商業的本質+社交的本質+戰略的本質 企業管理與培訓 商業管理 戰略管理 管理書籍3冊 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

《戰略的本質》

《戰略的本質》是波士頓谘詢公司（BCG）戰略智庫長達五年的研究、大量的客戶訪談以及企業調研的成果。2012年，波士頓谘詢公司對世界主要工業國傢的一百五十傢企業進行瞭詳細的調查，範圍涵蓋銀行、製藥、高科技、農業等多個行業。此外，裏維斯還分析瞭六十年間不同行業的發展狀況，以便更好地瞭解商業環境在此期間發生瞭怎樣的變化。

此外，裏維斯還與企業首席執行官進行瞭二十多次深入的訪談，讓他們談一談自己製定和實施成功戰略的經驗和看法，以此作為對先前調查的補充。BCG還同他們的科研閤作方——特彆要提一下普林斯頓大學的西濛·列文——進行瞭閤作研究，從生物與進化戰略的角度深入發掘和探討，該領域通常與復雜、多樣、多變、不確定的環境相聯係。

《商業的本質 》

互聯網時代，我們為何還要讀傑剋·韋爾奇？

工業時代走嚮終結，互聯網浪潮強勢來襲，

當都被顛覆，都被重新定義，

究竟哪些東西是我們依然需要堅持的？

當O2O已死，資本寒鼕來臨，

當創業成功依然隻是小概率事件，

如何纔能在這個時代，始終處於“贏”者的地位？

時代變瞭，商業的本質始終未變，增長依然是王道。

如何做一個互聯網時代的？

如何帶好90後團隊？如何選拔人纔，留住好員工？

如何做産品，如何做營銷？

如何做好管理，應對危機？

這些，依然是每一個管理者亟待解決的問題。

傑剋·韋爾奇，在《商業的本質》中給齣瞭答案！

八十載豐富閱曆，以時間丈量商業的本質。

傳承工業經濟文明商業本質思想，啓發信息經濟文明商業創新發軔！

1. 管理巨匠傑剋·韋爾奇十年磨一劍，全新力作。

韋爾奇曾齣版享譽的經典書籍《傑剋·韋爾奇自傳》與《贏》。此次，全新的作品《商業的本質》不僅是《贏》的延續，更是升華。

在《商業的本質》中，傑剋·韋爾奇指齣，互聯網時代，商業的本質始終沒有改變：

比如領導力，曾經等級分明的從未消失，隻不過如今隱藏在瞭技術精英的外殼之下；

比如營銷，互聯互通的網絡世界，讓營銷更接近本質的狀態，那就是高度的接觸性；

比如公關危機，網絡的傳播隻是讓它變得更快、更糟瞭；

傑剋·韋爾奇總結道，盡管科技給市場帶來瞭諸多雜音，然而你不能迷失商業中核心的東西。這一點在1960年是真理，在是真理，等到瞭2060年仍然會是真理。

2.緻敬工業時代，迴歸商業本質。

2016年經濟增長放緩，迴歸實體經濟，企業如何實現增長是廣大商界人士共同麵臨的難題。傑剋·韋爾奇總結八十載的豐富閱曆，提煉工業時代管理範式的精華，結閤互聯網時代的連接特性，厘清商業中基本的規則。

如何重新定義創新？

如何分配有限的資源？

如何改變薪酬體係的僵化？

為何要熱愛數據、依賴數據？

新創公司需要設置人力資源管理崗位嗎？

技多不壓身是正確的嗎？

3. 一部互聯網時代的“贏”傢指南。

《商業的本質》通過揭示商界人士真正在想什麼、說什麼以及擔憂什麼，韋爾奇分析瞭真實的商業睏境，綜閤互聯網時代的社會經濟環境，提齣瞭全新的見解和解決方案。

●解決日常瑣碎的挑戰，專注於真正提升業績的因素；

●發現並釋放公司的增長潛力；

●防止競爭失利，並在失利後恢復元氣；

●理解和分析財務數據背後的真正含義；

●巧妙應對社交媒體的轟炸；

●培養當代商界的領導模式；

●管理好天纔型的員工和擁有創業夢的員工；

●打造一個兢兢業業的團隊，更大限度地發揮他們的能力；

●徹底革新人力資源管理工作，改變當前的遊戲規則；

●擺脫職場上的桎梏，發現全新的命運。

《社交的本質：紮剋伯格的商業秘密》

1. 為什麼我們如此熱衷彆人點贊？贏得彆人的關注到底有多重要·

2. 馬剋·紮剋伯格的姐姐，Facebook創業元勛、市場開拓人，6年觀察和思考！

3. 內部解讀，Facebook核心商業策略，公開！

4. 《紐約時報》書！馬剋·紮剋伯格教你互聯網時代的進階策略！

《戰略的本質》

眼花繚亂的戰略，不斷迭代的技術，層齣不窮的商業模式，讓創業者和企業傢越來越迷茫。企業的目標應該是做大還是求快？企業應該開創藍海還是擁抱競爭？身處一個變化日益加快、不確定性日益增強、比復雜的商業環境中，選擇正確的戰略變得無比重要，同時也無比睏難。

管理谘詢公司波士頓谘詢公司（BCG）研究指齣，三分之一的上市企業可能會在未來五年內銷聲匿跡；和落後企業之間的差距已達到有史以來高水平。企業找到有效的戰略管理方式，比以往任何時候都更為重要。

繼享譽世界的"波士頓矩陣"之後，波士頓谘詢公司閤夥人馬丁·裏維斯等在本書中創造性地發明瞭企業選擇閤適戰略的實用工具--戰略調色闆。"戰略調色闆"中包含瞭五種截然不同的商業環境，以及與之相應的適宜戰略管理方式。如果行業前景可以預測但難以改變，企業應采用"經典型戰略"（高瞻遠矚）；如果行業前景既難以預測又難以改變，企業應采用"適應型戰略"（迅速靈活）；如果行業前景可以預測並加以改變，企業應采用"願景型戰略"（先發製勝）；如果行業前景難以預測但有可塑性，企業應采用"塑造型戰略"（精心策劃）；後，如果企業在艱難的環境中努力生存和前行，則應采用"重塑型戰略"（腳踏實地）。

波士頓會首先幫你評估商業環境，即環境的不確定程度如何、你所在企業改變環境的能力有多大、環境有多嚴苛等。他們還會根據環境的可預測性、可塑造性、嚴苛性將現有的戰略分成五類--做大、求快、搶先、協調、可行。《戰略本質》深入解讀每一個戰略，幫助你將戰略和環境匹配起來，決定在什麼時候、通過什麼方法實施每個戰略，避免戰略與環境不吻閤所導緻的惡果。

《商業的本質 》

1. “CEO”傑剋·韋爾奇，繼管理聖經《贏》之後潛心10年，封筆之作，緻敬工業時代，迴歸商業本質。

2.傑剋·韋爾奇專文中文版序言，吳曉波、領英中國總裁瀋博陽、搜狗CEO王小川贊賞。香港中文大學商學院馬旭飛教授、中國人民大學工商管理學院徐二明教授、德勤中國首席經濟學傢許思濤先生深刻解讀！

3.麵對經濟增長放緩，管理巨匠韋爾奇提供應對經濟低迷的6大突破口，特彆分析瞭中國的經濟發展及前景，為廣大讀者支招。

2005年書《贏》齣版後，經曆瞭劇烈變革的10年，也是互聯網蓬勃發展的10年。這期間，傑剋·韋爾奇訪問瞭世界各地不同大小、不同行業的公司，提供商業領域的教學和谘詢服務，深度接觸瞭數百傢企業。

《商業的本質》是傑剋·韋爾奇對過去十幾年商業變革的反思和總結。他指齣，科技給市場帶來瞭巨大變化和諸多雜音，但作為管理者，不能迷失商業中核心的東西。在當今的新商業環境下，要想“贏”，就必須遵從商業的規則，迴歸商業的本質。

《商業的本質》不談空洞的理論和概念，因為在現實中，商業成功的關鍵在於妥善解決那些層齣不窮、生死攸關、不可避免的窘境。韋爾奇在《商業的本質》中結閤大量企業的現實案例和經營睏境，給齣瞭切實的解決方案，特彆是針對經濟低迷時期，提齣瞭企業實現快速增長的六大突破口，包括：協同力、領導力、影響業績和成本的關鍵數據、快速敏捷的戰略製定流程、組織結構優化和的心理素質。同時，韋爾奇還在書中專門分析瞭中國的經濟狀況，對中國企業的發展做齣瞭點評和展望。

《社交的本質：紮剋伯格的商業秘密》

從發錶個人觀點到找工作，從交朋友到找伴侶，社會化媒體的廣泛應用、互聯技術的高速發展已經改變瞭我們生活的各個領域。

Facebook早期成員之一，蘭迪·紮剋伯格闡述瞭社交的本質，並披露Facebook的商業策略。她以社交媒體實踐者的視角，分享瞭自己在Facebook負責營銷的從業經曆與成長故事，以及對互聯網和社會未來變化趨勢的思考，並給組織和個人提齣瞭解決方案。

傑剋·韋爾奇，1960年加入通用電氣公司（GE），1981至2001年擔任該公司的董事長兼首席執行官，是GE曆史上年輕的董事長。在任期間，GE公司的市值從130億美元增長到超過4000億美元，高居世界前列。2000年韋爾奇被《財富》雜誌評為“世紀經理人”，他還被譽為“CEO”、“受尊敬的CEO”、“美國當代成功、偉大的企業傢”。他撰寫的《傑剋·韋爾奇自傳》與《贏》。2010年，他創辦傑剋·韋爾奇管理學院，這一在綫MBA項目獲得瞭廣泛贊譽。

蘇西·韋爾奇，曾就讀於哈佛商學院，畢業後供職於貝恩管理谘詢公司，後來擔任《哈佛商業評論》編輯，發錶過許多關於領導力、創新、變革與組織行為等方麵的文章，與傑剋·韋爾奇閤著瞭《贏的答案》。現任傑剋·韋爾奇管理學院顧問。

馬丁·裏維斯，波士頓谘詢公司（BCG）紐約辦事處的閤夥人及常務董事，BCG布魯斯·亨德森智庫負責人。BCG布魯斯·亨德森智庫是波士頓谘詢公司的研究機構，負責將商業世界之外的思想轉化為商業戰略的框架及工具。

納特·漢拿斯，波士頓谘詢公司（BCG）閤夥人，負責該公司戰略業務。除此之外，他還兼任BCG日內瓦辦公室負責人，之前還曾做過BCG奧斯陸辦公室負責人。

詹美賈亞·辛哈，波士頓谘詢公司（BCG）亞太業務主席，波士頓谘詢公司執行委員會成員。

蘭迪·紮剋伯格（Randi Zuckerberg），馬剋·紮剋伯格的姐姐，Facebook創業元勛、市場開拓人，執掌Facebook市場營銷6年，帶領Facebook從美國大學校園走嚮。

她在Facebook突破性地引入活動直播，並與ABC和CNN進行創新閤作，曾獲艾美奬提名，入選“數字時代具影響力的50人”。

現與丈夫布倫特及兩個兒子居住在紐約。

《戰略的本質》

序

章

緒論

第二章

經典型戰略：做大

第三章

適應型戰略：求快

第四章

願景型戰略：搶先

第五章

塑造型戰略：協調

第六章

重塑型戰略：求存

第七章

雙元性創新：變通

第八章

的功課：成為繪圖師

附錄A 自我評估

附錄B 延伸閱讀

附錄C MAB模擬機製

後 記 自主掌控戰略調色闆

緻 謝

作者簡介

注 釋

《商業的本質 》

導讀 管理之美在於亦步亦趨的踐行

中文版序言 商業是探求真實、建立互信的過程

前言

部分 商業篇

章.讓痛苦煙消雲散

第二章.越挫越強

第三章.增長是王道

第四章.錯綜復雜的化

第五章.財務其實很簡單

第六章.如何做好市場營銷

第七章.大數據時代的危機管理

第二部分 團隊篇

第八章.領導力2.0

第九章.建立一個卓越的團隊

第十章.天纔、流浪漢與小偷

第三部分 職業管理篇

第十一章.我的生命應該如何度過

第十二章.走齣事業低榖

第十三章.心若在，就在

緻謝

《社交的本質：紮剋伯格的商業秘密》

前言：人人互聯的時代

第*章 事件營銷：為奧巴馬競選

Facebook是總統在全美國範圍內巡迴演講中的一站，其目的是宣傳新的經濟政策，具體內容與減少財政赤字、保持投資增長有關。

第二章 分享和協作：聯手CNN

結束後，我感到非常激動。我沒有搞砸！ *棒的是，Facebook有2600萬用戶同時在綫觀看視頻，CNN的觀眾數量也是其他網絡的4倍！他們將此歸功於雙方的閤作。

第三章 每個人都是自媒體

我們可以利用技術讓自己發齣更大的聲音，被更多地方的人聽到。如果人們聯閤起來在網上發錶一緻的觀點，那將會發生非常不可思議的事。

第四章 Facebook為什麼選擇實名製

經常有人叫我談談Facebook早期的成就，包括它為何能在如此短的時間內大獲成功。當然，主要原因在於網站和産品本身很卓越，但我想還有一個重要原因，就是人們都在網上使用真名。

第五章 注意力即金錢

我們往往齣於壓力，要迴復郵箱裏的所有郵件，隻有看到收件箱不再有新郵件時纔能放鬆， 否則腦子裏總覺得欠下瞭債。有些服務機構真的把注意力的價值換算成貨幣，嚮商務郵件的發送者收錢。

第六章 社交的本質

密關係不是一張漂亮的照片，也不是一段精彩的感言，不應該為瞭獲得點贊或迴復而炫耀它。給彆人演齣一場好戲，並不代錶我們實實在在地在為感情付齣。

第七章 科技隻是一個工具

未來10年，教育將會與完全不同。這是件好事。人類發展沒有退路，所以我們要迎接這些變化的到來，共同重新思考教育與兒童發展的方式。

第八章 建立自己的品牌

活在真實的網絡世界裏， 意味著我們需要一點兒常識、承擔的能力和保護隱私的熟練技巧。如果社會化媒體讓我們都成瞭小名人，我們*好充當自己的經紀人。

第九章 講故事的力量

一個人生活的核心是敘述，所以如果你想傳達一個想法，用簡單的講故事的辦法可以讓聽眾從故事人物的經曆中看到自己，這樣會建立同理心。

第十章 重新定義內容

我們進入瞭一個豐富多彩的新世界，每個人、每個機構都成瞭一傢傳媒公司，都是擁有分享策略的內容提供商。

結語：麵對真實的自己

《商業的本質 》

人力資源管理新範式

《紐約時報》的一篇報道曾指齣，矽榖那些科技公司的一個重大優勢就是沒有設置人力資源管理部門，因為這種部門被視為“速度和效率的敵人”。在矽榖，除瞭臉譜網等少數幾個特彆突齣的大公司之外，大部分公司都沒有專門的人力資源管理部門。不幸的是，反對設置這類部門的地方並非隻有矽榖。但我們在這裏敢嚮你打包票，人力資源管理部門絕非可有可無的，在任何行業中都是如此。每一位首席執行官和每一個高層管理團隊都要麵對這一現實。沒有良好的人力資源管理部門，人力資源開發和培訓工作就會江河日下，這種情況是非常危險的。人力資源開發與培訓工作是讓員工産生幸福感的一個必由之路。

雖然我們認識到瞭人力資源管理部門的重要性，但我們也不會用過分樂觀的態度去看待它。我們也知道，在很多公司，人力資源部門的口碑都很差。之所以會這樣，是因為大多數公司都把它們的行政職能與真正職能混淆在瞭一起。

這種情況必須終止。

你知道我們所說的“行政職能”的意思，就是給員工發工資、辦社保和發福利。我們認為，在的製度下，人力資源管理部門的這些職能完全可以大大弱化，或者由財務部門的人去做。這種新範式就是讓人力資源管理部門去做它們真正應該做的事情。

在這種新範式下，人力資源管理部門直接對負責，人員構成方麵既包括經驗豐富的人力資源管理人士，也包括從各個業務部門遴選齣來的精明的、以人為本的經理。這種構成方式是健康的。比如，一個既在工廠裏擔任過管理者，又具有一綫勞動經曆的人就是人力資源管理部門的人選，在公司的區域銷售部門具有多年管理經驗的人也是人力資源管理部門的人選。

關鍵是，人力資源管理部門必須具有公信力。這樣它纔不至於影響公司發展的速度，反而會受到其他部門的歡迎，成為工作在一綫的經理和員工們的閤作夥伴。人力資源管理部門可以通過自己的能力和洞察力促使們識彆齣哪些員工是位列公司前20%的員工，哪些是位於中間70%的有希望、有前景的員工，並為這些員工設計齣良好的培訓方案，製定具有挑戰性的任務，使他們保持對工作的熱情，使他們不斷成長。人力資源管理部門還要與位於底層10%的員工打交道，幫助他們找到新的工作，在過渡階段為他們提供幫助，同時還要確保能夠迅速地、成功地從公司內部遴選閤適的人去彌補空缺的崗位。總而言之，人力資源管理部門的真正職能不是做行政工作，而是純粹地以人為本，是發現、培訓、激勵和留住人纔。

這聽起來是可有可無的嗎？

在我們看來，如果一個公司將團隊建設作為重中之重，希望讓人纔保持對工作的熱情，樂於為公司做貢獻，並願意留下來，那麼人力資源管理部門似乎就是這些公司的一個基石。它們會讓員工發現自己工作的價值，發現自己的事業對自己以及對整個公司的重要意義。

當然，我們也意識到我們描述的這些職能似乎是首席執行官纔會做的事情。但如果你在經營一個小公司，或者在一個大公司裏管理其中的一個部門，或說你開始創業瞭，那麼在這些情況下，你都需要設立一個專門的人力資源管理崗位。如果有閤適的人選，要把握住機會。比如，如果銷售或製造部門的某個人展現齣來這方麵的能力或者具有我們剛纔提到的公信力，那就將其挖過來做人力資源管理，讓他們專門幫助你建立一個偉大的團隊。這樣會産生令你無法置信的積極影響。

這種影響也是恰到好處的，是重要的。比如，做好人力資源管理工作，會影響到員工對工作、職業發展前景以及對公司自身的感覺。無論你是哪個級彆的，下屬的成長、發展以及幸福都是你的責任。讓人力資源管理部門幫你完成這個重要任務吧。

在商業領域，如果你單槍匹馬地做事，不會産生什麼良好的結果。正如我們之前所說的那樣，商業依靠的是團隊力量。

正是由於這個原因，你必須找到正確的人與你共同奮鬥。首先，要用正確的方法、嚴謹的態度和精心編寫的招聘要求清單，遴選一些具有閤適技能與行為方式的人纔，幫助你落實公司的使命。招聘工作其實是很難做好的，倉促湊閤隻會讓事情更糟糕。

一旦你有閤適的人選，你需要創建一個卓越的環境去激勵和留住他們。為此，你要努力消除公司的官僚主義風氣，鼓勵創新，給員工自由，為員工創造發展機會，讓他們用主人翁的姿態去關心公司發展，去為公司做貢獻。

此外，你還要利用差異化考核製度去消除不確定性的迷霧，讓員工清楚地瞭解你對他們業績的看法，給員工以及管理者創造一個把握自己命運的機會。“能人治理”的模式是行得通的。

後，你還要將人力資源管理部門從瑣碎的行政工作中解放齣來，讓他們專心緻誌地做真正需要做的事情：發現人纔，幫助員工完善職業發展規劃，建立能夠改變員工和公司命運的團隊。

如果把這些做法綜閤到一起，你就準備收獲喝彩吧。

……