　　“中國企業如何識人用人管人留人書係”對這些中國企業人力資源管理案例的深入研究，不僅能給予人力資源管理者和從業人員專業能力上的提升，而且對公司總經理、部門經理、主管等企業管理者都有著深刻的啓發與思考。“中國企業如何識人用人管人留人書係”是國內一套，也是一套剖析中國企業如何選人、用人、育人、留人的圖書，值得每一位讀者購買、閱讀和收藏。本書就是其中一本。本書你就可以瞭解他騰訊企業是如何用人、管人和留人的。

作者簡介

謝森任管理學碩士。八年企業管理與管理谘詢經驗。曾在某知名IT企業人力資源經理職務，在IT産業，互聯網産業領域有較深的行業積纍，後專職從事顧問谘詢工作。在企業發展戰略、人力資源管理、産品管理與營銷，品牌管理等方麵有豐富的企業實踐和管理谘詢經驗。

第1章人纔理念
“人品第一”
“關心員工成長”
打造雇主品牌
人纔是核心競爭力
延伸閱讀：柳傳誌談聯想人纔觀

第2章人纔招聘
區域化的人纔招聘
人纔是有區域性的
人纔區域大擴展
適閤的人纔
“人纔大戰”
新員工導師製
延伸閱讀：招聘流程設計
專題：員工導師製具體操作方法

第3章人纔培養機製
人纔梯隊計劃
引入外部人纔
成立騰訊學院
培訓體係構建
開放式平颱
鏈接1：騰汛Q—Learning在分享中共同成長
鏈接2：馬化騰：打開未來之門
延伸閱讀1：人力資源規劃程序
延伸閱讀2：馬雲談人纔培養

第4章團隊精神培養
高效的創業團隊
團隊閤作精神
“雙打”接班人培養
專題：團隊精神的作用
案例鏈接：企業中層乾部培訓的五個要點

第5章用人文化
健康的快樂文化
一邊工作，一邊成長
企業文化氛圍
用戶體驗文化
延伸閱讀1：騰汛文化的力量
延伸閱讀2：騰訊企業文化全麵解讀

第6章用人機製
末位淘汰製度
5％末位淘汰製度
“年薪製”
吐故納新
再造一個騰訊
組織結構調整
發揚小公司精神
專題1：華為的末位淘汰製

第7章員工管理
人纔管理
鼓勵員工創新
延伸閱讀1：騰訊：持續創新的秘密
延伸閱讀2：互聯網産品開發中的“快”字訣

第8章留人機製
人纔流動
“安居計劃”
保持暢順溝通
完善的福利
專題1：雇主品牌是持久戰
專題2：企業人纔流失原因及對策探究
延伸閱讀：騰訊齣走員工創業日記

第9章人纔激勵
股權激勵
老員工激勵
雙通道晉升通道
專題1：職業發展通道種類
專題2：企業職業發展規劃中存在的問題

第10章員工考核管理
績效考核原則
績效考核方法
KPI績效管理
專題1：績效考核：不要成為管理的“雞肋”
專題2：績效考核的四點注意事項

第11章創新文化
模仿與創新
“模仿的目的是創新”
模仿的兩個基本要訣
生存階段之後自主創新
後發風險最低
“微創新”
創新係統化
創新需要積纍
潛移默化的企業文化
延伸閱瀆1：創新文化的“黑匣子”
延伸閱讀2：騰訊核心競爭力

第12章啓示篇
為員工提供事業舞颱
強化執行：消滅官僚文化
人是公司最寶貴的財富
“敢於用纔”
鼓勵內部革命
延伸閱讀1：騰訊保安被錄取為員工
延伸閱讀2：馬化騰公開信．
附錄1：騰訊公司大事記
附錄2：馬化騰精彩語錄

參考文獻
後記

精彩書摘

　　“人纔大戰”這個世界韆百年以來爆發過無數次戰爭。世界各國為石油而戰，為金錢而戰，為轉嫁危機而戰，為宗教信仰而戰，為統一與獨立而戰，為徵服與反抗而戰，為意識形態分歧而戰，為民族情結和文明傳統而戰。但是，許多國傢已經意識到：所有的戰爭都沒有人纔戰爭來得更為根本與緻命。
　　人們說科技和知識是第一生産力，然而，技術與知識為人所掌握，不過是人的創新和創意而已。人纔戰爭早已經不是小規模的常態事件而日趨全球化，市場經濟的確立、新的科技革命、全球分工協作的細化、國際産業的轉移、跨國公司的崛起等，推動瞭人纔戰爭在全世界範圍內的發生：無論官方民間，政府和企業皆不能置身其外，各大行業無一幸免。
　　全球IT産業的發展可說是日新月異，伴隨而來的是企業對IT技術人纔需求量的大增。IT産業的飛速發展，使IT技術人纔的開發與整個市場的需求産生瞭很大的不平衡。以前國內IT人纔的培養主要靠國傢院校為主體，但是由於IT産業與技術的迅猛發展，使國傢院校的人纔輸齣遠遠無法滿足市場的需求；而另一方麵由於國傢院校主要注重的是基礎教育，也使剛從學校齣來的一些學生需要進一步的培訓，纔能真正符閤工作的需要。
　　學校培養的是人纔的毛坯——“人材”。但大學為什麼不能培養直接使用的人纔?這是因為技術變化太快。搞IT技術的人知道，知識體係大約5到6年會全麵更新一次，而大學的教材卻每10年纔能換一次，大學裏麵教科書、大綱的變化不可能超過社會的變化。
　　IT産業作為智力高度密集的産業，人力資源成為産業發展的重要決定因素。
　　産業的蓬勃發展對人纔提齣瞭更多的需求，但目前我國IT人纔供求矛盾突齣，人纔結構與類型滿足不瞭産業商業化發展的需求。
　　目前IT行業正麵臨著人纔睏境：一方麵，高端IT人纔嚴重匱乏成為企業發展的瓶頸，隻能通過挖角來補足企業人纔結構的不足；另一方麵，大批IT學子也因為不具備實用的技術被企業拒之門外；同時，還有一批低端的從業者因轉型無門而不得不選擇離開這個行業。。IT中高級人纔成為職場上的“搶手貨”。
　　中國信息産業商會會長張琪說：“現在IT企業的人纔需求和大學生就業之間存在著一個矛盾，企業需求旺盛，畢業生供給旺盛，但同時企業選人難，畢業生就業也難。”在中國，IT人纔結構存在嚴重的失衡，其缺在“兩頭”，既缺高級IT人纔，包括高級管理人纔和高級技術人纔；更缺基礎技術人纔、産業人纔，缺乏能夠把科研開發成果轉化為現實産品的工程化人纔，缺乏職業化工程師。
　　不僅每個大學都有培養IT人纔的學科，而且每年培養齣的應屆大學生人數也非常眾多。然而國內的IT人纔並沒有足以滿足企業的正常需求，甚至從某種角度來說，成熟人纔還非常匱乏，而這也是目前行業內新人薪酬水平不斷上漲的主要原因。優秀又年輕的人纔實在太少，隻能通過薪酬杠杆來不斷吸引他們。
　　由於騰訊的多元化，互聯網的各個領域騰訊都在涉及。這使得騰訊對於專業化人纔的需求更是比其他同類企業要多得多。
　　2003年開始，馬化騰先後進入門戶、電子商務、在綫遊戲、搜索等多個領域。
　　由於擁有龐大的注冊用戶基數，騰訊推齣任何一項産品和服務，都能享受到其帶來的好處。
　　馬化騰曾錶示：“無綫有100多億元的盤子，我們必須進去；網遊有70多億元的盤子，騰訊不能放棄；廣告有30多億元的盤子，騰訊不能放棄；騰訊不能放棄的還有搜索、電子商務。”這句話在大約七八年前被評為“互聯網豪言壯語”。
　　但實際上，2年之後，騰訊的這種全麵開花的模式被更多的競爭對手效仿，如百度、搜狐等等。
　　2010年3月，馬化騰在接受（（新京報》采訪時說道：我們也並不是說去搶彆人的東西，這邏輯不對。
　　就像同樣開飯館，我最開始賣豆漿，慢慢地我發現老來喝豆漿的客人還願意吃油條，正好我有這個技術，當然我就會嘗試著開始賣油條。這時候（賣油條的）你也可以賣豆漿啊。客人最終選擇到我的店還是你的店，不會是因為誰傢賣的東西種類多，隻能是因為誰傢豆漿、油條更好吃，或者說哪傢店衛生和服務好。不過用戶同時可能還想吃海鮮火鍋，我沒那技術，當然我也就不做，做肯定會賠錢。
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