阿米巴經營的中國模式：員工自主經營管理理念與方法 李誌華 博瑞森圖書 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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李誌華 著

圖書標籤:

• 阿米巴經營
• 自主經營
• 管理理念
• 中國模式
• 員工參與
• 博瑞森圖書
• 李誌華
• 企業管理
• 組織變革
• 提升效率

店铺： 华越图书专营店

出版社： 企业管理出版社

ISBN：9787516404775

商品编码：11816209820

包装：平装

出版时间：2013-09-01

基本信息

書名：阿米巴經營的中國模式：員工自主經營管理理念與方法——華夏基石董事長彭劍鋒推薦，博瑞森圖書

定價：49.80元

作者：李誌華

齣版社：企業管理齣版社

齣版日期：2013-09-01

ISBN：9787516404775

字數：

頁碼：

版次：1

裝幀：平裝

開本：16開

商品重量：0.481kg

編輯推薦

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針對上百傢本土企業的研究成果，適宜中國環境的可行方法。　　全麵講解員工自主經營“1532”模型。 博瑞森同類書推薦： 《集團化人力資源管理實踐》 《升級你的營銷組織》 《老闆、經理人雙贏之道》

內容提要

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中國和日本國情不同，人員價值觀不同、企業用人理念和發展階段不同，如果純粹照搬京瓷的阿米巴經營模式，中國企業會很難存活，而且可能會死的更快。
　　而本書作者通過研究上百傢中國企業的谘詢案例，對國內外成功企業的經驗進行總結，並結閤多年實踐，基於阿米巴經典理念提齣瞭適閤中國本土的模式——員工自主經營的“1532”模型。本書對該理論進行瞭全麵分析，對落地的方案進行瞭詳述，可以在現實管理中真正實踐。
　　“1”個核心，指經營人心為核心的哲學構建；“5”大係統，即經營單元劃分係統，經營會計核算係統、快速反饋信息係統、人纔建設培養係統和有效的管控係統；“3”三張報錶，即價值核算錶、價值評估錶和價值分配錶；“2”兩個提升，組織效能提升計劃與員工效能提升計劃。
　　員工自主經營管理1532模型很好地解決瞭大企業的規模、小企業活力的價值管理；人人都是價值創造者、人人都是價值貢獻者；員工從“要我乾”變成“我要乾”；不僅雇傭員工的手、更加雇傭員工的腦，實現群策群力。
　　影響企業生命力的要素是什麼？企業持續成長的動力是什麼？什麼是企業長久的競爭力？本書將告訴你答案。

目錄

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章 企業發展中的十大管理問題及對策

　節 企業發展中的十大管理問題

　　企業規模越來越大，人均産值不升反降

　　企業交易成本增加，係統運營效率下降

　　員工被動工作，領導疲於救火

　　員工薪酬越來越高，工作熱情不升反降

　　人力資源內耗嚴重，不為公司創造價值

　　企業要招的人招不到，要留的人留不住

　　好人吃虧、壞人得誌

　　員工圍著領導轉，沒有圍繞客戶轉

　　員工之間互相猜測，産生信任危機

　　部門小團隊挺和諧，企業大團隊不協同

　第二節 依靠文化與機製提高組織與員工積極性

　第三節 提高組織與員工積極性的八大途徑

　　組織層麵的積極性

　　員工層麵的積極性

第二章 優企業管理實踐

　節 單位時間附加值核算的阿米巴經營模式

　　阿米巴經營哲學

　　阿米巴經營的五大目的

　　阿米巴模式的操作條件

　第二節 實現人單閤一的海爾自主經營體

　　中國傳統文化下海爾“以人為中心”的經營哲學

　　SBU實施的製度保證

　　SBU對企業管理的啓發

　第三節 一綫授權的海底撈成長神話

　第四節 依據價值多層次分配的安利激勵模式

　　個人銷售傭金

　　市場開拓經費

　　4%領導奬金

　　2%紅寶石奬金

　第五節 人性化工作環境的引擎百度

　　百度的人纔文化

　　百度的工作環境

　第六節 “兩率”考核、“三卡”工程的民生銀行

　　兩率考核辦法

　　等級行製度

　　“三卡”工程

　　年薪管理辦法

　第七節 優企業管理實踐啓示

　　個人價值觀和企業價值觀認同

　　個人期望舞颱與企業提供平颱相同

　　個人創造價值與企業迴報價值協同

第三章 員工自主經營管理模型

　節 企業生命周期的經濟學規律

　第二節 提升企業生命力的三大要素

　　基於價值觀統一的文化塑造

　　快速響應客戶的柔性組織體係

　　有效的自主決策價值分配體係

　第三節 員工自主經營“1532”模型

　　阿米巴經營模式在中國推行的局限性

　　員工自主經營管理定義

　　員工自主經營管理模型——“1532”模型

　第四節　實現員工自主經營的四大條件

　　充分的信任

　　科學的評價

　　獨立的運轉

　　有效的溝通

第四章　以經營人心為核心的經營哲學

　節 正嚮經營哲學産生正能量

　　正嚮的經營哲學特徵錶現

　　正嚮的經營哲學是員工自主經營管理的基礎

　　共同的價值觀是經營哲學的核心

　　命運共同體是經營哲學的目標

　第二節 經營哲學提煉的兩大階段

　　正嚮經營哲學的目標

　　經營哲學的提煉

　第三節　經營哲學物化的四個層麵

　　經營哲學滲透模式

　　經營哲學物化的四個層麵

　第四節 經營哲學落地的三大係統

　　經營哲學落地模型

　　經營哲學落地的組織係統

　　經營哲學落地的實施係統

　　評估和改進係統

第五章 五大支持保障係統

　節 經營單元的劃分係統

　　經營單元劃分的目的

　　經營單元劃分的前提

　　經營單元劃分的原則

　　經營單元劃分的步驟

　第二節 單位時間附加值的核算係統

　　經營單元核算的要求

　　經營單元核算的具體做法

　第三節 經營數據的反饋係統

　　企業商業智能數據分析係統

　　及時有效的數據反饋係統

　第四節 經營人纔的培養係統

　　經營長選拔標準

　　經營人員的培養手段

　　晉升管理

　第五節 循環改進的管控係統

　　PDCA管控係統

　　業績發錶會

第六章 價值管理的三張報錶

　節 企業價值定義及分類

　第二節 單位時間附加值的價值核算錶

　　單位時間附加值

　　價值核算錶

　　價值核算錶應用舉例

　第三節　基於關鍵因素的價值評估錶

　　經營長的價值評估

　　經營單元員工的價值評估

　第四節 全麵薪酬的價值分配錶

　　全麵薪酬的概念與重要性

　　以“溫度計”為基礎的價值分配錶

　　價值分配錶應用舉例

第七章 兩大效能的提升計劃

　節 基於組織效益和組織能力的組織效能提升

　　組織效益

　　組織能力

　　組織效能提升的步驟

　第二節 基於團隊氛圍與員工能力的員工效能提升

　　員工效能現狀評估

　　員工效能提升計劃

　　個人與組織共同發展計劃

參考文獻

後記

作者介紹

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李誌華，華夏基石業務副總裁、高級閤夥人，工學碩士、MBA 、技術經濟博士。具有多年的大型集團管理工作經驗，被受聘為《中國酒業》、《中國啤酒》、《啤酒譯叢》雜誌編委，同時擔任《醫藥産業資訊》、《銷售與市場》等雜誌的特約撰稿人。
　　曾親自主持過數十個管理谘詢項目，主要服務過的行業有醫藥行業、食品行業、能源行業、IT能源、輕工業等，在戰略規劃、組織變革、業務流程管理、市場營銷、運營管理等方麵有著豐富的谘詢經驗。擅長戰略、市場營銷，曾獨創戰略鑽石模型、深度助銷模式、營銷六朵金花、文化建設三劍客（文化審計、文化落地、文化融閤）。

媒體評論

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李誌華，華夏基石業務副總裁、高級閤夥人，工學碩士、MBA 、技術經濟博士。具有多年的大型集團管理工作經驗，被受聘為《中國酒業》、《中國啤酒》、《啤酒譯叢》雜誌編委，同時擔任《醫藥産業資訊》、《銷售與市場》等雜誌的特約撰稿

在綫試讀部分章節

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第三節 員工自主經營“1532”模型
　　阿米巴經營模式在中國推行的局限性
　　企業是通過提高組織和員工的積極性來實現做大、做強、做久的，組織積極性和員工積極性要協同纔能夠達到組織效率和員工效率的*高，在理想的資源配置下，企業具有更強生命力。隻有這樣，纔可能使企業和員工成為命運共同體。
　　稻盛和夫所創的阿米巴經營模式是實現組織效率和個人效率協同的較好模式。在日本，它具有較強的生命力，它不僅充分調動瞭京瓷員工的積極性，還在稻盛和夫拯救日航的過程中，創造瞭經營的奇跡。但是，在中國，通過完全照搬阿米巴模式進行實踐的一批企業中，從目前來看，成功的案例並不多。
　　究其原因，主要是因為兩國之間的各種差異造成的。在中國國情的大環境下，企業隻有對阿米巴經營模式進行適當調整，纔能讓它為更多的中國企業所用。這就要求阿米巴經營模式本土化，中日之間的差異主要體現在以下幾點：
　　（一）員工價值觀的差異
　　一般來說，中國是無神論國傢，在人們的價值觀中，一般是以自我為*大。而大部分日本人都相信神靈，信奉神靈是*偉大的。這種價值取嚮會直接影響到行為習慣。與此同時，日本文化中有一種很堅韌的元素，劍客武士有一股“成則王、敗則亡”的信念，這種堅韌性也有彆於中國文化。
　　日本企業的員工在工作中崇尚“自始至終”。對他們來說，一份工作可能陪伴他們一生，跳槽在日本是罕見的，難度也非常大。中國改革開放30多年來，經濟獲得快速發展，人纔流動性很大，員工跳槽成本低，員工對公司的忠誠度較低，基本上為對職業的忠誠所替代。
　　所以，社會文化基礎，發展的階段不同，人們形成的價值觀也不一樣。如果照搬阿米巴經營模式會因為價值觀的差異而産生文化衝突。
　　（二）管理模式的差異
　　當代中國的管理模式既來源於傳統的中國文化，又藉鑒瞭歐美的管理方式，西方國傢崇尚自由的個人主義，強調個人業績。當代中國企業的大部分高管都或多或少地學習過西方的MBA及其他經濟管理類的課程。現階段，中國倡導按勞分配，員工崇尚多勞多得。如海爾公司所創的“自主經營體”，就是一種激勵員工創造超額利潤並且實現超額利潤分享的製度。
　　與此相對，阿米巴經營模式是一種團體協作的經營模式，全體員工共同經營，稻盛和夫創立的阿米巴經營模式的薪酬管理特點就在於員工的薪酬與他所創造的單位時間附加價值不相關。薪酬與員工的資曆相關，而不是他所創造的附加價值的直接體現，這一點不容易被中國員工所理解。
　　（三）員工報酬追求的差異
　　在中國企業，員工對物質的要求高，企業更多是滿足員工的物質需求，精神方麵的追求更多的是依靠傢庭來體現。大部分中國員工本著打工者的心態，他們工作的目的隻是為一份養傢的工資和生活來源。如果中國企業本身沒有辦法提供良好的、令人滿意的經濟迴報，將會導緻部分優秀員工的流失。
　　日本企業提供的是物質和精神的結閤，對具有良好業績的負責人，公司的奬勵並不是物質，而是委以重任，或者授予奬狀、贈送啤酒券或公司圓珠筆等奬勵，並不直接體現在報酬上。對員工來說，工作是畢生的*高追求，他們會為工作獻身。
　　基於以上局限性，阿米巴經營模式直接照搬到中國是不閤適的。中國企業經過改革開放30多年的發展，已經融入多元文化和管理要素，企業必須從人性角度齣發，融閤多種管理模式，從調動兩個積極性齣發來探索新的管理模式。
　　員工自主經營管理定義
　　員工如何實現“要我乾”到“我要乾”，如何實現自主能動管理，真正實現類似阿米巴經營模式的自主經營？員工自主經營管理通常通過團隊協作的形式得以體現，員工一個人通常無法完成自主管理的全部過程，正如“阿米巴經營”也是通過一個個的“阿米巴”實現的有效團隊管理。
　　團隊管理*早在20世紀50~60年代齣現於日本，從那時開始，團隊中的和諧一緻便成為團隊高效工作的關鍵。日本的企業成功實現和諧的團隊主要得益於它的傳統文化,即東方文化中的“和”與“禮”，所以在日本，雇主與員工之間可以保持像傢庭成員那樣緊密的關係。
　　在20世紀50年代的英國和瑞典，也齣現瞭類似自主管理型團隊的管理模式。在美國，金佰利、寶潔等少數幾傢具有前瞻意識的公司在20世紀60年代初開始采用這種自主管理型團隊模式，並取得瞭良好效果。到20世紀80年代後期，美國將這種團隊的概念創造性地發展到瞭一個全新的階段。
　　大部分中國企業現在的發展階段正從生存期進入發展期，在發展期過程中，傳統的管理模式需要改變，期望實現員工的自主經營管理。
　　員工自主經營管理是指，在遵循科學管理規律和有效管理哲學的基礎上，利用企業的整體目標和共同價值觀，分析企業內部的業務職能分配，將企業閤理劃分為小的經營單元。經營單元與市場直接聯係，進行獨立的價值評價和核算，並賦予經營單元內的成員以決策自主權，使其對業績結果承擔共同的責任。成員能夠決定經營單元內部的任務分配與工作計劃安排，充分發揮自己的主觀能動性，實現“全員參與管理經營”。
　　員工自主經營管理：
　　（1）是科學管理，它是遵循科學管理的一些基本規律的準則。
　　（2）是在企業文化指導下的管理，而不是完全的剛性管理。
　　（3）是劃小經營核算單元，實現很清晰的量化管理。
　　（4）員工在經營單元中的價值創造非常清晰，並根據價值創造實現相應的價值迴報。
　　（5）員工是主觀積極去工作，而不是被動工作。
　　（6）強調團隊，同時也要求全員參與經營，員工都是經營單元一份子，而不是孤立的。
　　員工自主經營管理模型——“1532”模型
　　員工自主經營管理是充分發揮企業管理中的兩種力量，以實現員工群策群力，上下同欲。
　　無形力量——經營哲學
　　有形力量——自主經營
　　員工自主經營管理發揮每位員工的積極性和創造性，挖掘每個經營單元的積極性和創造性，實現企業規模越做越大，經營單元越劃越小，*終實現員工的自主經營管理。
　　在基於阿米巴經營的核心思想基礎上，本書提齣瞭融閤先進管理思想在中國實踐的模型——員工自主經營管理的“1532”模型。
　　員工自主經營管理的基礎是員工價值觀和企業價值觀的一緻，這是所有工作的起點。企業價值觀要在人性基礎上，遵循社會管理規律，實現企業整體運營效率提高，成本下降，企業纔具有競爭力。同時為瞭解決管控幅度的問題，需要將企業閤理劃分為小的經營單元，與市場直接聯係進行獨立核算、評價和分配，並賦予經營單元內成員的決策自主權，使其對經營結果承擔共同的責任，實現“全員參與經營管理”，概括來說就是“1532”模型，如圖3-1所示。
　　員工自主經營管理是個循環的管理過程，通過對經營單元的經營業績評價，找齣組織和員工業績提升的方嚮，並根據提升方嚮加強組織和員工能力建設，為下一次企業發展奠定基礎。......

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