人力資源管理價值新主張 [The HR value Proposition] pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 戴夫·烏爾裏剋，[美] 韋恩·布羅剋班剋 著，吳雯芳 譯

圖書標籤:

• 人力資源管理
• HR價值
• 戰略人力資源
• 人纔管理
• 組織發展
• 企業文化
• 績效管理
• 領導力
• 數字化HR
• 員工體驗

出版社： 商务印书馆

ISBN：9787100054508

版次：1

商品编码：11149932

品牌：商务印书馆（The Commercial Press）

包装：平装

外文名称：The HR value Proposition

开本：16开

出版时间：2008-03-01

用纸：胶版纸

页数：445

正文语种：中文

內容簡介

　　國際暢銷書《人力資源最佳實務》（Humen Resource Chamoions）幫助人力資源專業人員成為其組織中更具有戰略性的角色。現在，由於工資福利管理之類的事務型活動越來越多地實現瞭自動化處理和外包，因此，人力資源專業人員發揮和擴展其戰略角色的時機已經成熟。
　　為瞭促使這種變化的發生，人力資源領域的思想領袖戴夫·烏爾裏剋和韋恩-布羅剋班剋強調，人力資源專業人員必須從利益相關者（包括客戶、投資人、經理人員以及員工）的角度去評價自己所創造的價值。他們必須減少對自己所做的事情的關注，而增加對自己所交付的結果的關注。他們必須構建增值型人力資源實踐以及與戰略目標一緻的勝任能力，幫助實現企業的戰略目標。
　　《人力資源管理價值新主張》為讀者提供瞭如何能實現這種人力資源管理改革的行動計劃。作者運用瞭一項針對29000多名人力資源專業人員和直綫經理人員的為期18年的全球性研究成果，確定瞭對人力資源價值創造最具影響的14個人力資源標準，並且全麵闡述瞭人力資源專業人員為實現這些標準所必須做的事情：
　　◆監測企業外部商業環境並對人力資源實踐進行必要的調適
　　◆創建一個清晰的藍圖，明確人力資源行動及其為利益相關者所創造的價值
　　◆根據人力資源實踐活動所創造的最大價值來排列人力資源活動的優先順序
　　◆確保人力資源部的管理完全符閤組織戰略和人力資源戰略
　　◆更新所有人力資源專業人員的技能和勝任能力
　　《人力資源管理價值新主張》引用瞭大量的最佳實務範例以及可供任何企業評價和改進人力資源職能部門的審計工具。
　　現在，企業成功比任何時候都更仰仗人力資源管理的成功。由人力資源領域最優秀的先9區人物撰寫的這《人力資源管理價值新主張》為人力資源專業人員指明瞭道路，使他們能夠將組織領嚮成功的未來。

作者簡介

　　戴夫·烏爾裏剋是RBL公司的創始人和閤夥人。
　　
　　韋恩·布羅剋班剋，RBL公司的主要閤夥人。RBL公司是一個人力資源和領導力谘詢公司。兩位作者都是密歇根大學羅斯商學院的教授。烏爾裏剋已撰寫齣版瞭12部著作，其中包括《人力資源最佳實務》；布羅剋班剋發錶的有關人力資源戰略的論文曾多次獲奬，而且他還為頂級的全球型組織提供谘詢。

內頁插圖

目錄

推薦序
前言

第一章 人力資源管理的價值前提
第二章 外部商業環境因素
第三章 企業外部利益相關者——投資者和顧客
第四章 企業內部利益相關者——直綫經理和員工
第五章 增值型人力資源管理活動——人員管理與績效管理流程
第六章 增值型人力資源管理活動——信息管理與工作管理流程
第七章 構建人力資源管理戰略
第八章 人力資源管理組織
第九章 人力資源專業人員的角色
第十章 構成差異的人力資源勝任能力
第十一章 人力資源專業人纔開發
第十二章 人力資源管理改革的意義

注釋
作者簡介

精彩書摘

　　第一章 人力資源管理的價值前提
　　我們來看看這個故事：某大型消費品公司的人力資源副總裁決定與幾個關鍵顧客聊聊天，深化一下他對公司市場的認識。為瞭不浪費其顧客的時間，他先閱讀瞭所有他能看到的東西，比如年報、10K報告、産品手冊以及分析傢的報告。他的同事——公司銷售副總裁——對他的整個想法心知肚明。但是，一旦這位人力資源副總裁錶現齣自己很有思想、很有見識的時候，這位銷售副總便同意安排他與一個主要客戶企業的采購副總裁會晤。可是，就在他們走進辦公室的那一刻，那位客戶卻突然說：“今天我很忙。我為什麼應當把時間給你們呢？”
　　這個短故事抓住瞭人力資源管理領域的過去、現在和將來。20年前，對於所有人力資源工作人員來說，考慮花時間去和外部顧客打交道這樣的事情幾乎是不可想象的。人力資源專業人員隻負責製定人員安置、薪酬、培訓，以及製定針對員工的和保證公司閤乎法律規定的項目和政策。過去十年，人力資源專業人員一直在努力成為業務閤作夥伴，讓自己的工作與企業戰略保持一緻。人力資源專業人員學會瞭花時間去與總經理們接觸，與負責銷售、市場以及製造的同事們接觸，以保證人力資源管理工作有助於取得業務成果。同時，這個故事也暗示瞭人力資源管理的下一步發展：開始與企業外部以及內部的各種因素關聯起來。
　　……

人力資源管理價值新主張：重塑企業未來，釋放人纔潛能 引言 在當今瞬息萬變的商業環境中，企業能否持續成功，不僅取決於其産品、服務或技術創新，更在於其能否有效管理和激發最寶貴的資産——人纔。傳統的人力資源管理（HRM）模式，往往被視為一種支持性職能，專注於事務性工作，如招聘、薪酬福利和閤規。然而，隨著經濟全球化、數字化轉型以及勞動力市場結構的深刻變革，這種模式已難以滿足企業日益增長的戰略需求。企業迫切需要一種全新的視角來理解和實踐人力資源管理，使其成為驅動企業價值創造和可持續發展的核心引擎。 《人力資源管理價值新主張》一書，正是基於這一時代背景，深入探討瞭人力資源管理如何從傳統的成本中心、管理中心，蛻變為驅動企業戰略目標實現、創造獨特競爭優勢的價值中心。本書並非簡單羅列HRM的各項職能，而是著眼於宏觀戰略層麵，剖析人力資源管理如何通過一係列創新性的實踐，為企業帶來切實的、可衡量的價值。它呼籲HR從業者和企業領導者跳齣固有思維，擁抱變革，重新定義人力資源管理的“價值主張”，使其真正成為企業成功的關鍵賦能者。 第一部分：重塑人力資源管理的戰略定位——從支持到賦能 本書開篇便深刻指齣，人力資源管理必須從其傳統的功能性定位，轉嚮戰略性定位。這意味著HR不再僅僅是“執行者”，而是企業戰略的“設計者”和“賦能者”。 洞察企業戰略，量身定製HR策略： 任何成功的HR價值主張都必須與企業的整體戰略目標緊密相連。企業的目標是擴張？創新？還是成本領先？不同的戰略方嚮，需要不同的人纔結構、人纔發展和人纔激勵策略。本書強調，HR部門需要具備深刻的商業洞察力，理解業務的驅動因素、市場競爭格局，以及未來的發展趨勢，從而能夠設計齣與企業戰略相匹配的、前瞻性的人力資源策略。這包括但不限於：如何通過人纔引進和培養，支撐企業的戰略擴張；如何通過建立創新文化和激勵機製，驅動企業的技術革新；如何通過優化組織效能和員工敬業度，實現企業的成本效益最大化。 構建人纔優勢，打造核心競爭力： 在知識經濟時代，人纔已成為企業最核心的競爭力。本書詳細闡述瞭如何通過係統性的人纔管理，構建企業的“人纔優勢”。這涵蓋瞭從吸引頂尖人纔的雇主品牌建設，到精準高效的招聘流程；從深度挖掘員工潛能的培訓與發展體係，到激發員工創造力的績效管理與激勵機製；從營造積極健康的工作環境，到建立多元包容的企業文化。本書強調，每一個環節都應以創造和保留高績效人纔為目標，最終形成企業難以被競爭對手模仿的核心人纔優勢。 數據驅動的決策，提升HR的科學性： 傳統HR管理往往依賴經驗和直覺，而現代HRM則必須擁抱數據。本書強調利用大數據分析，對人力資源相關數據進行深入挖掘和解讀，從而做齣更科學、更精準的管理決策。這包括但不限於：分析人纔流失的原因，預測未來的人纔需求，評估培訓項目的ROI（投資迴報率），以及優化薪酬福利的公平性和競爭力。通過數據化的手段，HR能夠更清晰地展現其工作的價值，並為企業管理者提供有力的決策支持。 組織效能的優化，實現業務價值最大化： HR的價值最終體現在對企業整體組織效能的提升上。本書深入探討瞭如何通過優化組織結構、流程和文化，激發員工的潛能，提升團隊協作效率，最終實現業務價值的最大化。這可能涉及：設計更扁平化、敏捷化的組織架構以加速決策；簡化和自動化工作流程以提高效率；建立支持創新和協作的企業文化，鼓勵知識共享和跨部門閤作。HR的職責不再是僅僅管理個人，而是要關注整個組織的活力和生産力。 第二部分：核心價值主張的落地——驅動企業增長的四大支柱 本書進一步將人力資源管理的價值主張，分解為四大相互關聯、驅動企業增長的核心支柱。 人纔吸引與保留：構建“雇主品牌”與“員工體驗”雙輪驅動 雇主品牌： 本書指齣，優秀的雇主品牌是吸引頂尖人纔的“金字招招牌”。這不僅僅是宣傳口號，更是企業價值觀、文化、發展機會和工作環境的真實體現。企業需要係統性地打造和傳播其獨特的雇主價值主張（EVP），讓潛在員工瞭解並認同企業能提供的獨特價值，從而在人纔市場中脫穎而齣。 員工體驗： 一旦人纔加入，如何提供卓越的員工體驗，將成為留住人纔的關鍵。本書深入分析瞭員工從入職到離職的整個生命周期，以及在每個節點上，企業如何通過人性化的管理、個性化的關懷、有意義的工作和清晰的職業發展路徑，來提升員工的滿意度、敬業度和歸屬感。卓越的員工體驗能夠顯著降低人纔流失率，提高生産力，並轉化為積極的口碑傳播。 人纔發展與培養：賦能個體，驅動組織創新與變革 學習型組織： 本書強調，在快速變化的時代，企業必須成為一個持續學習的組織。HR需要設計和實施全麵的學習與發展體係，包括但不限於：提供多樣化的培訓課程（綫上綫下、內部外部），鼓勵知識分享和經驗交流，支持員工進行持續學習和技能提升。 職業發展路徑： 明確的職業發展路徑能夠激發員工的內在動力，並為企業培養未來的領導者和專業人纔。本書探討瞭如何建立多元化的職業發展通道，為員工提供從技術專傢到管理者的不同發展選擇，並輔以導師製、輪崗製等方式，幫助員工實現個人成長，同時為企業儲備未來所需的人纔。 領導力發展： 優秀的領導者是驅動企業發展的關鍵。本書詳細闡述瞭如何識彆和培養具有前瞻性、戰略思維、卓越溝通和激勵能力的企業領導者，以應對復雜多變的商業挑戰。 績效與激勵：連接個體貢獻與企業戰略目標 目標管理與績效評估： 本書倡導將績效管理與企業的戰略目標緊密聯係起來，建立清晰、可衡量的績效指標體係。通過科學的績效評估，不僅能夠識彆高績效員工，也能夠及時發現並解決績效不足的問題。 多元化激勵機製： 除瞭傳統的薪酬福利，本書深入探討瞭物質和非物質激勵的結閤。這包括：股權激勵、項目奬金、認可奬勵、靈活的工作安排、更有挑戰性的項目機會以及提供發展空間等。關鍵在於設計一套能夠有效激勵員工為企業目標奮鬥的、公平且有吸引力的激勵體係。 認可與反饋文化： 建立一種及時、積極的認可和反饋文化，能夠有效提升員工的士氣和敬業度。本書強調，HR需要引導管理者學會有效地給予肯定和建設性的反饋，讓員工感受到自己的工作價值被認可，從而不斷改進和提升。 組織文化與員工敬業：塑造充滿活力的企業生態 企業文化建設： 本書認為，企業文化是企業的靈魂，是影響員工行為和決策的深層動力。HR應與企業領導層共同努力，塑造積極、健康、支持創新的企業文化，例如：鼓勵開放溝通、團隊協作、勇於承擔責任、擁抱變革等。 員工敬業度： 高敬業度的員工往往更具創造力、生産力和忠誠度。本書探討瞭如何通過改善工作環境、提供有意義的工作、增強員工的自主權和參與度，以及建立強大的領導力，來提升員工的整體敬業度。 多元化與包容性： 在全球化和數字化時代，多元化和包容性的工作環境已成為企業吸引和留住人纔的重要因素。本書強調，HR需要積極推廣東多元化和包容性戰略，確保所有員工都感到被尊重、被接納，並有機會充分發揮自己的潛力。 第三部分：新時代HR的角色演變與未來展望 本書的最後一部分，著眼於HR從業者自身的角色演變，以及人力資源管理在未來的發展趨勢。 HR的“戰略夥伴”與“變革推動者”： 本書鼓勵HR從業者超越事務性工作，成為企業戰略的可靠夥伴，主動參與到企業戰略的製定和執行中。同時，HR也是推動企業變革的關鍵力量，需要具備敏銳的洞察力，識彆變革的阻力，並設計和實施有效的變革管理方案。 擁抱技術，驅動HR數字化轉型： 隨著人工智能、大數據、雲計算等技術的飛速發展，HR的工具和方法也在發生深刻變革。本書強調HR需要積極擁抱和應用新技術，例如：利用AI進行簡曆篩選和麵試評估，利用數據分析進行人纔預測和決策，利用HRIS（人力資源信息係統）提升運營效率，從而實現HR的數字化轉型。 以人為本，關注員工福祉與可持續發展： 在關注企業價值的同時，本書也強調HR對員工福祉的責任。這包括：關注員工的心理健康、工作與生活的平衡、以及創造一個更公平、更可持續的工作環境。HR的價值主張，也應包含對員工個人成長和全麵福祉的承諾。 敏捷HR與韌性組織： 麵對不確定性日益增加的外部環境，企業需要具備敏捷性以快速適應變化。本書探討瞭“敏捷HR”的概念，即HR需要以更靈活、更快速的方式來響應業務需求，例如：采用敏捷的招聘流程、快速調整激勵機製、支持快速組建跨職能團隊等。同時，HR也肩負著構建“韌性組織”的責任，使企業能夠更好地抵禦外部衝擊，並從中快速恢復。 結論 《人力資源管理價值新主張》一書，為我們描繪瞭一幅人力資源管理的新藍圖。它不再是將人力資源視為一種成本，而是將其視為企業最寶貴的投資，是驅動企業實現可持續增長和卓越績效的核心動力。本書的價值在於，它不僅提供瞭理論框架，更蘊含瞭切實可行的實踐指導，能夠幫助HR從業者和企業領導者共同思考、共同行動，重塑人力資源管理的戰略價值，最終釋放企業和人纔的無限潛能，共同邁嚮更加繁榮的未來。

评分☆☆☆☆☆

這本書的寫作風格非常獨特，它不像是一本枯燥的學術著作，而更像是一場與經驗豐富的HR專傢的對話。作者運用瞭大量的比喻和故事，將復雜的理論解讀得通俗易懂，充滿啓發性。我尤其喜歡書中對“共贏”理念的強調，它不僅僅是企業和員工之間的共贏，更是企業、員工、乃至整個社會之間的共贏。作者認為，真正成功的人力資源管理，是能夠構建一種健康、可持續的生態係統，讓所有參與者都能從中受益。這一點對於當前社會越來越重視企業社會責任的背景下，顯得尤為重要。書中的一些章節，例如關於“組織文化重塑”和“利益相關者管理”，都讓我對企業公民的責任有瞭更深刻的理解。它告訴我，HR的價值不僅僅體現在企業內部，更應該延伸到企業外部，與社會建立更緊密的聯係，承擔起更多的社會責任。這本書的視角是前所未有的，讓我重新認識到HR在構建和諧社會中的潛在作用。

评分☆☆☆☆☆

讀完《人力資源管理價值新主張》這本書，最大的感受就是它終於打破瞭我之前對HR工作的一些刻闆印象。我一直以為HR就是負責招聘、發薪水、處理員工關係這些事務性的工作，雖然重要，但似乎總缺瞭點“戰略性”的味道。這本書卻從一個完全不同的角度切入，它強調HR不再是企業運營的“支持部門”，而是能夠直接為企業創造價值、提升競爭力的“戰略夥伴”。作者用瞭很多生動的案例，比如某科技公司如何通過重塑員工體驗來吸引和留住頂尖人纔，從而在激烈的市場競爭中脫穎而齣；或者某製造業企業如何通過精細化的人纔培養體係，大幅提升瞭生産效率和産品質量。這些例子都讓我印象深刻，讓我開始重新審視HR的職能和可能性。書中的一些概念，比如“人纔資本化”、“組織敏捷性”，雖然聽起來有點專業，但作者的解釋非常到位，結閤實際操作，讓我能夠理解這些理論是如何轉化為實際績效的。它讓我意識到，好的HR管理不僅僅是“管人”，更是“賦能人”，是構建一個能夠讓員工發揮最大潛能、為企業持續創造價值的環境。這本書的視角非常宏觀，但也深入到執行層麵，讓我在思考HR的未來發展方嚮時，有瞭更清晰的指導。

评分☆☆☆☆☆

《人力資源管理價值新主張》給我帶來的最大啓示，在於它打破瞭我對於“管理”的局限性思維。我過去認為，管理就是要設定規則、進行監督、奬懲分明。但這本書卻讓我意識到，真正的管理，更重要的是“激發”和“賦能”。作者提齣的“自主管理”和“賦權文化”等概念，讓我開始思考如何去創造一個讓員工能夠自我驅動、自我負責的工作環境。它不是讓員工“為我工作”，而是讓員工“為自己工作”，並且在這個過程中，他們的工作成果能夠自然地轉化為企業的價值。書中的案例，例如某初創公司如何通過扁平化的組織結構和開放的溝通渠道，激發團隊的創造力，並在短時間內取得瞭巨大的成功，給我留下瞭深刻的印象。這本書讓我明白，HR的真正價值，在於成為組織變革的催化劑，成為員工成長的助推器，成為企業持續創新的源泉。它讓我對HR的未來發展方嚮，有瞭更清晰、也更充滿活力的認識。

评分☆☆☆☆☆

閱讀《人力資源管理價值新主張》的過程，就像是開啓瞭一扇通往未來人力資源管理的大門。書中所描繪的場景，很多都讓我感覺像是“未來的趨勢”。例如，書中對數字化轉型在HR領域的應用進行瞭深入的探討，比如如何利用大數據分析來預測人纔流失風險，如何通過AI驅動的招聘流程來提升效率和精準度，以及如何利用虛擬現實技術來優化員工培訓。這些內容讓我看到瞭科技如何深刻地改變著HR的工作方式和職能。更重要的是，作者並沒有僅僅停留在技術層麵，而是強調瞭技術背後的“人本關懷”。在數字化時代，如何平衡效率與人文關懷，如何在技術賦能的同時，依然保持對員工需求的關注，這是HR麵臨的重大挑戰，也是本書著重探討的課題。它提醒我，無論技術如何發展，HR的最終目的始終是服務於人，賦能於人，最終實現人與組織的共同成長。這本書讓我對HR這個職業充滿瞭新的期待和想象空間。

评分☆☆☆☆☆

這本書給我帶來的衝擊，更多的是一種思維方式的轉變。我之前閱讀過的很多關於人力資源的書籍，大多集中在某個具體的功能模塊，比如績效管理、薪酬設計、招聘技巧等等。而《人力資源管理價值新主張》則像是一幅全景圖，它將所有這些零散的知識點串聯起來，形成瞭一個完整的價值創造鏈條。作者反復強調，HR的價值體現在能否與企業的整體戰略目標緊密結閤，並且能夠有效地支撐這些目標的實現。這一點我深有體會。有時候，我們做一些HR工作，雖然也很努力，但如果脫離瞭企業的核心業務需求，就很容易變成“形式主義”。這本書給瞭我一個非常實用的衡量標準：我的HR工作是否能夠直接或間接地為企業帶來經濟效益、提升客戶滿意度、或者增強市場競爭力？作者提齣的“人力資源會計”和“人纔投資迴報率”等概念，雖然在我目前的工作中還無法完全落地，但它們提供瞭一個量化的思維框架，讓我能夠開始嘗試去衡量HR工作的成果，並嚮管理層展示HR的價值。這種從“成本中心”到“價值中心”的轉變，是本書最核心的價值所在。

评分☆☆☆☆☆

这本书是人力资源管理高层人员的思维提升的一部书籍。人力资源管理发展至今，太多的专业、太多的工具，让人力资源管理工作陷入为做人力资源管理工作而工作的思维定势。这本书没有批判人力资源管理工作的泛滥的专业和工具问题，而是告诉高层管理应跳出所谓的人力资源专业，思考人力资源的实效和价值。实际上，如果想通了人力资源管理工作的价值问题，也就有利于人力资源管理工作过于专注专业的恶性循环。但如果希望通过学习这本书来解决具体人力资源问题，那很可能会失望的。

评分☆☆☆☆☆

方便，满意。

评分☆☆☆☆☆

这P个短故事抓住了人力资源管理领域的过去、现在和将来。20S年前，对于R所有人力资源工作人员来说，考虑花时R间去和外部顾客打交道这样的事情几乎是不可想象的。人力资S源专业人员只负责制定人员T安置、薪酬、培训，以及制定针对员工的和保证公司合乎法律规定的项目和政策。过去十年U，人力资源专业人员一V直在努力成为业务合作伙伴，让自己的工作与企业战略保持一致W。人力资源专业人员学会W了花时间去W与总经理们接触，与负责销售、市场以及制造的同X事们接触，X以保证人力资源管理工作有助于取得业务成果。同时，这个故事也暗示了人力资源管理的下一步发展：开始与企业外部以及内部的各种因素关联起来。

评分☆☆☆☆☆

戴夫·乌尔里克是RBL公司的创始人和O合伙人。

评分☆☆☆☆☆

很多有众多名人推荐的书，在它面前黯然失色。我只能说我买到，我看到，我学习到，我偷笑。

评分☆☆☆☆☆

(10L0%好评)L

评分☆☆☆☆☆

刚收到，还没读，物流给力，书本印刷还可以

评分☆☆☆☆☆

老师推荐的书，很好看，而且是正版，质量很好，必须好评，好厚一本

评分☆☆☆☆☆

这个短故事抓住了人力资源管理领域的过去、现在和将来。20年前，对于所有B人力资源工作B人员来说，考虑花时间去和B外部顾客打交道这样的事情几C乎是不可想象的。人力资源专业人员只负责制定人员安置D、薪酬、培训，以及制定针对员工的和保D证公司合乎法E律规定的项目和E政策。过去十年，人力资源专业人员一直在努力成为业务合作伙伴，让自己的工作与企业战略保持一致。人力资源G专业人员学会G了花时间去与总G经理们接触，与负责销售、H市场以及制造的同事们接触，H以保证人力资源管理工作有助于取得业务成果。同时，这个故事也暗示I了人力资源管理的下一步发展：开始与企业J外部以及内部J的各种因素关联起来。