薪酬體係設計實操從新手到高手（實用案例版） pdf epub mobi txt 电子书下载 2025

☆☆☆☆☆

鄒善童著

下载链接在页面底部

facebook linkedin mastodon messenger pinterest reddit telegram twitter viber vkontakte whatsapp 复制链接

想要找书就要到求知書站

tushu.tinynews.org

立刻按 ctrl+D收藏本页

你会得到大惊喜!!

齣版社：中國鐵道齣版社

ISBN：9787113194284

版次：1

商品編碼：11641868

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2015-03-01

用紙：膠版紙

頁數：328

具体描述

編輯推薦

　　功能導嚮+實際案例選擇工作中常用的案例為範本，一步一圖指導讀者進行操作　　·全彩印刷+視頻教學輕鬆的學習模式，直觀的視聽效果，讓你一學就會，一看就懂　　·新手問答+高手實操排除疑難雜癥、掌握操作技巧，快速解決日常工作難題、省時增效

內容簡介

　　《薪酬體係設計實操從新手到高手（實用案例版）》以薪酬體係設計流程為基礎，全麵詮釋瞭薪酬體係的設計過程、薪酬模式的選擇和薪酬工具的使用技術。在編寫上以薪酬體係設計實踐為主，結閤管理案例，使用瞭大量的圖錶，可以有效避免專業知識學習的枯燥。《薪酬體係設計實操從新手到高手（實用案例版）》還對企業高管人員、職能部門人員、銷售人員、技術人員和操作人員的薪酬設計方法進行瞭詳細說明，結閤案例，介紹瞭年功序列製薪酬體係、崗位製薪酬體係、基於能力和基於績效的薪酬體係設計方法，以及如何做好股權激勵的方案設計。

作者簡介

　　鄒善童，曾任500強企業及上市公司薪酬福利經理、人力資源部經理等職務，現任某大型央企總部人力資源高級經理。　　作者具有深厚的人力資源理論基礎及管理實踐。從業二十年來，有過大型國企、外企、民企從業經曆。對企業人力資源管理，特彆是人力資源集團管控、薪酬管理、人工成本管控和績效管理等方麵具有獨到的見解。

精彩書評

　　★《薪酬體係設計實操從新手到高手》以薪酬體係設計程序為核心，結閤瞭大量的案例，由淺入深地全麵詮釋瞭企業薪酬理論和設計方法。本書是企業各級管理者、人力資源管理工作人員不可或缺的工具書，本書中的案例還可以幫助有誌於從事薪酬管理的朋友或在校學生作為案例分析材料使用。　　——河北工業大學教授、博士生導師、河北省高等教育學會常務理事劉兵

　　★薪酬被很多人視為非常神秘的領域，而鄒善童先生所著作的這本書非常淺顯易懂、生動有趣地把薪酬設計的理念、流程和工具等占綫給大傢，還附有很多真實的企業案例，使得大傢能夠掀開薪酬領域神秘的麵紗得以一窺全貌。本書實操性很強，很接地氣，是難得一見的好書。　　——騰訊COE專傢李英霞

第1章薪酬 11.1 薪酬構成 21.1.1 薪酬構成的一般要素 21.1.2 薪酬構成的特殊要素 41.2 薪酬設計原則 61.2.1 公平性原則 61.2.2 競爭性原則 71.2.3 激勵性原則 81.2.4 經濟性原則 81.3 薪酬體係 91.3.1 薪酬戰略 101.3.2 薪酬製度 101.3.3 薪酬設計 111.3.4 薪酬實施 131.4 薪酬體係設計流程 131.4.1 設計前的準備工作 141.4.2 崗位評估和分類 151.4.3 薪酬調查和分析 151.4.4 薪酬結構設計 161.4.5 其他要素設計 161.4.6 薪酬實施 171.5 【HR必知】綜閤激勵模型 171.6 【疑難問題解答】 171.6.1 如何用有限的資金滿足員工的激勵要求 171.6.2 年功序列製工資是否已過時 181.7 【案例分析】百度公司的薪酬模式 19
第2章薪酬設計前的準備工作 242.1 調整建議的提齣 252.2 組建薪酬體係設計工作團隊 272.2.1 薪酬設計階段 272.2.2 薪酬設計各階段的組織職能 292.2.3 薪酬設計工作團隊的組織結構 302.3 薪酬現狀分析 312.3.1 診斷內容 312.3.2 診斷流程 352.3.3 薪酬診斷報告 362.4 確定薪酬設計目標和工作計劃 362.4.1 選擇薪酬策略 362.4.2 薪酬設計工作目標 392.4.3 薪酬設計工作計劃 402.5 薪酬設計實施前的其他準備 412.5.1 薪酬設計引起的成本變化預期 422.5.2 薪酬設計啓動前的宣傳 422.6 【HR必知】激勵的邊際效用遞減規律 422.7 【疑難問題解答】 442.7.1 薪酬體係的調整，應該在什麼時間開始 442.7.2 請谘詢公司做薪酬體係設計有什麼優勢和弊端 442.8 【案例分析】CD公司薪酬改革 45
第3章崗位分析和崗位價值評估 513.1 崗位分析 523.1.1 崗位分析內容 523.1.2 分析程序 543.1.3 崗位分析方法 583.1.4 崗位說明書 613.2 崗位設計和分類 643.2.1 崗位設計 643.2.2 崗位分類 663.3 崗位評估 683.3.1 崗位評估原則 693.3.2 評估程序 693.3.3 評估方法 703.3.4 評估結果的使用 723.4 崗位分級 723.4.1 崗位間的級彆劃分 733.4.2 崗位內部的級彆劃分 743.4.3 崗位等級錶 753.5 【HR必知】崗位、職位和職務 783.6 【疑難問題解答】 783.6.1 新成立的企業，是否有必要開展崗位分析和評估 783.6.2 為什麼每次崗位評估的結果都不一緻 793.7 【案例分析】某互聯網公司崗位分析 80
第4章薪酬調查和分析 864.1 薪酬調查準備工作 874.1.1 調查目的 874.1.2 調查對象 884.1.3 調查內容 884.1.4 調查方式 894.2 調查崗位匹配 904.2.1 組織位置的匹配 904.2.2 崗位職責的匹配 914.2.3 崗位層級的匹配 924.3 薪酬數據收集 934.3.1 薪酬數據的來源 944.3.2 樣本數量 954.3.3 薪酬收集方式 974.3.4 薪酬數據的有效性 984.4 薪酬數據分析 994.4.1 薪酬調查報告中常用的名詞 994.4.2 錶格分析、柱狀圖和餅圖 1024.4.3 迴歸分析 1034.4.4 曆史分析 1054.5 薪酬數據使用 1054.5.1 市場定位 1064.5.2 崗位匹配 1064.5.3 薪酬調整 1074.6 【HR必知】工資指導綫 1084.7 【疑難問題解答】 1094.7.1 怎樣選擇薪酬調查公司 1094.7.2 市場薪酬調查與企業內部薪酬調查的不同 1104.8 【案例分析】中人網《2004年中國HR薪酬調查報告》（節選） 111
第5章薪酬水平 1185.1 薪酬水平策略 1195.2 崗位薪酬標準 1225.2.1 標準崗位薪酬標準 1225.2.2 一般崗位薪酬標準 1235.3 崗位薪酬級差設計 1275.3.1 崗位薪酬跨度 1275.3.2 崗位間薪酬差距 1285.3.3 薪點和級差設計 1325.4 【HR必知】寬帶薪酬 1345.5 【疑難問題解答】 1365.5.1 不具備支付條件能否采用高薪酬策略 1365.5.2 薪酬設計是否一定要拉開薪酬級差 1365.6 【案例分析】偉大的5美元 137
第6章薪酬結構 1396.1 薪酬結構策略 1406.1.1 薪酬結構確定原則 1406.1.2 如何與戰略銜接 1416.1.3 如何與企業發展銜接 1426.1.4 薪酬結構的幾種形式 1426.2 基本薪酬 1436.2.1 基本薪酬分類 1436.2.2 基本薪酬的設計方法 1466.3 績效薪酬 1486.3.1 績效薪酬計算方法 1486.3.2 績效薪酬與基本薪酬的比例關係 1516.4 奬金 1516.5 福利 1546.5.1 基本福利 1546.5.2 企業自有福利 1596.5.3 福利的貨幣計算 1616.6 津貼 1626.7 中長期激勵 1626.7.1 任期激勵 1636.7.2 股票期權計劃 1646.7.3 虛擬股票 1676.8 薪酬結構設計 1686.8.1 選用哪些薪酬項目 1696.8.2 通用薪酬結構設計模型 1696.8.3 特殊崗位薪酬結構設計 1706.9 【HR必知】自助餐式福利 1726.10 【疑難問題解答】 1736.10.1 薪酬結構是不是越簡單越好 1736.10.2 如何區彆福利和津貼 1746.11 【案例分析】某上市公司高級管理人員薪酬方案 175

精彩書摘

　　穩健型戰略就是企業采取穩定發展態度的戰略形態。這類企業一般受行業影響，無增長要求，維持現有産品、技術、市場渠道等成為最重要的任務。由於維持成本低於拓展成本，所以，企業沒有必要通過提高薪酬水平吸引新的人纔，但企業也應防止薪酬過低造成現有人纔的流失，所以，企業應采取的薪酬策略是維持或低於市場平均薪酬水平。　　收縮型戰略是企業采取保守經營態度的戰略形態。受行業或産品的影響，企業並不謀求發展，隻是希望現有的産品或市場縮小速度減小，並通過適當減低成本，保持原有的投資迴報率。企業在這個階段，隻希望核心人纔的穩定，其他員工的減少並不影響企業戰略實施，而且還能減少企業的成本投入，所以，一般會采取低於市場平均水平的薪酬策略。　　2.企業發展階段　　薪酬水平必須與企業的發展階段相適應，因此，在企業確定自身的薪酬水平、建立薪酬體係時，應該考慮企業處於什麼樣的發展階段。　　在初創期的企業，由於發展前景尚不明確，雖然企業會以高於市場的薪酬吸引一些核心人纔，但整體上看，企業在薪酬策略上會比較保守，整體上受支付能力、員工成熟度等因素影響會采取低於或維持市場平均薪酬水平的薪酬策略。　　在成長期和成熟期，企業需要迅速成長，以開發足夠好的産品，並占領市場，所以需要吸納人纔以促進企業各項經營措施的實現。通過高於市場薪酬平均水平的薪酬策略可以幫助企業實現吸納和留住人纔的目標。　　在穩定期和衰退期，企業一般會通過成本領先取得競爭優勢，並獲得高於同行業的投資迴報率，這時企業會通過低於市場平均薪酬水平的薪酬策略，減少成本支齣。　　……

前言/序言

　　前言　　2012年年底，我在北京參加某會議時，在酒店走廊撿到瞭一個工資條。撿到東西本應歸還失主的，然而作為一名人力資源工作者，我對這張工資條産生瞭極大的興趣。會議結束後，我把這張工資條帶迴傢，認真分析，並寫齣瞭“工資條的秘密”，對工資條的主人、薪酬結構、薪酬水平和福利情況進行分析，並在中人網上發錶。　　以下是文章的主要內容：　　這張工資條如下圖所示。　　姓名基本工資加班工資職務津貼績效工資閤計考評分數實得績效工資店齡工資補差額應發工資各項保險住房公積金工會會費扣稅　　工資實發　　工資　　保健費獨生子女費閤計英語訓導師安全奬加班費技術補空額加班工資閤計養老　　保險失業　　保險醫療保險閤計　　1260 490 200 300 2250 96 -120 60 10 410 410 2610 149.52 0 59.06 208.58 151 2 2248.42 2248.42　　我的分析過程如下：　　一、工資條的主人是誰？　　這張工資條是在酒店走廊中撿到的，一般服務員會定期檢查各樓層的衛生，所以這張工資條應該是無意中遺失的，而且遺失的時間應該不長。由於我所住的酒店是五星級酒店，從工資條的金額來看，這張工資條應該不是客人的。　　我住的樓層在酒店的中間層，正常情況下，隻有酒店的樓層服務員從走廊經過，所以，這個工資條的主人極有可能是該樓層的服務員。　　二、該員工的薪酬結構如何？　　以“閤計”和錶格形式為各項目的分界點。工資錶中包括基本工資、績效工資、店齡工資、個人補貼、工作補貼、補差、法定福利、代扣款。即：　　員工實發工資=月工資+考核評分後的績效工資+補貼-福利-代扣費用　　其中：　　月工資=基本工資+加班工資+職務津貼+績效工資　　考核評分後的績效工資根據考核得分計算。　　補貼=店齡工資+個人補貼+工作補貼　　其中：　　個人補貼=保健費+獨生子女費　　工作補貼=英語訓導師+安全奬+加班費+技術補+空額加班工資　　代扣費用為工會會費。　　以上項目中，績效工資齣現瞭兩次，第一次為“績效工資”，第二次為“實得績效工資”，數字為負，之前有一項考評得分。為什麼一個績效工資項目在工資條中齣現瞭兩次？　　我的理解是，第一項績效工資是與企業或部門績效掛鈎的項目，第二項績效工資是與個人考評掛鈎。從這兩項內容和金額來看，如果前一項績效工資與企業或部門績效掛鈎，那麼可以理解為企業或部門完成瞭整體績效。個人考評得分為96分，卻扣瞭120元。說明個人績效采用扣分原則，100分屬於閤格。不足100分的，相應扣減工資。4分扣減120元，應該是每1分扣30元。結閤工資條是樓層服務員的，可以判斷該工資對服務人員的考核應該有明確的評分項目和評分標準。這個96分應該是一個月工作記錄匯總的結果。　　工資條中的加班工資為什麼齣現瞭三次呢？我想這要與工資條主人樓層服務員的工作性質相結閤，並考慮績效工資的情況。因此我判斷第一項加班費為根據公司或部門要求，是每月常規性的加班，也就是該酒店的員工並沒有實施每周雙休的製度。考慮490元的計算因子，存在兩種情況，即例行加班10天，每天49元；例行加班7天，每天70元。判斷為後者。如果以11月26日到12月25日為一個薪酬計算周期，則12月有10個雙休日，該員工實際休息3天。　　第二個和第三個加班工資都齣現在同一項下，其中，第三個加班工資為空額加班工資（410元）。所謂空額是應有未有的編製。空額加班工資不是固定術語，應該算是企業自創的。既然有空額就一定有編製，有空額的費用，那麼工資一定是按計劃管理的方式，而且是以員工編製為基礎確定的人員編製。我對空額加班工資的理解為：部門員工編製不滿的情況下，在工資總額範圍內，其他員工可以多領取一部分因編製不滿而增加工作量的收入。　　第二項加班費與“英語訓導師”、“安全奬”、“技術補”等項放在同一目錄，我理解為是因本職工作以外加班的費用。如從事內部培訓、幫助其他員工頂班等。由於工資條的格式是相對固定的，所以這一項加班費應該主要針對管理人員的加班。　　根據以上的判斷，我們就可以畫齣如下圖所示的酒店員工薪酬結構圖：　　三、該員工的薪酬水平如何？　　2012年北京市社會平均工資為4 672元/月，員工最低工資為1 260元/月，按市場調查的五星級酒店普通員工工資為2 600元/月左右。該員工工資為2 610元，達到普通員工平均薪酬標準。由於以上數據為月工資數據，未考慮年終奬影響，所以該員工工資實際略高於北京市五星級酒店員工平均工資水平。　　薪酬各部分的占比如下圖所示。　　基本工資、職務津貼、店齡工資、獨生子女費等固定部分占月工資總額的58.6%，加班工資和空額加班工資占月工資的34.5%，如果兩個項目符閤之前的推測，這兩項收入屬於基本固定收入，則員工月固定收入占工資總額的93.1%。浮動部分占工資總額7%左右。符閤一般操作類人員月收入固定與浮動部分占比。浮動部分中，與組織相關的績效工資占11%，個人相關的績效工資占4%。　　四、該酒店員工福利如何？　　從工資條上看，企業為員工辦理瞭五險一金。其中基本養老保險按照8%繳納、醫療保險按照3%繳納，住房公積金按照8%繳納。　　從2012年工資的繳費基數，測算上一年度員工月工資在1 870元左右。根據各公司核算繳費基數的慣例，推測其上年繳費基數是根據月基本工資、職務津貼、加班工資和績效工資四項核定的，則當年工資漲幅在20.3%。如果扣除績效工資項目，則當年工資漲幅在4%，從2012年北京市社會平均工資的增幅11%來估計，該公司五險一金基數是以月基本工資、職務津貼、加班工資三項來核定的。　　除五險一金外，從工資錶中體現齣的公司福利還有獨生子女費和保健費。　　公司福利項目還是很規範的，而且從工資條中的福利項目來看，公司應該比較注重人性化管理。　　這篇文章刊登後，很多朋友問我，你如何從一張工資條中看到如此多的信息呢？其實並不難，因為薪酬管理有其固定的規律，每傢企業執行的薪酬政策不同，但成功的薪酬政策所要遵循的規律是一緻的。隻要我們掌握瞭薪酬管理的規律，一張工資條就能夠給我們提供足夠的信息。　　本書的主題是薪酬體係設計的實操，本質上還是嚮各位讀者展示薪酬管理的規律，希望各位讀者能夠通過對本書的閱讀，舉一反三，抓住薪酬管理的主要脈絡。　　本書共分為九章。第一章是對薪酬體係有關概念、理論知識的闡述，讀者可以按照章節中提到的知識點，閱讀相關理論書籍；第二章到第七章，涉及薪酬設計的幾個關鍵環節，讀者可以按照章節的順序閱讀，也可以先找自己感興趣的章節閱讀；第八章，主要講解不同崗位如何選擇適閤的薪酬方式；第九章，列舉分析幾個薪酬設計案例。由於篇幅所限，這兩部分不可能把所有薪酬設計中要考慮的問題都錶述齣來，希望大傢能夠從這兩部分的閱讀中，瞭解薪酬設計的思考方法和需要關注的要點，並學會如何設計並實施一套薪酬體係。　　由於時間倉促以及編者水平所限，書中難免會有疏漏之處，希望讀者諒解，並衷心期待您寶貴的反饋意見，這將會是我繼續前行的動力。　　特彆感謝我的愛人在我寫作時給予我的理解和支持！　　編者　　2014年11月　　編者　　2014年7月