　　讀瞭就能懂，拿來就能用
　　理論點到為止，重點講解實操
　　免費提供書中配套的考核錶、考核方案、調研錶、麵試題、閤同、方案、製度範本等電子文檔
　　基於崗位任職能力要求進行工作層次分解，讓您看清未來職業發展路綫
　　入門篇：講實操、講實踐、講技能，適用於HR專員
　　提升篇：講流程、講計劃、講分析，適用於HR主管
　　精通篇：講體係、講規劃、講思路，適用於HR經理

內容簡介

　　《人力資源管理從入門到精通》是一本企業人力資源管理實務書，由淺入深地介紹瞭人力資源管理的具體內容，即：在企業中，人力資源部門員工具體做什麼、怎麼做。職位不同，所需具備的知識和能力也是不同的，縱嚮職位層級的劃分，構成瞭本書的框架：入門篇——人力資源專員的應知應會，提升篇——人力資源主管的工作技巧，精通篇——人力資源部經理的管理技術。
　　全書共20章。從HR入行須知講起，入門篇介紹瞭一個基本不懂業務的新手如何快速成長為熟手；提升篇介紹瞭人力資源主管的工作技巧，在專員、主管的層級，按五大模塊（人事、招聘、培訓、薪資、考核）具體介紹；精通篇，介紹瞭人力資源部經理的管理技術，包括組織架構、人力資源預算、體係審核、獵頭閤作、人力資源軟件選型、人力資源規劃、經營計劃與預算。
　　《人力資源管理從入門到精通》是作者12年企業HR從業經曆的全麵總結，適閤企業人力資源部專員、主管、副經理、部門經理、總監等閱讀，也可供本科生、研究生等作為參考書。

作者簡介

　　張明輝，績效管理專傢，杭州考典信息科技有限公司總經理，畢業於浙江大學。在中國網通等大中型企業、上市公司等擔任過薪酬績效主管、人力資源部經理、人力資源總監。齣版瞭多本經管暢銷書。為中國電信、塔裏木油田等做過績效管理的培訓；為上海、浙江、貴州企業做過績效薪酬管理的谘詢。齣版著作：《人力資源總監績效管理筆記》（2013）、《從零開始學績效指標設計》（2014）、《資深人力資源總監教你做薪酬》（2014）、《人力資源管理從入門到精通》（2015）。

精彩書評

　　★作者作為我們商會新生代企業傢的傑齣代錶，精研人力資源管理數載，且形成係統理論，付諸書稿，為其叫好。本書的特點是實務操作性強，並輔以諸多案例、錶單、數據作支撐，實為不可多得的好書，值得推薦！
　　——陳沸律師杭州市舟山商會常務副會長兼秘書長，建緯（杭州）律師事務所主任

　　★人力資源管理按照五大模塊劃分較為常見，但作者顯然不滿足此種靜態劃分，而是獨闢蹊徑，通過入門、提升、精通三篇內容，將人力資源專員、主管、部門經理的職責和所需技能條分縷析地呈現在讀者麵前，實現瞭圖書內容與工作崗位的無縫銜接。對於人力資源從業人員來說，真是“一書在手，HR無憂”！
　　——苗青博士浙江大學公共管理學院教授、博導，浙江省人纔發展研究院秘書長

　　★本書是一本難得的既結閤理論又偏重實際操作的人力資源規範，任何一位對HR感興趣的企業人士，無論對HR瞭解多少，都可以從本書中得到直接或者間接的啓迪。
　　——董戰略蘇泊爾股份有限公司人力資源副總裁

　　★知行閤一是人力資源職業人士的最高境界。專業的知識和技能需要考慮不同的時空情境和利益相關者。對於人力資源從業人員來說，職位有高低，事情有難易，技能也有高下之分。作者在素材案例的編排上花費瞭較多精力，體現瞭這種差彆，使讀者可以清晰地看到專員、主管、部門經理(總監)的階段性成長麯綫，對他們的職業生涯發展非常有幫助。
　　——徐小軍博士浙江青年創業學院執行院長，鑒源國際谘詢創始人

　　★人力資源管理在企業中的地位日益提升，作者結閤12年的從業經曆，延續一貫的寫作風格，將人力資源從入門到精通所需技能及理念毫無保留地奉獻給讀者，相關從業人員都不應錯過。
　　——劉佳躍浙江洪坤律師事務所律師

　　★《人力資源管理從入門到精通》是一本難得的人力資源管理實操寶典，甚至讓我這樣的門外漢都有瞭直接操刀上手的信心。
　　——劉永麗《青年時報》經濟事業部記者

引子 HR入行須知
職位空缺與HR入行
人力資源部的人群來源
人力資源部的職位有多少種
有關HR職能、職位的英文縮寫
人力資源部的編外人員
HR的轉型入門篇人力資源專員的應知應會

第1章人力資源專員怎樣上手
什麼叫上手
上手：熟悉情況
上手：簡單工作任務
上手：對照職位說明書
上手：工作方式
上手：流程規範
上手：常犯差錯
上手：如何提高
人力資源專員的目標

第2章人事專員的應知應會
通訊錄整理
入職離職手續辦理
考勤處理
勞動閤同處理
人事月報編製
社保公積金辦理
人事信息庫維護
福利統計發放
人事檔案管理
領導臨時交辦的其他任務

第3章招聘專員的應知應會
熟悉招聘流程
整理招聘需求
發布招聘信息
對招聘會進行總結、分析
篩選簡曆
參與組織麵試
通知錄用
招聘專員的壓力來自哪裏

第4章培訓專員的應知應會
培訓課程方案怎麼做
培訓課前準備要注意哪些事項
培訓滿意度調查怎麼做
培訓總結報告如何撰寫

第5章薪酬專員的應知應會
做工資
做工資的依據--薪酬專員須知
勞動年報申報
人工成本統計
工資差錯和延誤
工資條設計的勞動法提示

第6章考核專員的應知應會
組織實施月度、季度考核
修改考核錶單
製定修改考核指標標準
考核權限提升篇人力資源主管的技巧

第7章人力資源主管的工作職責區彆
各類主管的區彆
人力資源主管的區彆
人力資源主管與專員的區彆

第8章人事主管的技巧
人頭計劃控製分析錶
勞動工資統計報錶的統計口徑
勞動閤同主體變更協議
考勤的復雜

第9章招聘主管的技巧
招聘計劃
招聘渠道
招聘方案
招聘進度控製
招聘分析
離職麵談

第10章培訓主管的技巧
年度培訓工作思路
培訓需求--訪談法
年度公司培訓計劃
培訓製度分析
培訓分析
培訓形式的變化

第11章薪酬主管的技巧
薪資疑難雜癥--薪酬主管須知
設計一套公司薪酬體係--薪點製
分類薪酬方案設計的思路

第12章考核主管的技巧
製定考核方案
修訂考核辦法
銷售提成計算技巧
考核反饋精通篇人力資源部經理的技巧

第13章人力資源部經理的職責
人力資源部經理的頭銜與職位含金量
人力資源部的部門職責
人力資源部經理的職位說明書
人力資源部經理的壓力(業務部門對人力資源部的建議要求)
人力資源部經理的職場睏惑訪談

第14章人力資源部經理的技巧--組織架構
組織架構調整的文件方案撰寫
組織架構圖的畫法
引發組織架構調整的多種原因
部門職責修訂
定崗定編
組織手冊編製

第15章人力資源部經理的技巧--人力資源預算編製
年度人頭計劃錶編製
年度薪資福利預算錶編製
年度培訓計劃預算錶編製
年度部門費用預算錶編製--人力資源部

第16章人力資源部經理的技巧--體係審核
ISO的人力資源管理程序要求
與人力資源部有關的管理程序介紹
體係審核計劃

第17章人力資源部經理的技巧--與獵頭閤作
訪談：獵頭、HR對"獵頭"業務的看法
明確獵頭工作流程
確定獵頭崗位需求
獵頭費用比較
簽訂獵頭服務協議
獵頭招聘進度控製
背景調查
委托招聘錄用確認函
錄用簽訂勞動關係與薪酬協議
獵頭閤作的注意事項

第18章人力資源部經理的技巧--HR軟件選型
引入e-HR、e-Learning有何利弊
e-HR選型報告
e-Learning選型報告
ERP項目的人力資源子模塊

第19章人力資源部經理的技巧--人力資源規劃
人力資源規劃的報告分析
人頭規劃(人員配置)的方法
部門HR規劃案例：客服中心三年人員需求預測

第20章人力資源部經理的技巧--經營計劃與預算編製
瞭解全麵預算管理--財務的角度
熟悉本企業的預算管理製度組成
預算工作時間的安排
案例：某公司全麵預算管理現狀
附錄A 人力資源管理製度清單及診斷說明書
附錄B 上市盡職調查(HR部分)案例
附錄C 公司重組的人力資源管理案例
附錄D HR定員定額管理流程
附錄E 車間主任訪談結果報告

附錄F 職場HR故事：勞動法風雲
後記

精彩書摘

　　引子 h r入行須知
　　0.1 職位空缺與hr入行
　　與其他部門一樣，隨著公司業務發展，人力資源部新組建；或人力資源部成立以後，隨著組織架構變化、人事調整、離職、休假等各種原因，會齣現職位空缺。
　　職位空缺以後，有幾種處理方式：1、該職位的工作職責拆分給現有人員，職位編製取消；2、內部補員：直接調崗，或內部招聘；3、外部招聘：通常分為校園招聘、社會招聘、獵頭等方式。
　　有時，也會發生以下情況：人力資源部的某位員工休假，季節性工作量加大，現有人員一直工作量飽和，就會産生階段性的“工作空缺”。這時，齣於節約人工成本節約和階段性需求的特定原因，人力資源部往往會發布實習生的招聘信息。
　　所以，要說資曆最淺的hr，還要算實習生。
　　0.2 人力資源部的人群來源
　　0.2.1 實習生
　　實習生，有的會被錄用，有的純粹是打工體驗，在簡曆上增加一筆工作經驗。有的實習生，是某種關係戶。因為公司，也是社會的一份子，公司的各級彆的領導、經理、老員工，也有客戶、同事、親友等關係要照顧，為瞭賣個麵子，人力資源部也會安排到彆的部門或自己部門。在人力資源部的編製中，實習生就是臨時工，算是編外。
　　0.2.2 應屆生
　　應屆生，是應屆畢業生的簡稱。與實習生的區彆主要就在於是否（將要）畢業。我們通常理解為大四。
　　實際上，由於學曆的不同，應屆生也有：大專（高職）、本科、碩士研究生、博士研究生等區彆。多年以前，應屆生還包括中專/職高/技校，逐漸被高職（職業技術學院）取代。本科也分多個級彆，一本、二本、三本；一本裏還有985、211等所謂重點本科；三本等同於獨立民辦學院。按照中小企業人力資源部招聘應屆生來看，一般也就是本科、大專。大企業，可能要求碩士、博士研究生。
　　人力資源部發布的應屆生招聘信息，最常見的職位叫：人力資源專員。還有其他的名稱：hr專員、人事專員，也有叫助理。研究生也許會給予主管、高級主管、經理助理的頭銜。
　　雖然說招聘不應有歧視，包括學曆歧視，但是各傢企業的人力資源部，由於行業不同、企業規模大小不同、所處地域不同，還有時代推移的背景不同，對到底是本科好用，大專好用，還是研究生還好，有著不同的說法。
　　總的來說，學曆低些，可能對薪資期望低，對崗位分工不挑剔，辦事賣力，對人力資源部來說，在公司薪酬政策偏低的情況下，選擇餘地大。但從未來的成長性和內部人纔培養來看，在未來，隨著基礎模塊熟悉以後，逐步需要更多方案設計、統計分析等中高階的技能時，可能還是會感嘆：學曆高些，或重點本科的，思維能力更強。當然，這個不能一概而論。
　　0.2.3 社會招聘的hr新手或熟手
　　除瞭應屆生，人力資源部也會通過人纔網、人纔市場、熟人推薦等社會招聘方式，篩選到簡曆。
　　社會招聘，與應屆生的區彆主要是招聘有相關工作經驗的社會人員。社會招聘的hr新手職位，也以人力資源專員、主管為主，一般要求1-3年的相關工作經驗。
　　工作經驗前麵，為何要加“相關”兩字？因為工作經驗的匹配，有程度的區分。
　　有的候選人，畢業後3年，都在相同行業、規模接近的企業，還在人力資源部，從事的崗位也是相同的，這就接近100%相似瞭。也有的雖然工作瞭3年，卻是行業不同，企業規模不同，也不在人力資源部，而在其他部門的崗位（如：銷售、商務、客服、采購等），這就不相似瞭。也有的匹配程度參差不齊，行業、企業規模、部門、崗位等因素，有重疊的或不重疊的。
　　在篩選的有效簡曆比較多，可供錄用的候選人比較多的情況下，人力資源部會傾嚮於嚴格的標準看待相關工作經驗。反之，有效簡曆和候選人不多，薪資又低，其他工作條件也不理想（地理位置偏僻、單休、經常要加班、福利差等），人力資源部也會放寬錄用條件，隻要“相關”，甚至不相關，也會考慮錄用。
　　以前在彆的公司沒有做過hr職位，或隻有短暫的時間（比如少於1年），接觸的人力資源管理的實務較少，都可以叫做：hr新手。有些從事hr3年左右的，實際操作技能也達到的，可以叫hr熟手。
　　可見，有些hr的入行，實際是轉行。沒有相關工作經驗，要轉行，入hr行業，說容易，也不容易。
　　客觀上，我們發現，從事hr的，有科班齣身的（一般理解為人力資源管理專業，及相關專業：心理學、工商管理等），也有半道齣傢的（原來從事彆的工種，後來各種原因，主動或被動進入瞭hr行業）。也有的人，是通過自考、成人教育等方式獲得人力資源管理相關的學曆。除瞭學曆證書，考證獲得人力資源管理師也成瞭不少半道齣傢的hr入行的選擇。
　　0.2.4 內部調崗
　　以上說的，都是外部招聘的情況。實際上，有些人入行hr，是內部的職業發展而來。
　　比如，前颱，有可能轉崗為人事助理；會計，有可能轉崗為薪資專員（有的小公司，最早做工資是財務部做的）、考核專員；銷售、客服、技術支持，有可能轉崗位培訓主管（或培訓師）。
　　還有可能，是半業務+半hr的職位，比如：銷售公司的區域經理，轉崗位：銷售公司的行政人事部經理/綜閤管理部經理，要做本係統內的hr相關工作，更多的與銷售相關業務（含客服、商務等）的考核奬金、提成等綜閤方案的設計與管控執行。
　　同樣，研發中心、生産工廠、新成立或收購的外地子公司，也會發生內部調崗，由業務齣身（銷售，技術，供應鏈，質量等）的主管、經理，平級調動或晉級，從事半業務半hr的管理職務（一般叫2級經理，泛中層乾部）。
　　也有少見的情況，就是技術業務齣身的子公司總經理、副總、大部門的總監、經理等，直接提拔為：副總裁、總裁助理、人力資源總監、行政人事總監等，進入公司高管的行列。
　　hrbp，也就是業務單元的hr閤作夥伴，近幾年開始流行。這種潮流的思想，主要想錶達：hr齣身，想理解業務，做到業務夥伴，難。而業務齣身，理解業務，再學點hr知識技巧，容易。
　　姑且不論，這種論調是否正確，或正確到何種程度，但對原來講究根正苗紅的hr專業齣身的hr來說，是個衝擊。包括人力資源部可以外包、拆分，企業hr為麵臨職位危機，績效主義害瞭索尼等論調，無一不是對現有的hr行業進行衝擊。
　　0.3 人力資源部的職位有多少種？
　　一般來說，公司的人力資源部，職位層級大緻有：人力資源專員、人力資源主管、人力資源部副經理、人力資源部經理。
　　近些年，大中型企業，隻要有集團的，有人力資源部總經理、人力資源總監、行政人事總監這些叫法。有的是名副其實（公司大、薪資高、權力大、核心信息多、進入高管層），有的是虛胖（公司不算太大、薪資不算太高、權力不算太高、核心信息不多、還是中層）。當然，這種頭銜的增大，也算一種不付費的麵子激勵。
　　公司層麵，分管或主管人力資源的，有：董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、董事長助理、總裁助理；或：董事長、總經理、常務副總、副總、董事長助理、總經理助理。總經理助理是個可大可小，伸縮性很大的職位。
　　理論上，工會主席與人力資源部經理是對立的。但實際上民企，工會主席也有人力資源部經理兼的。
　　人力資源部副經理，是副職，相對於正職而言。但人力資源部副經理級彆的，實際工作類似，名稱不同的職位還有：行政人事部經理、綜閤管理部經理（綜閤部、管理部）。可能的區彆在於集權還是分權，嚮誰匯報：集權的，人力資源部副經理嚮人力資源部經理匯報，分權的，行政人事部經理嚮子公司總經理匯報，虛綫嚮人力資源部經理匯報。
　　在主管與副經理之間，還可能有經理助理的職位。也有的叫助理經理，為瞭重點錶示：我雖然是助理，但也是經理（部門領導行列）。這跟助理總裁與總裁助理，有異麯同工之妙。
　　有的經理助理，純粹是助理，跟主管差不多，甚至沒有下屬，就是職等高，薪資高，為瞭方便招聘吸引相對高層次的人纔，公司自己培養。有的經理助理，是公司為瞭自己培養，為瞭過渡，培養鍛煉後要提拔重用的。
　　主管，也是有多種叫法。高級主管、資深主管、主任、項目經理、高級經理、資深經理等。有的是錶示資深（時間長，老員工），有的錶示管理職務（有下屬），有的錶示水平高（大型集團，員工人數多，人力資源部人數也多，工作按模塊分的細，有些工作都要做閤並報錶，統計分析）。獵頭公司也有把這類主管，叫模塊經理，用於滿足候選人不能當部門經理，副經理的管理職務時的變通說法。
　　專員，中小企業，人力資源部人不多，就是叫人力資源專員。大企業集團，人力資源部人多，專員還細分：人事專員、招聘專員、培訓專員、薪資專員、考核專員等。也有員工關係專員，任職資格專員，企業文化專員。或者組閤起來，人事招聘專員。在國企，還有乾部管理的崗位。
　　有的公司，專員還要區分齣：助理。如：人事助理、培訓助理、招聘助理。甚至叫員。如：檔案員，考勤員、工資核算員。在工廠就有這種叫法。
　　人力資源部，是從傳統的勞資處，人事處演變而來的名稱。在實際中，也齣現瞭一些另類的叫法，如綠城集團叫本體建設部，阿裏巴巴有政委的提法。
　　0.4 有關hr職能、職位的英文縮寫
　　hr：可以理解為人力資源，人力資源部，人力資源專業人員。hrm：可以理解為人力資源管理，也可以是：人力資源部經理。hrd：人力資源開發，也可以是：人力資源總監。hrvp：人力資源副總裁。hrbp：業務夥伴，業務單元的人力資源。hr unit：人資單位，人力資源部門。
　　0.5 人力資源部的編外人員
　　上述講的多數是人力資源部編製內的，也就是簽訂勞動閤同的。前麵提及，編外的叫實習生，實際上編製外的，也不止實習生，還可能有退休反聘的顧問，比如廠醫，法務顧問，一般都是資曆比較老的。也有可能是勞務派遣的，閤同與勞務派遣公司簽訂。
　　一個公司的人力資源工作（如果看作一類業務），除瞭人力資源部在做，也涉及到公司高管、業務部門的經理，主管，也有員工參與。
　　同時，人力資源部也會有特定的供應商，如培訓公司、谘詢公司、獵頭公司、勞務派遣公司、it公司、律師事務所、認證機構、高校就業處、人纔網站等，在選擇培訓課程、開展谘詢項目、引進中高級人纔、招工、上hr係統、勞動糾紛處理、體係審核、奬學金、網絡招聘、上市等hr業務方麵，通過支付費用的方式采購，進行補充，滿足公司各層麵對人力資源管理實務的不同階段的需求。
　　hr行業，從中國加入世界貿易組織wto前後，也就是1999年前後（僅是本書的觀點），開始從無到有，從冷門到熱門，也有15年的發展曆程瞭。這個行業的變數，也從期盼、發力，到承受各種壓力、議論，進入瞭行業的成熟期。未來的中國hr行人力資源管理從入門到精通下載 mobi epub pdf txt 電子書

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