上 篇
第1章 当谷歌遇见OKR ／ 3
第2章 OKR之父 ／ 23
目标管理的先驱 ／ 30
量化产出 ／ 32
英特尔的命脉 ／ 34
格鲁夫：OKR的实践者 ／ 36
格鲁夫留给我们的 ／ 39
第3章 “粉碎行动”——英特尔公司的故事 ／ 43
转瞬之间 ／ 53
更高的目标 ／ 55
第4章 利器1：对优先事项的聚焦和承诺 ／ 59
在一开始的时候…… ／ 61
清晰沟通 ／ 63
关键结果：关心和支持 ／ 64
做什么、如何做和何时做 ／ 65
匹配关键结果 ／ 66
完美与优秀 ／ 68
少即是多 ／ 70
第5章 聚焦：Remind的故事 ／ 73
推特教育 ／ 78
利用种子资金扩大规模 ／ 81
成长目标 ／ 83
OKR留给我们的 ／ 86
第6章 做出承诺：Nuna医疗科技的故事 ／ 87
第7章 利器2：团队工作的协同和联系
保持协同 ／ 100
伟大的层级与关联 ／ 101
沙滩独角兽公司：梦幻橄榄球队 ／ 102
激活基层 ／ 107
跨职能协调 ／ 110
第8章 协同：减肥宝的故事 ／ 113
跨团队融合 ／ 119
未确认的依赖和增强 ／ 123
对准北极星 ／ 126
第9章 连接：财捷集团的故事 ／ 129
来自云端的实时数据 ／ 137
全球协作工具 ／ 139
横向连接 ／ 141
第10章 利器3：责任追踪 ／ 143
OKR导师 ／ 147
时时追踪 ／ 149
总结：清零与重复 ／ 152
第11章 跟踪：盖茨基金会的故事 ／ 159
使目标具体化 ／ 164
第12章 利器4： 挑战不可能 ／ 169
我们需要挑战 ／ 174
“10倍速”原则 ／ 177
挑战性目标的调整 ／ 179
第13章 延伸：谷歌浏览器的故事 ／ 183
新的应用平台 ／ 187
重新定位浏览器 ／ 188
升级目标 ／ 189
深度发掘 ／ 191
尝试失败，尝试成功 ／ 193
下一个前沿 ／ 195
第14章 延伸：YouTube的故事 ／ 197
当你不能打败他们时…… ／ 204
巨石理论 ／ 205
更好的衡量标准 ／ 206
“观看时长”是最重要的衡量标准 ／ 207
制定不可思议的“数字”目标 ／ 209
设置挑战性目标的规则 ／ 210
加快进度 ／ 211
相互支持 ／ 214
学会宏观思考 ／ 218
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第15章 持续性绩效管理：OKR和CFR ／ 221
重塑人力资源管理 ／ 225
“友好”分手 ／ 228
对话 ／ 230
反馈 ／ 232
认可 ／ 234
第16章 抛弃年度绩效评估：Adobe的故事 ／ 237
第17章 每天烘焙得更好一点：Zume比萨的故事 ／ 247
设定能够实现的目标 ／ 253
更严肃的纪律 ／ 255
更积极地参与 ／ 256
更高的透明度 ／ 259
更团结的队伍 ／ 260
更优质的对话 ／ 262
更开放的文化 ／ 263
更卓越的领导者 ／ 265
第18章 文 化 ／ 267
第19章 文化改变：Lumeris的故事 ／ 281
人力资源变革 ／ 286
OKR的“复活” ／ 288
透明度是“毋庸置疑”的 ／ 289
“推销”未完成的目标 ／ 291
第20章 文化变革：波诺的ONE运动 ／ 295
向自己挑战 ／ 300
与OKRs一同成长 ／ 302
以客户为中心 ／ 303
衡量热情 ／ 305
OKR是一种思维方式 ／ 307
第21章 未来的目标 ／ 309
致 敬 ／ 313
资源1 谷歌公司的内部OKR模板 ／ 323
资源2 典型的OKR周期 ／ 333
资源3 沟通:绩效对话 ／ 334
资源4 总结 ／ 338
资源5 延伸阅读 ／ 345
致 谢 ／ 347
译者后记 ／ 347
注 释 ／355
· · · · · · (收起)
具体描述
這本書是傳奇風險投資人約翰·杜爾的作品，揭示瞭OKR這一目標設定係統如何促使英特爾、榖歌等科技巨頭實現爆炸性增長，以及怎樣促進所有組織的蓬勃發展。
20世紀70年代，在英特爾擔任工程師時，杜爾首次接觸到OKR。之後，作為一個風險投資人，杜爾不遺餘力地將這一管理智慧，分享給50多傢公司和機構，包括榖歌、亞馬遜、領英、臉書、比爾及梅琳達·蓋茨基金會，甚至搖滾歌手波諾的公益項目。在杜爾的幫助下，任何公司隻要順利踐行OKR，都會獲得高速的發展。
OKR聚焦於目標和關鍵結果的設定，通過四大利器——聚焦、協同、追蹤和延展的協同作用，揭示瞭企業運營最重要的方麵，使目標自上而下地統一，確保管理者和員工處在正確軌道上，強化企業整體，提高企業業績、工作滿意度和員工保留率。
在《這就是OKR》一書中，杜爾根據自己多年來在不同規模的企業和組織中傳播OKR的經驗，采用第一人稱和精彩的案例研究，以及包括比爾·蓋茨、波諾在內的許多人的親述，來展示在OKR體係的協調下，各種不同的企業都各自實現瞭令人矚目、靈活快速和爆炸性的增長。無論是初創企業，還是不同規模的企業，這本書都將有助於它們獲取同樣的魔力。
用户评价
##一本很典型的老美的书，有效内容很少，大篇幅案例。
评分##例子丰富具体，但还有几个问题：1. 记得书前部分的表格中提到okr是自下而上，但后文所有okr的设定都是自上而下。 2. okr管理下的晋升机制和奖励机制如何设定？ 3. 文中更多在介绍xxx公司使用okr获得了xxx成功，我觉得更多人会关心how，而不是笼统的介绍。
评分##书名翻译的不好，应该叫《这才是 OKR》???? John Doerr 在 Intel 和 Andy Grove 学习目标管理法；又投了 Google 并把 OKR 方法带入 Google。最正统的方式来介绍 OKR，结合真实公司的故事和实施实践，强烈推荐
评分##可读性很差，通篇案例而没有具体方法论，公司要求强制阅读
评分##2019009，1 Edwin Locke:明确、具有挑战的目标确实可以提升生产效率 2 OKR四大作用：对优先事项有聚焦和承诺-团队工作的协同和联系-责任追踪-充分延展进而挑战不可能 3 OKR周期的任何时间带你，都可以修改乃至完全抛弃之前的设定 4 追踪和审核目标时在任何一个时刻都有以下四个选择：继续、更新、开始、停止 5 谷歌将OKR分为两类，承诺型和挑战型 6 谷歌执行OKR的奉行【十倍速原则】和【巨石理论】7 通过CFR(对话-反馈-认可)是围绕OKR进行持续性绩效管理的方法：每月一对一谈话-OKR季度审查-半年度职业发展座谈（如何分解到两周计划）-持续自驱洞察（各自可靠性-心理安全-工作意义和影响）
评分##原来是本软文集结…至于方法论，直接跳到最后看附录资源即可～
评分##书写的挺墨迹的，中信的翻译也很一般，读起来的感觉就像是你去吃包子但是没有拆开裹着的那层包子纸。此书的核心思想就是对 OKR 大吹大擂，仿佛无论什么公司只要用上这套体系就可以点石成金了。书中用了 OKR 的做披萨的那家 zume 公司已经倒闭了。
评分##2019009，1 Edwin Locke:明确、具有挑战的目标确实可以提升生产效率 2 OKR四大作用：对优先事项有聚焦和承诺-团队工作的协同和联系-责任追踪-充分延展进而挑战不可能 3 OKR周期的任何时间带你，都可以修改乃至完全抛弃之前的设定 4 追踪和审核目标时在任何一个时刻都有以下四个选择：继续、更新、开始、停止 5 谷歌将OKR分为两类，承诺型和挑战型 6 谷歌执行OKR的奉行【十倍速原则】和【巨石理论】7 通过CFR(对话-反馈-认可)是围绕OKR进行持续性绩效管理的方法：每月一对一谈话-OKR季度审查-半年度职业发展座谈（如何分解到两周计划）-持续自驱洞察（各自可靠性-心理安全-工作意义和影响）
评分##讲真本书有三分之一的部分其实有点儿多余又废话，但是可以见的作者想要让OKR完整又有说服力的心。 于我而言还是蛮喜欢看这种偏管理类案例精讲的书，但是就像这本书自己提到的，制定目标并实施其实有困难，追踪目标达成以及对目标进行动态调整也是非常需要人力投入的，这对于大部分以盈利为唯一目标的企业来说实现起来有难度。尤其是创业型公司，很多人身兼数职，那么其OKR很可能制定出来会有很多分支，对应的负责人也不是同一个，那要做到透明及时反馈进度存在困难。 方法是好的，但不是所有时候都适用，作为一种开放性思想和目标导向教育来说，这本书还是成功的。
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