中文版序 天才团队带来竞争优势
引言 只有天才团队才能永葆创新活力
传统组织无法为创新搭台
领导天才团队的两大目标：激发意愿和培养能力
第一部分 什么是天才团队
01 天才团队的典范与要素
天才团队的典范——皮克斯的“天才总动员”
天才团队持续创新的3 大核心要素
02 破解阻碍创新的六大矛盾
阻碍创新的根本矛盾：释放VS 驾驭
协同性工作的矛盾：个人VS 集体，支持VS 对抗
发现性学习的矛盾：学习发展VS 绩效表现，即兴化VS 结构化
综合性决策的矛盾：耐心VS 紧迫，自下而上VS 自上而下
破解矛盾的关键：组织的意愿和能力
03 天才团队的领导方式
HCL 公司的组织管理挑战
将价值区提到核心地位
员工第一，客户第二：反转组织金字塔
重塑领导者角色
让员工成为解决问题的高手
自上而下的努力带来自下而上的成功
第二部分领导天才团队：目标1，激发创新意愿
04 构建拥有共同目标的创新社群
大众汽车市场部：打破筒仓式工作的挑战
创造一个相互信任和尊重的社群
Think Blue ：为共同目标设置语境
社群意识激发创新意愿
05 为所有人树立共同价值观和参与规则
五角设计公司：让超级大腕儿自愿隐姓埋名
共同的价值观：雄心、协作、学习、责任
参与规则：互动、思考
第三部分 领导天才团队：目标2，培养创新能力
06 创造性磨合: 激发创意的协同性工作
皮克斯渲染农场的“撞车风暴”
多样性和冲突，创造性磨合的核心
唯有社群性团队才能产生创造性磨合
创造性磨合中领导者的职责
07 创造性敏捷：实践创意的发现性学习
eBay 德国：小微项目推动创新与自我重塑
创造性敏捷的三大要素：寻求、反思、调适
08 创造性解决：整合创意的综合性决策
谷歌的存储大战，以不可预期的方式收获解决方案
保持开放，为整合创造空间
第四部分 天才团队2.0，迎接未来的挑战
09 构筑无边界的创新生态系统
Calit2 ：破坏规则的“未来大学”
辉瑞法律服务联盟：打破传统，实现优势最大化
社群：创新生态系统的基础设施
用透明与包容的方式维系创新生态
10 培养未来的创新型领导者
识别潜力：固有矛盾特质的统一体
后天培养：为未来的创新型领导者赋能
破译创新密码的一次尝试
译者后记
注释及参考文献
· · · · · · (收起)
具体描述
揭示皮剋斯、榖歌、eBay的長青秘訣，破譯組織永葆創新活力的密碼！管理集體創造力，讓創新不再是偶然！ 哈佛商學院教授、Thinkers 50、創新領導力研究全球第一人琳達•希爾領銜作品！
●不論什麼樣的企業和組織，推動其發展的核心引擎都是創新，而且是連續不斷的創新。哈佛大學管理學大師、全球最具影響力的50大管理思想傢琳達•希爾帶領團隊曆時十多年，探訪瞭電影製作、電子商務、汽車製造、高科技以及奢侈品行業等全球多個商業領域，介紹瞭皮剋斯、HCL、大眾汽車、五角設計公司、eBay、榖歌、IBM、輝瑞製藥、聖珠集團等創新型組織的實踐和經驗，破譯瞭讓組織永葆創新活力的密碼。
●創新是一項團體活動，不能依靠個人的靈光一現，而是要靠集體的創造力。因此，創新是需要被領導的，而這種領導創新的能力和傳統的領導力是不同的，並不是在其他方麵都能做好的領導者，就一定也能引領企業成功創新。如何創造一個空間，讓其中的每個人都既有意願，也有能力貢獻自己的纔華，並最終産齣創新性的解決方案，是21世紀的新型領導力的核心關注點。
用户评价
看完这本书的我是不是也增加了一点可爱值（bushi）
评分##书看完了，在哪里领一个天才团队，挺急的在线等
评分##多方思想碰撞才能产生创新，创新不是灵感突现而是长期积累的结果，是团队而非个人，这些都很有用和值得去实践和探索，另外对于各部分的紧密结合谈的不够，有些不系统等感觉。
评分##因为胡宇桐知道的这本书，不知道是不是因为版权，这本书好像较为冷门。强调创新，天才团队并非普通团队，每个人都有个性
评分##因为胡宇桐知道的这本书，不知道是不是因为版权，这本书好像较为冷门。强调创新，天才团队并非普通团队，每个人都有个性
评分##理论与实践并重，可操作性强
评分##本书讲的不是现成的天才团队，而是富有创新精神的领导者，如何制定一个又有约束又充满自由的规则，并搭建一个可以肆意发挥创新想法的舞台，招募一群共同价值的团队成员，完成一件又一件也许并不轰轰烈烈但是能勇敢改变与突破的事件。天才没有现成的，创新也不能靠灵感。深谙创新之道的领导才是促成这一切的开端，也是关键。
评分##多方思想碰撞才能产生创新，创新不是灵感突现而是长期积累的结果，是团队而非个人，这些都很有用和值得去实践和探索，另外对于各部分的紧密结合谈的不够，有些不系统等感觉。
评分##书看完了，在哪里领一个天才团队，挺急的在线等
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