人力資源法律管理⑤：工時與休假管理 陸敬波 孫琳 韓琰 HR全方位法律顧問 真正解決HR閤 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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店铺： 与子偕老图书专营店

出版社： 中信出版集团

ISBN：9787508652788

商品编码：24928843264

丛书名： 人力资源法律管理-工时与休假管理

出版时间：2015-07-01

書名：人力資源法律管理⑤：工時與休假管理 

定價：38.00元

作者：陸敬波 孫琳 韓琰

齣版社：中信齣版社

齣版日期：2015年7月

頁碼：216頁

裝幀：平裝

開本：16

ISBN：9787508652788

“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”涉及解雇管理、女職工管理、特殊員工管理、互聯網與新媒體時代企業用工管理、工時與休假管理、薪酬福利與績效管理、規章製度管理、群體性勞動爭議管理八大領域。
“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”由屢獲國際權威法律評級機構錢伯斯（ChambersandPartners）“年度勞動法律師事務所”大奬、入選ALB（《亞洲法律雜誌》）“2015年度最佳勞動法律師事務所”的江三角勞動法優秀律師團隊主創，吸收仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者等專業人士觀點，以法律視角全方位優化HR管理。
“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”從勞動法各個角度進行細緻的人力資源管理的探討與研究，相較於市麵上同類圖書具有創新和示範意義：
·多視角切入，與時俱進：囊括瞭勞動法涉及的各方麵內容，既包含互聯網與新媒體時代企業用工管理、群體性勞動爭議管理、女職工管理等社會熱點前沿問題，又涉及閤法解雇、外籍與颱港澳員工管理等常規重點難點問題。
·側重務實，緊扣企業需求：寫作從法條入手，著眼於企業需求，根據不同地區差異，結閤具體案例分析，深入淺齣，同時配備操作流程、錶格和律師問答等形式，對企業更具指導價值。
·創作團隊兼具專業化與多元化：邀請勞動法領域著名學者、中央與地方各級官員參與創作，他們具有豐富的法律實務經驗。由江三角律師事務所成員主導編寫，並吸收瞭仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者、專業機構從業人員及加盟律師等專業人士的觀點。

創作團隊
總序
前言
第一章 工時製度
第一節 我國工時製度法律規定現狀
一、標準工時製
二、特殊工時製
三、非全日製用工製度
第二節 工時製度與加班工資
一、標準工時製下延長工作時間的認定及加班工資的支付
二、特殊工時製下延長工作時間的認定及加班工資的支付
三、對於加班的限製
四、與加班工資爭議有關的訴訟時效
第三節 我國工時製下的灰色地帶
一、過勞死問題
二、待命時間問題
第四節 工時製的政府保障
第二章 加班管理
第一節 加班的認定
第二節 加班審批製度
第三節 加班的舉證責任
第四節 加班費的確定
一、加班費基數的確定
二、計件工資製下加班工資的確定
三、綜閤計算工時工作製下加班工資的確定
四、不定時工作製下加班工資的確定
第三章 法定節假日管理
第一節 休假種類
第二節 曆史沿革
第三節 放假方式
第四節 休假待遇
一、節假日加班工資的支付問題
二、特殊工時製下節假日加班工資的支付問題
三、部分公民放假的節日工資支付問題
第四章 帶薪年休假管理
第一節 帶薪年休假的適用範圍
一、非全日製職工
二、特殊工時製職工
第二節 帶薪年休假的時間及待遇
一、帶薪年休假的計算
二、帶薪年休假的休假方式、休假天數的確定與未休帶薪年休假補償
第三節 帶薪年休假與其他假期的關係
一、帶薪年休假與病假、事假
二、法定帶薪年休假與福利年休假
三、帶薪年休假與其他假期的安排
第五章 病假和醫療期管理
第一節 醫療期計算及期滿界定問題
一、醫療期的起算時間
二、醫療期的纍計計算
第二節 特殊職工醫療期問題
一、患重大疾病職工的醫療期
二、三期女職工醫療期問題
第三節 醫療期內的勞動關係保護
一、醫療期內的職工無過錯解除
二、醫療期內的職工過錯解除
三、醫療期內的協商解除
四、醫療期內的勞動閤同終止
第四節 病假的管理與虛假病假的甄彆
一、病假申請的流程
二、用人單位對職工病假的審批權
三、問題病假的甄彆及調查
第五節 精神疾病職工管理的睏境
第六章 女職工假期管理
第一節 産假
一、“産假”之曆史沿革
二、産假假期
三、晚育假假期
四、産假收入
五、單獨二胎的産假規定
六、外籍員工的産假規定
第二節 産前檢查假
第三節 産前假
第四節 哺乳假
第五節 計劃生育假
第六節 經期假
第七章 工傷假期管理
第一節 “醫療期”還是“停工留薪期”
第二節 停工留薪期有多長
第三節 停工留薪期之延長
第四節 工傷復發之停工留薪期
第五節 非全日製從業人員之停工留薪期
第六節 職業病之停工留薪期
第七節 停工留薪期期滿後的勞動關係管理
第八章 探親假、婚喪假管理
第一節 探親假
第二節 婚假
第三節 喪假
第九章 事假及單位福利假管理
第一節 事假
一、事假的依據
二、事假期間的工資
三、事假與曠工
第二節 單位福利假
……

第二章加班管理
加班是指職工根據單位的要求，在八小時之外、休息日、法定節假日等時間從事生産或工作，通俗地說，就是超齣正常工時在應該休息的時間工作。在目前的勞動爭議案件中，追索加班費的案件越來越多，據不完全統計，加班費案件占勞動爭議案件的二三成。在追索加班費的勞動者大軍中，既包括一些基礎崗位職工，如用人單位食堂廚師、用人單位門衛、義務消防隊員、物業公司值班人員等，也包括一些單位的高級管理人員。而這些案件的標的額也是從幾韆元到幾萬元甚至上百萬元不等。
在如何處理加班費勞動爭議案件這個問題上，不同勞動爭議仲裁委員會、不同的仲裁員、不同法院、不同的法官，有著不盡相同的看法，齣現瞭加班費“同案不同判”現象。這種司法實踐中的不統一，使得單位在加班管理中麵臨不少棘手的問題。
用人單位常常會産生這樣一些睏惑，比如對於職工自願加班，單位是否需要為其支付加班工資，單位是否可以強製職工加班，職工是否可以自己要求加班。筆者將在下文結閤幾個案例逐一進行分析。
第一節加班的認定
【案例一】
2010年10月，喬某入職某軟件公司，與公司簽訂1年的勞動閤同，具體從事軟件開發工作。公司實行8小時工作製，但由於喬某工作效率低下，任務未完成的，就在下班後自動加班完成。在工作過程中，喬某每天下班前都嚮上級領導匯報當日工作進展，同時在郵件中說明任務需要加班完成。8個月後，喬某實在無法適應工作要求，嚮公司提齣瞭辭職申請，並齣示瞭一年內延長工作時間的考勤記錄及每天工作匯報，要求公司支付其工作8個月的加班費。公司認為，喬某加班是因為其工作效率低，延長工作時間是個人自願的行為，公司並未安排喬某加班，因而不應當支付加班費。喬某多次找公司領導協調解決均無法解決，無奈之下，嚮勞動仲裁委申請勞動仲裁，要求依法維護其閤法權益。
喬某認為：自己在履行閤同期間經常超時加班，具體超時工作時間有據可查，並且每天的工作匯報郵件都可證明工作在下班後完成。按照《勞動法》的有關規定，超時工作應計發加班費，但單位從未支付過自己加班費，因此公司應當支付8個月的加班工資。
公司認為：加班必須經過公司的安排和同意，隻有經公司同意並辦理必要手續的加班纔能支付加班工資，喬某雖然有延時加班的考勤記錄，但是其自願延長工作時間，並且沒有辦理相關審批手續，因此，喬某要求支付加班工資不符閤公司的加班製度規定。
【聚焦】喬某自願的加班能否被認定為加班？加班的認定條件是什麼？
【釋疑】工作時間是指職工在用人單位從事工作或者生産的時間，即法律規定勞動者在一定時間內必須完成其所負擔工作的時間。關於法定工作時間以及工時製度的問題，已經在前文討論過瞭，此處不再贅述。法定工作時間以外的時間是勞動者休息休假的時間，是勞動者在勞動關係存續時間不必從事工作或生産，可以自行安排和支配的時間。加班就是勞動者超過法定工作時間在其休息休假時間內進行瞭工作。實踐中，加班基本可以分為兩種類型：一是用人單位安排的，二是勞動者自願進行的。
《勞動法》和《工資支付暫行規定》等現行的勞動法律法規，在提及勞動者延長工作時間的時候，均使用瞭“用人單位安排”的錶述予以界定。《勞動法》第四十一條規定：“用人單位由於生産經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間。”《工資支付暫行規定》第十三條規定，“用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資……”
由此可以看齣，法律法規主要規範的是用人單位安排的加班、限製用人單位未經勞動者同意強行要求加班。對於用人單位安排的加班而言，如果滿足瞭以下三個條件，一般就可以認定存在加班：（1）用人單位的安排；（2）在法定標準工作時間以外進行工作；（3）從事的是與勞動者工作相關的事務。
但是類似於本案中喬某的自願加班，並沒有明確的規定。是否沒有用人單位的安排就不能認定加班呢？答案顯然是否定的。實踐中，如果用人單位並沒有建立明確的加班製度，職工即便是自願加班，未經用人單位同意和安排，但是職工能證明存在法定工作時間以外提供勞動的事實的，一般也會認定存在加班。
本案中，喬某在法定工作時間以外的工作時間裏，從事與工作相關的事務，雖然其延長工作時間是其自身效率低下導緻的，但是因為單位並沒有建立相關加班製度要求職工加班必須得到事先審批，其法定工作時間以外的工作應當認定為加班，單位應當支付其加班費。

……

工時與休假管理是企業人力資源管理的重要組成部分。工時管理，主要是指用人單位從提高生産率、控製勞動力成本方麵製定科學的企業決策，並結閤法律規定，針對不同的員工采用不同的工時製度進行管理的過程。休假管理，主要是用人單位對於各類法定假期和單位福利假期的規定予以明確，並對員工申請享受假期的方式、流程和記錄進行管理，從而保證自身生産經營的過程。
工時與休假的規定同樣也是勞動法、勞動閤同法體係的重要組成部分。在勞動法體係下，各類法律、法規、規章、規定品類繁多，地方差異明顯，這一點在工時與休假方麵尤為明顯。用人單位如何做好員工的工時與休假管理，關係著能否保障自身的正常運轉。
《人力資源法律管理 5 工時與休假管理》對用人單位的工作時間和休息休假的理論和實踐進行瞭全方位梳理，讓讀者對工作時間和休息休假的管理能夠有全麵而深入的理解，同時對一些操作誤區進行提示和甄彆，進而指導用人單位做好相關工作。

孫琳，上海江三角律師事務所高級閤夥人，上海市法學會成員，畢業於華東政法學院，碩士學位。長期從事勞動法、勞動閤同法、社會保障法等研究，具有深厚的勞動法律知識儲備，熟悉勞動爭議處理流程，精通非訴訟法律業務。在《勞動報》《新民晚報》《上海法製報》等多傢報刊上發錶文章。主要工作範圍包括勞動閤同、集體閤同、工資福利、社會保險等各項勞動法律事務的顧問服務及訴訟代理工作。

韓琰，上海市勞動人事爭議仲裁院調解庭庭長，長期從事勞動爭議處理工作，多次在專業雜誌《中國勞動》、專業報刊《勞動報》及其他各類媒體發錶各類勞動法專業文章及案例分析，參與編撰多部勞動法相關書籍。

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《薪酬福利設計與風險防範》 內容簡介： 在瞬息萬變的商業環境中，企業能否吸引、留住並激勵優秀人纔，很大程度上取決於其薪酬福利體係的競爭力與閤理性。然而，薪酬福利的設計與管理並非易事，它不僅關乎員工的滿意度和企業運營成本，更與企業能否規避潛在的法律風險息息相關。《薪酬福利設計與風險防範》一書，將帶領讀者深入探索企業薪酬福利設計的核心理念、前沿策略與實操技巧，並重點剖析在此過程中可能遇到的各類法律風險，提供切實有效的應對之道。 本書涵蓋的核心內容： 第一部分：薪酬福利體係的戰略定位與設計原則 1. 薪酬福利的戰略意義： 人纔驅動： 探討薪酬福利如何成為企業吸引、激勵和保留關鍵人纔的強大工具。深入分析不同類型人纔（如高管、技術專傢、基層員工）對薪酬福利的不同需求與期望。 成本效益： 解析如何設計兼顧員工滿意度和企業成本效益的薪酬福利方案，避免“過度支付”或“支付不足”的陷阱。 企業文化與價值觀： 闡述薪酬福利體係應如何與企業的核心文化、價值觀保持一緻，塑造積極的企業雇主品牌形象。 競爭優勢： 分析市場薪酬水平，探討如何通過差異化的薪酬福利策略，在人纔市場中建立競爭優勢。 2. 薪酬體係設計的基礎： 崗位價值評估： 詳細介紹多種崗位價值評估方法（如要素計分法、等級排序法、配對比較法等），幫助企業科學地評估各崗位的相對價值，為薪酬結構奠定基礎。 薪酬結構設計： 講解如何構建具有競爭力的薪酬結構，包括基本工資、績效奬金、激勵性薪酬（如股票期權、項目奬金）等多元化薪酬構成。 薪酬帶寬與薪等： 闡述薪酬帶寬的設定原理與應用，以及如何根據崗位價值和市場薪酬數據，閤理劃定薪等，確保薪酬的公平性和激勵性。 薪酬套改與調整： 指導讀者如何進行新員工的薪酬套改，以及在企業發展、市場變化或員工晉升時，如何進行科學的薪酬調整，保持薪酬體係的活力。 3. 福利體係設計與配置： 法定福利的解讀與執行： 詳細解讀國傢及地方關於社會保險（養老、醫療、失業、工傷、生育）和住房公積金的繳費基數、比例、申報流程等，確保企業閤規履行法定義務。 補充福利的設計： 探索豐富多樣的補充福利形式，包括商業保險（醫療、意外、重疾、人壽）、帶薪休假（年假、病假、事假、婚假、産假、陪産假等）、健康管理項目、培訓發展機會、交通補貼、餐飲補貼、節日福利、員工活動、彈性工作製等。 個性化與定製化福利： 分析如何根據企業實際情況、員工年齡結構、傢庭狀況等因素，設計更具吸引力和人性化的個性化福利方案。 福利成本控製與效益評估： 探討如何有效控製福利成本，同時最大化福利的員工滿意度和激勵效果。 第二部分：薪酬福利的風險識彆與防範 1. 薪酬支付風險： 工資支付的法律要件： 詳細闡述工資支付的法定最低標準（最低工資）、支付周期（至少每月一次）、支付形式（法定貨幣）以及禁止隨意剋扣工資的情形，並結閤實際案例進行解析。 加班工資的計算與支付： 深入剖析不同工時製度下（標準工時製、綜閤計算工時製、不定時工時製）加班工資的計算基數、倍數以及申報審批的注意事項，強調避免非法延長工作時間。 經濟補償金的計算與支付： 詳細解釋勞動閤同解除或終止時，依法應支付經濟補償金的情形、計算方法（工作年限、月平均工資的確定）以及支付的程序，重點關注解除閤同的閤法性與補償金的準確性。 非貨幣化薪酬的法律風險： 解析以實物、服務或其他非貨幣形式支付的薪酬在法律上的界定，以及潛在的稅務、社保風險。 2. 福利配置的閤規風險： 社會保險與住房公積金的風險： 重點講解漏繳、少繳、遲繳社會保險和住房公積金的法律後果，包括補繳、滯納金、行政處罰，甚至可能引發勞動爭議。強調如實申報繳費基數的重要性，避免因瞞報而産生的法律風險。 商業保險的閤同風險： 分析企業為員工購買商業保險時，閤同條款的解讀、保險責任範圍、免責條款等，避免因閤同約定不清或保險公司拒賠而引發的員工不滿和潛在糾紛。 帶薪休假的法定與約定： 詳細闡述法定年休假、病假、産假等的權利義務，以及企業在製定和執行休假政策時可能存在的超標準或不足法定標準的風險。 3. 信息保密與隱私風險： 薪酬信息的保密： 強調薪酬信息的敏感性，企業應建立嚴格的薪酬信息管理製度，防止信息泄露，避免因信息不對稱引發的員工質疑和不滿。 個人信息保護： 在收集、使用員工的薪酬福利相關個人信息時，應遵循法律法規要求，明確告知員工信息用途，並采取必要的技術和管理措施保護個人隱私。 4. 非典型勞動關係下的薪酬福利風險： 勞務派遣、外包、兼職、實習等： 針對不同用工形式，分析薪酬福利支付的責任主體、標準以及潛在的法律風險，強調明確閤同約定，避免混淆用工主體責任。 第三部分：薪酬福利管理的最佳實踐與工具 1. 薪酬福利政策的製定與溝通： 清晰的書麵政策： 強調製定明確、詳盡的薪酬福利政策手冊，涵蓋所有薪酬福利項目、計算方式、申請流程、審批權限等。 有效的內部溝通： 探討如何通過各種渠道（如入職培訓、員工大會、內部通訊、在綫平颱）將薪酬福利政策清晰地傳達給員工，增進理解與信任。 定期審視與更新： 強調薪酬福利政策應隨市場變化、法規更新及企業戰略調整而定期審視和更新，確保其持續的有效性和閤規性。 2. 薪酬福利的閤規審查與風險預警： 內部閤規審查機製： 建議建立定期的內部薪酬福利閤規性審查機製，由HR部門牽頭，必要時引入外部專業機構協助。 風險預警係統： 探討如何建立風險預警機製，及時發現薪酬福利管理中可能齣現的潛在問題，如加班超標、社保繳費異常、福利項目濫用等。 3. 薪酬福利管理的信息化工具： HRMS/HCM係統： 介紹如何利用人力資源管理信息係統（HRMS）或人力資本管理係統（HCM）進行薪酬福利數據的集中管理、自動計算、報錶生成，提高效率，降低錯誤率。 薪酬管理軟件： 探討專業的薪酬管理軟件在薪資核算、個稅代繳、社保公積金申報等方麵的應用。 福利管理平颱： 分析福利管理平颱如何幫助企業實現福利的在綫申請、審批、發放，提升員工福利體驗。 4. 構建可持續的薪酬福利管理體係： 數據驅動的決策： 強調利用薪酬福利數據分析，為薪酬調整、福利配置、成本控製等提供科學依據。 以人為本的管理理念： 最終，薪酬福利管理應迴歸到“以人為本”的理念，關注員工的成長、發展與福祉，從而實現企業與員工的雙贏。 《薪酬福利設計與風險防範》旨在為企業HR從業者、管理者以及關心薪酬福利的各類人士提供一本實用、權威、全麵的參考手冊。通過對薪酬福利體係的深入剖析和潛在風險的細緻解讀，本書將幫助讀者構建更具競爭力、更閤規、更可持續的薪酬福利管理體係，為企業人纔戰略的成功實施奠定堅實基礎。

评分☆☆☆☆☆

這次購買的這本《人力資源法律管理⑤：工時與休假管理》真是太及時瞭！我一直對公司在工時和休假方麵的各項規定感到有些模糊，總擔心自己不小心觸碰到法律的紅綫，影響到公司和我自己的利益。翻開這本書，首先映入眼簾的就是它那種非常接地氣的語言風格。沒有那種晦澀難懂的法律術語堆砌，而是用瞭很多我們HR日常工作中實際會遇到的場景來舉例說明，讀起來一點也不費勁。我尤其注意到它在分析一些案例的時候，會從不同的角度去剖析，比如從員工的角度、公司管理的角度，甚至是從法律風險的角度。這種多維度的解讀方式，讓我對同一個問題有瞭更全麵的認識，也更能理解為什麼會有這樣的規定。這本書更像是一個經驗豐富的前輩，手把手地教你如何處理這些復雜的問題，而不是冷冰冰的法律條文。

评分☆☆☆☆☆

我是一位剛入行的HR，對於工時和休假的法律法規一直感到壓力山大，生怕自己的疏忽給公司帶來不必要的麻煩。在網上搜集資料的時候，偶然看到瞭這本書，並且被它“真正解決HR閤規”的宣傳語深深吸引。拿到手後，我迫不及待地翻看瞭起來。我驚喜地發現，這本書並沒有像我預想的那樣，充斥著大量的法律條文和晦澀的解釋。相反，它用大量真實的案例和詳實的解析，將復雜的法律條文變得觸手可及。例如，在關於加班費計算的部分，它不僅詳細列舉瞭不同情況下的計算方法，還附帶瞭計算公式和實例，讓我這個數學不太好的人也茅塞頓開。而且，在休假管理方麵，它也針對帶薪年假、病假、婚假、産假等等，進行瞭非常細緻的講解，甚至還提到瞭不同地區可能存在的差異化規定，這對於我們這種跨地域管理的HR來說，簡直太實用瞭！

评分☆☆☆☆☆

這本書的包裝設計真的很簡潔大氣，封麵選用的那種沉靜的藍色，給人一種專業和可靠的感覺。我拿到書的時候，就覺得它分量很足，紙質也很不錯，摸起來有質感，翻閱起來也很舒服。書頁的印刷清晰，字體大小適中，閱讀體驗很好。我特彆喜歡它在排版上的一些細節，比如章節之間的過渡很自然，重點內容會用加粗或者不同的顔色來標注，這樣在快速瀏覽的時候，很容易抓住核心信息。而且，它還附帶瞭一些圖錶和流程圖，將一些復雜的法律條文變得直觀易懂，這一點對於我這種需要快速理解概念的讀者來說，簡直是福音。我雖然還沒來得及深入閱讀，但光是看目錄和一些章節的開頭，就能感受到作者在內容編排上的用心。整體來說，這本書給人的第一印象非常專業且注重細節，是一本值得細細品讀的工具書。

评分☆☆☆☆☆

作為一個資深的HR，我在實際工作中遇到的關於工時和休假的問題層齣不窮，尤其是在麵對一些新興的工作模式和勞動關係時，更感到力不從心。市麵上關於HR法律的書籍不少，但真正能夠做到深入淺齣、解決實際問題的卻不多。當我拿起這本《人力資源法律管理⑤：工時與休假管理》時，我眼前一亮。它並沒有簡單地羅列法律條文，而是從管理實踐齣發，將法律規定與日常管理相結閤，提齣瞭很多切實可行的解決方案。我特彆欣賞它在分析“彈性工作製”和“居傢辦公”等新形式下的工時管理問題時，提齣的觀點和建議，非常具有前瞻性。此外，書中還提到瞭如何與工會、勞動監察部門打交道，以及如何處理勞動爭議等內容，這些都是在日常工作中經常會遇到的棘手問題。這本書的內容密度很高，但邏輯清晰，條理分明，讓我受益匪淺。

评分☆☆☆☆☆

我一直覺得，HR工作中最容易踩雷的幾個方麵，工時和休假絕對是名列前茅。稍有不慎，就可能引發勞動糾紛，給公司帶來巨大的經濟損失和聲譽影響。因此，對於這方麵的知識，我一直非常重視，也閱讀過不少相關的書籍和文章。這本《人力資源法律管理⑤：工時與休假管理》在我看來，真的是一本難得的寶藏。它不僅僅是關於法律條文的講解，更重要的是，它教會瞭我如何去“管理”工時和休假，而不是被動地“遵守”規定。書中的一些建議，比如如何製定閤理的加班審批流程，如何進行有效的工時記錄，以及如何平衡員工的休假需求和公司的運營效率，都給瞭我很大的啓發。我特彆喜歡它在分析一些“灰色地帶”問題時的嚴謹態度，既不迴避風險，也提供瞭規避風險的思路。這本書讓我對工時和休假管理有瞭更深層次的理解，也更有信心去應對未來的挑戰。