內容簡介

在中國大的社會背景下，企業的競爭在於企業人纔的競爭，如何在這一社會背景下，營造好的組織氛圍，搭建好的平颱，招聘、培訓好的員工，並且留住這些員工是對企業領導、HR等從業人員的巨大挑戰。本書**讀者對象為企業高管，他們並不需要係統的人力資源管理、組織發展等知識，但是一定要給他們事情的切入點或思考點，並且在人力資源的各個方麵提供較為新鮮的觀點。

作者簡介

　　李海燕 現任職多傢公司人力資源顧問，曾任威高集團副總裁、國美控股集團管理中心總監、鵬潤地産集團人力資源總監、國美電器集團人力資源總監、北大方正電子人力資源總監等職務。中國人民大學繼續教育學院特聘專傢，《中外管理雜誌》人力資源專欄作者，《培訓》雜誌專傢委員，《職業》雜誌專傢顧問，《纔富》雜誌常務理事，HRA（中外企業人力資源協會）特聘講師，HRROOT特聘講師。為京東商城、奇虎360、首信集團、華潤集團、金融街控股集團、首旅集團、長安汽車、TATA木門、國美電器等幾十傢企業提供培訓和谘詢服務。

目錄

第1篇組織管理 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1

組織管理四大趨勢，你意識到瞭嗎 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2
組織變局進行時 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5
人纔已不屬於任何一傢企業 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．10
“人纔社會化”衝擊組織管理 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．13
你會打造柔性組織嗎 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17
企業內耗，何時能止 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．20
彆讓不閤理的期望毀瞭組織變革 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．24
疏通纔是管理的王道 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．27

第2篇人纔管理 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．31

企業人纔盤點知多少 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．32
如何按員工特質進行人纔管理 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．35
為什麼知識型企業都崇尚能力管理 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．39

第3篇人力資源管理 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．43

人力資源管理，與企業匹配上行 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．44

從人力資源管理到人力資源發展 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．48
四力平衡術 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．53
人力架構中易被忽略的那些前提 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．57
扛與變，對HR意味著什麼 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．60
HR，你能成為“老乾媽”嗎 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．63
急需啓動HR的形象重塑工程 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．67

第4篇 HRBP ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．71

重溫人力資源的四角色和三駕馬車 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．72
HRBP，你在他鄉還好嗎．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．77
HRBP，你做好準備瞭嗎．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．80

第5篇績效管理 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．89

績效管理：企業打造競爭力的重要管理體係 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．90
績效管理第三階段――績效引導 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．94
不可迷信榖歌OKR考核 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．99
績效與薪酬的邏輯 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．102
績效改善――紅海中的一條藍綫 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．106
績效改善：從員工培訓開始 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．110

第6篇選纔 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 115

色眼識人――團隊建設中的相麵技術 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．116
高管變成中層，“管理錯位病”需要治嗎 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．118
空降高管，不如空降“顧問” ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．122


中年高管求職路上的“四道關” ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．125
民企空降兵的尷尬 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．129

第7篇育纔 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．133

不可不知的組織學習新趨勢 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．134
企業內部講師體係建設麵麵觀 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．138
“解決”培訓殺手 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．142
沒有人“看病”的培訓業 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．146
中國企業培訓經理人職業狀況調查之我見 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．150
培訓圈的甲乙丙丁 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．152
企業培訓，如何選擇“老師” ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．154
高爾夫和新員工管理 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．158
引導式技術，讓培訓更高效 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．161
其實你不懂私董會 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．164
“微課”學習，滿足五個剛需 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．168

第8篇留纔 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．173

HR，警惕團隊職業倦怠期 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．174
年終離職潮，你hold住嗎 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．180

第9篇應變 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．185

UMU：創業路上，邊思考邊做事 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．186
“996”現象背後的管理思考 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．191
從中華英纔網的變化看企業裁員管理 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．195
“90後”想說愛你不容易 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．198

收購之後，HR該怎麼管 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．202
供給側改革呼喚管理創新 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．205
由共享單車想到的…… ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．209
HR是否也要O2O ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．212

前言/序言

推薦序1

在我眼中，海燕從來都不一般。

管理來自實踐。但說實話，這個世界上關於管理實踐的機會，大多是留給男人的。然而海燕，卻十多年馳騁在男人的世界裏，不僅絲毫不落下風，而且卓然獨樹一幟。會做飯的女人很多，但做成大廚的基本都是男人；會裁衣的女人很多，但做成大師的基本都是男人；會講短長的女人很多，能說好評書的則基本都是男人。 HR管理也是如此。在職場上，管人事的女人並不少，但能在 HR領域裏做到一等一高度的，女人便不多瞭。然而，海燕便是少數中的一位。

記得十多年前，通過《中外管理》的好朋友、騰駒達獵頭公司景素奇董事長與海燕相識，海燕就已經作為當時明星企業國美電器的 HR總監，站在國內一流的 HR論壇演講颱上瞭。因此，坐在颱下的我，隻能遠遠地見識，還沒有交心地結識。但她在颱上走心的乾練與專業，已給我留下很深的印象。當時朦朦朧朧感覺未來會與海燕有某種“關係”，隻是說不好是什麼“關係”——直到海燕的另一方麵纔乾展示齣來。

如果說將職場的事業乾到國內頂級，對於女人已屬韆裏挑一的不易，那麼將職場的心得又加以總結、歸納和升華，形成舉一反三的專業文章，而且是連綴不斷的文章，這樣的女人則是萬裏挑一瞭。而海燕恰恰又是這樣一位。

寫散文，詠小詩，是女人擅長的，但加以係統歸納與邏輯推演，則往往是男人擅長的。當 7年前我的人力資源欄目編輯，將約來的海燕稿件呈覽於眼前，雖有心理準備，但依然眼前一亮，“關係”原來就在這兒。海燕的寫作內容非常務實接地氣，毫無清高造作之態；行文大方直率，絕無小女子婉轉瑣碎之風；更可貴的是，海燕的寫作很少高談理論，也很少就事論事，而往往是由一個具體的職場或與職場有關的現實事物觀察入手，引申到人力資源管理領域加以剖析，並進行結構化的歸納。這都是非常難得的。於是，每每拜讀海燕的文章，我都有一種習慣性的愉悅。

《中外管理》於 1991年創刊，便明確瞭自己的價值定位和風格模式，即彼得 .德魯剋，因為他是研究和傳播的楷模。他的文章從來都不故弄玄虛，從來都是深入淺齣，全文見不到公式模型，而隻有一個個生動的故事和一段段深刻精闢的洞察分析，給人最雋永的思想啓發。因此，德魯剋一生從來不為那些自以為是的學院派所重視，卻實實在在深遠地影響瞭全世界。也因此，以思想創新見長的海爾 CEO張瑞敏惜墨如金，但獨獨願意為德魯剋的中譯本寫序。也因此，《中外管理》的文章， 26年來始終矢誌以德魯剋的風格與境界為目標。海燕的文章恰恰與我們的這一追求，非常吻閤！

於是，海燕在幾乎每月臨池不輟之下，和我們共同的好友景素奇董事長一起，成為《中外管理》雜誌最勤奮也最資深的專欄作傢之一。資深，隻是時間持續的結果；而勤奮，則是實現這一時間持續的動因。作為媒體人，我深知接受一次采訪做到言之有物不浪費記者的時間，雖不易但也不難；而親自動筆寫一篇言之有物的稿件不浪費讀者的時間，則更有難度然依舊可為，甚至更為有趣。但要持續多年的撰寫專業專欄，其挑戰之大、煎熬之深，則隻能說純粹是作者跟自己過不去瞭。因為這不僅需要肚子裏的見識、學識，而且需要持續學習、持續與時俱進、持續自我挑戰的能力，即意誌。換言之，是對心性的挑戰。

海燕一邊在職場打拼積纍、天天嚮上，一邊在桌邊筆耕不輟、月月更新。海燕絕不是一個女漢子。在男人的世界裏，她從來不失女性的韻味。海燕可以大氣地做到當與男士精英們同場時不必太介意她作為女性通常的避諱，但她絕不會讓男士精英因此而忽略她作為女性應有的魅力與氣場。於是，海燕對於《中外管理》，便不僅僅局限於紙麵上的月度墨香，而是躍然而齣，連續多年成為《中外管理》雜誌主辦的“人力資本發展論壇”的年度主持。海燕從不是花瓶，因為她有不遜於任何一位 HR精英的專業，所以她不好糊弄；而海燕又是乏味單調的 HR精英群體裏熠熠生輝的紅花亮點，所以她不可或缺。

當男人的事和女人的事，海燕都已不在話下時，作為人類最高的角色，便擺在瞭她麵前。我有一個觀察，即不管哪個行業，所有的成功者，不論看起來差彆有多大，但最後都會走嚮同一個角色歸宿：老師。老師的本質，不是三尺喧囂，而是價值分享。結集成書，便是一位老師很重要的傳道方式。

日前，海燕忽然雀躍地告訴我：她馬上要齣書，並約我寫序。我便心中感慨：果然！是時候瞭。新階段開啓瞭。此篇短短小文，實不成其為序，而隻算作對海燕在 HR領域不斷職業升華的一份記錄與祝福吧。

《中外管理》雜誌社社長、總編楊光

推薦序2

初識燕子老師是在 2012年。當時，我在中國人民大學繼續教育學院負責“培訓經理專業認證”項目的第一次發布會，燕子老師是作為嘉賓被邀請來的。發布會結束當天，教研組的六位老師居然有四位分彆嚮我提齣：一定要請她加入教研組。說實話，我是有點詫異的。如果說顧立民老師和連長與燕子是舊相識，那麼另外兩位老師與她都隻是一頓午餐的接觸，這個女人有怎樣的魔力？

後來，我順利完成瞭教研組老師們交給我的“任務”，再後來我無數次迴憶這一個邀請，對於“培訓經理專業認證”項目的發展具有多麼不可忽略的價值，每次都暗暗慶幸。她成為項目組中的“靈魂”人物，得到瞭“男人們”（教研組其他老師都是男生）的一緻認可，這種認可絕不是齣自男人對女人的“嗬護”，而是真正的由內而外的摺服。

不僅在我們的教研組如此，在過去的幾年中，我見到燕子老師曾經在方正、國美以及她隻做過顧問的一些企業的下屬、同事、老闆，無一不對她信任、贊賞有加。因此，我常常對燕子老師說：你顛覆瞭我對 HR的認知。很難想象，當一位 HR的負責人，已經離開企業多年，不再擔任任何職務，她的下屬、同事和業務領導們仍然對她如此。這大概就是我們說的非職位影響力吧。

所以，我在過去幾年中，一直在不斷探索著，對於一位非 HR科班齣身（一個與 HR八竿子打不著的理工女生），沒有依靠任何的關係、背景進入企業，憑藉自己的努力，躋身企業核心高管團隊，且在離開企業之後多年，仍然得到前同事的認可，她是如何做到這一切的？而每一次的探索都讓我感嘆：這個世界上並不存在懷纔不遇，在組織中，一個人的價值不在於你有怎樣的能力，而在於你的能力為組織創造瞭多少價值！

在“培訓經理專業認證”項目中，同學們都習慣將燕子老師稱為“女神”，而她她總戲稱自己是“女神經病”的“女神”。有些同學會私下對我吐槽：最初接觸女神的時候，覺得她“高冷”，因為她在課上講的那些話那麼犀利，簡直讓我們無地自容，活活兒地“毀三觀”，讓我們覺得自己以前做的事情幾乎沒一樣是對的。但是深入接觸，纔發現她的敏銳總是能三言兩語切中要害，所以哪怕是被她追問得無言以對，還是願意嚮她請教問題，因為她能讓我們豁然開朗。

作為《中外管理》雜誌的專欄作者，過去五年中，燕子老師一直筆耕不輟。而我經常得以有幸成為她思想的第一聆聽者。與很多作者不同，她的文章題材，往往來自最鮮活的管理實 將人纔轉化為戰略影響力：企業高管的八大HR思考 下載 mobi epub pdf txt 電子書

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