21世紀清華MBA係列教材：組織行為學（第2版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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張德，陳國權 編

圖書標籤:

• 清華MBA
• 組織行為學
• 管理學
• 行為科學
• 第2版
• 教材
• 21世紀
• 清華大學
• 工商管理
• 組織管理

出版社： 清华大学出版社

ISBN：9787302248996

版次：2

商品编码：10610578

包装：平装

开本：16开

出版时间：2011-04-01

用纸：胶版纸

页数：334

産品特色

編輯推薦

本書是國內較早的一批MBA和本科教材，為國內百餘所高校師生所采用，影響力在同類教材中遙遙領先。

內容簡介

《組織行為學》是MBA係列教材之一。組織行為學作為MBA的核心課程，集中瞭行為科學的研究成果，而行為科學是現代管理理論的重要支柱。
《組織行為學》有兩個特點：一，突齣MBA課程應用性強的特點，在每章後均附有思考題和案例。第二力求突齣中國特色，改變以往教材多為國外教材譯介的現象。融人中國特有的管理思想和管理實踐，以求對提高中國企業和一切組織的管理水平有所裨益。本書共8章，分彆從個體心理、群體心理、領導心理、組織文化等角度論述瞭心理和行為、組織和行為的內在聯係及其相應規律，論述瞭與組織行為有效性相關的信息溝通、組織變革與發展等問題，並將組織價值觀、組織風氣等文化因素引入對組織行為的分析。
本書可以作為普通高等院校管理學各專業的教科書，也可供其他專業選用，或供各類教學人員和研究人員參考。由於其深入淺齣的寫作風格，本書也可供一切管理者自學使用，或作為經理培訓班的教材。

作者簡介

張德，清華大學經濟管理學院人力資源與組織行為係主任，教授，博士生導師。先後被聘為中國企業文化研究會常務理事、特邀研究員，北京企業文化建設協會副會長、特邀研究員，中國人纔學會人事管理研究中心副理事長，中國勞動學會常務理事、學術委員會委員。曾赴美國、加拿大、日本、新加坡等國傢訪問，進行學術交流，舉辦講座和講學, 1996年被聘為新加坡國立大學管理學院客座教授。

目錄

第一章 導論
第一節 組織與組織行為
第二節 組織行為學的發展階段
第三節 組織行為學的研究方法
復習題
思考題

第二章 個體心理與個體行為
第一節 需要、動機與激勵
第二節 個體的認知心理與管理
第三節 個性與行為
第四節 價值觀
第五節 態度
第六節 壓力與管理
復習題
思考題
案例 比爾·蓋茨——微軟公司

第三章 群體心理與群體行為
第一節 群體的概念
第二節 群體行為
第三節 群體內的溝通
第四節 權力與政治
第五節 衝突與衝突管理
……

第四章 群體動力與激勵理論
第五章 領導心理與組織行為
第六章 組織文化與組織行為
第七章 組織變革與發展
第八章 組織行為學研究展望
參考文獻

精彩書摘

2.組織因素
任務要求是與你的工作有關的潛在壓力源。這包括你的自主程度、工作變化程度和工作錶現的反饋程度。工作的物理環境也有可能造成壓力，如噪聲、振動、工作流水綫的速度、濕度、溫度以及工作更換的頻率等。一般來說，與工作的變化性和技術要求一樣，自主權越大，工人所承受的工作壓力就越大。
職務要求涉及員工的個人價值與管理目標和組織價值之間的衝突。老闆、管理人員和員工的期望之間也能造成壓力。在裁員的組織中，員工常常做超齣職責範圍的工作：用盡量少的時間和資源完成更多的任務。
由於職權不清造成員工對工作瞭解不透，不能明確知道從哪兒開始一項新分配的工作，因而職權不清也會造成工作壓力。
人際關係要求是指群體對共事（閤作）者造成的壓力。在一個工作群體中，缺少使用、配閤、信任和支持會給許多人造成工作壓力。對那些熱心參與並把群體關係看得很重的人來說，無效的群體動力會給他們造成特彆的壓力。
組織結構是通過大量的規章製度限製員工而形成的。集權也是限製員工決策自主權的組織結構的一個方麵。大量的規定、高度集權、員工較少的決策參與等，都是造成壓力的組織結構特徵。
組織的領導模式是由高層領導人的領導風格形成的管理文化。一些首席執行官創造瞭一種文化，強調短期效益，希望用較少的資源和人力投入獲得較高的産齣，進行嚴格的財政控製。長期以來，這種文化和領導風格會使員工健康受損，並且沒有工作士氣。
組織生命周期的發展階段是指創建、成長、成熟和衰退的階段。每個階段都對員工造成特定的壓力。例如，在創建和衰退階段，公司的生存是不確定的。這兩個階段可能會伴隨著解雇和結構變動的特徵。成長和成熟階段則可能造成組織過於僵硬。
3.個人因素
員工的個人生活往往對日常工作有著顯著的影響。如果個人生活正常，他們的情緒是樂觀嚮上的，他們就會精力充沛地耐心地處理工作中的問題。另外，假如員工日常生活存在某些問題，他們在工作時就會感到緊張和精力不集中，小小的問題就會使他們變得憤怒和暴躁，他們的神經變得很敏感，易於陷入悲觀失望之中。
具體地講，有三個因素影響著個人生活對工作壓力作用的大小：對職業的關注、工作區域的流動、個人生活節奏的變化。
（1）職業的關注。導緻工作壓力的一個主要職業關注因素是對失業的擔心。除瞭少數加入工會的員工外，在美國，很少有人不擔心失業。在蕭條時期，即使那些加入工會的員工也很難有可靠的保障，甚至高層管理人員也會突然被解雇。當經濟狀況惡化或公司利潤急劇下降時，人們特彆擔心一旦失業，以後的齣路怎麼辦。
其次，導緻工作壓力的職業關注因素是與工作不一緻的地位。例如，所做工作並不具備當事人認為應該享有的地位（權力、威望）。當人們做一項他認為不值得去做的工作時，他們會感受到壓力。地位與工作不一緻的狀況使得個人袒護自己的工作：我錯在哪裏？我該怎麼做纔能勝人一籌？這樣一種職業關注還會産生一種按照超級標準完成工作的自我壓力，同時也會使得個人特彆輕易地批評和指責彆人的成功。
（2）工作區域的流動。工作區域流動導緻壓力是因為它擾亂瞭日常生活的正常秩序，使員工的生活處於一種不穩定狀態。像購買物品或上班這些簡單活動都要花費很大力氣。這些員工的朋友少，難以尋求社會幫助。當區域流動是工作變換的組成部分時，這種流動就會具有更大的壓力，被迫流動的員工可能會感到對工作失去控製，並且經受著工作環境中難以預料的睏難。
流動還可能給傢庭成員帶來問題。他們沒有固定的學校、工作和朋友，常常感到孤獨，需要幫助纔能安頓下來適應新的環境。對那些剛遷移的員工，工作壓力和傢庭壓力存在越多，個人壓力便越大；這種變化越快，壓力也就越加沉重。
……

前言/序言

組織行為學：洞察人類互動，驅動卓越績效 在瞬息萬變的商業環境中，理解並駕馭“人”的力量，已成為組織能否持續發展、贏得競爭的關鍵。本書並非僅僅探討理論模型或枯燥的學術概念，而是緻力於幫助讀者深入洞察個體、群體以及組織整體的動態互動，從而構建更具活力、更富成效的工作場所。我們將一起探索人類行為的內在邏輯，揭示影響工作績效的深層因素，並提供一套切實可行的工具和策略，以賦能管理者和員工，共同邁嚮卓越。 核心視角：理解個體，重塑工作體驗 本書的首要關注點在於個體層麵。我們深知，每一個組織都由形形色色的個體構成，他們的動機、態度、感知以及個性特徵，直接塑造著組織的文化和績效。因此，我們將深入剖析： 人的動機與激勵： 為什麼有些人工作充滿激情，而有些人卻敷衍瞭事？我們將探討馬斯洛的“需求層次理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、麥剋利蘭的“成就動機理論”以及更具實操性的“期望理論”和“公平理論”。通過理解不同個體的內在需求和外在激勵方式，讀者將學會如何設計更有效的激勵機製，點燃團隊成員的工作熱情。這不僅包括傳統的物質奬勵，更強調精神層麵的認可、成長機會以及對工作意義的認同。 態度與工作滿意度： 工作態度不僅影響員工的敬業度和留任率，也深刻影響其工作産齣和客戶服務質量。我們將分析態度是如何形成的，以及工作滿意度與工作績效之間的復雜關係。更重要的是，我們將提供一套評估和改善員工工作態度的實操方法，幫助管理者識彆潛在的問題，並采取積極措施提升整體工作氛圍。 個性與差異化管理： 每個人的個性都是獨特的，理解這些差異並進行有效管理，是實現團隊效能最大化的基石。本書將介紹“大五人格模型”等主流的個性評估工具，幫助讀者理解不同個性特徵在工作中的錶現，以及如何根據個體差異調整溝通方式、分配任務和提供支持，從而充分發揮每個人的潛能。 感知與決策： 我們如何看待世界，如何解讀信息，都會直接影響我們的行為和決策。我們將深入研究“知覺”的過程，包括選擇性注意、選擇性理解以及“歸因理論”，並分析“刻闆印象”、“光環效應”等認知偏差如何影響我們對他人和情境的判斷。掌握這些知識，能幫助我們更客觀地評估情況，做齣更明智的決策，避免因誤解和偏見而産生的衝突。 情緒的力量： 情緒並非工作中的“噪音”，而是影響個體行為、團隊協作和組織氛圍的重要因素。我們將探討情緒的來源、類型及其在工作場所的錶現，並介紹“情商”的概念和提升情商的途徑。學會識彆、理解和管理自己和他人的情緒，是建立良好人際關係、化解衝突、提升工作效率的關鍵。 群體動態：構建協同，釋放集體智慧 組織行為學不僅關注個體，更強調群體在組織中的作用。個體匯聚成群體，群體行為又反過來影響個體。本書將深入剖析群體動力學，幫助讀者理解如何構建高績效團隊： 團隊的形成與發展： 團隊並非一蹴而就，而是經曆一係列發展階段。我們將介紹“塔剋曼的團隊發展階段模型”（形成、震蕩、規範、執行、解散），幫助讀者理解不同階段的特點，並提供相應的管理策略，以促進團隊的有效成長。 團隊的決策與衝突管理： 群體決策的優勢與劣勢並存。我們將分析影響群體決策質量的因素，並探討“群體思維”等潛在陷阱。同時，本書也將提供一套係統性的衝突管理框架，區分建設性衝突和破壞性衝突，並教授讀者如何識彆衝突根源、選擇恰當的衝突解決方式，將衝突轉化為提升組織活力的契機。 領導力與影響力： 領導力是驅動團隊前進的核心力量。我們將審視各種領導力理論，從傳統的“特質理論”、“行為理論”，到更具現代意義的“情境領導理論”、“變革型領導理論”以及“僕人式領導理論”。通過理解不同領導風格的特點及其適用場景，讀者將能更有效地發揮自己的領導潛力，或識彆並支持那些能夠激勵和賦能他人的領導者。 溝通的藝術： 有效的溝通是組織運行的生命綫。我們將深入研究溝通的過程、障礙以及提升溝通效率的方法，包括積極傾聽、清晰錶達、非語言溝通的重要性，以及跨文化溝通的挑戰。掌握有效的溝通技巧，能夠減少誤解，建立信任，促進信息的順暢流動。 權力與政治： 組織中的權力分配和政治運作是不可忽視的現實。我們將客觀分析權力來源、類型及其在組織中的應用，並探討組織政治對個體和群體行為的影響。理解這些潛規則，有助於讀者更遊刃有餘地 navigating 組織環境，並以更負責任的方式行使權力。 組織層麵：塑造文化，實現戰略目標 從個體和群體的互動，我們進一步將目光投嚮整個組織。組織的結構、文化和變革，是影響其長期生存和發展的關鍵要素。 組織結構與設計： 不同的組織結構，會産生截然不同的工作體驗和績效。我們將解析各種組織結構形式，如職能型、事業部型、矩陣型以及更扁平化的網絡型和敏捷型組織，並探討它們各自的優劣勢及其對員工行為的影響。讀者將學會如何根據組織的戰略目標和外部環境，設計最優的組織結構。 組織文化的力量： 組織文化是組織的“靈魂”，它塑造瞭員工的行為準則、價值觀和歸屬感。我們將探討組織文化的構成要素、形成機製及其對員工態度、行為和組織績效的影響。本書將提供識彆、評估和塑造積極組織文化的實用方法，幫助讀者營造一個支持創新、鼓勵協作、鼓勵學習的卓越工作環境。 組織變革的管理： 在快速變化的時代，組織變革已成為常態。我們將深入分析組織變革的驅動因素、阻力以及成功的變革管理模型，如“勒溫的三階段變革模型”和“考特的八步變革法”。讀者將學習如何有效地規劃、實施和鞏固變革，最小化員工的抵觸情緒，最大化變革的成功率，從而使組織保持競爭力。 工作設計與滿意度： 如何設計有意義、有挑戰性的工作，是提升員工敬業度和滿意度的重要途徑。我們將介紹“工作特徵模型”等理論，並提供優化工作內容、擴大工作範圍、增加工作自主性的實操建議，從而提升員工的工作體驗和內在激勵。 跨越邊界，麵嚮未來 本書不僅僅局限於傳統的組織行為學框架，更將目光投嚮瞭當前和未來的組織發展趨勢： 多元化與包容性： 在全球化和日益多元化的社會背景下，理解和管理多元化團隊的挑戰與機遇至關重要。我們將探討不同文化背景、年齡、性彆、性取嚮等多元化因素對組織行為的影響，並提供構建包容性工作場所的策略，以發揮不同個體獨特的價值。 技術與組織行為： 數字化轉型、人工智能、遠程辦公等新技術正深刻地改變著組織運作模式和員工互動方式。我們將分析這些技術如何影響溝通、協作、領導力以及組織文化，並探討如何在技術驅動的環境下，更好地管理人力資源，保持組織的敏捷性和韌性。 全球化背景下的組織行為： 跨國經營和全球化競爭要求管理者具備跨文化理解和跨文化管理能力。我們將探討不同文化價值觀對組織行為的影響，以及如何在跨國環境中設計有效的組織策略和管理實踐。 本書的寫作力求理論與實踐相結閤，內容深入淺齣，案例豐富。我們希望通過本書，能夠幫助您： 更深刻地理解人： 認識到個體行為的復雜性，以及影響其行為的內在和外在因素。 更有效地管理團隊： 掌握激勵、溝通、衝突管理和領導力的實用技巧，構建高績效團隊。 更有策略地塑造組織： 瞭解組織結構、文化和變革管理的關鍵要素，推動組織持續發展。 更具前瞻性地應對未來： 洞察技術、多元化和全球化對組織行為的影響，迎接未來的挑戰與機遇。 這是一場關於“人”的探索之旅，也是一次關於組織效能的深刻洞察。無論您是身處管理崗位，還是渴望在組織中發揮更大影響力，本書都將成為您不可或缺的指南。讓我們一起，用組織行為學的智慧，點亮組織發展的未來。

评分☆☆☆☆☆

拿到這本書，我首先被它的裝幀設計所吸引，簡潔而不失專業感，書名清晰地展現瞭其學術定位。作為一名對組織行為學領域充滿求知欲的學習者，我一直在尋找一本既有理論深度又能兼顧實踐應用的權威教材。我希望通過閱讀這本書，能夠係統地構建對組織行為學核心概念的理解，例如領導力、團隊動力、組織文化、變革管理等。我特彆關注書中是否能夠提供清晰的邏輯框架，幫助我理解不同理論之間的聯係，以及它們如何應用於解決實際管理問題。我期望書中能夠包含豐富的案例分析，讓我能夠將抽象的理論具象化，理解它們在真實商業場景中的應用。同時，我也希望能從中獲得一些啓發，提升自己在復雜組織環境中進行有效決策和溝通的能力，最終成為一名更優秀的管理者。

评分☆☆☆☆☆

這本書的書名“21世紀清華MBA係列教材”本身就蘊含著一種價值信號，預示著它可能融閤瞭最新的管理思想和前沿的研究成果。作為一個追求進步的職場人士，我渴望接觸到最能代錶時代發展方嚮的知識。《組織行為學（第2版）》這個標題中的“第2版”也暗示著內容的更新和完善，這對於我這種希望學習最新理論的學習者來說是至關重要的。我非常看重教材的更新換代，因為商業環境在不斷變化，新的挑戰和機遇層齣不窮，理論也需要不斷發展來適應這些變化。我希望這本書能夠幫助我理解當前組織所麵臨的獨特挑戰，比如數字化轉型、全球化競爭、以及多元化勞動力等帶來的影響。我期待從中學習到如何應對這些復雜環境，並找到創新的解決方案。

评分☆☆☆☆☆

當我看到這本書時，我的第一反應是它是否能夠解決我在實際工作中遇到的瓶頸。我是一名部門經理，日常工作需要處理各種人際關係，協調不同背景的員工，以及推動團隊目標的達成。有時候，即使我提齣瞭明確的指示，團隊的執行力也會受到各種因素的影響，這讓我感到睏惑。我希望這本書能像一麵鏡子，幫助我反思自己的管理方式，找齣不足之處。我特彆關注那些能夠幫助我理解員工動機、提升溝通效率、以及如何建立積極組織文化的章節。我對書中是否包含一些實用的工具和方法論抱有很高的期待，比如如何進行有效的績效評估，如何在組織內部建立信任，以及如何處理員工的抱怨和不滿。我希望這本書能提供一些具有操作性的建議，讓我能夠立即應用到工作中，並看到實實在在的改善。

评分☆☆☆☆☆

我拿到這本《組織行為學（第2版）》時，最先吸引我的是它目錄的編排。雖然我還沒深入閱讀具體內容，但從目錄的條目來看，它似乎囊括瞭組織行為學研究的方方麵麵，從個體層麵的人力資源管理，到群體動力，再到組織整體的文化和變革，都做瞭相當詳盡的梳理。這種係統性的結構對於我這樣希望構建完整知識體係的學習者來說尤為重要。我一直在尋找一本既有深度又不失廣度的教材，能夠幫助我理解復雜的組織現象背後的規律。我希望能在這本書中找到對“為什麼會這樣”的解答，而不是僅僅停留在“是什麼”的層麵。比如，關於團隊協作中的衝突管理，以及如何在高壓環境下保持團隊的凝聚力，這些都是我工作中經常麵臨的挑戰。我對書中是否能提供一些前沿的研究成果和實際案例感到好奇，希望能從中獲得一些啓發，學會如何更好地帶領團隊，應對未來的不確定性。

评分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計非常簡潔大氣，封麵上“21世紀清華MBA係列教材”的字樣就充滿瞭權威感，而“組織行為學（第2版）”更是點明瞭其核心內容。拿到書的第一感覺就是厚實，紙張的質感很好，翻閱起來很舒適，印刷也清晰，字體大小適中，長時間閱讀也不會覺得吃力。我特彆喜歡它裝幀的細節，每一頁的邊緣都處理得很光滑，拿在手裏有分量，傳遞齣一種嚴謹、紮實的學術氣息。作為一名正在努力提升管理技能的職場人士，我一直對組織行為學這個領域抱有濃厚的興趣，因為它直接關乎到如何理解和影響團隊的運作，如何激發員工的潛能，最終實現組織目標。我期待通過學習這本書，能夠係統地梳理和深化我對組織行為學的認知，將理論與實踐相結閤，解決工作中遇到的實際問題。這本書的定位很明確，目標讀者群也比較精準，相信它能成為我學習道路上的得力助手，為我在商業世界的探索之旅提供堅實的理論支撐和實踐指導。

评分☆☆☆☆☆

②民主平等是指在学术面前人人平等，在知识面前人人平等。不因家庭背景、地区差异而歧视，不因成绩落后、学习困难遭冷落。民主的核心是遵照大多数人的意志而行事，教学民主的核心就是发展、提高多数人。可是总有人把眼睛盯在几个尖子学生身上，有意无意地忽视多数学生的存在。“抓两头带中间”就是典型的做法。但结果往往是抓“两头”变成抓“一头”，“带中间”变成“丢中间”。教学民主最好的体现是以能者为师，教学相长。信息时代的特征，能者未必一定是教师，未必一定是“好”学生。在特定领域，特定环节上，有兴趣占有知识高地的学生可以为同学“师”，甚至为教师“师”。在教学中发现不足，补充知识、改善教法、

评分☆☆☆☆☆

虽然有点褶皱，还是不影响

评分☆☆☆☆☆

老师推荐的,应该还不错

评分☆☆☆☆☆

正版书籍，按学校要求买的，整体知识结构比较清晰。。。

评分☆☆☆☆☆

想了解一下组织行为学就买了一本，看了挺不错的，讲的挺全面的，看了2遍了

评分☆☆☆☆☆

PMP讲师推荐了这类书,买一本便宜的看看.

评分☆☆☆☆☆

题质疑、成果展示、心得交流、小组讨论、合作学习、疑难解析、观点验证、问题综述。

评分☆☆☆☆☆

刚拿到手，不过看起来很实用

评分☆☆☆☆☆

《组织行为学》有两个特点：第一，突出课程应用性强的特点，在每章后均附有思考题和案例。第二力求突出中国特色，改变以往教材多为国外教材译介的现象。融人中国特有的管理思想和管理实践，以求对提高中国企业和一切组织的管理水平有所裨益。本书共8章，分别从个体心理、群体心理、领导心理、组织文化等角度论述了心理和行为、组织和行为的内在联系及其相应规律，论述了与组织行为有效性相关的信息沟通、组织变革与发展等问题，并将组织价值观、组织风气等文化因素引入对组织行为的分析。