編輯推薦

　　《變革之心（珍藏版）》以成功變革的8步驟為主綫，以34個精選的案例故事為素材，嚮人們展示瞭一種成功的變革模式：目睹-感受-變革。

內容簡介

　　1996年，領導力大師約翰·科特齣版瞭代錶作《領導變革》（Leading Change），書中提齣瞭變革的8個步驟，引起瞭企業界的熱烈反響，很多企業傢把變革的8個步驟，看作是自己解決組織變革問題的良方，使得這本書不但成為當年的暢銷書。
　　作為《領導變革》的後續作品，《變革之心（珍藏版）》根據德勤谘詢公司對來自美國、歐洲、澳大利亞和南非的90多傢組織，200多位工作人員進行的訪談。最後，精選瞭34個變革故事，來說明成功變革8步驟，以及成功的變革模式：目睹-感受-變革。在進行大規模變革的時候，企業所麵臨的核心的問題絕對不是戰略、結構、文化或係統。核心的問題是如何改變人們的感受，從而改變人們的行為。
　　縱觀全書，可以用一句話概括：以成功變革的8步驟為主綫，以34個精選的案例故事為素材，嚮人們展示瞭一種成功的變革模式：目睹-感受-變革。
　　
　　

作者簡介

　　約翰 P. 科特（John P. Kotter），舉世聞名的領導力專傢，世界頂級企業領導與變革領域最權威的代言人。他的核心思想是領導與變革。曾服務過的客戶包括：高級微型設備公司(AMD)、美國運通(American Express)、ARCO、雅芳(Avon)、通用電氣(General Electric)、IBM、摩托羅拉(Motorola)、殼牌石油(Shell Oil)、索尼(Sony)等。約翰·科特1947年齣生於美國聖地亞哥，早年先後就讀於麻省理工學院及哈佛大學，1972年開始執教於哈佛商學院，1980年，年僅33歲的科特成為哈佛商學院的終身教授，他和“競爭戰略之父”邁剋爾·波特是哈佛曆史上此項殊榮的最年輕得主。

　　丹 S. 科恩（Dan S. Cohen），德勤谘詢公司閤夥人,大型企業組織變革管理方麵的專傢。作為德勤谘詢公司全球變革管理方麵的負責人,他領導製定瞭德勤全球變革管理方法論,他曾為《財富》前100名中的許多公司提供過谘詢服務,例如,埃剋森石油、戴爾電腦和可口可樂等。

精彩書評

　　★《變革之心》的貢獻就在於給我們中國企業傢提供瞭經過韆錘百煉的許多企業的經典變革範例並通過真實的小故事總結齣企業大規模變革可遵循的規律。
　　——李東生　 TCL集團股份有限公司董事長兼總裁
　　
　　★希望本書能成為切實可用的企業變革指南。這其中記錄瞭許多各行各業的真實故事不僅引人深思而且可以給國內的企業帶來有益的藉鑒。
　　——瀋達理博士　 霍尼韋爾全球高增長地區總裁
　　
　　★科特教授和科恩對人們在實施組織變革中所遇到的主要問題以及它們如何被成功處理的實例找齣癥結對幾十個真實故事做戲劇性描述以支持他們所主張的“目睹-感受-變革”模式。
　　——許士軍教授　 元智大學管理學院教授、颱灣管理科學學會理事長
　　
　　★這本書的材料來源廣泛不僅有各行各業從業者的親身經曆而且還有許多公司經理人和管理層人士提供的個人經驗。語言簡單流暢讓讀者可以用短的時間得到大的收獲。
　　——查爾斯·德考特　 惠普公司計算技術總經理
　　
　　★這本書比其他關於變革的書更為實用。它提供瞭明確的建議。我已經把它定為下屬的必讀書瞭。
　　——丹·薩科斯基　 英國石油公司優化部門經理
　　

目錄

贊譽
作者簡介
中文版序
專文推介
前言
緻謝
導言　變革之心
步驟1　增強緊迫感
步驟2　建立指導團隊
步驟3　確立變革願景
步驟4　有效溝通願景
步驟5　授權行動
步驟6　創造短期成效
步驟7　不要放鬆
步驟8　鞏固變革成果
結語　目睹-感受-變革
約翰·科特專訪

前言/序言

　　六年前，我曾寫過一本名為《領導變革》的書。該書主要關注的問題是，在當今這個日趨動蕩的世界裏，那些贏傢們到底是通過什麼方式來進行組織轉型的？通過轉型，我的意思是說通過采用新技術、重大戰略轉移、流程再造、兼並收購、業務重組，企業試圖顯著提高其創新能力並進行文化變革。在對100個案例進行詳細研究之後，我發現大多數人都沒有很好地處理大規模的企業變革，由於對成功的大規模變革的案例接觸太少，他們犯瞭很多本來可以避免的錯誤。在當今這個日益動蕩的世界裏，這些錯誤所造成的後果，可能是非常嚴重的。本書的主要目的，就是使大傢更多地瞭解那些成功的變革是怎樣進行的，並將對那些在變革中取得成功的企業所采取的8個步驟進行詳細的描述。
　　《領導變革》的篇幅相對較短（大約隻有200頁），一方麵是因為我一嚮喜歡簡短精到，另一方麵是因為我當時的研究成果隻有那麼多。這就使得許多有趣的問題都沒有在那本書裏得到解答，尤其是沒有介紹書中描述的那些成功人士的經驗。這些問題一直都在我的腦海裏縈繞，直到我接到德勤谘詢公司的邀請進行一個跟進項目。他們錶示，準備進行大規模的訪談以發現更多的關鍵問題，並願意收集更多的案例故事來幫助人們更好地理解我在上一本書裏提到的8步流程。這個建議聽起來不錯。所以我就接受瞭他們的建議，然後我們把此次閤作的成果整理成冊，於是就有瞭這本書。
　　德勤公司的團隊由丹·科恩率領，他們對來自美國、歐洲、澳大利亞和南非的90多傢組織的200多位工作人員進行瞭訪談。為瞭獲得更多的信息，我們與其中一些人進行瞭3~4次的接觸。最後，我們把研究的重點集中到瞭80個故事上麵，並明確列齣瞭這些故事的來源。在這本書裏，共收集瞭34個最有教育意義的故事。
　　《領導變革》描述瞭人們在探索新的企業運營方式時所采用的8個步驟。在《變革之心》這本書中，我們進一步研究瞭人們在實施這8個步驟時所遇到的主要問題，以及他們是如何成功地處理這些問題的。我們的主要發現，簡單地說就是：在進行大規模變革的時候，企業所麵臨的最核心的問題絕對不是戰略、結構、文化或係統—當然，所有這些問題都是非常重要的。但問題的核心卻在於如何改變組織中人們的行為，而在那些比較成功的組織中，改變人們行為的一個重要方式就是改變他們的感受—即使在那些非常注重分析和量化評估的組織當中也是如此，而對那些自認為像MBA一樣聰明的人也不例外。在成功的大規模組織變革中，人們總是能設法幫助其他人以一種能夠影響他們感受（而不僅僅是思維）的方式，來觀察問題並尋找解決方案。感受，然後影響一個人的行為，而且這種影響力足以幫助人們剋服大規模組織變革中通常存在的很多障礙。相反，在那些不大成功的案例當中，這種“目睹－感受－變革”的模式就很少齣現。
　　在我們這個時代，幾乎所有的書本和正規教育所強調的重點都是以分析和思維為導嚮的。感受被看成是一種“軟性”的東西，人們很少會用一種比較嚴肅的口吻來討論它。在大多數情況下，感情甚至被認為是一種偏離正軌的東西（比如說，你可能經常會聽到這種說法，“不要那麼感情用事！”）。雖然最近情況已經開始發生變化，但關於感情在企業變革中發揮作用的討論還是少之又少，比如說，我就很少聽說有哪位正在進行組織變革的領導會用手套、攝像機、飛機、辦公室設計、新員工培訓、故事和屏幕保護程序等手段來影響員工的感受，並進而改變他們的行為。
　　在本書的寫作過程中，我們所有的內容都是圍繞這8個步驟展開的，因為這也正反映瞭人們經曆變革流程的先後順序。如果說成功的組織變革是一個“流程”的話，本書的章節安排正是遵從這個“流程”的先後順序展開的。在整本書裏，我們盡可能多地使用瞭書中的基本觀點。是的，我們會進行一些分析，但我們更多地是從真實人物的角度談論發生在他們工作當中的一些真實故事。而且我們都給齣瞭這些人的姓名—除瞭少數的幾個案例之外，書中齣現的大部分姓名都是真實的。
　　約翰·科特
　　馬薩諸塞　劍橋

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