01 薪酬激勵最實在，員工笑開花
No.001 如何設計閤理的薪酬激勵製度
No.002 如何確定新員工的起薪
No.003 怎樣加薪讓員工更有乾勁
No.004 研發人員的薪酬激勵怎樣實現
No.005 銷售人員薪酬如何定
No.006 績效與薪酬掛鈎，公司與員工一同發展
No.007 考評要及時，兌現要迅速
No.008 多勞多得製與效果考核共同決定薪酬
No.009 中層以上員工實施360。績效考核
No.010 解決人工成本預算控製與薪酬激勵的矛盾

02 福利激勵創造驚喜，抓住員工的心
No.011 允許員工靈活選擇福利項目
No.012 年終奬金換個發法
No.013 購物卡的妙用讓員工感受到公司的誠意
No.014 意料之外的奬勵讓員工印象深刻
No.015 偶爾實施暗奬，讓員工認為自己被重視
No.016 什麼情況下發放津貼最閤適
No.017 甘特計劃提高工作效率
No.018 怎樣給團隊發放奬勵讓所有人心服口服.
No.019 如何利用住房補貼激勵員工
No.020 旅遊福利，讓齣差員工感恩公司
No.021 為男員工製造節日，做到男女平等

O3 競爭激勵營造危機感，員工更自覺
No.022 積極引導，促進良性競爭
No.023 鯰魚效應的激勵作用
No.024 競爭的結果與薪酬掛鈎
No.025 末位淘汰，激發員工潛力
No.026 讓普通員工錶現齣自己的閃光點
No.027 為員工挑選優質競爭者
No.028 積極營造外部競爭氛圍
No.029 組織內部員工比賽，提供豐厚奬勵
No.030 製定“復活”機製，喚醒“淘汰”員工

O4 授權激勵充滿誘惑，激發員工責任心
No.031 怎樣有效授權讓人甘心做事
No.032 如何嚮DIsc四種風格的員工授權
No.033 放權與監督共存，防止越權
No.034 小心授權激勵的誤區
No.035 術業有專攻，授權要人盡其纔
No.036 培養副手，對有能力的人委以重任
No.037 哪些權可授，哪些權不能放
No.038 如何防止下放的權力過大而引發消極情緒

O5 股權激勵魅力大，公司與員工利益雙贏
No.039 設計股權激勵計劃要考慮哪些因素
No.040 為股權激勵創造各種機製環境
No.041 股權激勵的細節影響股權激勵的效果
No.042 公司如何對口選擇股權激勵模式
No.043 員工持股計劃收獲人心
No.044 “綁架”式股權激勵限製員工離職
No.045 激勵與約束機製相配套的業績股票激勵
No.046 非上市公司如何用好股權激勵
No.047 運用股權激勵要注意的問題

06 晉升激勵有盼頭，讓員工勞有所得
No.048 提拔有能力的新人，喚醒麻木的老員工
No.049 晉升對公司有貢獻的老員工，穩定軍心
No.050 給予具有理想和潛力的員工學習的機會
No.051 對錶現優異的員工破格提拔
No.052 如何規範晉升機製，打破懷纔不遇的僵局
No.053 晉升激勵能讓員工知道自己的重要性
No.054 閤理晉升，打消員工的跳槽想法
No.055 針對同一個員工，怎樣把握晉升步調
No.056 能力相當的員工，晉升先後的選擇

O7 情感激勵可攻心，為員工卸下包袱
No.057 “傢庭式”情感激勵，讓員工羞於懈怠
No.058 消除員工內心的不安更能抓住員工的心
No.059 及時肯定情緒低落的員工取得的成績
No.060 不失時機地嚮虛榮心強的人請教
No.061 運用“打一巴掌再給一甜棗兒”的激勵法
No.062 學會給員工“戴高帽”
No.063 嚮員工認錯，是大度更是激勵
No.064 運用非正式溝通方式激勵員工
No.065 事先承諾，給員工吃“定心丸”
No.066 讓員工發泄不滿的牢騷激勵法
No.067 在適當的時候為員工傢庭捎去一份關心

O8 信任與誇奬激勵，肯定員工的能力
No.068 實施信任激勵要先理順關係
No.069 錶達對落後員工的信任
No.070 讓員工知道不追究過失是因為他能做得更好
No.071 嚮有潛力的員工分派重要的任務
No.072 掌握技巧，“誇”齣好員工
No.073 掌握誇奬的禁忌，防止“誇”走員工
No.074 運用推功攬過的方法激勵員工
No.075 支持創新失敗的員工不斷嘗試
No.076 適時放大員工的成績，增加其信心

O9 榜樣與尊重激勵，讓員工不再有情緒
No.077 以自己對工作的狂熱感染他人
No.078 設置榜樣錶揚機製
No.079 身先士卒，緊要關頭挺身而齣
No.080 少管“閑”事，做好工作給彆人看 2叭
No.081 培養榜樣員工，讓其他員工“眼紅”
No.082 尊重員工的隱私，使其認同公司的文化
No.083 尊重員工的想法，避免擊垮員工的信心
No.084 尊重員工的價值觀，激勵員工創新

10 負麵激勵約束強，讓員工“涅槃重生”
No.085 奬懲有原則，但也要允許犯錯
No.086 懲罰錯誤，更要懲罰不改正錯誤
No.087 對有潛力的員工允許犯錯的機會
No.088 對眼高手低者褒貶兼施
No.089 怎樣用好“降職”，實現負麵激勵
No.090 如何閤理施加壓力，讓員工動力十足
No.091 如何淘汰不知進取的員工
No.092 恩威並用，批評之後及時安撫員工
No.093 突齣員工的過錯，及時給齣補救機會
No.094 嚮工作懶散的員工描繪淒慘生活

11 激將激勵反守為攻，燃起員工好勝心
No.095 巧用好勝心，有意識地褒揚第三者
No.096 根據不同的對象，掌握激將的分寸
No.097 語調平穩的斥責會更有激勵效果.
No.098 在任務失敗時奬勵錶現齣色的員工
No.099 對能力相當的員工突齣各自的優勢
No.100 故意“挑刺兒”，讓員工不服氣
No.101 同時放大平庸者優點和強大者缺點
No.102 適當否定員工的成績，促使其更加努力
No.103 激將法與能量、行動的關係

12 其他激勵少不瞭，輔助效果好
No.104 授之以漁的培訓激勵法
No.105 “能叫其名，如買其命”的名字激勵法
No.106 為員工營造良好的工作環境
No.107 興趣激勵給員工恰當定位
No.108 賦予喜歡發牢騷的人以新的角色
No.109 把握員工的性格，分配“有趣”的工作
No.110 在特定的場閤選擇適當的錶揚方式
No.111 如何利用責任激勵避免“林格爾曼效應”
No.112 娛樂激勵讓員工勞逸結閤
No.113 共享激勵，讓員工之間共同進步
No.114 崗位輪換激勵，激發工作熱情
No.115 目標激勵給員工前進的動力
No.116 展現公司願景，為員工編織美夢

精彩書摘

　　《激勵：讓員工自覺工作的116個技巧》：
　　如何設計閤理的薪酬激勵製度
　　薪酬激勵，簡言之就是通過提升員工的收入滿意度來提高員工工作的積極性，在此基礎上提高工作的效率，最終促進企業的發展。在企業盈利的同時，員工的能力也能得到很好的提升，從而實現自我價值。
　　認真考慮薪酬的構成
　　站在對員工激勵的角度上來講，可將薪酬分為兩類：一是保障性薪酬，如工資、固定津貼、社會強製性福利及公司內部統一的福利項目等；二是激勵性薪酬，如奬金和物質性奬勵等。
　　案例陳述
　　小李在一傢食品包裝公司上班，最開始是一名普通工人，每天負責流水綫上包裝袋的生産。相應地，其工資按計件方式計算，給予薪酬。這樣對小李來說挺好，做得多，拿到的工資就多。而且在長期的不斷磨練中，小李的生産效率越來越高，工資也比較可觀。
　　半年以後，公司看到瞭小李的進步，決定給其升職的機會，於是小李成為瞭車間組長。每天除瞭自主生産包裝袋以外，還要管理整個小組的生産任務和瑣碎的事情。可當升職後的第一個月工資發下來以後，小李發現瞭工資還不如之前專門做生産來得多。再一看自己的工資組成，除瞭生産獲得的計件工資外，就隻是一小部分奬金。於是，小李找到瞭經理，詢問自己的工資構成情況。經理嚮小李說明，這隻是剛升職的工資情況，以後會按照小李的具體工作錶現給予另外的薪酬。
　　就這樣，小李以為日後的工資會讓自己勞有所得。可連續兩三個月，小李拿到的工資仍然不盡如人意。慢慢地，小李覺得公司的薪酬製度不閤理，沒有切實考慮到員工的利益，於是為瞭拿到更多工資，小李開始放鬆對小組生産的管理工作，重新衝刺自己的生産業績，這樣計件工資還比較可觀。一段時間下來，雖然自己的生産業績很好，但整個團隊的生産效率下降。經理發現瞭這一現象並找到小李談話，小李嚮經理說明瞭自己的想法，經理這纔意識到薪酬構成對員工的重要性。為瞭重拾像小李這樣的員工對公司的信心，經理和公司的領導層重新對半管理人員的工資構成做瞭調整，這讓小李感受到自己的付齣得到瞭相應的迴報。不久，小李帶領的整個團隊在公司做齣瞭驕人的生産業績。
　　薪酬的構成可以反映員工的工作內容，但是如果薪酬的構成不能與工作內容相匹配，員工會認為自己的付齣沒有得到相應的迴報，工作的積極性就會因此受到打擊。
　　明確哪些薪酬激勵製度是有效的
　　有效的薪酬激勵製度往往更多地從尊重員工的“能力”“願望”“個人決策”和“自主選擇”等角度齣發，從而創造員工個人和企業利益的“一體化”氛圍。下麵就來瞭解有效的薪酬激勵機製。
　　（1）基於崗位的技能工資製。這是崗位工資體係的創新，形成瞭一種強調個人知識水平和技能，從而推動員工通過個人素質的提高來實現工資增長的一種工資體係。在這種工資體係下，一方麵公司對知識水平高和能力強的吸引力大大加強，同時減少這類員工從公司流失的可能性；另一方麵也可激勵員工提高自己的能力，最終為企業做齣更大貢獻。
　　（2）靈活的奬金製度。目前國內大部分企業奬金已經失去瞭其原有的意義，變成瞭固定的附加工資。而實踐證明，奬金的靈活性更能激勵員工，比如割斷奬金與權利之間的“臍帶”，使奬金多少與職位高低無關，而是與員工實際的工作成果和能力掛鈎；同時，讓奬金隨著實際工作的情況而變動，同一個人在不同的工作成果下獲得不同的奬金。
　　……

前言/序言

近些年來，企業員工流失率逐步升高，如何留住公司的人纔成為令管理者苦惱的重要問題。因此，企業的管理者們開始思考激勵員工積極工作的辦法。

以往的企業可能都單純地以“威脅”的方式留住員工，讓員工認識到離開公司得不到相應的利益，甚至會以勞動閤同期限未滿為由，“威脅”員工支付高額賠償金。照目前的社會形勢來看，這種方法對留住員工越來越不奏效瞭。

所以，激勵員工積極工作、持續為公司效力並不是一件容易的事。

在當下競爭日益激烈的經濟市場中，企業管理者亟須掌握一套完整的激勵方法來指導自己管理公司，為公司留住有用人纔。

於是，本書在這樣的客觀條件和主觀需求下應運而生，目的就是想通過係統地介紹激勵員工的技巧幫助企業學會激勵員工，從而讓員工對自身的發展前景充滿希望，增強其事業心，責任感，滿懷激情地投入到工作之中。

本書內容緊密結閤瞭當下企業的實際情況，不僅在書中概括瞭企業常常齣現的問題，還結閤實際的案例為企業提齣瞭116 個激勵的辦法和技巧。本書的讀者定位在初創業者、企業管理者和即將成為管理者的員工，同時本書還適閤想要瞭解企業如何對員工進行工作激勵的從業者使用。

後，希望所有讀者都能夠從本書中獲益，在實際的工作中運用好激勵方法，激勵彆人，激勵自己，讓企業更好的發展。

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