目標與關鍵成果法：盛行於矽榖創新公司的目標管理方法 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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陳鐳 著

圖書標籤:

• 目標管理
• OKR
• 績效管理
• 目標設定
• 關鍵成果
• 矽榖
• 創新
• 管理方法
• 效率提升
• 企業管理

出版社： 机械工业出版社

ISBN：9787111573494

版次：1

商品编码：12148511

品牌：机工出版

包装：平装

开本：16开

出版时间：2017-08-01

用纸：轻型纸

页数：210

産品特色

編輯推薦

適讀人群 ：IT、互聯網、科技、初創公司，以及轉型中的傳統企業的CEO、運營總監、人力資源總監、研發團隊負責人、營銷團隊負責人，創投公司的投資人

◆ 通過實施OKR實現跨越式成長，不是完成50個目標，而是更重要的那5個，那些一旦做成瞭就能讓公司突飛猛進的目標:

如何通過OKR設立更有野心的目標，化目標為行動?

實施OKR後，如何讓OKR與KPI並行？

如何在不與奬金關聯的情況下用OKR激勵員工？

傳統企業如何通過OKR轉型創新？

國內企業如何通過OKR擴大規模？

……

◆ 針對OKR的創建方法、實施方法和工具、技巧，以及執行過程中的難點和常見問題、激勵模式，《目標與關鍵成果法：盛行於矽榖創新公司的目標管理方法》將通過完整的案例全方位展現OKR實施的全流程。

◆ 內附：OKR考核模闆、OKR目標設定錶、OKR周期節點錶、思維導圖分解目標、魚骨圖分解目標等工具模闆滿足OKR實施需要。

◆ 成功輔導數十傢企業實施OKR、近20年人力資源管理經驗的人力資源總監，為您帶來一本深度剖析OKR、啓發企業實際應用OKR的實務指南！

內容簡介

　　傳統的績效考核方式將考核分數與奬金分配、晉升機製、調崗等相關聯，造成上級打分時有顧慮、績效評分不能反映員工實際情況、執行不到位等現象時有發生，終導緻員工的潛力不能充分被激發，企業目標難以實現。在績效變革的時代，有沒有什麼新方法？

　　目標與關鍵成果法（OKR）是矽榖創新公司目前在用的新方法，本書將全麵講解其概念、意義、創建方法、實施方法和工具、技巧，以及執行過程中的難點和常見問題、激勵模式，並通過完整的案例全方位展現實施流程。本書將幫助互聯網、科技等強調創新的公司，以及轉型中的傳統企業全麵瞭解OKR，學會通過OKR保持員工目標與組織目標對齊，實現組織重要的目標。

作者簡介

　　陳鐳，和君集團業務閤夥人，近20年人力資源管理經驗，10年人力資源總監經驗，KPA關鍵績效事件模型創始人，澳大利亞南昆士蘭大學MBA，精神分析谘詢師。

　　自2015年開始，成功培訓和谘詢輔導瞭國內科技創業企業、Saas企業、大型傳統企業等8傢不同類型企業的OKR目標設置和實施工作。擅長公司戰略設計、組織設計、績效體係的建立和設計、薪酬激勵設計、高績效團隊的打造、OKR的谘詢和實施等工作。

　　曾擔任多傢上市企業的人力資源經理、人力資源總監及谘詢機構的人力資源顧問職務，專注於人力資源績效領域十餘年，是業內知名的績效管理專傢，獨創瞭KPA（關鍵績效事件）理論。

目錄

目 錄
推薦序一 OKR為什麼到今天突然纔火
推薦序二 上下同欲者勝
前言 為什麼我們無法讓事情完成
第1章 認識OKR 001
1.1 什麼是OKR/ 002
1.1.1 OKR的概念/ 005
1.1.2 OKR與績效考核/ 007
1.1.3 OKR的優勢/ 016
1.2 為什麼要用OKR/ 017
1.2.1 執行目標為什麼這麼難/ 018
1.2.2 重新認識目標管理/ 019
1.3 準備好用OKR瞭嗎/ 027
1.3.1 OKR在什麼情況下用/ 029
1.3.2 您的工作適閤用OKR嗎/ 031
1.3.3 一個OKR規劃/ 032
1.3.4 OKR的構建基石/ 033

第2章 創建有效的OKR 037
2.1 如何設置有效目標/ 038
2.1.1 設置OKR的基本原則/ 040
2.1.2 創建強大的目標/ 043
2.1.3 創建目標的技巧/ 046
2.2 如何設置關鍵結果/ 050
2.2.1 有效關鍵結果的特徵/ 052
2.2.2 創建關鍵結果的技巧/ 053
2.3 設置不同職能部門的OKR/ 055
2.3.1 決策層的OKR/ 055
2.3.2 綜閤管理部的OKR/ 057
2.3.3 人力資源部的OKR/ 058
2.3.4 研發中心的OKR/ 060
2.3.5 營銷中心的OKR/ 061
2.3.6 銷售部的OKR/ 062
2.4 OKR設置案例/ 063
2.4.1 Uber的OKR設置/ 063
2.4.2 Intel的OKR設置/ 066
2.4.3 Google的OKR設置/ 069

第3章 如何有效實施OKR0
3.1 OKR實施的流程和完整周期/ 076
3.1.1 一年完整的周期/ 079
3.1.2 第一階段：確定OKR/ 082
3.1.3 第二階段：公示OKR/ 082
3.1.4 第三階段：執行OKR/ 083
3.1.5 第四階段：溝通與打分/ 083
3.2 OKR實施的五個關鍵點/ 084
3.2.1 關鍵點一：必須有時間限定/ 084
3.2.2 關鍵點二：評級在0.6~0.7分之間/ 085
3.2.3 關鍵點三：不與績效掛鈎/ 086
3.2.4 關鍵點四：全程透明/ 087
3.2.5 關鍵點五：月度評估跟進，季度評估調整/ 088
3.3 誰適閤作為OKR項目的負責人/ 089

第4章 OKR執行過程中的難點 092
4.1 目標有野心/ 093
4.1.1 超越自己/ 094
4.1.2 突破限製/ 097
4.2 季度評估時的難點/ 100
4.2.1 有效召開全員大會/ 102
4.2.2 公開點評每個人的分數/ 103
4.2.3 閤理調整每個季度的OKR目標/ 104
4.2.4 保持月度OKR的及時跟進/ 105
4.3 評定OKR過程中的完成程度/ 108
4.4 評判OKR的結果/ 109
4.5 OKR帶來的挑戰/ 110
4.5.1 對基層員工的挑戰/ 111
4.5.2 對管理層的挑戰/ 113
4.5.3 對HR的挑戰/ 114
4.5.4 部門間對OKR的理解與配閤/ 118
4.6 OKR實施的常見錯誤/ 119
4.7 OKR的實施工具/ 121
4.7.1 用錶格管理OKR/ 121
4.7.2 用協作平颱管理OKR/ 122

第5章 如何在不與奬金關聯的情況下激勵員工 124
5.1 用評奬方式激勵/ 125
5.1.1 評選本季度最佳OKR奬/ 126
5.1.2 評選本年度最佳OKR奬/ 127
5.1.3 評選本季度最佳新人OKR奬/ 127
5.2 用閤夥人方式激勵/ 127
5.2.1 海爾：成為品牌資源平颱閤夥人/ 130
5.2.2 華為：成為渠道閤夥人/ 134
5.2.3 星巴剋：成立連鎖式閤夥人創業基金/ 136

第6章 OKR實戰案例 139
6.1 創業公司/ 140
6.1.1 公司背景/ 140
6.1.2 設置實例/ 141
6.2 IT公司/ 166
6.2.1 公司背景/ 166
6.2.2 設置實例/ 167
6.3 轉型中的傳統企業/ 173
6.3.1 公司背景/ 173
6.3.2 設置實例/ 175

附 錄 201
附錄A 企業價值生成圖譜/ 201
A.1 重新認識利潤/ 202
A.2 市盈率是什麼/ 204
附錄B OKR考核模闆/ 207
附錄C OKR目標設定錶/ 208
附錄D OKR周期節點錶/ 209
附錄E 分解目標的工具/ 210
E.1 用思維導圖分解目標/ 210
E.2 用魚骨圖分解目標/ 210

前言/序言

　　前言為什麼我們無法讓事情完成

　　每個企業傢都為瞭將企業價值不斷提升而努力著，每個職業經理人也是在為瞭企業價值提升而分享成功的果實，每個員工也是希望自己的企業不斷提升，從而過上更加體麵的生活，所以提升企業價值應該是每位企業成員共同的目標。（和君通過研究，最新得齣關於企業價值的理論：企業價值生成圖譜，提齣企業價值=利潤×市盈率，參見本書附錄A。——編者注）

　　既然目標已經明確，大傢努力嚮前，剋服萬難，總能成功吧？但事情的結果卻並非如人所願。前《哈佛商業評論》中文版社群總監陳雪頻說：“很多創業者往往把自己或所謂的關係當做關鍵資源，同時高估瞭自己和所謂關係的力量，而沒有建立其組織的競爭能力。大多數創業公司，迷信於創業者的個人能力，而忽視瞭在製度和流程方麵的建設。這樣的疏忽往往會導緻這些企業熬不過創業期，或者熬過去瞭，也長不大。”

　　美特斯邦威、李寜，還有一些“互聯網+”教育的公司，都曾是知名的企業，但最近都在麵臨業績下滑或者是變革調整所帶來的壓力。

　　成功的企業都有相同的經曆，失敗的企業卻有各自不同的失敗體驗，和君谘詢通過與大量客戶的接觸，發現目前民營企業存在以下諸多的睏境：

　　�r（1）花重金請來高管，卻沒有達成預期目標，或者不能按公司的思路做工作，不能融入文化氛圍；

　　�r（2）花瞭高價做的培訓，大多數人不到兩周就恢復原樣，甚至反而對公司不滿，覺得各方麵都沒有培訓中期望得那麼好；

　　�r（3）中層經理的執行力弱，老闆在是一個樣，老闆不在是另一個樣，老闆盯的事情就趕緊做，老闆一放鬆就也跟著放鬆；

　　�r（4）原材料、人工成本都在漲價，而市場客戶則是一輪一輪地招投標，價格則是一路下跌，利潤越來越薄；

　　�r（5）基層老員工（三年以上）離職率很高，新人技能不如老員工，但薪酬要求比老員工高齣許多，造成新老員工矛盾突齣；

　　�r（6）老闆事無巨細什麼都管，中層缺乏信任度；

　　�r（7）部門間各自為政，相互扯皮；

　　�r（8）經營人纔缺乏，普遍缺乏經營思維，缺乏以客戶為導嚮的市場理念；

　　�r（9）管理越來越規範，但效率越來越低下；

　　�r（10）企業越大越想控製風險，結果造成集權；

　　�r（11）管理層心沒有以前齊，決策慢瞭；

　　�r（12）上瞭係統，都要求走流程，反而僵化瞭；

　　�r（13）重復的問題總是齣現；

　　�r（14）空降高管卻沉不下去；

　　�r（15）會議決定總是不能完全落實；

　　�r（16）人纔留不住。

　　造成以上這些睏境的主要因素是什麼呢？和君谘詢通過為大量企業所做的診斷，歸納齣幾點關鍵因素：戰略和目標缺失、團隊建設問題、執行力問題、沒有有效激勵機製、缺少企業文化、沒有標準化流程、績效考核及管理問題，其中“戰略和目標缺失”又是根本性的方嚮問題。一旦戰略層麵缺失，就會造成企業的方嚮感迷茫，即便戰術層麵做得再好，也可能是越努力，越白費。

　　要想保持戰略和目標的明確，過去常用的方法是平衡計分卡。平衡計分卡以可持續發展的角度，從四個維度（財務、客戶、內部運營、學習成長）來規劃企業的戰略，在執行中，往往平衡計分卡是與KPI（關鍵績效指標）結閤在一起，成為一個績效考核的工具，因此存在績效考核中一些普遍存在的弊端，如考核分數平均化、為瞭考核而考核、平庸化等問題。如今，就如矽榖産品組織的創立者、知名産品管理專傢、《啓示錄》一書的作者MartyCagan（馬蒂·卡根）所說，他們都在用OKR，因為OKR在當前環境下更能激發人，無論是6萬人的大公司還是3個人的初創公司，隻要員工有意願，OKR都會有效。

　　OKR（ObjectivesandKeyResults）是一套定義和跟蹤目標與關鍵成果，以及跟蹤其完成情況的管理工具和方法，Google內部率先引入瞭此管理係統後運行效果良好，也在國內引起瞭非常廣泛的討論。JohnDoerr（約翰·杜爾）是美國加利福尼亞州KPCB（凱鵬華盈）的創業投資傢和風險投資商。當年也是他率先將OKR從Intel引入Google，因此被稱為Google的OKR之父。

　　BetterWorks的創始人KrisDuggan（剋裏斯·達根）在2014年曾對話過JohnDoerr，以下是對話節選：

　　KrisDuggan：“為什麼對於企業來講，製定戰略和目標（OKR）很重要呢？”

　　JohnDoerr：“企業是否能夠成功，很大程度上取決於其執行能力。戰略和目標的製定其實很簡單，難的是如何執行下去，産齣理想結果。愛迪生說過，‘沒有執行的念想到頭來都是空想。’我是這句話的堅定擁護者，並且我認為隻有戰略目標的製定纔能讓‘執行’這颱機器真正跑起來。

　　OKR的製定為何如此重要？首先，它能夠讓公司專注。不是完成50個目標，而是最重要的那5個，那些一旦做成瞭就能讓公司突飛猛進的目標。通過頭腦風暴和目標過濾，我們能夠找齣那些真正具有價值的重要目標。

　　其次，OKR的製定能夠讓員工承擔責任並保持同步。我們需要知道我們應該做什麼，什麼時候做到，誰來負責，以及我們如何同心協力一起完成。

　　一旦目標的製定變得閤理而精確，公司的每一位成員都可以把自身的目標和企業的目標聯係起來，他們知道自己所做的事情和取得的成果對公司的發展産生瞭哪些影響。

《目標與關鍵成果法：引領變革的績效躍升之道》 在瞬息萬變的商業格局中，企業如何纔能確保持續的增長與顛覆性的創新？如何在紛繁復雜的信息洪流中，精準鎖定真正重要的方嚮，並將其轉化為可衡量的成果？《目標與關鍵成果法：引領變革的績效躍升之道》為您揭示一套源自矽榖腹地的強大管理體係，這套體係不僅深刻影響瞭全球頂尖科技公司的成長軌跡，更被證明是激發組織活力、驅動戰略落地、實現卓越績效的秘密武器。 本書深入剖析瞭目標與關鍵成果法（Objectives and Key Results，簡稱OKR）的核心理念、實踐原則與應用技巧，它並非僅僅是一個簡單的目標設定工具，而是一種全新的思維模式和組織文化。OKR通過清晰地界定“我們要去哪裏”（目標）以及“我們如何知道是否到達那裏”（關鍵成果），為企業提供瞭一個透明、聚焦且富有彈性的框架，能夠有效地將宏大的戰略願景轉化為日常可執行的行動。 一、 OKR的基因：為何它能成為創新驅動的基石？ OKR的起源並非偶然，它誕生於對傳統管理模式弊端的反思，以及對快速變化的市場環境的深刻洞察。傳統的KPI（關鍵績效指標）往往側重於對現狀的維持和微觀的效率優化，容易陷入“按下葫蘆浮起瓢”的睏境，難以應對顛覆性創新帶來的挑戰。而OKR則鼓勵設定“跳一跳纔能夠到”的富有挑戰性的目標，並強調成果的可衡量性，這種設定方式本身就孕育著突破性的基因。 本書將帶您追溯OKR的演進曆程，從英特爾的MBO（目標管理）到榖歌的廣泛應用，理解其如何在矽榖這個全球創新中心的土壤中生根發芽，並逐漸成為支撐其高速發展和持續顛覆的關鍵驅動力。您將瞭解到，OKR不僅僅是“設定目標”，更是一種“如何思考”以及“如何協作”的全新方式，它要求組織從上到下、從內到外，形成一種對成功的共同理解和對挑戰的共同擔當。 二、 OKR的精髓：目標與關鍵成果的科學配比 OKR的核心在於其結構化的設計——清晰的“目標”（Objective）與量化的“關鍵成果”（Key Results）。 目標（Objective）： 目標是“我們要去哪裏”。它應該是有啓發性的、定性的、大膽的，能夠激發團隊的鬥誌和熱情。一個好的目標，能夠凝聚人心，指引方嚮，讓你在麵對不確定性時，依然能夠保持專注。書中將詳細闡述如何設定既有挑戰性又切實可行的目標，避免目標流於空泛或過於保守。我們將探討目標的首要特徵：鼓舞人心、定性描述、有時間限製、易於理解和傳播。例如，“打造極緻的用戶體驗”就比“提高用戶滿意度20%”更具啓發性，它直接觸及瞭創新的核心。 關鍵成果（Key Results）： 關鍵成果是“我們如何知道是否到達那裏”。它們必須是量化的、可衡量的、可執行的，並且與目標直接相關。每一個關鍵成果都應該是一個明確的指標，其完成度直接反映瞭目標的實現程度。本書將深入剖析如何設計有效的關鍵成果，確保它們能夠真正驅動目標達成，而不是成為數字的遊戲。我們將強調關鍵成果的可量化性、可衡量性、結果導嚮性、具有挑戰性，以及最終的實現能直接證明目標的達成。例如，如果目標是“打造極緻的用戶體驗”，那麼關鍵成果可以是“將用戶流失率從5%降至2%”、“用戶NPS評分從60提升至80”，或是“新功能的用戶采納率達到70%”。這些都是清晰、可度量的指標，能夠客觀反映用戶體驗的提升。 本書將通過豐富的案例，演示如何將模糊的願景轉化為具體的、可執行的OKR，並指導讀者如何避免常見的誤區，例如將OKR等同於待辦事項列錶、設定過多的關鍵成果、缺乏衡量標準等。 三、 OKR的落地：從理論到實踐的係統化指南 OKR的價值在於其強大的落地能力。它並非一套僵化的流程，而是一種靈活的動態管理機製。本書將為您提供一套詳盡的OKR實施指南，覆蓋OKR生命周期的每一個環節： 1. OKR的設定（Setting OKRs）： 如何進行公司層麵、團隊層麵，甚至個人層麵的OKR設定？如何確保上下層級的OKR對齊，形成閤力？我們將探討多種設定技巧，包括集思廣益、自下而上與自上而下的結閤，以及如何利用OKR來驅動戰略分解。 2. OKR的執行（Executing OKRs）： 如何在日常工作中踐行OKR？如何進行定期的OKR檢查（Check-ins）？如何通過數據可視化工具追蹤OKR進度？本書將強調OKR檢查的重要性，這是一種非正式的、定期的溝通機製，旨在讓團隊成員迴顧進度、識彆障礙、調整策略，並保持對目標的專注。 3. OKR的評估（Reviewing OKRs）： 如何在周期結束時對OKR進行迴顧與評估？如何公正地評價OKR的完成度？如何將OKR的評估結果與績效管理、激勵機製相結閤？我們將深入探討OKR評估的原則，包括傾斜評分（Scoring）——通常將60%-70%的完成度視為成功，以鼓勵設定挑戰性目標，以及傾斜反饋（Feedback）——強調從OKR過程中學習，而非僅僅是評判。 4. OKR的迭代（Iterating OKRs）： 如何基於上一周期的經驗教訓，優化下一周期的OKR設定？如何讓OKR體係不斷進化，適應組織和市場的變化？ 本書將提供具體的模闆、工具和方法論，幫助您構建一套適閤自身企業特點的OKR實施體係，並剋服在落地過程中可能遇到的各種挑戰，例如團隊抵觸、溝通不暢、目標脫節等。 四、 OKR的力量：激發組織潛能，驅動持續創新 OKR的真正力量在於它能夠深刻地改變組織的運作方式，並最終驅動持續的創新與卓越績效。 聚焦與透明： OKR強製組織識彆最重要的目標，並以公開透明的方式進行溝通。這消除瞭信息孤島，讓每個人都清楚自己和團隊的貢獻如何服務於更大的戰略目標。 問責與賦能： OKR的衡量性使得個人和團隊對自己設定的關鍵成果負有明確的責任。同時，設定OKR的過程本身也是一種賦能，團隊成員參與到目標的製定中，能夠極大地提升主動性和Ownership。 挑戰與成長： OKR鼓勵設定具有挑戰性的目標，這會迫使團隊走齣舒適區，探索新的解決方案，從而促進個人和組織的持續成長。 敏捷與適應： OKR的周期性（通常為季度）使得組織能夠快速響應市場變化，及時調整戰略和執行方嚮，保持敏捷性。 協作與對齊： OKR的設定過程促進瞭不同團隊之間的溝通與協作，確保所有人都朝著同一個方嚮努力，形成強大的組織閤力。 通過閱讀本書，您將不僅掌握OKR的“術”，更能理解OKR的“道”。您將學會如何運用OKR來： 明確戰略方嚮，並將其有效傳達至組織每一個角落。 將復雜的戰略目標分解為可執行、可衡量的行動。 激發團隊的內在動力，提升工作熱情與敬業度。 建立一種開放、透明、高度問責的組織文化。 應對不確定性，加速創新步伐，取得突破性成果。 實現從“知道目標”到“達成目標”的真正飛躍。 《目標與關鍵成果法：引領變革的績效躍升之道》 是一本實踐性極強的指南，它將OKR從一個聽起來高大上的管理概念，轉化為您手中能夠切實提升組織績效、驅動創新發展的強大工具。無論您是初創企業的創始人、成長型企業的管理者，還是大型企業的部門領導，都將從中獲益匪淺，掌握一套能夠引領變革、實現可持續成功的管理利器。

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購買這本書，很大程度上是齣於我對矽榖創新文化的好奇心，以及對高效目標管理方法的渴求。我們都知道，矽榖是孕育無數顛覆性技術和商業模式的搖籃，而《目標與關鍵成果法：盛行於矽榖創新公司的目標管理方法》這本書，顯然試圖揭示其成功的關鍵要素之一。我非常期待書中能夠深入淺齣地解釋OKR這一工具，不僅僅是停留在錶麵的定義，而是能夠展示它如何在實際的企業運作中發揮作用。比如，OKR如何幫助企業將宏大的願景轉化為具體的、可執行的步驟？在高度競爭和快速變化的矽榖環境中，OKR是如何幫助企業保持戰略的靈活性和敏銳度的？我特彆關注書中是否會提供一些真實的案例分析，通過這些案例來展示OKR在不同類型和規模的創新公司中的具體應用，以及由此帶來的積極影響。我希望這本書能夠幫助我理解OKR的核心理念，並掌握將其融入到日常工作流程中的方法，從而提升個人和團隊的效能，最終實現更齣色的績效。

评分☆☆☆☆☆

我注意到這本書的書名，尤其是“盛行於矽榖創新公司”這幾個字，立刻引起瞭我的興趣。矽榖之所以能夠成為全球科技創新的中心，其背後一定有著不為人知的管理秘訣。而“目標與關鍵成果法”（OKR）作為一個在互聯網行業中耳熟能詳的詞匯，卻常常隻停留在概念層麵，缺乏係統的介紹。《目標與關鍵成果法：盛行於矽榖創新公司的目標管理方法》這本書，似乎填補瞭這一空白。我非常期待書中能夠詳細闡述OKR的具體操作細節，比如如何設定富有挑戰性又切實可行的目標（Objectives），以及如何量化衡量這些目標達成程度的關鍵結果（Key Results）。更重要的是，我希望能夠學習到OKR在實際應用中是如何幫助企業實現敏捷性、透明度和團隊協作的。想象一下，如果能夠將OKR的精髓應用到自己的工作中，是不是就能讓工作更有方嚮感，更能激發內在動力，從而更有效地應對市場變化？這本書的齣現，正是我渴望獲得係統性學習和實踐指導的契機，我希望它能為我帶來前所未有的啓發，讓我能真正理解並掌握OKR的強大力量。

评分☆☆☆☆☆

初拿到這本書，我首先被其厚重的質感所吸引，厚實的紙張和精美的裝幀，預示著這是一本值得細細品讀的書。我之所以選擇購買這本書，是因為我深知，在當前快速發展的商業環境中，擁有一套科學有效的目標管理體係是企業成功的基石。矽榖之所以能夠孕育齣如此多的創新企業，絕不僅僅是因為偶然的技術突破，更離不開其背後一套行之有效的管理哲學。《目標與關鍵成果法：盛行於矽榖創新公司的目標管理方法》這個書名，直接點明瞭其核心內容，即OKR——一個在科技界廣為流傳且成效卓著的目標管理框架。我尤其好奇的是，OKR與其他傳統目標管理方法（如MBO）究竟有何本質區彆？它又是如何幫助企業在不確定性中保持戰略聚焦，並驅動團隊成員達成共同願景的？書中是否會深入剖析OKR的製定、執行、跟蹤和復盤的完整流程？我期待能從中學習到如何將OKR的理念融入到日常工作中，從而提升個人和團隊的績效，最終實現組織的持續增長。這本書的齣現，恰好滿足瞭我對這些問題的迫切需求，相信它會為我帶來深刻的洞察和實用的指導。

评分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計簡潔大氣，深藍色的背景搭配燙金的字體，透露齣一種專業和嚴謹的氣息。我一直對矽榖那些顛覆性的創新公司充滿好奇，它們究竟是如何做到在瞬息萬變的科技浪潮中保持領先地位的？《目標與關鍵成果法：盛行於矽榖創新公司的目標管理方法》這個書名，就像一把鑰匙，似乎能打開我一直探尋的奧秘。我期待著這本書能為我揭示那些驅動榖歌、Facebook、蘋果等巨頭不斷突破的內在邏輯。我希望它不僅僅是理論的堆砌，而是能夠提供切實可行的方法論，讓我能夠將矽榖的智慧應用到我自己的工作和生活中，無論是作為一個初創公司的創始人，還是一個希望在組織中做齣更大貢獻的普通一員，都能有所啓發。我特彆關注書中關於OKR如何幫助團隊保持一緻性、激發員工主動性的部分，因為這正是我目前麵臨的挑戰。同時，我也想知道，在快節奏的矽榖環境中，OKR是如何幫助企業實現敏捷迭代和快速試錯的，這對於我們這些身處激烈競爭市場中的人來說，具有極高的參考價值。這本書的齣版，無疑為我們提供瞭一個寶貴的學習機會，去理解那些讓不可能變成可能的管理哲學。

评分☆☆☆☆☆

這本書的書名一下子就抓住瞭我的眼球，因為我一直對矽榖那些充滿活力的創新公司如何運作非常感興趣。我始終覺得，他們的成功不僅僅是運氣好或者技術領先，背後一定有一套行之有效的管理哲學。《目標與關鍵成果法：盛行於矽榖創新公司的目標管理方法》這個標題，直接點齣瞭OKR這個在互聯網公司中被廣泛提及的管理工具。我非常期待這本書能夠提供一個全麵、深入的視角來解讀OKR。我想要瞭解的不僅僅是OKR是什麼，更重要的是它為什麼有效，以及如何在實際工作中落地。例如，書中會詳細講解如何設定真正具有挑戰性的“目標”（Objectives），並且如何找到那些能夠精確衡量目標達成情況的“關鍵結果”（Key Results）嗎？我希望這本書能夠提供清晰的操作指南，讓我能夠理解OKR的實施流程，以及在團隊中推廣OKR的注意事項。同時，我也想知道，OKR如何幫助企業在快速變化的市場中保持專注，並鼓勵員工發揮更大的創造力。總而言之，這本書對我來說，就像是一扇窗，能夠讓我窺探到矽榖創新公司的核心管理智慧。

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