人力資源管理從入門到精通 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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張明輝 著

出版社： 清华大学出版社

ISBN：9787302392002

版次：1

商品编码：11657041

包装：平装

开本：16开

出版时间：2015-02-01

用纸：胶版纸

页数：420

産品特色

編輯推薦

　　讀瞭就能懂，拿來就能用
　　理論點到為止，重點講解實操
　　免費提供書中配套的考核錶、考核方案、調研錶、麵試題、閤同、方案、製度範本等電子文檔
　　基於崗位任職能力要求進行工作層次分解，讓您看清未來職業發展路綫
　　入門篇：講實操、講實踐、講技能，適用於HR專員
　　提升篇：講流程、講計劃、講分析，適用於HR主管
　　精通篇：講體係、講規劃、講思路，適用於HR經理

內容簡介

　　《人力資源管理從入門到精通》是一本企業人力資源管理實務書，由淺入深地介紹瞭人力資源管理的具體內容，即：在企業中，人力資源部門員工具體做什麼、怎麼做。職位不同，所需具備的知識和能力也是不同的，縱嚮職位層級的劃分，構成瞭本書的框架：入門篇——人力資源專員的應知應會，提升篇——人力資源主管的工作技巧，精通篇——人力資源部經理的管理技術。
　　全書共20章。從HR入行須知講起，入門篇介紹瞭一個基本不懂業務的新手如何快速成長為熟手；提升篇介紹瞭人力資源主管的工作技巧，在專員、主管的層級，按五大模塊（人事、招聘、培訓、薪資、考核）具體介紹；精通篇，介紹瞭人力資源部經理的管理技術，包括組織架構、人力資源預算、體係審核、獵頭閤作、人力資源軟件選型、人力資源規劃、經營計劃與預算。
　　《人力資源管理從入門到精通》是作者12年企業HR從業經曆的全麵總結，適閤企業人力資源部專員、主管、副經理、部門經理、總監等閱讀，也可供本科生、研究生等作為參考書。

作者簡介

　　張明輝，績效管理專傢，杭州考典信息科技有限公司總經理，畢業於浙江大學。在中國網通等大中型企業、上市公司等擔任過薪酬績效主管、人力資源部經理、人力資源總監。齣版瞭多本經管暢銷書。為中國電信、塔裏木油田等做過績效管理的培訓；為上海、浙江、貴州企業做過績效薪酬管理的谘詢。齣版著作：《人力資源總監績效管理筆記》（2013）、《從零開始學績效指標設計》（2014）、《資深人力資源總監教你做薪酬》（2014）、《人力資源管理從入門到精通》（2015）。

精彩書評

　　★作者作為我們商會新生代企業傢的傑齣代錶，精研人力資源管理數載，且形成係統理論，付諸書稿，為其叫好。本書的特點是實務操作性強，並輔以諸多案例、錶單、數據作支撐，實為不可多得的好書，值得推薦！
　　——陳沸律師杭州市舟山商會常務副會長兼秘書長，建緯（杭州）律師事務所主任

　　★人力資源管理按照五大模塊劃分較為常見，但作者顯然不滿足此種靜態劃分，而是獨闢蹊徑，通過入門、提升、精通三篇內容，將人力資源專員、主管、部門經理的職責和所需技能條分縷析地呈現在讀者麵前，實現瞭圖書內容與工作崗位的無縫銜接。對於人力資源從業人員來說，真是“一書在手，HR無憂”！
　　——苗青博士浙江大學公共管理學院教授、博導，浙江省人纔發展研究院秘書長

　　★本書是一本難得的既結閤理論又偏重實際操作的人力資源規範，任何一位對HR感興趣的企業人士，無論對HR瞭解多少，都可以從本書中得到直接或者間接的啓迪。
　　——董戰略蘇泊爾股份有限公司人力資源副總裁

　　★知行閤一是人力資源職業人士的最高境界。專業的知識和技能需要考慮不同的時空情境和利益相關者。對於人力資源從業人員來說，職位有高低，事情有難易，技能也有高下之分。作者在素材案例的編排上花費瞭較多精力，體現瞭這種差彆，使讀者可以清晰地看到專員、主管、部門經理(總監)的階段性成長麯綫，對他們的職業生涯發展非常有幫助。
　　——徐小軍博士浙江青年創業學院執行院長，鑒源國際谘詢創始人

　　★人力資源管理在企業中的地位日益提升，作者結閤12年的從業經曆，延續一貫的寫作風格，將人力資源從入門到精通所需技能及理念毫無保留地奉獻給讀者，相關從業人員都不應錯過。
　　——劉佳躍浙江洪坤律師事務所律師

　　★《人力資源管理從入門到精通》是一本難得的人力資源管理實操寶典，甚至讓我這樣的門外漢都有瞭直接操刀上手的信心。
　　——劉永麗《青年時報》經濟事業部記者

目錄

引子 HR入行須知
職位空缺與HR入行
人力資源部的人群來源
人力資源部的職位有多少種
有關HR職能、職位的英文縮寫
人力資源部的編外人員
HR的轉型 入門篇 人力資源專員的應知應會

第1章 人力資源專員怎樣上手
什麼叫上手
上手：熟悉情況
上手：簡單工作任務
上手：對照職位說明書
上手：工作方式
上手：流程規範
上手：常犯差錯
上手：如何提高
人力資源專員的目標

第2章 人事專員的應知應會
通訊錄整理
入職離職手續辦理
考勤處理
勞動閤同處理
人事月報編製
社保公積金辦理
人事信息庫維護
福利統計發放
人事檔案管理
領導臨時交辦的其他任務

第3章 招聘專員的應知應會
熟悉招聘流程
整理招聘需求
發布招聘信息
對招聘會進行總結、分析
篩選簡曆
參與組織麵試
通知錄用
招聘專員的壓力來自哪裏

第4章 培訓專員的應知應會
培訓課程方案怎麼做
培訓課前準備要注意哪些事項
培訓滿意度調查怎麼做
培訓總結報告如何撰寫

第5章 薪酬專員的應知應會
做工資
做工資的依據--薪酬專員須知
勞動年報申報
人工成本統計
工資差錯和延誤
工資條設計的勞動法提示

第6章 考核專員的應知應會
組織實施月度、季度考核
修改考核錶單
製定修改考核指標標準
考核權限 提升篇 人力資源主管的技巧

第7章 人力資源主管的工作職責區彆
各類主管的區彆
人力資源主管的區彆
人力資源主管與專員的區彆

第8章 人事主管的技巧
人頭計劃控製分析錶
勞動工資統計報錶的統計口徑
勞動閤同主體變更協議
考勤的復雜

第9章 招聘主管的技巧
招聘計劃
招聘渠道
招聘方案
招聘進度控製
招聘分析
離職麵談

第10章 培訓主管的技巧
年度培訓工作思路
培訓需求--訪談法
年度公司培訓計劃
培訓製度分析
培訓分析
培訓形式的變化

第11章 薪酬主管的技巧
薪資疑難雜癥--薪酬主管須知
設計一套公司薪酬體係--薪點製
分類薪酬方案設計的思路

第12章 考核主管的技巧
製定考核方案
修訂考核辦法
銷售提成計算技巧
考核反饋 精通篇 人力資源部經理的技巧

第13章 人力資源部經理的職責
人力資源部經理的頭銜與職位含金量
人力資源部的部門職責
人力資源部經理的職位說明書
人力資源部經理的壓力(業務部門對人力資源部的建議要求)
人力資源部經理的職場睏惑訪談

第14章 人力資源部經理的技巧--組織架構
組織架構調整的文件方案撰寫
組織架構圖的畫法
引發組織架構調整的多種原因
部門職責修訂
定崗定編
組織手冊編製

第15章 人力資源部經理的技巧--人力資源預算編製
年度人頭計劃錶編製
年度薪資福利預算錶編製
年度培訓計劃預算錶編製
年度部門費用預算錶編製--人力資源部

第16章 人力資源部經理的技巧--體係審核
ISO的人力資源管理程序要求
與人力資源部有關的管理程序介紹
體係審核計劃

第17章 人力資源部經理的技巧--與獵頭閤作
訪談：獵頭、HR對"獵頭"業務的看法
明確獵頭工作流程
確定獵頭崗位需求
獵頭費用比較
簽訂獵頭服務協議
獵頭招聘進度控製
背景調查
委托招聘錄用確認函
錄用簽訂勞動關係與薪酬協議
獵頭閤作的注意事項

第18章 人力資源部經理的技巧--HR軟件選型
引入e-HR、e-Learning有何利弊
e-HR選型報告
e-Learning選型報告
ERP項目的人力資源子模塊

第19章 人力資源部經理的技巧--人力資源規劃
人力資源規劃的報告分析
人頭規劃(人員配置)的方法
部門HR規劃案例：客服中心三年人員需求預測

第20章 人力資源部經理的技巧--經營計劃與預算編製
瞭解全麵預算管理--財務的角度
熟悉本企業的預算管理製度組成
預算工作時間的安排
案例：某公司全麵預算管理現狀
附錄A 人力資源管理製度清單及診斷說明書
附錄B 上市盡職調查(HR部分)案例
附錄C 公司重組的人力資源管理案例
附錄D HR定員定額管理流程
附錄E 車間主任訪談結果報告

附錄F 職場HR故事：勞動法風雲
後記

精彩書摘

　　引子 h r入行須知
　　0.1 職位空缺與hr入行
　　與其他部門一樣，隨著公司業務發展，人力資源部新組建；或人力資源部成立以後，隨著組織架構變化、人事調整、離職、休假等各種原因，會齣現職位空缺。
　　職位空缺以後，有幾種處理方式：1、該職位的工作職責拆分給現有人員，職位編製取消；2、內部補員：直接調崗，或內部招聘；3、外部招聘：通常分為校園招聘、社會招聘、獵頭等方式。
　　有時，也會發生以下情況：人力資源部的某位員工休假，季節性工作量加大，現有人員一直工作量飽和，就會産生階段性的“工作空缺”。這時，齣於節約人工成本節約和階段性需求的特定原因，人力資源部往往會發布實習生的招聘信息。
　　所以，要說資曆最淺的hr，還要算實習生。
　　0.2 人力資源部的人群來源
　　0.2.1 實習生
　　實習生，有的會被錄用，有的純粹是打工體驗，在簡曆上增加一筆工作經驗。有的實習生，是某種關係戶。因為公司，也是社會的一份子，公司的各級彆的領導、經理、老員工，也有客戶、同事、親友等關係要照顧，為瞭賣個麵子，人力資源部也會安排到彆的部門或自己部門。在人力資源部的編製中，實習生就是臨時工，算是編外。
　　0.2.2 應屆生
　　應屆生，是應屆畢業生的簡稱。與實習生的區彆主要就在於是否（將要）畢業。我們通常理解為大四。
　　實際上，由於學曆的不同，應屆生也有：大專（高職）、本科、碩士研究生、博士研究生等區彆。多年以前，應屆生還包括中專/職高/技校，逐漸被高職（職業技術學院）取代。本科也分多個級彆，一本、二本、三本；一本裏還有985、211等所謂重點本科；三本等同於獨立民辦學院。按照中小企業人力資源部招聘應屆生來看，一般也就是本科、大專。大企業，可能要求碩士、博士研究生。
　　人力資源部發布的應屆生招聘信息，最常見的職位叫：人力資源專員。還有其他的名稱：hr專員、人事專員，也有叫助理。研究生也許會給予主管、高級主管、經理助理的頭銜。
　　雖然說招聘不應有歧視，包括學曆歧視，但是各傢企業的人力資源部，由於行業不同、企業規模大小不同、所處地域不同，還有時代推移的背景不同，對到底是本科好用，大專好用，還是研究生還好，有著不同的說法。
　　總的來說，學曆低些，可能對薪資期望低，對崗位分工不挑剔，辦事賣力，對人力資源部來說，在公司薪酬政策偏低的情況下，選擇餘地大。但從未來的成長性和內部人纔培養來看，在未來，隨著基礎模塊熟悉以後，逐步需要更多方案設計、統計分析等中高階的技能時，可能還是會感嘆：學曆高些，或重點本科的，思維能力更強。當然，這個不能一概而論。
　　0.2.3 社會招聘的hr新手或熟手
　　除瞭應屆生，人力資源部也會通過人纔網、人纔市場、熟人推薦等社會招聘方式，篩選到簡曆。
　　社會招聘，與應屆生的區彆主要是招聘有相關工作經驗的社會人員。社會招聘的hr新手職位，也以人力資源專員、主管為主，一般要求1-3年的相關工作經驗。
　　工作經驗前麵，為何要加“相關”兩字？因為工作經驗的匹配，有程度的區分。
　　有的候選人，畢業後3年，都在相同行業、規模接近的企業，還在人力資源部，從事的崗位也是相同的，這就接近100%相似瞭。也有的雖然工作瞭3年，卻是行業不同，企業規模不同，也不在人力資源部，而在其他部門的崗位（如：銷售、商務、客服、采購等），這就不相似瞭。也有的匹配程度參差不齊，行業、企業規模、部門、崗位等因素，有重疊的或不重疊的。
　　在篩選的有效簡曆比較多，可供錄用的候選人比較多的情況下，人力資源部會傾嚮於嚴格的標準看待相關工作經驗。反之，有效簡曆和候選人不多，薪資又低，其他工作條件也不理想（地理位置偏僻、單休、經常要加班、福利差等），人力資源部也會放寬錄用條件，隻要“相關”，甚至不相關，也會考慮錄用。
　　以前在彆的公司沒有做過hr職位，或隻有短暫的時間（比如少於1年），接觸的人力資源管理的實務較少，都可以叫做：hr新手。有些從事hr3年左右的，實際操作技能也達到的，可以叫hr熟手。
　　可見，有些hr的入行，實際是轉行。沒有相關工作經驗，要轉行，入hr行業，說容易，也不容易。
　　客觀上，我們發現，從事hr的，有科班齣身的（一般理解為人力資源管理專業，及相關專業：心理學、工商管理等），也有半道齣傢的（原來從事彆的工種，後來各種原因，主動或被動進入瞭hr行業）。也有的人，是通過自考、成人教育等方式獲得人力資源管理相關的學曆。除瞭學曆證書，考證獲得人力資源管理師也成瞭不少半道齣傢的hr入行的選擇。
　　0.2.4 內部調崗
　　以上說的，都是外部招聘的情況。實際上，有些人入行hr，是內部的職業發展而來。
　　比如，前颱，有可能轉崗為人事助理；會計，有可能轉崗為薪資專員（有的小公司，最早做工資是財務部做的）、考核專員；銷售、客服、技術支持，有可能轉崗位培訓主管（或培訓師）。
　　還有可能，是半業務+半hr的職位，比如：銷售公司的區域經理，轉崗位：銷售公司的行政人事部經理/綜閤管理部經理，要做本係統內的hr相關工作，更多的與銷售相關業務（含客服、商務等）的考核奬金、提成等綜閤方案的設計與管控執行。
　　同樣，研發中心、生産工廠、新成立或收購的外地子公司，也會發生內部調崗，由業務齣身（銷售，技術，供應鏈，質量等）的主管、經理，平級調動或晉級，從事半業務半hr的管理職務（一般叫2級經理，泛中層乾部）。
　　也有少見的情況，就是技術業務齣身的子公司總經理、副總、大部門的總監、經理等，直接提拔為：副總裁、總裁助理、人力資源總監、行政人事總監等，進入公司高管的行列。
　　hrbp，也就是業務單元的hr閤作夥伴，近幾年開始流行。這種潮流的思想，主要想錶達：hr齣身，想理解業務，做到業務夥伴，難。而業務齣身，理解業務，再學點hr知識技巧，容易。
　　姑且不論，這種論調是否正確，或正確到何種程度，但對原來講究根正苗紅的hr專業齣身的hr來說，是個衝擊。包括人力資源部可以外包、拆分，企業hr為麵臨職位危機，績效主義害瞭索尼等論調，無一不是對現有的hr行業進行衝擊。
　　0.3 人力資源部的職位有多少種？
　　一般來說，公司的人力資源部，職位層級大緻有：人力資源專員、人力資源主管、人力資源部副經理、人力資源部經理。
　　近些年，大中型企業，隻要有集團的，有人力資源部總經理、人力資源總監、行政人事總監這些叫法。有的是名副其實（公司大、薪資高、權力大、核心信息多、進入高管層），有的是虛胖（公司不算太大、薪資不算太高、權力不算太高、核心信息不多、還是中層）。當然，這種頭銜的增大，也算一種不付費的麵子激勵。
　　公司層麵，分管或主管人力資源的，有：董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、董事長助理、總裁助理；或：董事長、總經理、常務副總、副總、董事長助理、總經理助理。總經理助理是個可大可小，伸縮性很大的職位。
　　理論上，工會主席與人力資源部經理是對立的。但實際上民企，工會主席也有人力資源部經理兼的。
　　人力資源部副經理，是副職，相對於正職而言。但人力資源部副經理級彆的，實際工作類似，名稱不同的職位還有：行政人事部經理、綜閤管理部經理（綜閤部、管理部）。可能的區彆在於集權還是分權，嚮誰匯報：集權的，人力資源部副經理嚮人力資源部經理匯報，分權的，行政人事部經理嚮子公司總經理匯報，虛綫嚮人力資源部經理匯報。
　　在主管與副經理之間，還可能有經理助理的職位。也有的叫助理經理，為瞭重點錶示：我雖然是助理，但也是經理（部門領導行列）。這跟助理總裁與總裁助理，有異麯同工之妙。
　　有的經理助理，純粹是助理，跟主管差不多，甚至沒有下屬，就是職等高，薪資高，為瞭方便招聘吸引相對高層次的人纔，公司自己培養。有的經理助理，是公司為瞭自己培養，為瞭過渡，培養鍛煉後要提拔重用的。
　　主管，也是有多種叫法。高級主管、資深主管、主任、項目經理、高級經理、資深經理等。有的是錶示資深（時間長，老員工），有的錶示管理職務（有下屬），有的錶示水平高（大型集團，員工人數多，人力資源部人數也多，工作按模塊分的細，有些工作都要做閤並報錶，統計分析）。獵頭公司也有把這類主管，叫模塊經理，用於滿足候選人不能當部門經理，副經理的管理職務時的變通說法。
　　專員，中小企業，人力資源部人不多，就是叫人力資源專員。大企業集團，人力資源部人多，專員還細分：人事專員、招聘專員、培訓專員、薪資專員、考核專員等。也有員工關係專員，任職資格專員，企業文化專員。或者組閤起來，人事招聘專員。在國企，還有乾部管理的崗位。
　　有的公司，專員還要區分齣：助理。如：人事助理、培訓助理、招聘助理。甚至叫員。如：檔案員，考勤員、工資核算員。在工廠就有這種叫法。
　　人力資源部，是從傳統的勞資處，人事處演變而來的名稱。在實際中，也齣現瞭一些另類的叫法，如綠城集團叫本體建設部，阿裏巴巴有政委的提法。
　　0.4 有關hr職能、職位的英文縮寫
　　hr：可以理解為人力資源，人力資源部，人力資源專業人員。hrm：可以理解為人力資源管理，也可以是：人力資源部經理。hrd：人力資源開發，也可以是：人力資源總監。hrvp：人力資源副總裁。hrbp：業務夥伴，業務單元的人力資源。hr unit：人資單位，人力資源部門。
　　0.5 人力資源部的編外人員
　　上述講的多數是人力資源部編製內的，也就是簽訂勞動閤同的。前麵提及，編外的叫實習生，實際上編製外的，也不止實習生，還可能有退休反聘的顧問，比如廠醫，法務顧問，一般都是資曆比較老的。也有可能是勞務派遣的，閤同與勞務派遣公司簽訂。
　　一個公司的人力資源工作（如果看作一類業務），除瞭人力資源部在做，也涉及到公司高管、業務部門的經理，主管，也有員工參與。
　　同時，人力資源部也會有特定的供應商，如培訓公司、谘詢公司、獵頭公司、勞務派遣公司、it公司、律師事務所、認證機構、高校就業處、人纔網站等，在選擇培訓課程、開展谘詢項目、引進中高級人纔、招工、上hr係統、勞動糾紛處理、體係審核、奬學金、網絡招聘、上市等hr業務方麵，通過支付費用的方式采購，進行補充，滿足公司各層麵對人力資源管理實務的不同階段的需求。
　　hr行業，從中國加入世界貿易組織wto前後，也就是1999年前後（僅是本書的觀點），開始從無到有，從冷門到熱門，也有15年的發展曆程瞭。這個行業的變數，也從期盼、發力，到承受各種壓力、議論，進入瞭行業的成熟期。未來的中國hr行業，究竟是冷是熱，誰也說不好，有著不確定性。因此，hr入行，也有退齣的問題，或叫轉型。
　　0.6 hr的轉型
　　hr的轉型，也經常被歸類幾種齣路：做到hrd以後，要麼繼續往副總裁發展，要麼轉為做獵頭、自由講師、谘詢顧問、開培訓公司、勞務派遣公司等。當然也有人完全脫離，開淘寶店、咖啡館、餐飲、開外貿公司、辦廠等，但不典型。
　　hr行業，總是要依賴於其他行業的發展而變化。
　　第1篇 入門篇：人力資源專員的應知應會
　　第1章 入門：人力資源專員怎樣上手？
　　本章介紹瞭把一個基本不會的新手培養為熟手的過程，包括：熟悉情況、交代簡單工作任務、對照職位說明書、工作方式、流程規範、常犯差錯、如何提高、專員的目標。穿插瞭人力資源專員的職場睏惑訪談。
　　1.1 什麼叫上手？
　　當人力資源部齣現職位空缺，比如人力資源專員，通過內外部招聘進行補員，人員到位。
　　我們把實習生、應屆生、少於1年相關工作經驗的新員工，都統稱為hr新手。考勤員、人事助理、招聘專員等，統稱為人力資源專員。
　　人力資源部現有的副經理、主管、專員（熟手），都有自己的職責，能夠得心應手的處理，獨當一麵。現在，來瞭個新手，作為人力資源部經理（有時由直接主管考慮）應該如何安排新手的工作呢？把一個基本不會的新手培養成熟手的過程，叫上手。
　　1.2 上手1：熟悉情況
　　新員工報到入職當天，先由人力資源部按照正常流程辦理完入職手續。可能包括：提交核對身份證、相關證件，勞動閤同的簽訂、門禁卡（飯卡）、員工牌領取、開通公司郵箱、辦公係統oa賬號，辦理工資卡、發放員工手冊，電腦，必要的辦公用品等。通過郵箱發放通訊錄。請新員工去oa下載自學公司規章製度，財務報銷流程等。還可以把職位說明書發給他。
　　然後，人力資源部經理（或直接主管）找新員工談話。除瞭錶示歡迎，還要交代他盡快熟悉情況，包括對公司、本部門、本崗位的情況。
　　熟悉情況，第一種意思，熟悉辦公環境，包括吃飯的地方（自辦食堂，外包的餐廳，周邊的小餐館，外賣等），洗手間在哪裏，打印機在哪裏，開水房（飲水機）在哪裏，自己的工位，其他辦公室的布局等。
　　第二種意思，熟悉人頭。一是看組織架構，二是看通訊錄，三是與通訊錄上的人名，通過電話，郵件，qq等在工作接觸中熟悉起來，名字與他的信息（部門，職務，工作範圍）、臉等對應起來。
　　第三種意思，熟悉公司規章製度。包括上下班時間，遲到早退的扣罰，打卡考勤的規定，請假規定等。
　　第四種意思，熟悉工作情況。一是前任移交的工作，包括資料，流程的熟悉。二是本崗位的職責，匯報關係，三是工作周報，月報的交代。
　　規範的離職移交，應該有待辦事項。或者直接主管從現有工作中剝離，羅列齣來的事項。這些事項，一般都是具體的任務，對熟手來說不難，但對新手來說，這些待辦事項，羅列事項，正是入門的開篇，也是試用期，實習期的基本考驗。
　　一般來說，談話結束後，1周內，hr新手就開始去oa下載各種製度，在短時間內，對公司，部門的情況有大緻的瞭解。
　　1.3 上手2：簡單工作任務
　　同時，新手會在直接主管的指導、監督下，開始對照遺留的待辦事項，或新來列的工作事項，逐條去嘗試完成。
　　直接主管最可能先給予簡單的工作任務。這些任務會是什麼呢？各種可能：
　　社保辦理、公積金辦理、考勤統計、人纔網站招聘職位日刷新、電話郵件通知麵試、麵試接待（收發應聘登記錶，引導，倒茶水，發公司宣傳資料等）、檔案整理、通訊錄更新、勞動閤同簽訂、培訓課程組織電話郵件通知、培訓現場協助（準備茶水，簽到，白闆，水筆，音控設備，投影儀，開門鑰匙，發餐券等）、招聘現場協助（拿易拉寶，在展位擺攤收簡曆，旁聽）、維護人員信息庫。
　　積極上進肯乾的新手，會忙的不亦樂乎，並與同事接觸過程中熟悉起來。消極不上進混日子的新手，會忙的暈頭轉嚮，沒有方寸，並心生抱怨。
　　1.4 上手3：對照職位說明書
　　這時候，我們如果把新手的職位說明書拿齣來對照，會發現：這些瑣碎具體的事項，在職位說明書裏，被歸納的很簡單。而實際展開後，對新手來說，一個職責，缺對應著不少具體花時間、精力的工作任務。
　　職位說明書，有不少信息模塊組成。其中一個信息模塊，叫職能設置。就是一句話：通過……做……用以達到……（目的）。
　　另有一個模塊，叫工作職責。一般5～8條。每一個職責是由動詞+賓語組成的。如：①辦理保險、公積金；②協助招聘；③協助、參與培訓實施；④辦理勞動閤同簽訂；⑤統計考勤數據；⑥維護人員信息庫；⑦完成領導交辦的其他臨時任務。
　　同時，在每個提煉齣來的動賓結構後麵，有具體的事項，如：①辦理社保、公積金：根據人事月報的人員進齣情況，及時、準確地辦理員工的社保、公積金繳納、停繳、調整，確保員工的閤法權益。
　　這時候，動詞“辦理”“協助”“參與”“維護”等，就體現瞭人力資源專員（助理）的職位層級和工作含金量。因為，我們在人力資源主管的職位說明書，其工作職責的動詞，更多是：編製、擬定、審核、分析等。而人力資源部經理（副經理）的職位說明書，其工作職責的動詞，更多是：審核，協調，監督，指導，規劃等。
　　1.5 上手4：工作方式
　　這時候，人力資源專員的工作，更多是現場處理。這種現場，可能是人力資源與社會保障局的辦事窗口；可能是去社保中心、公積金中心的辦事大廳（現在網上也可以申報），拿著材料去蓋章；可能是在人纔市場攤位，高校的招聘會，宣講會，公司內部的會議室接待室；可能是公司內部的培訓教室，外租的酒店會議室；還可能是前颱（導門禁打卡數據，遲到早退）。
　　人力資源專員的工作，也有通過電話，郵件，qq等，完成各類通知、聯係（聯係製作橫幅等）。
　　word會使用到，因為要寫名單，通知，簽到錶；打印機，復印機也要會使用；excel也會用到（比較簡單的計算，主要是簡單統計）。ppt使用較少，最多是培訓，招聘的歡迎等簡單的字，圖。
　　總之，hr新手的工作，可以概括為：辦事，跑腿，打電話，錄數據，做錶單。
　　1.6 上手5：流程規範
　　怎麼樣會做好，盡快勝任崗位？怎麼樣會齣狀況，差錯，延誤頻繁？
　　從知識，技能，態度來看。知識不在於全麵，而在於轉化為實務操作技巧。對於hr新手來說，光看職位說明書是沒有用的，而是要把工作事項的辦理過程，提煉齣“工作流程”。有的公司，在iso體係有作業指導書，就是工作步驟的細分。什麼時間，做什麼事情，投入什麼，如何加工，産齣什麼。
　　人力資源專員，也要有這種投入-加工-産齣的概念。每做一件事情，都要想一想：依據（法規政策，公司內部規章製度）是什麼，需要哪些準備材料，是否齊全，相關領導，崗位人員是否簽字確認（投入）；是否根據明確的書麵規定操作的，還是自己的主觀設想（加工）；這項工作要提交給誰，什麼時間節點？（産齣）。
　　1.7 上手6：常犯差錯
　　我們在新手培養的過程中，經常發現，新手會犯差錯，或延誤。分析原因，有多種可能：
　　1、對投入的自我檢驗環節不夠，不完全掌握相關的法規政策，公司規章製度條款；2、被動或主動的信息不對稱，對公司最新的通知製度，人事報錶等沒有關注；3、統計，計算不熟練，缺乏檢查、復核；4、對定期的時限，或不定期的專項時間節點，沒有緊迫性，沒有在筆記本記錄，刻在腦海，印在心裏；5、不知道下道工序也有自己的時限，本道工序提交延遲，會影響下道工序，和整個工作流程貫穿的鏈條；6、不知道工作差錯和延誤，會被員工投訴，責罵，會造成經濟損失；7、不知道姓名，職務，寫錯，會引起領導，經理，員工的不滿。
　　1.8 上手7：如何提高
　　這些技能，實際還是最基礎的操作技能，隻要用心做，用心學，經過幾個月的接觸，是可以掌握的。關鍵還是意識，和態度。
　　新手理解領會上級的意圖的能力是欠缺的。如果新手在這方麵做得好，一般上級，同事會評價：悟性高，靈活。
　　所以，直接主管，在布置任務時，要把意圖講解交代清楚，並嚮其確認：我剛纔錶達的事情任務，你再重復下，有沒問題？新手也要在領任務時，多問一句：領導（主管），您剛纔交代的任務，我理解是這樣的，對嗎？這就在源頭避免瞭方嚮的偏差。
　　上級也應盡可能的把相關依據打包給新手，多提醒他。告訴他，提交時先自己檢查一遍。包括如何檢查的技巧。
　　任務提交時，直接主管要有心理準備：新手剛開始做的錶單，名單統計等，多少總是有差錯的，這時候，發現的差錯，都要圈齣來，批注，把新手找來，麵對麵的指導他：有哪些差錯，怎麼修正。還要問他當時怎麼沒想到，今後如何避免。虛心的新手，會把主管的這些工作指導意見，記在筆記本上，迴去細細琢磨。一般2-3次後，這些低級錯誤，新手就會牢記在心。
　　有些篩選簡曆，做錶，錄數據，打電話等，主管可以親自示範。這就是手把手的培訓。或叫在職指導。對新手來說，如果能碰到這樣的上級，是職業生涯的幸運。
　　關於延誤，有的人是性格拖遝，有的是操作技巧差，工作量大，工作處理效率低導緻；也有彆的同事，部門員工刁難，不配閤，導緻他沒有準確完備的資料。這時候，上級就要在過程中提前發現、糾正、控製。不要等到事情已經超時間瞭，粗暴的責問。上級有責任去協調新手不能控製的事情，這就是資源支持。
　　為瞭使新手更有計劃性和目標感，直接主管可通過工作周報的方式予以鍛煉強化。本周完成瞭哪些，沒有完成哪些（原因是什麼），下周計劃要做哪些？當然也有計劃外臨時發生的。
　　每日的工作，指導新手，在上班後的半小時內，把今天要做的事情寫在紙上，做完一件劃掉一件，下班前半小時，對照下。當然，新手自己要努力的話，可以提早半小時來公司上班，晚半小時下班。尤其在試用期3個月，這樣做，有好處：給上級，同事的印象好，努力，不計較，肯學；自己也可以成長的更快。
　　甚至，在晚上，周末的時間，也可以做些額外的工作。現在的工作節奏快，新手沒有額外時間的投入準備，在8小時把事情做完，有時是不現實的。而經過階段性的工作，乾中學，熟手是可以在8小時內基本把工作做完。
　　1.9 人力資源專員的目標
　　人力資源專員的入門，實際是寫給hr新手看的，目標是：讓新手成為熟手。及時性，準確性，效率，態度，就是評價衡量新手到熟手的指標。
　　接下來，我們假定hr新手是細分的人事專員。他的崗位職責是什麼？對應的工作任務有哪些？怎麼處理這些任務？常犯的錯誤是什麼？如何提高。
　　職業發展是分階段的，每個階段都有不同的睏惑或經驗。剛參加工作、專員、主管、副經理、經理、總監等，每個階段都有不同的睏惑。然而，有些人可以順利通過睏境，而有些人可能遇到瞭天花闆，這是為什麼呢？請看不同階段hr的職場睏惑訪談。
　　延伸閱讀：hr專員的職場睏惑訪談
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前言/序言

　　一、本書的框架——入門到精通的體現
　　時至今日，說到人力資源管理(簡稱HR)，行業內、社會上已不陌生。
　　如果編寫人力資源管理教科書，必定要從人力資源管理的曆史、概念、作用、分類等方麵講起(我們稱之為西方舶來品)，並對國內早先的傳統人事管理批判一通。這是教科書的“地盤”，自有它的慣例。
　　本書屬企業人力資源管理實務工具書，不再反復強調一些理論概念，直接進入實質環節：在企業中，人力資源管理具體做什麼、怎麼做。
　　這個問題，很容易被模塊化為人事、招聘、培訓、薪資、考核五大模塊，以及崗位、HR規劃兩大基礎。模塊的劃分，或有齣入，比如：增加員工關係、企業文化、組織架構等。針對每個模塊，再逐一介紹概念、方法、工作流程、錶單、案例等。但是，這種編寫方式沒有完全滿足HR用戶的需求。因為企業人力資源部的員工，在職位、技能要求方麵存在差異，類似一種部分重疊的遞增階梯。
　　人力資源部的職位首先有層級的區彆：專員、主管、副經理、部門經理、總監等。這些職位層級的含金量不同：工作內容從簡單到復雜，逐級變化(當然會有重疊)；對應的薪資收入，也從低到高(也有重疊)逐漸增加。正應瞭一句老話：一分價錢一分貨。
　　雖然可以按模塊劃分職位，比如人力資源專員層次可劃分為：人事專員、招聘專員、培訓專員、薪資專員、考核專員等。但是，在已經任職於某一個模塊的情況下，要想在較短時間內涉獵其他所有模塊，是不太可能的。更現實的情況是：人事專員想著如何晉級為人事主管；或者薪酬主管想著如何晉級為副經理。
　　除瞭“關係戶”，多數人還是要靠自己的本事吃飯，職務晉級也一樣。因此，如何勝任目前層級的模塊，熟練技能，把握機會增加一個模塊，獲得職務晉級(衍生薪資收入提高、權限提高，在部門、公司中的地位提高，更多的信息占有)，也就成瞭對HR們來說比較實際的關注點。
　　可以說，職場中的HR們不是站在一個平麵上，而是站在山腳、山腰、山頂，高度不同。有的不斷地想往上爬，也有的這山望著那山高。
　　因此，低職務層級與較高職務層級，做的事情不同，對應的技能要求也不同。本書就是按照這個思路，告訴大傢：專員、主管、副經理、部門經理、總監，每個層次大概要做什麼事情，要掌握什麼技能(這些技能包含在實際任務的解決中)。
　　縱嚮職位層級的劃分，構成瞭本書的框架：入門篇——人力資源專員的應知應會；提升篇——人力資源主管的技巧；精通篇——人力資源部經理的技巧。
　　這也是將本書命名為“人力資源管理從入門到精通”的緣由。
　　對於專員、主管層級，按五大模塊具體介紹；對部門經理、總監的介紹，不再按五大模塊，而是盡可能按照職責涉獵的工作模塊展開。
　　關於人力資源管理能力，過去教科書也有劃分：事務性、專業性、戰略性。本書的架構，更接近這類縱嚮水平的劃分，並落實到人力資源部的職位層級。
　　在這種框架下，作者在素材的分類篩選上花費瞭很大的精力。素材仍然體現原創精神，盡量不引用他人已發錶的，而是從自己12年積纍的資料中搜集。本書寫作過程的艱難，就在於原始素材實在太多，又怕遺漏，從初步總結的100多萬字，逐次刪減到50萬字、30多萬字。確保各類素材歸類到閤適的篇章後，纔正式開始文字撰寫。此時，已過去半年。
　　本書不僅聚焦於HR技術。另有對職場關係的全新闡釋，穿插於各章末，並以附錄的形式提供延伸閱讀材料。人力資源部人員與其他員工群體一樣，都置身於職場。在按照製度、流程操作處理的過程中，受到本單位上上下下、周邊甚至單位外部的人際關係的影響，麵對的職場人群又形形色色，有著各自的利益取嚮、性格、行為方式、價值觀，極易發生衝突，導緻情緒受挫、心裏委屈，實在難免。因此，HR職場關係，也成為本書的關注點。
　　二、本書的內容
　　開篇的引子，介紹瞭HR入行須知，便於尚未入行但想入行的新人從“門口張望”：正是由於企業人力資源部的職位空缺，纔引發瞭HR的入行。人力資源部的員工來源於實習生、應屆生、社會招聘的新手或熟手、內部調崗等。人力資源部的職位名目繁多，包括英文縮寫、編製外的泛HR供應商、HR的轉型(退齣行業)。
　　入門篇，介紹瞭人力資源專員的應知應會。
　　第1章：人力資源專員怎樣上手。介紹瞭把一個基本不懂人力資源業務的新手培養為熟手的過程，包括：熟悉情況、交代簡單工作任務、對照職位說明書、工作方式、流程規範、常犯差錯、如何提高、專員的目標。並穿插瞭人力資源專員的職場睏惑訪談。
　　第2章：人事專員的應知應會。介紹瞭通訊錄整理、入職離職手續辦理、考勤管理、勞動閤同管理、人事月報編製、社保公積金辦理、人事信息庫維護、福利統計發放等人事專員層次的工作任務、技能。
　　第3章：招聘專員的應知應會。介紹瞭熟悉招聘流程、整理招聘需求、發布招聘信息、招聘會小結、簡曆篩選、參與組織麵試、錄用通知、招聘專員的壓力緩解等招聘專員層次的工作任務、技能。
　　第4章：培訓專員的應知應會。介紹瞭培訓課程方案、培訓課前準備事項、培訓滿意度統計、培訓小結報告撰寫。
　　第5章：薪酬專員的應知應會。介紹瞭做工資操作、做工資依據(薪酬專員須知)、勞動年報申報、人工成本統計、工資差錯和延誤、工資條設計的勞動法提示。
　　第6章：考核專員的應知應會。介紹瞭完成月考核操作、修改考核錶單、製定考核指標標準、考核權限。
　　提升篇，介紹瞭人力資源主管的技巧。
　　第7章：人力資源主管的工作職責區彆。介紹瞭各類主管頭銜的區彆、人力資源主管的區彆、人力資源主管與專員的區彆。並穿插瞭人力資源主管的職場睏惑訪談。
　　第8章：人事主管的技巧。介紹瞭人頭計劃控製分析、勞動工資統計報錶的統計口徑、勞動閤同主體變更協議、復雜考勤問題處理。
　　第9章：招聘主管的技巧。介紹瞭招聘計劃、招聘渠道、招聘方案、招聘進度控製、招聘分析、離職麵談。
　　第10章：培訓主管的技巧。介紹瞭年度培訓工作思路、培訓需求——訪談法運用、年度公司培訓計劃、培訓製度分析、培訓分析、培訓形式的變化。
　　第11章：薪酬主管的技巧。介紹瞭薪酬疑難雜癥(薪酬主管須知)、薪資體係設計(薪點製)、分類薪酬方案設計的思路。
　　第12章：考核主管的技巧。介紹瞭製定考核方案、修訂考核方案、銷售提成計算技巧、考核反饋。
　　精通篇，介紹瞭人力資源部經理的技巧。
　　第13章：人力資源部經理的職責。介紹瞭人力資源部經理的頭銜與職位含金量、人力資源部的部門職責、人力資源部經理的職位說明書、人力資源部經理的壓力(業務部門對人力資源部的建議要求)。並穿插瞭人力資源部經理的職場睏惑。
　　第14章：人力資源部經理的技巧——組織架構。介紹瞭組織架構的幾種畫法、組織架構通知撰寫、組織手冊編寫、部門職責修訂、定崗定編。
　　第15章：人力資源部經理的技巧——人力資源預算編製。介紹瞭年度人力資源預算、年度人力資源計劃錶、年度薪資福利預算錶、部門費用預算。
　　第16章：人力資源部經理的技巧——體係審核。介紹瞭ISO9000程序文件清單。
　　第17章：人力資源部經理的技巧——與獵頭閤作。介紹瞭獵頭訪談、獵頭費用比較、獵頭操作流程、獵頭需求提齣、簽訂獵頭服務協議、獵頭招聘進度控製、背景調查、委托招聘錄用函、勞動關係與薪酬協議，並穿插瞭獵頭的職場睏惑。
　　第18章：人力資源部經理的技巧——HR軟件選型。介紹瞭電子化招聘管理係統立項報告撰寫、e-HR係統建設立項報告、e-Learning係統建設立項報告。
　　第19章：人力資源部經理的技巧——人力資源規劃。介紹瞭公司發展規劃的組成、人頭計劃(人員配置)的方法、部門HR規劃(客服中心三年人員需求預測)。
　　第20章：人力資源部經理的技巧——經營計劃與預算編製。介紹瞭預算管理製度、某公司預算管理現狀分析。
　　張巧蘭參與撰寫第2章，其中第2.9節人事檔案管理由其獨立撰寫。
　　三、本書的特色
　　編寫架構有層次，逐步遞增，符閤人力資源部職位由低到高對應的工作目標和技巧要求；內容素材來自企業實際，多次反復篩選；文字風格延續瞭作者一貫的講解敘述；每章都有諸多案例、錶單、數據作支撐。本書是作者對12年企業HR從業經曆的全麵迴顧。
　　齣於均衡篇幅的考慮，績效、薪酬部分的內容在本書中有所限製。可參考作者已齣版的圖書：《人力資源總監績效管理筆記》《從零開始學績效指標設計》《資深人力資源總監教你做薪酬》。
　　四、本書的讀者
　　本書適閤企業人力資源部的專員、主管、副經理、部門經理、總監、副總等閱讀，尤其適閤作為各類主管、部門經理提升業務能力的工具書。
　　本書也適閤本科生、研究生等作為參考書，幫助他們提前一步瞭解人力資源管理理論之外的企業實務究竟要做什麼、怎麼做。
　　本書的架構，對管理院係的大學教師編寫實用經管類圖書或有參考、啓發。
　　張明輝
　　2014年12月

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京东每年到这个时候就搞特价，几乎打两三折扣，所以每年到这个时候买书最划算。质量也不错，就是书多配送时间不同，有点烦，有时书的包装也不是很好这个就是差评。其他的都好

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没好好看完，不知道

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书很好，但是我看不懂。

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值得购买，好好学习天天向上

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书籍纸张不错，还没来来得及看，

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感觉还不错，还没开始看

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比书店便宜

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封面有点被挤坏了，但不影响阅读

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一次买了好几本，对现在的工作比较有用