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內容簡介

　　本書是一位一直從事人力資源招聘工作的資深招聘經理，多年工作心得的總結提煉，這是一本介紹作者招聘經驗和分享招聘理念的書。
　　作者從大學畢業就開始從事招聘工作，十多年來在招聘崗位用專業、熱情、鑽研的精神不斷提升自己，給企業帶來價值，同時也在職場上不斷前進，做到瞭世界500強的國際市場的高級招聘經理。
　　那麼招聘就不僅僅是簡單的簡曆篩選和麵試技巧，作者在本書中闡述瞭非常豐富的內容：製定好招聘策略建立招聘組織開拓招聘渠道常規的簡曆篩選和麵試技巧介紹如何開展校園招聘如何管理和用好獵頭做好自身的修煉，等等。

作者簡介

　　遠鳴，
　　十餘年大型企業集團、上市公司的招聘管理經驗，現任某世界五百強企業（本土非國企）高級招聘經理。在招聘策略的製訂、招聘渠道的拓展與招聘麵試等方麵具有豐富的實戰經驗，對招聘領域有著自己獨特的理解，在多傢人力資源雜誌發錶文章50餘篇。
　　曾獲招聘谘詢師、國際職業培訓師、深圳市招考公務員麵試考官認證，獲中國人力資源大奬成果奬金奬、中國改革開放30年優秀學術成果一等奬、中國區十大招聘經理等奬項，入選《中國專傢人名辭典》、中國人力資源管理大奬委員會專傢委員。
　　以“讓世界上更多的人分享自己的招聘經驗，讓中國更多的人分享世界的招聘經驗”為人生使命。

目錄

第1章 製定招聘策略，定好大局
第1節 招聘工作者的戰略視野 
第2節 企業招聘的“藍海戰略” 
第3節 低成本、高效率的招聘策略 
第4節 如何在節後招聘高峰齣招 
第5節 妙用“跨界招聘” 

第2章 建立招聘組織，打好基礎 
第1節 建立有戰鬥力的招聘組織 
第2節 招聘團隊的規範化管理運作 

第3章 開拓招聘渠道，廣儲人纔 
第1節 招聘渠道往哪裏去
第2節 突發性招聘的渠道之戰 
第3節 讓招聘效率倍增的人纔官計劃 

第4章 簡曆篩選，提升效率 
第1節 好簡曆的標準是什麼 
第2節 洞悉簡曆背後的含義 

第5章 麵試甄選，練就火眼金睛 
第1節 通過三層“匹配”選人 
第2節 高管人纔的麵試技巧 
第3節 壓力麵試：尋找逆風飛揚的人纔 
第4節 做人纔價值的評鑒者 
第5節 你會解讀肢體語言嗎 
第6節 妙用招聘新思維 

第6章 校園招聘，培育新芽 
第1節 實習生計劃，提前搶人纔 
第2節 洞悉應屆生的專業素質
第3節 妙用心理學提升吸引力 
第4節 校園招聘的藍海在哪裏 
第5節 你認識“南極人”嗎 

第7章 獵頭管理，謀求共贏 
第1節 招聘HR如何與獵頭共舞 
第2節 直麵獵挖，打好人纔保衛戰 

第8章 招聘秘技，助你成功 
第1節 薪酬談判，踢好臨門一腳 
第2節 背景調查，構建“防火牆” 
第3節 用人纔庫做好長綫招聘 
第4節 給招聘做個全麵體檢 

第9章 打造名片，長遠發展 
第1節 做業務部門的夥伴 
第2節 成為企業的亮麗名片 
第3節 優秀招聘經理的修煉

精彩書摘

　　《博瑞森管理叢書：把招聘做到**》：
　　招聘，歸根到底是一場人纔的競爭。因為人纔資源是有限的，要比競爭對手更快、更準地得到人纔，不講策略、謀略不行。而策略在於提前進行充分的市場分析、業務戰略規劃分析，從而推導、解碼人力資源的需求，再根據這個需求，擬定“作戰沙盤”，做齣具體的“作戰部署”與“排兵布陣”。另外，為瞭獲得差異化的人纔競爭優勢，還要采取差異化的人纔競爭策略，比如，藍海戰略、跨界招聘、低成本高效率的招聘策略等。
　　第1節招聘工作者的戰略視野很多企業的招聘經理在招聘工作中一直處於救火狀態，因為業務部門在年初沒有提齣自己的年度人力資源需求，或者是年初提齣的需求隻是“拍腦袋”的決定，沒有經過充分的論證及分析，導緻從年初到年尾不斷提齣招聘要求，而且都很緊急。招聘經理被這些突發性的招聘工作弄得焦頭爛額，有時費瞭很大勁纔找到意嚮候選人，業務部門卻說招聘需求取消瞭，讓招聘經理備受打擊。
　　上述問題的根本原因在於，企業招聘工作者沒有幫助業務部門對自己的人力資源需求看得更遠，或者業務部門已有業務規劃，而招聘工作者沒有將其推導、應用到人力補充策略和招聘計劃中。這是很多企業招聘工作的通病，招聘工作者沒有成為業務部門的戰略夥伴，自己沒有“望遠鏡”，也沒有給業務部門一個“望遠鏡”。
　　參加業務戰略研討招聘工作者首先要關注公司的中長期發展、培養戰略性的視野，因為公司戰略的推進、落實必然要以人纔先行。如果你不關注戰略，也許隻能做“救火隊員”，被動地“滅火”。反之，更早、更準確地把握公司業務戰略意圖，從業務戰略齣發，思考入力資源的規劃布局，以及人纔的儲備與甄選工作，纔能讓招聘工作者更高效地滿足公司的人纔需求，甚至預見與主導需求。招聘工作者不僅要考慮眼前的顯在人纔需求，還要考慮未來的潛在人纔需求；不僅要考慮業務層麵的人纔需求，還要考慮公司戰略發展層麵的人纔需求；不僅要考慮本企業的人纔問題，還要考慮本行業的人纔問題，甚至宏觀經濟環境中的人纔問題。
　　招聘工作者如何從被動地接受招聘需求到主動引導人纔需求，提前引導與規劃人纔需求呢？首先，要參加業務部門的戰略研討，瞭解本企業與業界標杆或競爭對手的業務差距與目標、未來五年的業務戰略規劃，以及未來一年的業務目標。業務戰略研討會議一般從業務差距分析人手，通過深刻的市場洞察，梳理業務戰略意圖，進行新的業務設計，再進一步分解為戰略舉措。這個步驟完成後，由HR專員部門幫助業務部門從組織、人纔、氛圍與文化三個方麵進行分解與承接，真正從業務戰略過渡到人力資源策略。
　　製定人力資源規劃與業務部門深入討論後，HR專員對業務需求的理解更深入瞭，對未來業務發展方嚮與目標有更清晰的認知，HR專員需將業務戰略與目標分解，推導到HR專員策略，製定齣入力資源規劃方案，以支撐業務戰略與目標的實現。而人力資源規劃是需要通過HR專員策略會議討論確定的，這個策略會議不僅需要HR專員參加，還需要業務部門參加。
　　一般來說，有以下幾種人力資源規劃方法。
　　（1）第一種，基於公司發展戰略的人力資源規劃方法。主要是從組織設計、調整與變革的角度考慮人力資源規劃，往往伴隨著新增、調整機構與人員補充，這種方法適用於因市場變化而經常進行組織調整的行業。
　　（2）第二種，基於公司人纔供需狀況的人力資源規劃方法。主要是從業務發展角度考慮人員需求和內部人纔供應狀況，是大多數企業使用的人力資源規劃方法。具備完善、規範的人纔培養體係的公司，還可以結閤內部人纔培養、後備人纔梯隊建設的節奏考慮，從周期內産生的關鍵管理崗位空缺人數，逐級推算應該補充與儲備的後備崗位人數。

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