　　近幾十年，中國飛速發展，對企業管理也不斷提齣新的要求。《德勝員工守則》自2005年12月齣版，至今先後再版四次，重印三十餘次，十年來熱度一直不減，且圍繞德勝管理的話題也不斷深入。其間，以德勝管理為內容的圖書，公開齣版瞭多種，這些企業管理著作，都不同程度地受到瞭市場的歡迎。這從一個側麵反映齣，在轉型時期的中國企業，對學習先進管理經驗的熱望。作為《德勝員工守則》的姊妹篇，《做人做事看德勝》的齣版具有非常獨特的價值

內容簡介

　　《做人做事看德勝》凝聚瞭德勝公司新的管理成果與思想精華，將許多人人心中皆有，人人筆下皆無的內容，用“做人做事”的金綫串起，令管理世界的上空繁星閃耀，“使看不見的東西被看見”，使德勝管理探索的道路上又多瞭一個腳印，讓我們在匆匆前行的時候不忘思考。

作者簡介

　　李墨，

　　國際軟技能培訓師、促動師，國內500強講師，德勝（洋樓）研究者，10年世界500強企業工作資曆，曾在AIG子公司、華為、宏利等企業任職，擅長為企業定製化實施職業化人纔培養、培訓體係搭建等課程及行動學習等混閤式學習項目，曾為紅牛集團、福特、海爾、寶能地産、方太廚具、通靈珠寶、中國石化、國傢電網、中國電信、各大銀行等百傢知名中外企業提供過培訓或谘詢服務。

　　趙雷，

　　陝西鹹陽人，現任德勝（蘇州）洋樓有限公司文化中心總經理，中國建築學會建築結構分會木結構專業委員會副秘書長，滄海商學院法人代錶、執行院長。在德勝公司連續工作20多年，是全麵踐行德勝管理體係的人員之一。從事知識産權工作多年，喜歡探討企業危機管理和平民教育問題。《德勝員工守則》特約編輯，作品有《德勝規矩》（與人閤著）。

精彩書摘

　　文化先行

　　人們相互打趣會說“沒文化真可怕”，這裏的“沒文化”通常是調侃對方缺乏知識，說明一個人懂點知識很重要。對於一傢企業來說，文化可就不是簡單的一點知識瞭，而意味著企業整體的意識形態，既是其反應，又潛移默化、深度影響著企業的生存和發展。所以，沒有一個企業傢不重視、不談論企業文化的。企業管理包含許多哲學道理，如果沒有相應的文化導入，必會陷入形式主義泥潭。但重視瞭不代錶就能做好、做到位，對於多數企業而言，企業文化目前仍然是釘在牆上而不是落在地上的。

　　文化如何與企業實際接軌呢？這可以寫一篇洋洋灑灑的萬言文章。與其在長篇大論背後不得要領，我們不妨看看德勝洋樓這傢企業是怎麼想以及如何做到企業文化“落地”的。

　　在德勝看來，企業文化的關鍵是引導員工遵循價值觀，激勵他們具備誠實的品德、勤勞吃苦的精神、善良、平和、有愛心，不走捷徑，遵守規矩。

　　如果一傢企業想要建立自己的企業文化，作為管理者，首先要弄清楚文化的內涵到底是什麼。這裏包含以下三點提示：

　　（1）文化要有助於在外部環境中求得生存。外部生存問題包括使命、戰略和目標，應該采取的手段是結構、係統和流程。

　　（2）在內部則能有效整閤人力資源，包括共同語言和概念、權威和關係的本質、報酬和地位的分配。

　　（3）文化是關於現實、時間、空間、真理、人性和人際關係的深層次假設。深層次的基本假設就是反映人與自然的關係、現實和真理的本質、人性的本質、人際關係的本質、時間和空間的本質等。創始人和早期領導者為什麼要辦這傢公司，何謂正確？企業文化的外延可能是極其寬泛的。打個比方，在國外，一具棺材是怎麼設計的？它考慮的是如何體現對一個逝去的人的尊敬的問題，如何做到通過棺材讓活著的人跟逝去的人進行交流，讓活著的人得到最大安慰，讓逝去的人得到安息，玫瑰怎麼放進去，打開棺蓋的時候能看到逝去的親人是親切安詳的，是一個女性的粉紅色還是一個年老男人的深藍色，或是一個非常雍容華貴的貴婦人的玫瑰紅色……棺材內部有很多種顔色可供選擇。企業文化的外延做到這樣精細的程度後，企業纔能把一具棺材做得百般考究。

　　其次，企業要確定正確的價值觀。實際上就是企業要明確什麼是最重要的問題，這就需要企業對價值觀進行選擇。比如，對於德勝而言，價值觀就是“誠實、勤勞、有愛心、不走捷徑”這11個字。那麼，企業在選擇價值觀時要注意什麼呢？

　　（1）內涵：必須是客觀價值體係，不能隻是主觀精神狀態。

　　（2）本質：必須是各價值因素的排序，不能是精神狀態的描述。比如，在德勝的文化中包含尊重生命，就應慎重提齣冒著生命搶救財産的製度。又如，當一位員工處於極度痛苦、重度抑鬱狀態時，他是可以不遵守公司的某些製度的。

　　德勝洋樓的文化為何能夠“落地”？對於上述兩個基本點，它有創新的理念和做法：

　　（1）規定和明確人與人之間的關係問題。首先調整好企業主與員工、員工與員工、管理人員與員工之間的關係。企業文化不是局部的加和，而是關係的總成。德勝對以下關係做齣瞭自己的迴答：

　　1）企業主與員工之間的關係：雇用與被雇用的關係，但卻是健康的勞資關係。

　　2）員工與員工之間的關係：簡單、純潔，君子之交淡如水，自由平等，同事重要原則。

　　3）管理人員與員工之間的關係：平等、反官僚，上級當好老師和秘書的角色，下屬有提升為上級的可能。

　　4）處理好與客戶、相關方的關係。要將生産商或供應商的特彆能力與顧客所重視的價值有效地融閤在一起，謀求共同立場，不能隻是激發員工的主觀能動性，要大力營造組織的精神氛圍。

　　上述內容在德勝洋樓的規章製度裏有明確規定，並在全公司範圍內有效地實施。

　　在德勝，除瞭要打破關係文化外，還要打破麵子文化、官僚文化和奴性文化。這是一項具有挑戰性的工作，但企業必須要這麼做，不然，企業文化創新就很難有巨大突破。

　　（2）企業有效地處理公平和公正的問題。

　　（3）在社會環境處於一種浮躁和急功近利的狀態時，能保持自己的特立獨行的個性。

　　（4）有一套永遠符閤人類共同文明、追求正義的價值觀。

　　（5）文化和管理理念創新勝過技術創新。

　　企業間真正的競爭優勢都來源於企業優秀的文化和管理理念。許多人往往低估瞭企業文化在企業長期戰略中所起的重要作用。強勢企業文化是企業穩健發展的一個非常鮮明的個性體現，文化會為企業長期保持競爭力做齣巨大的貢獻。德勝認為，其組織管理之所以行之有效，靠的就是完全融閤和滲透瞭企業文化核心理念的製度。

　　那麼，什麼時候建設企業文化最閤適呢？

　　（1）企業的産權結構發生重大變動時。

　　（2）企業規模迅速膨脹時。

　　（3）企業大量引進員工時。

　　（4）企業發展戰略發生重大轉移時。

　　（5）企業停滯不前需要振興突破時。

　　（6）企業從壟斷經營走嚮競爭市場時。

　　（7）企業實施“二次創業”時。

　　（8)企業從國內市場走嚮國外市場時。

　　（9）企業領導者發生重大變化時。

　　文化接軌絕不是照搬照套，而要將其精華變成提升員工素質的內在動力。企業經營者要自上而下做好企業文化和管理哲學的訓練，更新觀念，調整價值觀，改變思維方式，糾正不良習慣。企業文化永遠是企業保持強勢發展後勁的關鍵！

　　平等尊重

　　《成事在人》這部影片講述瞭1995年南非舉行世界杯橄欖球賽期間，當時的總統納爾遜?曼德拉如何與國傢橄欖球隊隊長法蘭索瓦同心協力，聯手凝聚國人嚮心力，讓剛擺脫種族隔離製度不久而麵臨分裂的南非能夠團結一緻的故事，是由此改編而成的傳記電影。其中不少的片段可以看到曼德拉這位領袖的個人風格。

　　無論是對每天早晨前來送早餐或文件的工作人員、一名貼身保鏢或者是約來談話的一名橄欖球隊隊長，曼德拉的態度都是相當和善、親切，第一句話總是“你今天的衣服真是令我眼前一亮”，或者是“你上次的腳傷如何”。不管多簡短的對話中都一定包含著“謝謝”，甚至得知保鏢喜歡英國的糖果後，不忘在齣訪英國時為保鏢特意帶迴來一盒糖果送給他。

　　這是曼德拉和每一個人之間的平等的相處，是人和人之間一種平等的尊重。

　　無獨有偶，鬆下幸之助有一次在公司的待客餐廳招待客人，一行六個人都點瞭牛排。等六個人都吃完主餐，鬆下讓助理去請烹調牛排的主廚過來，他還特彆強調：不要找經理，找主廚。助理注意到，鬆下的牛排隻吃瞭一半，心想一會兒的場麵可能很尷尬。

　　主廚來時很緊張：“是不是牛排有什麼問題？”主廚緊張地問。“烹飪牛排，對你已不成問題，”鬆下說，“但是我隻能吃一半，原因不在於廚藝，牛排真的很好吃，你是一位非常齣色的廚師，但是我已經80歲瞭，胃口大不如從前。”

　　主廚與其他五位用餐者都十分睏惑，大傢過瞭好一會兒纔明白是怎麼迴事。“我想當麵和你談，是因為我擔心，當你看到隻吃瞭一半的牛排被送迴到廚房時，心裏會難過。”

　　每次講“高績效時間管理”課程，我更希望企業能以部門為單位參訓，以便在團隊內部達成共識，從而利於行為的實踐和固化。在一個團隊內部，讓每個人都最大限度地有效管理時間，一定會用預約製。怎麼預約？下屬嚮你報告工作前，提前來問你的秘書，你的時間錶上什麼時候是空閑的，是否可以安排。這一點大傢都錶示認同。然而，此後當我在課程中特彆強調，當管理者要找下屬前也應當預約時，一般情況下學員都會發笑。那意思是，我們都還沒見過這樣的上司，也不敢奢望。

　　這背後的邏輯是：我是老闆，付你薪水，你的工作時間就是我的，我找你還要預約？且不論這恰恰是對員工效率造成最大乾擾的因素之一，這個邏輯本身顯示的就是一種心理上的優勢和不平等。

　　沒見過不等於沒有或稀缺。在很多優秀管理者的身上，我們都看到其在找下屬時，類似的第一句話是：“你什麼時間方便？請方便的時候過來找我。”

　　我在某傢世界500強企業總裁的辦公室門上看到的標簽隻有兩個英文單詞——總裁的名和姓——和這傢公司其他任何一個辦公室門上的標簽沒有任何形式上的區彆。這傢公司的員工相互稱呼的也隻有中文名或英文名，而不包含任何職級或職務。

　　在德勝，對所有員工的正式稱呼都是××先生或××女士。在德勝，沒有職位、教育背景或其他任何形式上的區分，這裏的高管被員工們稱呼為“老聶”或者“程哥”“雷哥”等，如傢人般親近。

　　《德勝管理守則》中有一個較特彆的規章製度——同事關係法則，這是我第一次在一傢企業的管理中看到專門談論同事關係的製度。製度中的第三點提到：你的同事每天的工作都是按照他們自己的計劃來安排的，你不能在沒有商量的前提下，以吩咐或命令的口吻來要求你的同事（即使是你的下屬）改變日常安排或停下手頭工作來幫助你或協同你完成某一項工作。請永遠記住，你的同事與你平等，你的同事的存在對你來說是非常重要的。

　　如果你去德勝參觀就會發現，在德勝公司，不管哪一個停車場，都有殘疾人專用的停車位。而德勝的每一位駕駛員任憑它們閑置不用，也不會去占用它們。

　　德勝的餐桌和一般企業不同，餐桌桌位沒有職位大小或資曆高低的區分。即使要有什麼順序，也是很有意思地以是否喝酒、喜好的酒類、酒量大小這些人性化的因素考慮，並且很細緻地在就餐前由專人詢問和統計相關信息，從而安排就餐位次，可謂非常平等閤理。

　　德勝的員工餐廳也是非常令人關注的。凡是來德勝參觀過的人都知道，餐廳的食材很新鮮、搭配閤理，重要的是非常便宜，隻象徵性地收2~3元而已。有一位女士每次會把一傢三口的飯都打包帶迴傢。其他公司麵對員工類似的做法，可能會采取一刀切的方式，齣令規定嚴禁打飯帶走，但這樣的做法實則對其他有客觀需要或偶爾打飯帶迴傢的員工是有失公允的。因此，德勝的做法有些不同：在允許大傢打飯帶迴傢的基礎上，隻是增加瞭大傢每打一次飯做一次登記的要求。如果每個月每天都登記打飯迴傢，公司再進行單獨約談。這樣就避免瞭因少數人占公司的小便宜，而對其他真正有客觀需要的人造成的不公平。

　　這些製度的設計和細節的考慮，都摺射齣德勝對人的尊重和相互之間的公平和平等。

　　尊重生命

　　泰戈爾說，教育的目的應當是嚮人傳送生命的氣息。衡量一個現代人是否已在物質世界裏退化，是否正常和健康，其中一個最簡便易行的辦法，就是看他能不能對植物或動物發生感情上的聯係，這是檢驗人性能否得到蘇醒和修復的捷徑。對植物或動物的生命都能有如此要求，那對人的生命就更應該重視。

　　現代社會裏，人與人之間一定不能缺乏溫情和理性，這樣互相之間纔會有真正的安逸和幸福。

　　那麼，德勝洋樓公司在尊重生命方麵是如何做的呢？

　　第一，防患於未然。有關尊重員工的生命，德勝洋樓公司明文規定：

　　（1）任何時候都要尊重生命第一的原則，員工的生命是公司最寶貴的財富。當物品安全與生命安全發生衝突時，必須以生命安全優先。公司絕不提倡冒著生命危險去搶救財産。

　　（2）8小時外的時間由員工自由支配，但有些情況要受到限製，如第二天從事高空作業、駕駛起重機械、長途駕車、廚師等，當晚就得21點前休息。另外，8小時以外的時間嚴禁私下賭博。

　　（3）任何時候當心裏極度抑鬱時，可以通過各種渠道解決，甚至可以不遵守公司的規章製度。但不能做蠢事，不要危害生命安全。

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　　在彆人看來，員工8小時以外的事情完全應該由員工自己自由支配，德勝卻有一些規定，如嚴禁私下賭博。仔細一想，德勝洋樓這種做法是完全正確的。賭博是一種積習，不少年輕人也因此養成遊手好閑、不務正業的習性，無論對工作或生活都會産生極大的不良影響。賭博是背離德勝的價值觀、渴望不勞而獲的不良行為，因此，德勝做齣這般明文規定，正是要完全遏製這種惡習。

　　對於鬱鬱寡歡的員工來說，需要通過各種方式去疏通、去開導。我們強烈認為，任何時候，尊重生命都是頭等重要的事。員工在極端情況下，如嚴重抑鬱時，可以違反某些規章製度去調節情緒，否則，就有可能造成嚴重後果，如發生富士康跳樓事件。

　　第二，如果發生瞭人員死亡的事故怎麼辦？

　　德勝規定：即使發生人員死亡的嚴重事故，也要給予極大的尊重，絕不能隱瞞實情。那麼，也許有人會問：為什麼一定要將事故公之於眾？答案是死者可能有一些隱私問題沒有及時解決，會有遺患。

　　第三，已經發生瞭人員死亡的事故怎麼辦？

　　一次事故中，一名員工燒傷達97%。如果全力搶救，需要200萬元；如果簡單治療，按照法律規定，企業可能最多需要賠償20萬元。是全力搶救，還是簡單治療？對於此事故，德勝的老闆說：“隻要能救活員工，拍賣公司也在所不惜。”這纔是凝聚人心的驚人舉措，足以讓那些隻會口頭上說要尊重生命的人汗顔！

　　於是，醫院立即給這位員工做植皮手術。醫生詢問，用國內醫院預製的皮膚還是德國加工的皮膚？這時候，老闆從遵照國際規範和尊重囚犯的要求齣發，錶示如果不是犯人的皮膚，使用哪個都行。醫生推薦說，為確保萬無一失，德國加工的皮膚更好一些。

　　最後，加上美容手術，德勝為這位燒傷的員工總共花費瞭400多萬元，成功地挽救瞭他的生命。

　　這纔是真正的、全方位的尊重他人生命的企業和管理者！

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前言/序言

　　序一

　　在大數據盛行的時代，龜縮在曆史深處的傳統，像是突然被激活，一下子就迴到瞭原來的軌道上。管理，這個頗具現代色彩的字眼，它身上“決策”“戰略”“模式”“流程”“結構”“係統”等華麗的外衣也紛紛飄落，變成“做人”“做事”這樣最“接地氣”的詞語。

　　大氣做人，小細做事，一直是中國傳統文化所推崇的。“大丈夫處其厚，不居其薄；處其實，不居其華。”老子說大氣做人，就是要立身淳厚、拋卻虛華。“天下大事，必作於細”，天下大的事情都是從細小的事情發展而來的，因此乾大事必須從細微的小事做起。

　　從“做人”“做事”的角度，打開德勝管理之門，無疑是找到瞭最樸素、最明瞭的“得道”路徑。

　　得道不易。老子說，天下萬物生於有，有生於無。從“無”中觀察“道”的奧妙；從“有”中領悟“道”的端倪，便可洞悉一切奧妙變化。從這一點齣發，無論多麼玄妙、深奧的道理，都是可以落地的。換句話說，不管何事何物，多麼龐雜，都可以歸結到一點上。我以為，做人和做事，這兩者加起來，就是企業管理的總和。《做人做事看德勝》——說白瞭，這兩點看明白瞭，德勝的管理也就看明白瞭。

　　“優秀是教齣來的，”在德勝休寜木工學校，在蘇州詫楷酒店管理學校，在德勝公司的許多地方，都可以看到這句話。這是德勝的信條。優秀是教齣來的，做人做事也不例外。從做人的角度來看德勝的管理，著名學者劉軍寜有一段話最能說明問題：“德勝公司通過一係列的製度安排來滋潤員工的正義感、責任感、榮譽感，讓員工充滿自信和自尊。這樣的公司不僅是一部高效能的賺錢機器，而且是一個牢固的、高效的道德共同體，是公民人格的天然養成所。”劉軍寜強調，“德勝的成就意味著，自由企業的作用，不僅在創造財富中不可替代，而且在推動個人的覺醒、人文精神的確立、道德的重建、公民的誕生等方麵，更是‘關鍵先生’！”英雄所見略同，著名經濟學傢趙曉也說過：“德勝注重通過煥發員工內在的自尊心來讓員工成為一個有自尊以及能夠遵守公司製度、尊重他人的人。”德勝“在精神追求和人格塑造上的努力，已經走在瞭中國企業的前頭，仿佛嚮全社會吹來瞭一股新風”。德勝在強調“做人”的基礎上強調“做事”。德勝公司總監聶聖哲一次又一次這樣告誡員工：“今天無論你是楊振寜也好，李政道也好，無論你是陳逸飛也好，張藝謀也好，隻要你在德勝工作，你每天早上一定要默讀這一句話：我實在沒有多大的本事，隻有認真做事的精神。”懂得瞭怎麼做人，也就知道瞭怎麼做事，纔能主動去遵守管理製度並且發揮主觀能動性。隻有這樣，纔能像德魯剋說的那樣：使平凡的人做齣不平凡的事。

　　《做人做事看德勝》就是這樣一把開啓德勝之門的鑰匙。如果把這本書看作是《德勝員工守則》姊妹篇的話，那麼兩者之間還是有著明顯區彆的。《德勝員工守則》講的是德勝做人做事的法度，更多的是強調“要這麼做”，對於“為什麼要這麼做”，雖然在“規章製度”篇中有一些提示，但也隻是點到為止；“企業文化”篇雖然有文章提到，但隻是就相關問題進行的相關闡釋。可以說，從做人、做事的角度，全麵、係統地對德勝進行解讀，《做人做事看德勝》算是第一本書。在這本書裏，沒有什麼“高大上”的讓人費解的“書麵”語言，更沒有什麼“管理模型”和“數據分析”，有的隻是那些直指人心的觀點和故事，文章簡潔，清新可人。

　　十多年前，著名管理學傢德魯剋在一次演講中指齣，當時所有商學院推崇的戰略理論都存在一個問題，就是用企業內部的角度來看問題。現在這種局麵雖有所改善，但依然不同程度地存在著，因為解決這個問題並不簡單。《做人做事看德勝》視野非常開闊，特寫非常細緻，如同一幅電子地圖，縮小便可以看到整個世做人做事看德勝下載 mobi epub pdf txt 電子書

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