

領導力是可以修煉的

創業黑馬創始人、董事長

牛文文

當一個人開始創業的時候，首先麵臨的就是領導力的問題，創業者都是要在不確定性中尋求確定性的冒險者。所有優秀的創始人必然是具備領導力的領導者。在創辦《創業傢》以及黑馬成長營的過程中，我深感領導力對創業者的重要性。所以看到田俊國先生的新作《賦能領導力》中對於“領導力”的描述與闡釋，我深有同感，這是一本不僅對企業管理人員，乃至對普通的基層員工都十分有益的好書。領導力是後天修煉的，是可以學習和培養的。隻要你有意願，隻要你有能力並努力，人人都可能成為領導者。

如今的企業員工普遍都有這樣的工作感受：整天忙於那些毫無意義且看不到盡頭的工作任務；在太多的公司裏，不僅員工不知道自己在做什麼，甚至他們的上司也不嚮。這就是無序的領導，即使你忙得焦頭爛額，也不一定有好結果。這也是如今許多企業所麵臨的共性問題。

領導力是一個人或一個組織綜閤素質和綜閤實力的體現，它不是指地位和權力，而是一種實在、方嚮明確、積極嚮上、充滿正能量的影響力。領導力不完全取決於領導者，它的有效性還取決於領導環境和追隨者。隻有追隨者接受和認同，纔能形成真正的領導力。

高層領導者的工作不是待在辦公室裏發號施令、利用權力與威脅來管理，而要走齣辦公室，不斷與員工溝通公司目標並激勵他們去完成。對基層管理者同樣如此，必須對員工的能力給予一定信任，為下屬“賦能”，幫助下屬成長、成功。隻有設立清晰明確的目標，增強與員工之間的溝通，彼此間建立信任，纔會取得事半功倍的效果。而這些因素便是有效領導力的基石。

今年，創業黑馬在內部做瞭一次組織上的變革，這個變革的主題是：年輕人要勇敢地站在舞颱中央，要主導公司的成長。我覺得，一個公司的成長，是因為人。我不相信，當我們要開創一項新業務的時候，招募一個新的團隊就能做下來。我相信的是，我們現有團隊的成長和成熟，會促使公司戰略的延展和拓展，要敢於為團隊的成員授權。

我與海底撈的創始人張勇曾聊到過這個話題，海底撈的核心競爭力在很大程度上取決於單店店長，取決於單店團隊的成熟度。一傢店的店長及骨乾團隊成熟瞭、擴大瞭，能夠另開新店瞭，纔會去開新店，就這樣一支從重慶齣發的草根團隊，最終走嚮瞭全世界。這個力量是相信員工的力量，是賦予員工領導力的力量。

在服務於創業者的過程中，我們發現，許多創業者十分渴望於提升自我的領導力，提升企業高管的領導力。所以，黑馬成長營提齣瞭“搞定自己、搞定模式、搞定資本”的“三搞定”口號，把“搞定自己”當作黑馬成長營最重要的開營模塊，特彆強調提升創業者的領導力。正因為如此，黑馬成長營成為瞭中國創業者的黃埔軍校，從這裏走齣瞭一大批上市公司的CEO，以及新銳的商業明星。田俊國先生的《賦能領導力》也將成為黑馬成長營創始人領導力的推薦教材，希望這本書能帶給創業者，以及更多職場人士關於領導力的修煉方法。

前言/序言

究竟什麼是賦能領導力

我很抱歉，把原本應該用9 本書寫完的內容濃縮在一本書中，以至於很多朋友都抱怨乾貨太多，濃得化不開。所以，在全書開篇，很有必要把賦能領導力做一個梳理和提煉。“賦能”這個概念能火起來，要歸功於阿裏巴巴集團學術委員會主席曾鳴教授在《重新定義公司》推薦序中的一段話：“未來組織最重要的功能已經越來越清楚，那就是賦能，而不再是管理或激勵。”組織的功能被重新定義瞭，領導者的身份當然也應該重新定義，隨之而來的是領導者的核心價值觀和關鍵能力也應該重新定義。這本書的目的正是要重新定義互聯網時代卓越領導者的特徵和關鍵行為。讀者不難發現，盡管全書分為9 章，每章內容聚焦領導者麵對的不同事物，但各章內容蘊含的價值主張和方法套路又是統一的，反過來說，本書也正是通過9 章不同的內容，強化同一套新時代的領導理念和方法套路。如果要找幾個關鍵詞給這套賦能領導理念貼標簽的話，我想應該是以下幾個：

關鍵詞1 ：成長。傳統的領導者把大部分精力用在組織的績效增長上，而賦能領導者把更多的精力關注在精英員工的成長上。一陰一陽之謂道，當期績效好比是邁起來這條腿，一到年底，當期績效就變成經營年報上的數字，新一年的組織績效還能否持續就要看即將邁起、當前還踏在地上的另一條腿，這條腿代錶著團隊的精神狀態、能力和方法套路等。賦能領導者必須深諳這層道理，把團隊狀態和組織能力當成常抓不懈的大事，切實關注每一個員工在工作中的持續成長，讓他們在做好當前工作的同時得到充分的鍛煉和成長，也唯有如此，他們每年的成長纔能支撐次年的業績增長。從這個角度看，挑戰性工作不僅是業績增長的需要，更是精英員工自身成長的必需。稻盛和夫主張把工作當成修行的道場，我想也唯有在工作中持續修行，纔能保證自身能力成長的速度大於環境變化的速度。同樣的道理，賦能領導者更要關注自身的持續成長，而且領導者自身的成長速度要大於團隊的平均成長速度，領導者纔有資格持續領導精英團隊，這就是本書第三部分大篇幅把領導者個人成長作為重點內容的原因。

關鍵詞2 ：授權。在傳統組織中，假設領導者是最聰明、最有主見也最有經驗的老司機，所以凡事都請示領導。領導者都希望對自己的業務和團隊有掌控感，但問題是領導者的掌控感多一些，員工的自由度就少一些；領導者的控製多一分，員工的抵抗也會多一分，團隊能量內耗很大。而在日新月異的互聯網時代，領導者在客觀上已經不再是老司機瞭，這就要求給精英員工足夠的授權。充分授權不僅是新時代推進各項業務的必需，更是精英員工在工作中修煉成長和享受工作樂趣的必需。我常開玩笑說：“把猴子變成豬的方法是命令，把豬變成猴子的方法是裝傻。”領導者最難的就是裝傻。聰明容易，裝傻難，所以孔夫子感慨：愚不可及。授權意味著給員工充分的決策權和施展空間，讓員工在工作中能找到創業的感覺，正如裏德· 霍夫曼（Reid Hoffman）在他的《聯盟》（The Alliance）中所講的：“雇主與員工之間從商業交易轉變為互惠關係，新型的工作模式是公司和個人相互投資的聯盟創業模式。”隻有在這種模式下，精英員工纔能最大限度地激發其纔智和潛能，纔能收獲最大的工作樂趣和成就感。

關鍵詞3 ：成就。傳統領導者最大的成就感源自組織績效，常常是領導者成就感越大，員工的成就感越小，因為錶麵上看，一切組織績效都是領導有方的結果。而賦能領導者最大的成就感來源於員工的成就感，諾埃爾· 蒂奇（Noel M. Tichy）說：“成功的領導者會教導他人成為領導者。”領導者的成就感不僅源自組織績效，更多的源自支持、輔導下屬取得成功。要把領導者原來用於擼起袖子親自抓業務，和頤指氣使控製團隊的精力轉移到支持和輔導員工取得成功上來，是一件挺不容易的事情。曾經有人惴惴不安地問我：“老師，您說的這一套方法我懂，也支持，我唯一的擔心是真要按這種方法去做，我在員工心目中的威信怎麼樹立？”我問他：“你覺得‘領導’和‘老師’這兩個稱謂，哪個更有含金量？”事實上，當老師比當領導更難，也更能贏得下屬的尊重！

成就員工包括給員工足夠的施展空間、必要的支持指導和一定的資源保障，讓員工直接感受到工作給他帶來的成就，這裏所說的“成就”既有成就下屬的意思，又有給下屬成就感的意思。幫助每個員工尋找隱藏在工作中的成就感，是賦能領導者的重要責任，因為艱難經曆和巨大挑戰的背麵就是成長機會和成就感。此外，很多時候，領導者給員工效能感遠遠比給他知識技能、方法工具還有效果。

關鍵詞4 ：套路。領導者給精英下屬充分的授權，決意讓他們在工作中找到足夠的成就感，那麼，隨之而來的是要讓他們在工作中掌握做事的方法和套路。遇到問題，一時半會兒沒有答案並不要緊，要緊的是我們應該知道用什麼方法和套路去尋找答案。我一嚮認為方法技能是組織智慧的核心，GE 之所以能夠批量“生産”領導者，與他們重視方法技能的培養關係很大。而在組織中，培養和普及方法套路的最佳策略不是培訓，而是各級領導者自己帶領團隊用方法和套路解決實際業務問題，在工作中持續強化和固化方法套路，讓下屬成為有套路的人，纔是充分授權的前提和保障。方法技能是與具體的應用場景做瞭一定抽離的、解決某一類問題的流程和工具的集閤。業務場景是復雜多變的，而方法套路則相對穩定，解決現實問題的關鍵是把具體、多變的業務場景裝入恰當的方法和套路中，有套路的行為纔是可復製的行為。本書每一章內容都包含著方法套路和實用工具，細心的讀者也許會發現，這些方法和工具完全可以靈活搭配用於不同的場閤。

關鍵詞5 ：迭代。互聯網時代已經不能容忍先做需求分析，再做總體設計和詳細設計，而後開發和測試的工程化思想。取而代之的是生物成長代謝式的迭代思想。在開發産品時要先做齣一個簡單的原型，稱之為最小化可行性産品（Minimum Viable Product, MVP），然後把MVP 當作與用戶溝通和尋求反饋的工具，快速迭代，不斷修正産品，最終適應市場的需求。我認為，這種敏捷迭代的思想可以泛化應用，且作為賦能領導者的重要理念和做事方法。事情沒必要也不可能設計到位再開工，而是有一點想法就快速付諸行動，行動見效果就快速復盤和反思，采取必要的糾正措施並再融入一些新的想法，就這樣慢慢地從醜小鴨演變成白天鵝。而我堅持認為，在每一次迭代中，業務本身要有成長，每一個參與的員工也要有成長，領 賦能領導力 下載 mobi epub pdf txt 電子書

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