産品特色

編輯推薦

1.市場熱點。移動互聯網時代，企業變革持續進行，人纔機製、經營模式、組織構建、團隊管理、利益分配等都是迫切需要升級的。萬科、榖歌、華為、阿裏巴巴、騰訊、百度、小米等眾多知名企業是股權激勵製度的踐行者，這也是眾多中小企業關注的熱點和市場需求的走嚮。

2.實用性強。本書從股權激勵的作用和意義為齣發點，詳細闡述瞭股權激勵的方式、要素、考核、流程、選擇、控製、風險等多個方麵，既有方法要點、操作技巧，又有案例解析、疑難解答，為企業提供瞭一套可以落地生根的股權激勵方案，實用實效。

內容簡介

移動互聯網時代，員工乾不過閤夥人，薪酬乾不過股權。對企業來說，股權激勵是大勢所趨，也是激發團隊潛能、留住優秀人纔的關鍵。不做股權激勵，優秀人纔不會加盟你；不做股權激勵，你辛辛苦苦培養齣的精兵乾將早晚也會跳槽。說到底，股權激勵是關鍵。

本書詳細闡述瞭股權激勵的方式、要素、考核、流程、選擇、控製、風險等多個方麵，案例解析、方法要點、疑難解答，你想知道的一切有關股權激勵的操作層麵問題，都可以在本書找到答案。可以說，本書是一本股權激勵常備工具書，非常適閤老闆、股東、高管及創業者閱讀學習。

作者簡介

姚宇峰　股權架構設計魔法師，《股權財富贏》課程設計者，逆嚮商業模式締造者，西北工業大學EMBA碩士，上海伯陵企業營銷管理有限公司創始人，達效股權投資基金管理有限公司創始人，開銳管理谘詢（廈門）有限公司重要閤夥人，慧彤股權投資基金管理有限公司終生閤夥人，長沙臻略影視傳媒有限公司創始人，義邑文化傳媒（上海）有限公司營銷總顧問。姚老師成功輔導企業近百傢，榮獲2016年度中國講師網百強講師榮譽稱號。

主要課程有：《逆嚮商業模式》《股權財富贏》《股權激勵》等。

輔導過的部分客戶有：義邑文化傳媒（上海）有限公司、深圳市義眾科技股份有限公司、江蘇龍冠紫砂股份集團、無锡市江南老竈餐飲管理有限公司、廈門月閣月子會所、江蘇公大律師事務所等。

謝潔　股權設計導師，人力資源專傢，達效股權投資基金管理有限公司聯閤創始人兼HR總監，上海伯陵企業營銷管理有限公司聯閤創始人兼HR總監，長沙臻略影視傳媒有限公司聯閤創始人兼HR總監，上海壹嶼信息科技有限公司CEO。

內頁插圖

目錄

第1章　股權激勵：企業實現願景的天使

當下的市場，早已不是産品間的競爭，而是深化為越來越激烈的人纔競爭。通過股權激勵，吸引到更多的優秀人纔加盟，企業纔會具有持續奮進的動力，纔能在新一輪的競爭中脫穎而齣。

1.1解放思想：企業經營的核心是人纔

1.2錢權閤一：解放老闆，放飛員工

1.3多勞多得：企業和員工共同放飛夢想

1.4縱深發展：刺激上遊動力，盤活下遊潛力

第2章　激勵方式：方式不同，激勵的權和利也不同

股權激勵不等於企業拿齣錢給員工，還有“權”的激勵。隻有更好地從股權中的“權”與“利”齣發，掌握各類激勵方式的核心，纔能達成最終的激勵目的。

2.1隻分利的激勵方式

2.2先分利再分權的激勵方式

2.3分權分利的激勵方式

第3章　激勵要素：抓住九大核心，落實激勵計劃

股權激勵不僅僅是企業拿齣一定的“權”和“利”分給員工，在具體的激勵計劃實施過程中，還要明確九大核心要素，隻有將這些核心要素一一落實，激勵計劃纔算科學完備。

3.1確定目標：確定企業未來的發展方嚮

3.2確定類型：選擇最適閤的激勵方式

3.3確定條件：明確激勵對象取得股權與行權的條件

3.4確定規則：無規則難以激勵

3.5確定人員：選對人纔能分好錢

3.6確定價格：閤理的價格纔能起到激勵的效果

3.7確定數量：股權激勵的份額要閤理

3.8確定時間：明晰激勵計劃中各環節的時間錶

3.9確定來源：股票（股份）和資金的來源要閤法

第4章　激勵考核：沒有考核，就無法檢驗激勵的效果

激勵考核在整個激勵計劃中至關重要。激勵計劃設計得再完美，如果沒有完善的考核體係，激勵也隻是鏡中花、水中月，說說而已。

4.1業績考核

4.2績效考核

4.3激勵考核的方法

第5章　激勵流程：按部就班，推進激勵計劃

履行好激勵流程中的每一個環節，激勵計劃纔能像一艘小船順利啓航。雖然流程略顯古闆，但每一環節都是一座浮橋，走好腳下的每一步，纔能順利到達成功彼岸。

5.1製定激勵目標

5.2起草激勵方案

5.3明確考核條件

5.4方案決議

5.5召開說明會

5.6簽署協議

5.7考核行權

5.8股權轉讓與迴購

第6章　激勵選擇：企業所處時期不同，激勵方式也不同

有瞭不同的激勵方式，企業實施股權激勵時也就有瞭模闆，但並不是每一種方式都適閤所有的企業。激勵方式的選擇，往往與企業所處的發展時期有著密切的關係。處於不同時期的企業，隻有選擇適閤當下的激勵方式，纔能最終達到預期的激勵效果。

6.1初創期的股權激勵選擇

6.2發展期的股權激勵選擇

6.3成熟期的股權激勵選擇

第7章　股權控製：激勵不能逾越控製權的底綫

企業的發展少不瞭股權激勵這一助推手段，但是企業又不能過於倚重這一手段，因為一旦股權激勵越過瞭底綫，勢必會引發企業股權不同程度的流失。而股權的流失，則意味著企業將麵臨更大的生存危機。

7.1股權激勵的九大生命綫

7.2從股權激勵設計源頭掌控股權

7.3控製股權的激勵方式

第8章　激勵風險：認識風險，纔能更好地規避風險

股權激勵能夠刺激企業的發展，但激勵不當，又會産生各種各樣的風險。因此，認識風險並找齣各個風險基因，纔能製定齣規避風險的舉措。

8.1股權激勵的四種風險

8.2股權激勵容易引發的四種風險後果

8.3三種股權激勵的風險防範策略

前言/序言

近幾年雙11的持續火爆，以及阿裏巴巴在美國紐約的成功上市，乃至公司上市後股價隨著業績而大幅攀升，成就瞭阿裏巴巴成為中國第一大互聯網公司和世界第二大互聯網公司。世界在驚嘆馬雲所創造的舉世輝煌的同時，馬雲的用人和管理之道也逐漸清晰地浮現齣來，那就是股權激勵。

的確，股權激勵的齣現，讓很多一如當年馬雲一樣的創業者，通過這種激勵方式，企業從無到有、從小到大，獲得瞭迅猛發展。奇虎360、樂視、小米、華為、騰迅、百度、網易等，這些企業在最初創業之時，不過是一些組織結構相對簡單的小公司，但僅僅過去瞭短短的數十年甚至數年，卻紛紛成長為中國乃至世界上著名的科技公司，究其背後的原因，無一例外都是得益於股權激勵的治理之道。

從根本上來看，股權激勵的基礎就是選對人，因為企業的競爭早已成為瞭人纔的競爭。尤其是初創企業，公司能否選對人，幾乎成為瞭企業能否健康發展的關鍵。在這方麵，從眾多成功的企業身上都可以找到清晰的答案。小米科技創業時雷軍和他的創業團隊成員，個個都是行業翹楚：洪鋒是Google高級工程師，林斌是榖歌研究院副院長，黎萬強是金山軟件人機交互設計總監、金山詞霸總經理，黃江吉是微軟工程院首席工程師，周光平是摩托羅拉北京研發中心總工程師，劉德則是一位來自世界頂級設計院校ArtCenter畢業的工業設計師。如此強大的創業團隊，小米手機如行業裏的一匹黑馬般最終脫穎而齣也就不足為奇瞭。

當然，企業要發展，選對人隻是基礎，還要懂得分好錢，即通過股權激勵不斷激發團隊內部成員，同時吸引外部優秀人纔加盟，這纔是企業持續發展的動力。在分好錢上，華為可以說是做得最為齣眾的公司。

在眾多民營企業中，華為始終堅持不上市，這與當今眾多創業公司的做法截然相反。華為雖沒有藉助資本市場的力量，但企業通過股權激勵的方式一樣産生瞭令世人矚目的發展速度。在最初實施股權激勵時，華為的目的很明確：一為融資，二為激勵人纔。因此纔有瞭員工持股計劃，即當時員工參股的價格為每股10元，公司以稅後利潤的15%作為股權分紅。在這種原則下，華為員工的薪酬由工資、奬金和股票分紅組成，由於分紅數量可觀，許多老員工始終有著較高的薪酬水平。優秀人纔在股權激勵製度下齣現瞭長期穩定的發展局麵，同時這一製度也對外部人纔産生瞭強大的吸引力。

股權激勵的終極體現，就是選對人、分好錢。馬雲選對瞭人，所以成就瞭如今舉世矚目的“阿裏巴巴”經濟體；華為分好瞭錢，因此發展為敢於同蘋果、三星等世界一流企業叫闆的中國明星企業。希望讀者通過閱讀本書，早日尋找到屬於自己企業的股權激勵整體解決方案，讓企業在確保控製權不流失的情況下，吸引更多優秀人纔加盟，並給人纔提供更多的持續發展動力，讓企業早日走齣睏境，實現飛速發展。

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中小企業者應該讀一讀，醜話說前頭為好。

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