第1章績效薪酬
1.1 薪酬調研
1.2 如何設計薪酬審批權限
1.3 關於績效考核流程設計的粗淺看法
1.4 外聘人員的績效考核
1.5 調薪，調薪
1.6 評估績效激勵製度
1.7 如何設計寬帶薪酬體係
1.8 績效懇談方法略述
1.9 績效考核實例
1.10 使用魚骨圖分析法做部門績效考核指標分解
1.11 行政部門考核方案設計
第2章招聘培訓
2.1 有關人力行政崗位麵試的一些問題
2.2 一個簡單的入職管理製度
2.3 一個總監崗位的設計
2.4 紅寶書編寫法則
2.5 崗位勝任度的判斷
2.6 從簡單開始
2.7 如何進行崗位價值評估
2.8 招聘需求分析心得
2.9 構建招聘專員的勝任力模型
2.10 規範招聘工作需要注意的一些問題
2.11 工作處處有挑戰，培訓實在不容易
2.12 初中生教學指南——基層員工培訓
2.13 一些測評工具的使用心得
第3章組織管理
3.1 Fightingor No Fighting——人力資源規劃的跟蹤執行
3.2 如何構建部門
3.3 道德和領導
3.4 客服部的管理與考核
3.5 團隊領導者的特性
3.6 所謂的辦公室政治
3.7 中層乾部離職原因分析
3.8 中層管理乾部的職責
3.9 有關帕金森定律的一次實踐
第4章其他
4.1 送人玫瑰，手留餘香——和下屬一起成長
4.2 管理你的第一印象
4.3 關於人力資源六大模塊的思考
4.4 聽——溝通的關鍵
4.5 分紅，分紅
4.6 給HRM的一些小小建議
4.7 人事錶單的設計思路
4.8 有關産假和年假的一些規定
4.9 Frenemy——亦敵亦友

精彩書摘

所以說，和學校的關係是需要時常更新的，並且每年都應該嘗試開發多個學校資源。
那該如何開發學校資源？我在這方麵也沒有特彆好的方法，隻能是多聯係幾所學校，多提需求，有時候登門拜訪也是不錯的選擇。每所學校的就業辦其實對企業的HR都是持歡迎態度的，畢竟他們解決瞭學生的就業問題，而就業問題會影響學校的招生情況，招生情況則會影響學校的聲譽和效益，鏈條就是這麼形成的。時間方麵，我個人覺得，從每年的9月份開始，就應該有意識地和學校相關領導或老師保持聯係瞭，不少學校在學生最後一學年的課程設計，上課時間基本都會控製在當年的11月份之前，有些乾脆在三年級的時候已經把四年級的課程都安排上完瞭，四年級的學生專職負責找見習單位，大傢都有經驗，第一撥找到工作的，一般都是年級裏比較拔尖的人（也許是能力方麵，也許是知識方麵，總有一項，是彆人所不能及的），招募到這些人，來年的骨乾就有著落瞭。但這並非是說，不是第一撥找到見習單位的人就不是好苗子，可以這麼說，從頭年的9月份開始，到第二年的5月份之前，隻要肯用心，都是可以找到值得培養的人纔的。現在的學生思維越來越發散，不是每個人都有就業的緊迫感，我就在5月份的時候就遇到一個女生，各項資質都非常好，是學校裏top10的優秀畢業生，問她到現在纔開始找工作的原因是什麼，是不是因為考研？她迴答不是，她說花瞭三個月的時間去做瞭一件事，這件事是我想瞭很多年但是至今也沒做成的事：她去瞭新疆，從南疆走到北疆。她說，這是她計劃瞭很久的畢業旅行，如果不做的話，工作以後就再也沒有機會瞭。我十分歡喜的把她收下瞭，她現在是公司的部門骨乾，主管培養對象。
就招聘而言，我很樂意為招聘主管提供這樣一個建議：列一個專門的招聘渠道備忘錄，將各大院校就業辦和老師的聯係方式，郵箱逐一記錄下來，並把它作為部門內部的重要資源共享給招聘專員，這有助於開拓人力資源。
網絡招聘。很多公司都開闢有網絡招聘，除瞭和那些全國性的網站（兩個非常有名也時常打擂颱的全國性網站，大傢都知道，我就不說瞭），也可以考慮和地區官方人纔網站閤作，實際上，在選擇閤作的人纔網站的時候，HRM心裏要有數，要分析這傢網站的定位和通常情況下登記網站的都是些什麼人，也就是說網站的受眾是什麼，如果你想要的是專業性較強的雇員，就不閤適與雲集瞭大量勞動密集型企業以及技工類人纔的網站閤作，為瞭讓你入會他們會說很多聽起來很美妙的話，比如說費用便宜服務周到流量大而且和主要行業協會都有閤作關係等等，這些都不能成為你決定是否與之閤作的理由，要使花齣去的每一分錢都收到應有的價值，你必須要小心的投資，謹慎的分析，當然，如果人力部門的預算資金充足，遍地撒網也是一個不錯的方法就是瞭。
……

前言/序言

　　有關這本書的屬性，有以下幾點，是可以肯定的：首先，這不是一本有關成功學的書，讀這本書，不會讓你種下成功的種子，也不會有新的生命在你心田萌芽。其次，這不是勵誌類書籍。讀這本書不能令你從苦海中崛起，也不能給你在逆境中持續奮鬥的勇氣與決心。第三，書中提及的案例，來自不同公司(包括我工作至今服務過的四傢公司以及我朋友開的公司或者任職的公司），不要混為一談，以免閱讀過程中疑竇叢生。第四，本書最主要的用途不是教給大傢解決問題的方法，而是思考問題的角度，本著求取問題答案的初衷來閱讀本書，多半會失望。最後，也是最重要的，所有這些案例都發生在資本型或者扁平管理結構的組織裏，這意味著，那些在金字塔型或等級森嚴的組織內服務的同行，閱讀本書不大可能有所收獲，當然，打發時間除外。那麼這本書的屬性是什麼呢？簡單地說，這是一本針對人力資源實務工作中會遇到的一些問題，也是我個人的解決思路和方法，僅供遇到過或者極有可能會遇到此類問題的同行參考，因為是親身體驗且逐一的實施過，所以實用性相對會強一些，它主要的目標讀者群是有兩年以上從業經曆的人力資源熟手、主管或經理，剛剛踏入人力資源領域的新人不太可能有機會遇到書中所提及的案例，而總監或者高級經理級彆的同行對案例所涉及的那些問題要如何解決已經駕輕就熟，沒有必要再浪費時間閱讀本書，除非是本著博聞的精神，想看一看同樣的問題彆的同行會如何麵對。有關本書的屬性介紹如上。坦率地說，寫本書的過程是很愉快的，而假使你閱讀本書的過程也是愉快的，則作者就更愉快瞭。最後，考慮到這本書的目標讀者群中的很多人在1～2年內將會遇到自我突破的問題，說得直白一點就是要麼晉升、要麼從此平淡、要麼辭職尋求更好的發展的問題，這個問題要如何解決？我擬用以下這幾句話提供一個簡明扼要的建議：我規劃每一段人生，每一個細微的腳步。我用自己的方式，竭盡所能，做該做的一切，洞悉世事，不求赦免。如是，遺憾就算有，也應該不多，也不值一提。著者 2011年10月
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