前言 比互联网更大的风口
第1章 万科：从职业经理人到事业合伙人 / 001
比互联网更大的风口 / 002
分享机制：共创、共享、共担 / 008
发展机制：生态系统，平台式架构 / 018
管理机制：扁平化，去中心化 / 022
掌握自己的命运 / 024
人才是万科唯一的资本 / 027
结束语：在试错中前行 / 028
第2章 巴菲特：经理人要做好投资者的管家 / 029
可口可乐期权"事件" / 030
期权的洪流与隐患 / 033
掩盖了利润的真实情况 / 034
期权会导致股东与经营层利益间更深层次的分歧 / 036
"经理人的堕落" / 041
伯克希尔的管理之道 / 047
结束语：经理人和资本 / 055
第3章 阿里巴巴：永远不会让资本控制企业 / 057
阿里巴巴合伙人制度 / 058
阿里巴巴上市历程回顾 / 059
阿里巴巴为何选择合伙人制度 / 065
结束语：资本和企业家 / 079
第4章 华为：劳动、知识和资本共创价值 / 081
"西方电信巨头最尊敬的敌人" / 082
价值分配是管理的核心 / 096
以奋斗者为本 / 099
获取分享制 / 101
结束语：重塑人与资本的关系 / 104
第5章 海尔：企业平台化，员工创客化 / 105
阿米巴经营：激发员工的企业家精神 / 106
人单合一：人人都是CEO / 114
结束语：重塑人与组织的关系 / 134
第6章 德鲁克：传统上司与下属的关系将消失 / 135
管理1.0：命令与控制 / 136
管理2.0：授权与支持 / 140
管理3.0：共创与自我管理 / 149
结束语：重塑员工与管理者的关系 / 157
附录A 万科长期激励实践 / 159
附录B 阿里巴巴合伙人制度 / 171
参考文献 / 178
· · · · · · (收起)
具体描述
這個時代，流程森嚴、秩序井然、按部就班的公司，正在失去快速反應能力。靈活機動、放手人纔自治、自我管理的公司，卻在亂中取勝。
這個時代，人力資本將成為唯一有意義的資源；隻要擁有人纔，其他的資源就會紛至遝來。人力資本已經崛起，甚至已經開始超越財務資本，成為最活躍的資源。這將顛覆傳統的價值分配方式。
這是個打劫的時代。先劫人，後劫事業，你死，我活。流程化和管控型組織已死，平颱化和生態化組織正在誕生。
本書將事業閤夥人的主題置於知識和互聯時代的背景之下進行審視，揭示瞭建立事業閤夥人機製，不僅僅隻是股權激勵，而是要重構整個企業管理的生態。本書對萬科事業閤夥人實踐進行瞭全麵的剖析和解讀。挖掘阿裏、海爾、華為各自在閤夥人實踐演變中的細節，以及在這一過程中最高領導者的理念。基於巴菲特、德魯剋關於閤夥人理念的深度解讀，揭示瞭知識與互聯時代"人與資本、人與組織、人與管理者"三大關係的轉變和顛覆。本書的案例和理念為企業經營管理者提供瞭可藉鑒的、係統的事業閤夥人設計方案。
用户评价
##内容比较泛泛，所列举的几个公司对很多企业来说不具备参与意义。
评分##娓娓道来，深入浅出，可以做为教程的案例
评分##2018~0527-0531 万科部分，没看出到底事业合伙人有什么特别之处，貌似只是让经理人们有了"共担"的义务...优秀企业介绍部分，还是涨了些知识地
评分联盟 事业合伙人 高绩效团队 无边界组织……殊途同归
评分##书的内容逻辑不太清晰。偶有亮点：“海尔的管理创新堪称颠覆。在节点闭环的动态网状生态圈中，员工角色从接受指令者变为资源接口人，又变为创业者；利益攸关方从博弈关系变为共创共享价值。传统的资本雇用劳动、企业支付员工薪金的模式，已经转换成基于委托—代理关系、员工参与分享的模式。海尔的对赌激励模式更旨在实现员工以知识作为资本，成为企业“事业合伙人”，共担风险、共享收益的目标。”
评分##我司人力总监桌子上的书，然而并没有觉得很好看
评分##商业的本质就是互利互惠，江苏了万科，海尔，阿里，华为等几大公司的股权激励，创立的核心理念，干货满满！！企业在不断调整，因地制宜，提前布局风口，有核心的人才技术才是根本。
评分##娓娓道来，深入浅出，可以做为教程的案例
评分##2018~0527-0531 万科部分，没看出到底事业合伙人有什么特别之处，貌似只是让经理人们有了"共担"的义务...优秀企业介绍部分，还是涨了些知识地
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