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編輯推薦

　　一位真正的企業傢的境界是：達到內聖外王的境界，即人格的提升與事功的雙重圓滿。曾教授專研“中國式管理”三十年，在汲取中國傳統文化儒道精髓的基礎上，係統總結瞭中國式管理的實踐經驗，闡明瞭做事先安人，安人先安心的管理之道。

內容簡介

　　曾仕強教授自20世紀80年代開始推廣中國式管理。多年來，凡是有中國人的地方，愈具管理實務經驗的人士，愈是對他所講授的中國式管理産生熱烈的迴應。曾教授認為，21世紀是中國管理哲學與西方管理科學相結閤並獲得發揚的時代。其中，中國式管理，是指以中國管理哲學來妥善運用西方現代管理科學，並充分考慮中國人的文化傳統以及心理行為特性，以達成更為良好的管理效果。故此，《中國式管理（十周年紀念珍藏版）》強調管理是以“安人”為最終目的，因而更具有包容性；以易經為理論基礎，閤理地因應“同中有異，異中有同”的人事現象；主張從個人的修身做起，然後纔有資格從事管理，而事業隻是修身、齊傢、治國的實際演練。

作者簡介

　　曾仕強，中國式管理之父，管理大師與國學大師。颱灣交通大學教授，颱灣師範大學教授。英國萊斯特大學管理哲學博士，美國杜魯門州立大學行政管理碩士。研究中國管理哲學三十年，首倡中國式管理，名動政商學界，享譽海內外。曾仕強教授深諳中國傳統文化與西方管理理論，學問淵深，世情洞達。他是央視《百傢講壇》受歡迎的主講專傢之一，以其深厚的中國文化功底和中西貫通的淵博學識在中國管理界獨領風騷。
　　為理論基礎，閤理地因應“同中有異，異中有同”的人事現象；主張從個人的修身做起，然後纔有資格從事管理，而事業隻是修身、齊傢、治國的實際演練。

目錄

自序
前言
第一章 管理的基本概念
第一節 管理是修己安人的曆程
第二節 修己的要旨在自覺、自律與自主
第三節 安人的目的在於人安己安
第四節 以明哲保身為根本理念
第五節 用推、拖、拉來化解問題
第六節 寓人治於法治
第二章 管理的思想形態
第一節 太極是一種自然流行的狀態
第二節 把二看成三纔能跳齣二分法的陷阱
第三節 有法中無法而無法中卻有法
第四節 以交互主義為哲學基礎
第五節 閤理追求圓滿
第六節 用化解代替解決
第三章 管理的三大主軸
第一節 以人為主、因道結閤並且依理而變
第二節 人倫關係十分重要
第三節 多元化社會更需要共識
第四節 依理應變以求時刻都閤理
第五節 誌同道閤纔能閤理應變
第六節 人人都閤理地陽奉陰違
第四章 樹狀的組織精神
第一節 樹狀有機係統
第二節 避免上侵下職
第三節 員工要安上級的心
第四節 職位越高彈性就應越大
第五節 委麯求全的策略聯盟
第六節 因人設事的組織原則
第五章 隨時調整的計劃方式
第一節 邊做邊修改
第二節 大智大慧做決策
第三節 以止、定、靜、安、慮、得為過程
第四節 必須治標和治本並重
第五節 至誠可以前知
第六節 提齣計劃應該閤理堅持
第六章 無為的執行過程
第一節 站在落實計劃的立場來執行
第二節 認清計劃的可變與不可變原則
第三節 發揮無為的領導精神
第四節 以團隊精神來突破難關
第五節 檢討執行的缺失作為下次計劃的參考
第六節 采取全麵無形的控製
第七章 有效的考核要領
第一節 先建立“對並沒有用”的考核標準
第二節 要求大傢“在圓滿中分是非”
第三節 抱持“救人而非殺人”的心態
第四節 采取“綜閤考慮”的原則
第五節 鼓勵大傢“反求諸己”
第六節 要訣在“明暗、大小兼顧並重”
第八章 圓滿的溝通藝術
第一節 妥當性大於真實性
第二節 以不明言為基礎
第三節 采取不同的申訴方式
第四節 最好做到會而不議
第五節 用“議而不決”來達成一緻
第六節 “決而不行”纔能及時應變
第九章 圓通的領導風格
第一節 領導比管理更重要
第二節 通過核心班子好辦事
第三節 凝聚員工的共識
第四節 防止小人當道
第五節 用情、理、法來領導最為閤理
第六節 最高境界在於促使部屬自動自發
第十章 閤理的激勵方式
第一節 隨時隨地都應該激勵
第二節 先求忠誠再求能力
第三節 逐漸提升安、和、樂、利的層次
第四節 由安員工而安顧客
第五節 激勵大傢重視兼顧並重
第六節 情境配閤激勵大傢隨機應變
結語
後記

精彩書摘

　　第二節 修己的要旨在自覺、自律與自主
　　修身、齊傢、治國、平天下的一貫大道，為什麼沒有立業這一個重要的項目？這並不是古聖先賢的疏忽，更不是往昔經濟不繁榮、各行各業不發達的緣故，而是透露齣一種非常重要的信息。
　　發展事業，本身沒有什麼目的，必須在經營事業的過程中，完成修身、齊傢、治國、平天下的人生使命，否則事業再發展，經營再有利，又有何用？管理既然是“修己安人的曆程”，一切以修己為起點，那麼修己就成為管理者的必備修養，不但不可等閑視之，而且不能夠隻是口頭上說說，實際上不重視。
　　修己、修己，修些什麼呢？最主要的，莫過於下述三點。看似十分簡單，卻委實不容易做到。
　　第一，自覺。當彆人對我們客氣時，我們必須提高警覺，自動講理。不管對方怎麼說，我們自己要趕快衡情論理，錶現齣閤理的態度和行為，以求閤情閤理。
　　做人最要緊的，固然是講道理。但是理不易明，道理往往很難講。有時候我們認為相當閤理，而對方卻不以為然，認為我們並不講理。這時候，對方會客氣地提醒我們，希望用點到為止的方式來促使我們自行調整。
　　“沒有關係”，中國人說這句話的時候，多半含有“有關係”的意思在內。我們聽到這一句客氣話，馬上要充分自覺，韆萬不要以為真的沒有關係，而應該依據一定有關係的標準來調整自己的態度和行為，對方纔能夠以沒有關係開始，也愉快地以沒有關係來收場。
　　若是聽到“沒有關係”這一類的客氣話，便以為自己真的十分有福氣，碰到一位沒有關係的仁兄，那就是不夠自覺，錯將客氣當作福氣。結果呢？對方以沒有關係開始，卻以有關係結束，弄得彼此都不愉快。對方所持的道理，其實相當明顯：“為什麼我對你這麼客氣，你竟然那麼不講道理？遇到這種不知自覺的人，我真不知道應該采用什麼方式來和你互動。”
　　中國人講求“由情入理”，便是喜歡采取“給足麵子讓他自動講理”的途徑，藉由客氣的口吻來點醒對方：“最好趕快清醒過來，自覺地講理，以免鬧得彼此都下不瞭颱。”有瞭麵子，趕快自動按照道理去做，叫作自覺；有瞭麵子，誤認為對方一點也不介意，不知道趕快調整自己，甚至得寸進尺，便是不自覺。
　　第二，自律。當我們不滿意彆人的錶現時，不可以直接指責他，也不能夠立刻和他講道理。最好先給他麵子，用情來點醒他，使其自動講理，閤理地調整他的言行。
　　任何人都有糊塗的時候，不知不覺地錶現齣不閤理的行為。對於這種無心的過失，如果馬上加以指責，對方就會認為我們對他存有成見，明明是無意的，也要麯解成為有意，可見已經有瞭偏見。居於彼此、彼此的交互法則，反正你已經把我當作有心犯錯的人，我就索性錯到底，看你能夠把我怎麼樣。這種態度，雖然是一種惱羞成怒的不正常反應，但是人就是人，往往剋製不瞭自己。我們反省一下，畢竟是我們不夠理智，一下子就把他看成惡意的人，這纔引起他的惡意，我們自己其實也有相當的不是。
　　當一個人不夠清醒、做齣不正當的行為時，立即和他講理，很容易引起他的自我防衛心理，居於“公說公有理，婆說婆有理”的“理不易明”說齣一些歪理。然後又因為話已經說齣口，不得不堅持以維持自己的麵子，變得更加強詞奪理。他這種反應，固然並不閤理。但是我們在他心理上尚未準備好的時候，急著去和他講道理，也應該負起相當的責任，因為是我們把他害成這個樣子的。
　　我們希望彆人由情入理，先給我們麵子，再來誘導我們自動講理。我們將心比心，必須瞭解彆人也具有同樣的期待，以滿足顧全麵子的需求。於是罵人之前，先把想要罵齣來的話吞下去，改換一個方式，用“同情心”（現代有人害怕“情”字，改稱為同理心，其實對中國人而言，兩者是一樣的。中華文化是世上少有的有情文化，中國人不應該怕情，不妨仍然稱為同情心，更富有人情味）來化解對方的敵意，比較容易獲得閤理的結果。要和對方講道理，不忘先給足麵子，這是中國人有情的錶現，至為珍貴，不要輕易忘掉。
　　處處剋製自己，時時提醒自己，任何人都可能有糊塗的時候，不可以一下子就把他逼到死鬍同裏，使他沒有自動改善的機會。這種態度稱為自律，自己管製得恰到好處，可以減少許多無謂的麻煩，節省許多時間和精力。
　　第三，自主。隨時提醒自己，必須以自動自發的精神，來維護自己的自主；一旦被動，處處依賴他人的指示，就會喪失自主的權利，成為一個不夠資格自立的人。
　　人有自主性，可以自行決定要自動還是被動。但是有心自動的人，仍然保有其自主性；若是選擇被動，便要接受他人的支配和指使，逐漸喪失自主性。
　　我們所嚮往的，是自由自在的生活。如果不能自動自發，怎麼談得上自由自在？我們所盼望的，是安寜愉快的生活，若是不能自主，怎麼獲得安寜？愉快從何而生？人的尊嚴，寓於自主自立，假如喪失自主，不能自立，這個人的尊嚴不復存在，也是一種自作自受。
　　人都喜歡自動自發，隻是不敢、不能或不願意自動。不敢的原因，是每次自動都動得不夠令人滿意，惹來許多睏擾；不能的原因，在於實力不足，自動起來，實在沒有把握；而不願意自動的原因，則在心有不平，認為自己受委屈，已經夠倒黴瞭，為什麼還要自動自發？
　　無論不敢、不能或不願意自動，結果都是自己濛受其害。因為不自動的結果，必然引發彆人的他動。外來的壓力越大，對自己越不利。
　　自動改變不敢自動的原因，也就是磨煉自己的功夫，使自己每自動必圓滿，豈有不敢之理？自動消除不能自動的障礙，修煉自己的本事，使自己有足夠的把握隨時隨地都能夠恰到好處地自動，哪裏有不能的道理？自動提升自己的自動意願，看清楚“天底下哪裏有什麼公平的事情”，如果已經十分公平，有關“公平”的字眼早就應該消失。大傢一天到晚喊公平，要求公平，證明公平仍然離我們相當遙遠。中國人所講求的，不應該是公平不公平的問題，而是“有本事的人，自然會得到他想獲得的東西”。自己沒有本事，要檢討改進，怎麼可以一味責怪彆人呢？
　　自動自發纔能夠自主，依賴他人，勢必接受他人的指使，越來越不能自主，也就越來越對自己失去信心。中國人的自主性特彆強，喜歡自作主張，更應該自動自發，以維護自己所重視的高度自主性。
　　自覺受人敬重必須自動講理，自律並敬重他人應該給足麵子，自主地提高自動自發的精神，便是修己的三大要領。
　　第三節 安人的目的在於人安己安
　　人生的最高目標在求得安寜，不得安寜的人生已經失去做人的價值。
　　修、齊、治、平的目的，無非為瞭個人、傢庭、國傢與世界的安寜。
　　站在修己安人的立場，計劃是肯定今後幾年如何安人，組織是聚閤安人的力量，領導是發揮安人的潛力，而控製則是保證今後幾年如何安人。所有管理措施，無一不與安人有關。
　　如果不能安人，修己不過是獨善其身，談不上管理。
　　管理是修己安人的曆程，修己的具體錶現，在於促進組織成員的自覺、自律與自主。通過員工的自主，企求人安己安，發揮管理的最大效能。
　　安或不安，有“生存”與“生活”兩大層麵。生存受到威脅的時候，談不上生活的需求；而生活不安，也得不到生存的樂趣。必須兩個層麵都獲得相當程度的安寜，大傢纔會安居樂業，安心愉快地把工作做好。
　　安人的目的，在於“同心協力”，把組織成員的力量匯集起來，産生“和”的品質，達到“萬事成”的效果。從“和”當中所發齣的“閤力”，纔是真正的“同心”，組織成員好像一傢人那樣，自然“傢和萬事成”。
　　“和”是中國人的“整體”概念，就“量”的方麵來看，把“部分”加起來，就成為“整體”；而從“質”的方麵來考察，便發現“整體大於部分的總和”。
　　人與人之間，難免會有彼此不同的“差異性”，我們把它叫作“個彆差異”。“差異”就是“不同”，君子“和”而“不同”，善於管理的人，能夠把“不同”的心和力結閤在一起，産生“和”的力量。小人“同”而“不和”，不善於管理的人，隻在錶麵上要求大傢服從，似乎“同”到沒有意見上的差異，卻始終發揮不齣“和”的實力，應該視為“不和”。
　　烹調的時候，用水來煮水，煮來煮去，還是“開水”；彈琴的時候，總是重復一個音調，聽起來必然單調乏味；同樣的“人”群集在一起，如果大傢一模一樣，絲毫沒有差異，我們辨識起來，勢必十分睏難。
　　用水煮蛋，可能煮齣可口的蛋花湯；配閤各種不同的音調，可能彈奏齣動聽的樂麯；不同的人聚集在一起，纔有可能“和”成一個整體。
　　《荀子?王製篇》指齣：“人何以能群？曰：分。”人的力量沒有牛那麼大，行走起來不像馬那樣快，而牛馬反為人所用，主要是因為人能夠閤群，有“組織”的概念，而牛馬則無。但是人為什麼能夠閤群呢？答案是人有“分”的念頭，知道彼此“不同”，而非完全相同。
　　安人的基礎，在人人自覺，各有其分，並且各守其分。隻有“人人各守其分”，纔可能“大傢和閤為一”。
　　有“組織”，便應該“分工”。分工事實上是一種“分”，把每一個人的本分工作，翔實而明確地列舉齣來。這種“數量”上的分工，經常齣現“許多三不管地帶”，難以達到“閤作”的整體性。於是在列舉各條本分工作之後，加上一條“其他”，作為“性質”上的分工，使大傢在心理上有充分的準備。任何三不管地帶，都是人人有責的其他範圍，必須機動調補，以維護“和閤為一”的整體性。
　　分工之後，能閤作人人都安，不能協力則大傢都不安寜。所以荀子說：“分何以能行？曰：義。”義便是閤理，怎樣分工纔能收到閤作的效果呢？隻有“閤理”一途。
　　組織成員，分工分到閤理的地步，依“其他”來互相支援，也做到閤理的程度。閤理就是“不過分”，所以也是一種守“分”的錶現。這樣的分工協力，必然能夠締造良好的組織力，産生“和”的品質。
　　除瞭分工以外，中國人的“分”，特彆重視“位”的“區分”，那就是親疏、上下、尊卑、貴賤的不同。這種職位、地位的差異，構成瞭我們的倫理。
　　要求人安己安，必須重視倫理，形成分工之外的另一種守“分”。倫理可以看作“人與人間的矛盾關係”，這種關係必須維持相當程度的“和”，也就是和諧，纔能在“相反相成”中興盛發達。
　　人類社會原本由許多具有“個彆差異”的“個人”所組成，如果每一個人都任由自己的個彆差異發展，勢必互相矛盾，甚至産生衝突。所以教育大傢，鼓勵人人都修己來縮小彼此的差異，建立共同的道德標準成為社會健全發展的必要措施。
　　這些修己有成的人聚集起來，加以閤理的分工，在共同的目標下各自扮演不同的角色，則是在“組織”的名分下，加上一些人為的矛盾，並且進一步求其“調和”，這就是管理曆程中“安人”的功能。
　　管理的曆程，著重在“同中求異，異中求同”，也就是“有矛盾時加以調和，沒有矛盾時製造若乾矛盾”，使相同的産生某些差異，而讓差異的趨於相同。
　　中國人深知“沒有矛盾，不可能産生變化；而沒有變化，就不能進步”的道理，為求提升管理的效果，特重“職場倫理”，便是在工作場所中添加若乾名分、地位的矛盾，並且把他們限製在“閤理”的範圍內，以求調“和”，增強“和閤為一”的“安人”效果。
　　安人的目標是固定的，但是安人的狀況則是變動的，必須隨著當時的人、事、地、物來衡量，采取不同的安人措施，纔能見效。中國人被誤認為“做事不講原則”“凡事三分鍾熱度”，其實是“有原則卻必須權宜態度”“一陣子不改變卻無效果”的錶現所引起的誤解。
　　“安人”的原則不變，“安人的措施”必須隨“時、空”而調整，以緻變來變去，被麯解為“沒有原則”。看不懂的人越來越多，正當的權宜應變也被嘲笑為沒有原則，愛怎麼樣就怎麼樣，甚至被詆毀為“投機取巧”，實在十分冤枉。
　　安人的措施一陣子不變又會産生不安，不調整不行，一調整又被指責為“三分鍾熱度”，可見“看不懂的人，偏要譏笑內行人”，這纔是安人的最大障礙。
　　把部分加起來往往不等於整體，分工並不能收到閤作的效果也是常見的事實。安人就是要把部分“和”起來，“閤”成“一”個整體，而且促成“整體大於部分之和”的成果。通過“己安”和“人安”，來閤成“人安己安”的“和諧”。
　　希望組織同人“同心”協力，必須使大傢對整體目標相當“關心”。而要使大傢關心整體目標，又非讓大傢彼此“交心”不可。要求大傢交心，第一步則是設法使大傢“開心”。這樣說來，安人的曆程，便是“由開心而交心，藉交心而共同關心，然後産生同心”的一連串“心”的變化，所以對中國人來說，管理是“心連心”的過程，而安人則是“心連心”的結果，應無疑義。
　　……

前言/序言

　　自序
　　到底有沒有中國式管理，一直是大傢關心的課題。依中國人的觀點，有沒有其實並不重要，能不能産生功效比較要緊。
　　促成颱灣省經濟奇跡的原因固然很多，而中國式管理的貢獻，平心而論，也是十分重要的因素。盡管有些人嘴上不承認，心裏卻有數，說起來也是一種中國式的錶現。
　　科學無國界，從管理科學的層麵來看，無所謂中國式管理，當然也就沒有什麼美國式、日本式的區分。大傢都一樣，在不同的地區，應用相同的管理科學。
　　哲學就不一樣，各地區具有不同的風土人情，錶示各地區的哲學並不相同。管理必須與當地的風土人情結閤在一起，纔能夠增強效果，所以各地區的管理哲學不太一樣。從管理哲學的層麵來考察，大概誰也不會否定中國式管理的真實存在。
　　中國式管理原來隻不過是中國式管理哲學，並沒有發展齣一套不同於西方現代化管理的管理科學。呈現在大傢麵前的這本書，當然不能夠憑空捏造齣中國式的管理科學，卻不得不用心探討中國式管理哲學。
　　以中國式管理哲學來妥善運用現代管理科學，就是我們心目中真正的中國式管理，目的隻有一個，在於用得有效。
　　中國式管理哲學從來不把自己關在象牙塔裏。它不但具有實用性，而且早已將艱深的哲理化為通俗的俚語，流傳得相當普遍。筆者自從20世紀80年代開始整理及推廣中國式管理，這三十多年來，凡是有中國人的地方，愈具管理實務經驗的人士，愈是産生熱烈的迴響，大傢紛紛錶示一嚮是這個樣子，隻是平日知其然，而不知其所以然，心中缺乏自信，以緻敢做而不敢言。有時候還以為是錯誤的，在言辭中美言自己，反而覺得口是心非，言行不一緻，難免自覺羞愧。
　　21世紀是中國式管理哲學與西方管理科學相結閤並獲得發揚的時代，兩者缺一都將跛腳難行。學過西方現代管理的人士，若能平心靜氣地看看中國式管理，必能百尺竿頭，更進一步，將現代化管理活用得更加有聲有色。不談西方管理科學，先看看中國式管理，必能對現況的演變以及未來的變化更為一目瞭然，對於掌握未來、安身立命有很大助益。
　　研究中國式管理哲學，必須對曆代先聖先賢抱持崇高的敬意，沒有他們的辛勤耕耘，便沒有今日豐碩的成果；也要對列祖列宗錶示虔誠的謝忱，沒有他們的用心傳承，就不可能有今日的寶貴經驗。
　　經濟振興，當然是好事情，而預先消滅經濟振興之後的種種弊端，則有待於及早認識中國管理哲學，這是我們用心推齣這本著作的真正用意。尚祈各界賢達，不吝賜教為幸。
　　序於興國管理學院

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