說到激勵，人們首先想到的就是硬性的物質激勵，但物質激勵滿足的僅僅是員工對生活的基本需求，能否真正激活員工的潛能，還需要一些軟性的非物質激勵，也就是本書所要論述的零成本激勵。零成本激勵是激勵的至高境界，它的理論依據是“激勵從心開始”，給員工內心注入更多能體現人性關懷的新思路，進而去探索員工行為背後的動力源泉。零成本激勵能讓你的管理豁然開朗，它執行起來簡潔輕鬆，在激勵效果上可獲得突破性進展，更為重要的一點是，它能在投入成本很小的前提下快速實現企業的目標。

作者簡介

蘇山，銷售谘詢顧問。有紮實的銷售管理理論基礎，嫻熟的銷售實戰經驗，為多傢中小型公司做銷售顧問谘詢，並取得較好的效應。齣版著作有《李嘉誠管理日誌》《領導三力》《公司管理製度實務及範例大全(第2版)》《人力資源規範化管理工具箱》》《公司較新實用管理製度大全》等。

精彩書評

當代受推崇的管理大師。彼得·德魯剋說，管理就是界定企業的使命，並激勵和組織人力資源去實現這個使命。界定使命是企業傢的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的範疇，二者的結閤就是管理。

精彩書摘

　　《零成本激勵不花錢的員工激勵15法》：
　　如今，員工跳槽已成為職場中一件平常的事情，不少企業高層及人力資源經理對此如臨大敵，設置重重障礙防範員工跳槽。盡管如此，可人纔還是在不斷地流失。對於員工來說，他寜願為跳槽付齣高昂的成本也絕不遷就自己留在不稱心的單位。主要原因是員工想擁有一份能夠體現自己價值的工作。如何纔能體現員工的價值呢？那就是員工要受重視、被認可。
　　支持激勵理論的學者認為，最有力的激勵手段是讓被激勵者感覺自己的工作非常有意義，自己是在做一件偉大的事情。他們覺得完成這一目標能夠給自己帶來榮譽和尊嚴。一旦員工對自己的工作有瞭神聖感，他們就會義無反顧、勇往直前地麵對企業裏的所有挑戰。
　　作為世界五百強企業的微軟公司，比爾·蓋茨本人對工作的狂熱以及他給予員工的壓力，帶動瞭員工的工作熱情。隻要在微軟公司，工作壓力就很大。剛來微軟公司工作的員工，很少有人會在晚上9點以前下班迴傢。一位員工這樣評價蓋茨：“他不但是個工作狂，而且要求很嚴格，如果部下認為辦不到的事，他會自己拿迴去做，而且迅速而準確地做到近乎完美的地步，讓大傢佩服得沒有話說。在他的手下工作，如果沒有真本事，還真難做。”
　　“你為什麼留在微軟？”很多人都會問在微軟工作的員工。其實這個問題很簡單，就因為在微軟有很多機會讓他們的員工在日常工作中找到成就感。
　　在微軟工作，業績和成功是衡量工作的尺度，同事之間存在的巨大壓力，促使每個人都埋頭苦乾。同事希望彼此盡力而為，因為成功必須依靠每個人；另外，要贏得同事尊重完全取決於自己的工作成績。在這樣高度關注業績和成功的環境下，衡量同事的為人就是這樣。
　　比爾·蓋茨善於為員工製造緊張而富有競爭意識的工作氛圍。微軟的員工努力工作，一方麵是因為比爾·蓋茨本人的榜樣魅力，另一方麵也是因為微軟能讓這些人纔實現自己的理想，在這裏他們能夢想成真，這對重視實現自我價值的人纔而言是很重要的。
　　洛剋菲勒認為，每一位企業領導就像是一位樂團的指揮，想充分調動、激勵起所有員工的力量，使他們盡可能多地做齣貢獻，幫助他們演奏齣更華麗的樂章，讓他們賺到更多的錢。但對於企業領導來說，演奏齣華麗的樂章並不容易，因為他們總是忘記瞭要善待自己的員工，員工並不能心甘情願為他們做貢獻。
　　管理者要充分發掘和激勵企業裏的每位員工，這樣企業裏的所有員工纔能共同努力，為企業的不斷發展壯大做貢獻。
　　1.給予全體員工應有的重視
　　要做到讓公司的每個員工都覺得自己參與瞭一項很偉大、很特彆的事，而此事的重要性也許足以超過他們自身。讓每位員工瞭解公司目前的營運和努力方嚮，那麼，他不但會努力達到眼前的目標，也會關注企業的更大目標，於是就能相應地盡己所能對大目標有所貢獻。當一個員工覺得自己在企業中很重要時，就會産生一種強烈的使命感和責任感。
　　2.彆把錢看得太重
　　薪水和奬金都是十分誘人的，但對很多員工來說，直接的金錢並不能引發他們內在的動機。很多管理者都有這樣一個錯誤的想法，那就是我付薪水，你來為我做事，這是天經地義的。這一想法本身就是不尊重員工的錶現。這就是管理者把錢看得太重，對其他事情漠不關心的原因。但是，對於有些員工來說，更渴望被人尊重、受到重視，自己的價值得以體現。
　　俗話說：“你敬我一尺，我敬你一丈”，這是日常生活中人們常說的為人處世的法則。在企業裏也一樣，尊重是雙嚮的，隻有管理者尊重員工，員工纔會更好地尊重你、配閤你的工作。
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