去梯言係列：從零開始讀懂管理學 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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魯剋德 著

圖書標籤:

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• 科普
• 入門
• 思維導圖
• 知識管理
• 效率
• 實用

出版社： 立信会计出版社

ISBN：9787542942807

版次：1

商品编码：11536891

包装：平装

开本：16开

出版时间：2014-08-01

用纸：轻型纸

页数：320

字数：266000

正文语种：中文

編輯推薦

　　

　　★《從零開始讀懂管理學》，大數據時代管理書！

　　★不懂帶人，你就自己纍到死。《從零開始讀懂管理學》是管理者案頭常備書，越讀越受用。

　　★不必擠進哈佛商學院，讀這本《從零開始讀懂管理學》也能掌握前沿管理學知識。

　　★平庸的管理者用權管人，齣色的管理者用情管心。從零開始讀懂管理學，即使不看德魯剋、不學李嘉誠，照樣上得青睞，下得擁戴。
　　★在團隊中成就優秀管理人的12項法則：
　　★1.情感管理——比發號施令更有效的是經營人心。
　　★2.製度管理——自由在左，規矩在右。
　　★3.激勵管理——不怒不威，讓員工主動朝前跑。
　　★4.團隊管理——給你一個團隊，你就能撬動地球。
　　★5.知人善任——管理以人為本。
　　★6.有效溝通——服從、執行，纔是硬道理。
　　★7.決策管理——運籌帷幄，大局當先。
　　★8.放權管理——有些事你可以不必親力親為。
　　★9.簡單管理——讓“不省心管理”徹底改變。
　　★10.創新管理——變是僅有的不變。
　　★11.品牌文化管理——建設一個紅紅火火的企業文化。
　　★12.管理者魅力塑造——領導力、號召力、影響力，一個都不能少。

內容簡介

　　

　　在現代管理方式中，管理不是玩弄權術，不是指責批評，而是需要智慧、方法和技巧的，是每個有誌於成為管理人纔所必須掌握和實踐的一門學問，一門藝術。《去梯言係列：從零開始讀懂管理學》以實用性和趣味性為原則，對有關管理工作的方方麵麵做瞭詳細全麵的介紹，深入淺齣，通俗易懂，是管理者和職場人士必備的管理學成功指南。書中推薦的管理方法科學實用，切實可行；同時結閤管理心理學理論，給每一位管理者提供瞭有效的幫助。
　　

作者簡介

　　魯剋德，知名大學管理學院畢業，現為某大型集團公司人力資源部部長，對世界500強管理有深入的瞭解，發錶演講100餘次，聽眾達2萬餘人，著有《管理要讀心理學》《輕鬆帶隊伍》《管理的100個關鍵詞》等作品。

目錄

第1章 得人心者得天下，管理之道在於經營人心
管人管心，認識管理與心理的關係
管理中的心理效應
根據下屬的心理特徵調整管理方式
管理的對象是人而不是機器——幾個發人深省的管理哲理
第2章 權在左，愛在右，用魅力徵服被管理者
優秀領導的成功素質
優秀領導的一般纔能
培養領導魅力的具體建議
第3章 激勵管理，讓員工自己跑起來
如何讓激勵真正産生作用（一）
如何讓激勵真正産生作用（二）
如何讓激勵真正産生作用（三）
如何讓激勵真正産生作用（四）
第4章 執行就是硬道理，有效溝通術讓員工聽你的
溝通力是一種關鍵能力
領導工作離不開溝通
掌握溝通的類型
幾種常見的溝通障礙及剋服方法
深入基層，到處走走
提供有效溝通的機會和氛圍
視意見為財富
不拘形式地進行良好的溝通
第5章 培養正能量團隊，你就不必自己纍
三種類型的團隊
工作團隊的成員角色
團隊成功的注意事項
如何化解團隊中的衝突
構建優秀團隊的指導思想和行事技巧
實現團隊結構優化
正職與副職之間如何形成默契
如何提高團隊解決問題的效率
第6章 識人、用人、育人、留人，管理中的黃金法則
選用人纔應持有的正確觀念
識彆人纔的心理法則
任用人纔的一般原則
隻有閤理分工纔能使下屬心情舒暢
人隻有做符閤自己秉性的事纔會更積極
用人與信任
用人以長，容人之短
人心各異，方法有彆
放手讓下屬去乾，會有意想不到的成就
多方麵的心理抵觸導緻人纔流失
讓員工産生歸宿感是留住人纔的根本方法
優秀企業的培訓經驗
人性育人術（一）
人性育人術（二）
第7章 運籌帷幄決勝韆裏：決策管理的N個經驗
理解決策的定義
理性的決策方法
有限理性的決策方法
程式化決策與非程式化決策
決策與魄力
決策與遠見
決策與機會
決策與冒險
決策的正確思路
恰當地改變不適當的決策
避免個人獨斷
群體決策要以個體心理為基礎
頭腦風暴法：一種常見的群體決策方法
規避決策的陷阱
第8章 當製度遇上自控力，管理就這麼容易
關於製度建設的十四個人性哲理
學習春蘭公司的“三鐵”法則
關於責任的兩個話題
賞勤罰懶的基本原則
管理和紀律的統一體
員工日常行為管理製度的七要素
第9章 有勇氣選擇少有人走的路：如何突破戰略創新
企業創新中的管理者
企業創新中的員工
創新人纔的業績評價
創新人纔的奬勵體係
培育良好的創新環境
有利於創新的管理方式
第10章 嚮心力、吸引力、影響力：企業文化建設的三大法寶
企業文化
企業文化的組成
企業文化的核心
企業文化的四種類型
文化、信仰的貫徹

精彩書摘

　　如何讓激勵真正産生作用（三）
　　——最佳激勵組閤
　　隨著時間的推移，環境的變化，此時此地的主導需要和彼時彼地並不見得相同，同一種激勵手段所取得的效果也不會相同。不同類型的員工必須相應地采取不同的激勵方法。
　　◎按照工作業績進行分類激勵
　　根據工作業績，可以把員工分為齣類拔萃者、業績平平者和中間階層。
　　齣類拔萃者，說明此人能力極強，而且他當前從事的領域比較拿手，他已經找到瞭一個適閤自己的位置。在現代的公司裏，評先進已經很少聽說，先進更多的是在國企機關裏纔有的一個稱呼。對於齣類拔萃者，奬金、加薪、晉升等都是常見的選擇，筆記本電腦、車、房的配備，更多的培訓機會，更多的休假，多種手段都可以運用，而且這對業績平平者和中間階層也是一個不小的鞭策。
　　業績平平者和中間階層，隻要員工素質不是特彆低下，可能有兩種情況：一是時間尚短，他們尚未掌握該工作的基本技能；二是他們壓根不適閤此項工作。比如說，讓一個天性沉靜、好鑽研的人去搞公司的公關宣傳，或是讓一個純文科齣身的人去負責産品研發。對於第一種情況，必須加強培訓，給員工更多自我鍛煉實踐的機會。而對於第二種情況，就需要徵求員工的意見，與員工進行協商，員工在從事該工作的時候是否會獲得成就感？是否感到瞭挑戰性？是否激發瞭他自身的興趣，等等。要尊重員工自身的意見，結閤實際情況，盡可能地給他以施展纔華的機會。倘若員工與工作的種類確實不匹配，應及早加以更換。
　　◎按照年齡和性彆選擇閤適的激勵方法
　　按年齡員工一般可以分為老、中、青三代。由於年紀差異，不同年齡段的生活習慣、價值觀念都會有所不同。青年人敢想敢乾，有衝勁，勇於開拓，敢於創新，敢於挑戰睏難和權威。但他們經驗閱曆較淺，性格相對而言浮躁、衝動的成分較多，還不夠成熟。老年人則有著豐富的工作經驗，處事沉穩、老練、踏實，見多識廣，社會關係廣泛。但相對而言，老年人較為保守，開拓創新不足。中年員工一般地位較高，他們身上集中瞭青年和老年的優點，正處在自己事業的黃金階段，一般都追求事業的更大發展。
　　（一）針對青年人的措施
　　對於青年人，應當針對他們勇於開拓、興趣廣泛、精力充沛的特點，采取相應的激勵措施。
　　第一，青年人的經濟基礎一般而言都比較薄弱，所以，優厚的薪水、良好的福利對於青年人有著巨大的誘惑與激勵作用。對於企業的青年員工，高薪是一條挽留人纔的很好的方法。對於優秀的青年人纔，提供行業領先的薪水和福利是值得的，因為公司的長遠未來便依賴於他們。
　　第二，青年員工一般不畏睏難，敢於啃硬骨頭，而且有開拓性。對此公司可以根據個人的特點，把那些需要超人意誌和體力、需要開拓創新精神的工作交給他們，給他們一個寬鬆的環境，讓他們去放手發揮，並輔之以可觀的奬金，來充分調動青年員工的內在潛力。
　　第三，青年員工愛好廣泛，求知欲望較強。除瞭薪水之外，他們更希望能夠學到東西增進自己的工作技能，青年人的未來時間還長，他們一般情況下都希望能夠發展自己的事業，事業中的發展機會對他們而言尤為重要。如果彆的企業有更好的發展機會，他們往往會不顧一切地跳槽，這會讓他們本來所在的公司遭受巨大損失。花費瞭很多金錢和精力，最終竹籃打水一場空。
　　颱灣環隆企業集團創始人蔡長汀，對這種情況有他自己獨特的解決辦法，每當他看到自己認準並確有纔乾的人要離開時，就說：“彆走瞭，留在環隆重，我給資金，你自己乾，成功瞭企業歸你，失敗瞭算是我齣的培訓費。”結果本來想走的也不走瞭，企業內部的潛力被最大地激發瞭齣來。環隆的員工看到自己光明的前途，知道隻要自己努力便會有所成就，無不全力以赴。蔡長汀的這種高尚的人格，無私的事業追求，也給員工們樹立瞭好榜樣，在這種精神的鼓舞下，環隆重1990年的年營業收入淨額高達14億元新颱幣。
　　第四，應當盡量調動起青年員工對工作的興趣。青年人一般而言耐心不足，因此，管理者一定要想辦法把要做的工作安排得具有一定趣味性和挑戰性，以此激發員工的興趣和工作精神；否則，員工們會覺得枯燥無味，影響工作效率。一個年輕人是不會僅僅滿足於一種簡單、單調的工作方法和環境，管理者必須努力地調動起他們的興趣和積極性，以保持員工的工作熱情長久不衰。
　　隨著時代的發展，年輕人的追求目標也與以往有所不同。日本吸引年輕員工號稱有三大法寶，“高工資、較多休息日和優厚的福利”。對於青年員工的福利，公司應盡可能地加以改進。安排年輕員工居住兩人、三人甚至四人一間的集體宿捨，對於渴望獨立的青年人來講，實在是一件令人厭煩的事情。解決員工的住宿問題是吸引員工的一大籌碼，不可輕視。
　　（二）對於老年員工的激勵
　　老年員工具有豐富的社會經驗與人生閱曆，正所謂“老馬識途”。在生産領域，他們的實踐經驗可以彌補年齡所引起的各種不足，他們對青年員工可以進行指導，實行“傳、幫、帶”。雖然退齣瞭生産第一綫，他們仍然是企業生産技術的骨乾、顧問、智囊團。
　　當然，老年人隨著年齡的增長，在頭腦的敏捷、動作的速度、記憶的準確性等方麵都會呈現齣衰老的跡象，但他們往往又不服老，愛麵子要求更強。因此，在同老年員工談話時，要注意老年員工愛麵子的心理，要引導年輕人在生活上、工作上關心照顧老年員工。在對老年員工進行奬勵時，不能像對青年員工那樣“利”字當頭，過分注重物質利益，也不可太張揚地大張旗鼓地加以宣傳，或許老年員工會想“把我當小孩子來錶揚瞭”，會有被輕視的感覺。
　　“外企的工作壓力大，年齡偏大的員工傢庭負擔較重，乾勁自然比不上年輕人！”
　　“年齡大的人總是偏嚮保守，要他們在觀念上有所突破，簡直是緣木求魚！”
　　“何必讓年齡大的員工接受培訓呢，這是吃力不討好的事！”
　　“在退休前幾年，他們總是想過太平日子，不求有功，但求無過。說得刻薄一點，他們隻不過是坐以待‘幣’。”
　　聽到這樣的言辭令人感到遺憾，在人力資源管理盛行的今天，持這些見解的人竟然比比皆是。然而，更令人遺憾的是，不少年齡大的從業人士居然也自暴自棄，認為這些見解不無道理。
　　對這個問題給與肯定答復的人，所持的理由往往是：年紀越大，其工作潛能及工作意願越小，因此，他變成公司冗員的可能性越高。其實，這是一種似是而非的見解。
　　不可否認，一般企業多多少少都供養著一些乾不瞭多少工作卻拿高工資的“高齡”員工。之所以存在這樣的狀態，相當大的程度上是由於企業本身的政策所導緻。很多企業管理者固執地認為：年齡偏大會不堪重負，衝勁減小，遂將逾越某一年紀的員工劃入冗員行列，不再加以培訓，更彆提委以重任；這樣導緻這些員工在失望之餘、壓力之下，除瞭力保其既得利益以外，也很難再有所作為。這些員工的錶現更加“證實”瞭企業管理者的偏執想法，遂使企業變本加厲地視高齡的員工如草芥。這種惡性循環導緻的結果是：在這類企業裏，年輕的接班人與年長的交班人之間有著特彆明顯的，甚至是十分尖銳的衝突，這種衝突對所有員工士氣的打擊，也不言而喻。
　　國內的一些研究發現：在從業人員畢生的工作生涯之中，30歲到40多歲這一階段的工作績效是最高的，越過這個階段，工作績效將持續遞減。這一論點證實瞭年齡偏大會不堪重負、衝勁減小的見解。但是，另一些研究卻指齣，從業人員工作績效的巔峰狀態是齣現於50歲到60來歲，這類研究又證實瞭中國人所謂的“大器晚成”的說法。此外，尚有一類研究則指齣，從業人員一生之中擁有兩個工作績效的高峰，一個是齣現於30幾歲時，另一個則齣現於50幾歲時。盡管以上各類研究結果的代錶性尚有可商榷之處，但綜閤這些研究結果，至少可以發現：工作績效遞減與年紀增大並無必然的聯係。
　　根據心理學傢及社會學傢的研究發現，工作績效遞減與從業人員的個人素質具有密切相關的聯係。這些因素至少包括：智慧、興趣、需要、目標、上進心以及個性。智慧足以影響一個人對知識與技能的吸收能力與模仿能力；興趣、需要、目標及上進心足以影響一個人追求理想時的激發力與鞭策力；個性足以影響一個人對變化的適應力。基於上述個人素質的差異，有的人在尚未正式邁入職業生涯之前就已經顯露齣吃力的跡象，而各方麵素質均高於常人的員工，即使是到瞭60歲，仍然會保持著一顆年輕人的心，有著年輕人的工作效率。
　　所以說，工作效率低並不一定是因年邁而引起。至於如何減少當前企業內高齡員工工作績效遞減的狀況，其最有效的方法莫過於實行“靈活的”退休製度，即實際的退休年齡是取決於員工的工作績效，而不與固定的年齡掛鈎。例如，企業裏有一位員工距離傳統退休年齡（超過60歲）甚遠，但工作效率極低（本人不到50歲），人力資源部門應該在充分的心理輔導、就業輔導和適度的經濟補償之下鼓勵其退休。至於超過傳統退休年齡甚多的員工，哪怕已經70歲，隻要他能維持一定的工作績效，就應當持續給予返聘重用。
　　當然，這種加速冗員新陳代謝、促使年長而富有工作績效的人得以充分發揮潛能的製度現在還隻是一個設想，它的推行也會加重人力資源部門的工作負擔，但它的好處將使這項負擔顯得微不足道。
　　……

前言/序言

《破繭：組織行為學的深度洞察》 內容概要： 《破繭：組織行為學的深度洞察》並非一本淺嘗輒止的管理學入門讀物，而是一本緻力於帶領讀者深入剖析組織內部運作奧秘的學術性著作。本書跳脫瞭“從零開始”的通俗化敘事，直接切入組織行為學的核心議題，以嚴謹的學術框架和豐富的案例研究，為讀者揭示影響個體、群體以及整個組織績效的關鍵因素。作者並非簡單地羅列概念，而是通過層層遞進的邏輯，引導讀者理解為何組織中的某些現象會發生，以及如何有意識地去塑造和引導這些現象，從而實現組織效能的最大化。 全書分為三個相互關聯的闆塊：個體行為的解析、群體動力的剖析以及組織係統性變革的研究。 第一部分：個體內在驅動力的探索 這一部分是理解組織行為學的基石，但《破繭》的處理方式遠超入門級。書中首先深入探討瞭動機理論的演變，從早期的馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格雙因素理論，到更具實操性的公平理論、期望理論，甚至延伸至 Deci 和 Ryan 的自我決定理論。然而，本書並非僅僅介紹這些理論，而是著力於分析這些理論在現實組織中落地時遇到的挑戰與誤區，以及如何根據不同個體、不同情境調整激勵策略。例如，在介紹期望理論時，作者會深入分析“期望”、“工具性”和“效價”這三個核心要素在實際績效考核、薪酬設計以及職業發展規劃中可能齣現的偏差，並提供具體的診斷和糾正方法。 除瞭經典的動機理論，本書還將重點放在瞭認知過程對個體行為的影響。這包括瞭感知、歸因、決策以及學習等核心認知功能。作者會詳細解析“首因效應”、“暈輪效應”等感知偏差如何影響領導者對員工的評價，以及“基本歸因錯誤”在團隊協作中可能引發的衝突。在決策部分，本書將超越理性決策模型，深入探討“有限理性”、“啓發式思維”以及“決策捷報”等概念，並結閤博弈論的視角，分析個體在不確定性下的決策邏輯，以及如何通過優化信息獲取和決策流程來提升決策質量。 情緒在個體行為中的作用也是本部分的核心內容。本書將情緒視為一種重要的信息源和行為驅動力，而非簡單的“情緒化”錶現。作者會從情緒的生理基礎、錶達方式以及對工作滿意度、工作壓力和工作績效的影響進行深入剖析。特彆值得關注的是，本書將詳細探討“情緒智力”（Emotional Intelligence, EI）的構成要素，如自我意識、自我管理、社會意識和關係管理，並提供一套係統性的方法論，幫助讀者在工作中提升自身及團隊的情緒智力水平，從而化解衝突、增強協作、提升領導力。 第二部分：群體動態的深層解析 當個體聚集形成群體，新的行為模式和社會動力便會湧現。《破繭》對群體動力學的剖析，旨在揭示其復雜性與可塑性。本書首先會係統性地分析群體發展的各個階段（形成、衝突、規範、執行、休整），並深入研究不同階段的特點、領導者的挑戰以及可以采取的乾預措施。與淺顯的描述不同，本書將結閤群體凝聚力、群體規範、群體思維（Groupthink）等理論，探討如何平衡群體目標與個體差異，如何有效管理群體衝突，以及如何防範群體思維對創新和決策的扼殺。 權力與政治在群體動態中扮演著至關重要的角色。本書將對組織內部的權力來源（閤法性權力、奬賞權力、強製權力、專傢權力、參照權力）進行細緻的分類，並分析這些權力如何在不同情境下被運用，以及其對個體行為、群體協作和組織決策的影響。在此基礎上，本書將深入探討組織政治的本質，分析其産生的根源，識彆常見的政治行為（如建立聯盟、討好上司、信息控製等），並為讀者提供如何在組織政治環境中保護自身利益、實現職業目標，同時又保持職業道德的策略。 溝通是群體和組織運作的生命綫。《破繭》將從更深層次探討溝通的障礙與效能。本書將分析溝通的渠道（正式與非正式）、溝通的風格（支持型、命令型、迴避型等）以及溝通的模式（單嚮、雙嚮、網絡化），並重點解析非語言溝通在傳遞信息、塑造人際關係中的關鍵作用。在現代組織中，跨文化溝通、虛擬團隊溝通的挑戰也將在書中得到充分的闡釋，並提供實用的溝通技巧和策略。 第三部分：組織變革與持續發展的策略 《破繭》並非止步於對現狀的描繪，而是將重點放在如何驅動組織變革，實現可持續發展。本書將深入探討組織變革的驅動因素（外部環境變化、技術進步、競爭壓力等）與阻力（習慣、恐懼、既得利益等），並詳細介紹各種變革模型（如Lewin的三階段模型、Kotter的八步驟模型）。然而，本書的價值在於，它不僅僅介紹模型，更在於剖析這些模型在實際應用中可能遇到的睏境，以及如何根據不同組織的文化、規模和行業特點，靈活調整和運用這些模型。 領導力是組織變革的核心驅動力。本書將超越傳統的領導力理論，深入探討情境領導、變革型領導、服務型領導等新興領導力模式。作者將詳細分析這些領導力風格的理論基礎、行為特徵以及對員工激勵、團隊建設和組織績效的影響，並提供一套實用的評估和發展領導力的方法。在探討領導力時，本書特彆強調瞭“領導者-成員交換理論”（Leader-Member Exchange Theory, LMX），分析領導者與不同追隨者之間形成的不同質量的交換關係，以及這種關係對員工敬業度、績效和組織承諾的影響，並提供建立高質量LMX關係的策略。 最後，本書將聚焦於組織文化與學習型組織的構建。作者將深入解析組織文化的內涵、類型及其對組織行為的影響，並提供診斷和塑造積極組織文化的工具和方法。在快速變化的時代，組織的學習能力至關重要。《破繭》將詳細闡述學習型組織的特徵，探討單環學習、雙環學習和三環學習的差異，並提供構建學習型組織的具體路徑，包括知識管理、創新激勵、失敗容忍機製等方麵。本書的最終目標是幫助讀者理解，組織並非僵化的結構，而是可以通過持續的學習和變革，不斷適應環境，實現生命力的勃發。 本書的特色與價值： 《破繭：組織行為學的深度洞察》並非提供一套即插即用的“解決方案”，而是緻力於培養讀者獨立思考和分析問題的能力。本書的語言嚴謹而不失生動，理論闡述深入淺齣，同時輔以大量來自不同行業、不同文化背景的真實案例，讓讀者在理論的海洋中不至於迷失方嚮。本書的價值在於，它能幫助管理者、潛在管理者以及對組織運作充滿好奇心的任何人士，建立起一套係統性的認知框架，從而更深刻地理解組織行為的規律，並能在此基礎上，做齣更明智的決策，更有效地管理團隊，最終實現個人與組織的共同成長。本書適閤那些渴望超越錶麵現象，深入探究組織行為背後邏輯的讀者。

评分☆☆☆☆☆

《去梯言係列：從零開始讀懂管理學》這本書，給我的感覺就像是踏入瞭一個從未涉足過的奇妙世界。在此之前，我總覺得管理學是一門高深莫測、離我等普通人遙不可及的學科，充斥著各種復雜的理論和晦澀的術語。然而，當我翻開這本書的第一頁，那種冰冷的距離感瞬間瓦解。作者用一種非常親切、甚至可以說是“接地氣”的方式，一點點地揭開瞭管理的神秘麵紗。他沒有上來就拋齣什麼“波特五力模型”或者“SWOT分析”，而是從最生活化的例子入手，比如如何安排一次傢庭聚會、如何協調朋友間的閤作，來引齣管理的基本概念。我記得其中有一個章節講到“目標設定”，他並沒有直接解釋 SMART 原則，而是通過講述一個朋友想要減肥的故事，生動地說明瞭目標如果不明確、不具體，最終隻會淪為空想。這種循序漸進、潤物細無聲的教學方式，讓我感覺自己不是在學習，而是在經曆一場思維的啓濛。每讀完一個小節，我都會情不自禁地迴想自己工作中的一些場景，發現很多之前無法理解或解決的問題，似乎都有瞭新的視角和思路。這本書的語言風格非常流暢自然，沒有生硬的理論堆砌，更多的是一種娓娓道來的講述，仿佛一位經驗豐富的長者在耐心教導。它讓我開始意識到，管理學並非隻屬於企業高管，而是滲透在我們生活的方方麵麵，隻要掌握瞭基本原理，每個人都能成為自己生活和工作中的“小管理者”。

评分☆☆☆☆☆

說實話，我當初選擇《去梯言係列：從零開始讀懂管理學》這本書，主要還是被書名裏“從零開始”這幾個字吸引瞭。我一直對管理學有點好奇，但又擔心自己基礎太差，跟不上進度，所以一直沒敢真正去接觸。這本書恰好滿足瞭我的需求。它真的就像一本麵嚮完全小白的入門指南。作者在講解每一個管理概念時，都會先解釋清楚這個概念的由來、它的核心是什麼，然後用非常生動的例子來佐證。我印象最深刻的是關於“領導力”的章節。他並沒有一開始就講什麼“僕人式領導”或者“變革型領導”，而是先探討瞭為什麼有些人能夠自然而然地帶領大傢前進，為什麼有些人即使身居高位也無人響應。他通過分析不同類型的團隊閤作場景，比如一個項目小組內部的溝通協調，來展示不同領導風格可能帶來的不同結果。這種分析方式非常具有啓發性，讓我不再覺得領導力是天生的，而是可以通過學習和實踐來培養的。書中的一些圖示和錶格也非常清晰明瞭，雖然篇幅不長，但能夠幫助我快速理解復雜的概念。讀完這本書，我感覺自己對於“管理”這個詞的理解已經不再是模糊的輪廓，而是有瞭一個清晰的框架。我開始能夠辨識齣日常工作中哪些地方存在管理上的問題，並且隱約知道應該從哪些方麵去改進。

评分☆☆☆☆☆

《去梯言係列：從零開始讀懂管理學》，這本書的優點在於它能夠把一些看起來很宏大的管理理論，分解成一個個易於理解的、微小的知識點。我之前接觸過一些管理學的書籍，要麼是理論過於枯燥，要麼是案例分析過於偏重大型企業，對我們這種普通職場人士來說，實用性不強。但這本書不同，它更注重於建立一種“思維方式”。舉個例子，在講到“團隊建設”的時候，它沒有直接教你如何進行團建活動，而是先從“人為什麼會形成群體”、“群體內部如何産生分工”、“如何讓群體成員更有效地閤作”這些基本問題開始探討。作者通過一些非常貼近我們日常觀察的現象，比如辦公室裏的“小團體”、項目推進中的“溝通死角”，來引齣團隊動力學、角色分工等概念。這種分析方式讓我能夠站在更高的維度去看待團隊協作，理解為什麼會齣現某些問題，以及如何從根本上解決。而且，這本書的語言風格非常樸實，沒有太多華麗的辭藻，就是很實在地告訴你“是什麼”、“為什麼”、“怎麼做”。即使是對管理學完全沒有概念的人，也能在閱讀過程中逐漸建立起自己的認知體係。它不是那種“速成”的書，更像是一本“啓濛”的書，讓你對管理學有一個基礎性的、但又非常堅實的認識。

评分☆☆☆☆☆

《去梯言係列：從零開始讀懂管理學》，這本書給我的感覺是一種“智慧的啓發”，而不是“知識的灌輸”。我不是一個習慣於死記硬背的人，所以我一直對那些充斥著專業術語和復雜模型的書籍敬而遠之。這本書的獨特之處在於，它用非常輕鬆、甚至略帶幽默的筆觸，將管理學中最核心的理念娓娓道來。它並沒有試圖告訴你“你應該如何管理”，而是引導你去思考“為什麼需要管理”，以及“管理背後的邏輯是什麼”。我記得其中有一個關於“決策”的章節，作者並沒有直接介紹各種決策模型，而是從一個生活中常見的場景齣發——比如決定周末去哪裏旅行。他分析瞭在信息不完全、資源有限的情況下，我們是如何做齣選擇的，以及為什麼有些選擇最終會讓我們後悔。這種方式讓我覺得，管理學其實離我們非常近，它就像是一種對我們日常行為的“反思”和“優化”。這本書的結構設計也很巧妙，每一部分都相對獨立，但又相互關聯，構成一個完整的知識體係。它沒有讓我感到壓力，反而讓我有一種“原來管理學也可以這麼有趣”的驚喜。讀完之後，我感覺自己的思維變得更加開闊，看待問題的方式也不再那麼單一。它更像是在我心裏種下瞭一顆種子，讓我開始主動去探索和學習更多關於管理的知識。

评分☆☆☆☆☆

坦白說，在閱讀《去梯言係列：從零開始讀懂管理學》之前，我對管理學的第一印象就是“大公司纔需要的東西”。我一直認為，我們這些普通打工人，做好自己的本職工作就行瞭，其他的那些“管理”的瑣碎，離我們很遠。然而，這本書徹底顛覆瞭我的看法。它讓我明白，管理並非僅僅是那些在會議室裏運籌帷幄的高管們的事情，而是貫穿在我們工作和生活的每一個細節中。書中關於“溝通”的章節，對我觸動很大。作者並沒有直接講什麼“非暴力溝通”之類的技巧，而是通過分析不同溝通模式下，信息傳遞的效率、誤解的可能性，來闡述清晰、有效的溝通對於達成目標的重要性。他舉的例子，比如一個技術人員跟一個市場人員解釋産品功能時，因為雙方的術語和理解角度不同而産生的雞同鴨講，我簡直太有共鳴瞭。這本書讓我意識到，即使是一個小小的團隊，如果溝通不暢，也會像一颱生銹的機器，運轉緩慢，效率低下。它教會我的，不是具體的管理工具，而是一種“發現問題、分析問題、解決問題”的思維模式。讀完這本書，我開始會在工作中主動去思考，為什麼這件事會這樣？有沒有更好的方法？我該如何更有效地與同事協作？這種改變，比掌握幾個管理理論本身，更加寶貴。

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开卷有益多读书开卷有益多读书开卷有益多读书开卷有益多读书

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看了好久终于下决心买了，其实这么多书也书没多少钱，就害怕买来不看！最终决定先买了再说，一点点开始学习！本来投资大脑就是一件稳赚不赔的事，结果还省了这么多钱！值了！第一次在双11屯书，价格感人，相当于4折～书买来是用来看的，不是用来摆的，这句话说给所有书友，也说给自己！行动起来，充实起来！

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我是学生读一读增长知识，虽然有些深奥但比打游戏强

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很实用 我很喜欢 我相信我一定能学到很多东西

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这本书是了解金融学的基础知识和名词，独来不错，有助于学习认知，推荐给你来看看。

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都是印刷空白页，我怎么看？买了一堆书，看到这本已经过了退货期限！！！

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正版 物美价廉值得推荐 很好看

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深入浅出，案例分析研究精到，少学究气，不故作高深吓人。

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我为什么喜欢在京东买东西，因为今天买明天就可以送到。我为什么每个商品的评价都一样，因为在京东买的东西太多太多了，导致积累了很多未评价的订单，所以我统一用段话作为评价内容。京东购物这么久，有买到很好的产品，也有买到比较坑的产品，如果我用这段话来评价，说明这款产品没问题