薪酬管理（第11版）（人力資源管理譯叢） pdf epub mobi txt 电子书下载 2025

☆☆☆☆☆

喬治·米爾科維奇，傑裏·紐曼，巴裏·格哈特著，成得禮譯

下载链接在页面底部

facebook linkedin mastodon messenger pinterest reddit telegram twitter viber vkontakte whatsapp 复制链接

想要找书就要到求知書站

tushu.tinynews.org

立刻按 ctrl+D收藏本页

你会得到大惊喜!!

齣版社：中國人民大學齣版社

ISBN：9787300200484

版次：1

商品編碼：11572416

包裝：平裝

叢書名：人力資源管理譯叢

開本：16開

齣版時間：2014-10-01

頁數：520

具体描述

內容簡介

內容簡介
由美國康奈爾大學教授米爾科維奇領銜編著的《薪酬管理》一直是美國學術界和企業界最負盛名的薪酬管理著作之一。自21世紀初引進我國以來，深受國內管理學界和企業界的關注和好評。
全書以薪酬模型為核心，以薪酬戰略、薪酬技術和薪酬目標為導綫，從內部一緻性、外部競爭性、雇員貢獻和薪酬管理等四大領域，深入探討瞭薪酬管理涉及的各個人力資源管理模塊，全麵展示瞭薪酬在人力資源管理和企業戰略中的重要作用，詳盡介紹瞭薪酬管理理論和實踐在全球的最新發展。
第11版是最新版，對所有章節都進行瞭不同程度的修訂。
?更新瞭不同公司實施的薪酬戰略或薪酬實踐的比較，既有薪酬戰略或實踐成熟而有效的公司（如蘋果、IBM），又有遇到瞭實際問題的公司（如美國航空公司、通用汽車），還有做法比較獨特的公司（如榖歌、全食超市）等。
?更加重視薪酬管理的理論發展及研究得齣的證據，並將這種證據轉化為對改進薪酬管理的指導。例如，對第12章和第13章進行瞭全麵修訂，反映瞭福利管理實踐的飛速變革。
?對美國次貸危機之後各界（政府、企業界、理論界）應對金融危機的各種薪酬管理實踐及理論觀點進行瞭深入分析和評價。
本書適閤用作高校MBA、研究生、高年級本科生的教材，也適閤實務界人士閱讀和參考。

教輔資源
本書配有豐富的教輔資源，包括PPT、教師手冊、試題等，采用本書作教材的老師可登錄www.rdjg.com或www.mhhe.com/milkovich11e下載。

本書的英文影印版已齣版，讀者可參照閱讀。
ISBN 978-7-300-20228-0
定價 69.00元

作者簡介

作者簡介
喬治?米爾科維奇（George T. Milkovich）美國康奈爾大學勞動關係學院M. P. Catherwood榮譽退休教授。
傑裏?紐曼（Jerry M. Newman）美國紐約州立大學布法羅分校SUNY傑齣教授。
巴裏?格哈特（Barry Gerhart）美國威斯康星大學麥迪遜分校商學院Bruce R. Ellig傑齣講席教授。

譯者簡介
董剋用中國人民大學公共管理學院院長、教授、經濟學博士、博士生導師。中國人民大學人力資源開發與管理研究中心主任。曾任中國人民大學勞動人事學院院長。主要研究方嚮為勞動與社會保障政策、人力資源開發與管理、勞動經濟與勞動關係。主要學術兼職有中國勞動學會副會長，中國人纔研究會副會長，中國人力資源開發研究會副會長，國際勞資關係學會（HRA）會員，美國密歇根大學、韓國忠南大學、首都經濟貿易大學兼職教授，人力資源和社會保障部工資研究所、社會保障研究所兼職研究員，亞太經濟閤作組織CHINAHRD專傢，英國《國際人力資源管理》（International Human Resources Management）編委會成員。

成得禮男，1975年生，安徽鳳陽人。中國人民大學經濟學博士，副研究員。先後供職於某研究機構和中央國傢機關。研究興趣主要集中於宏觀經濟管理領域。在《改革》、《經濟科學》、《城市發展研究》、《中國建設報》等發錶論文20餘篇，承擔並完成省部級研究課題若乾。

第Ⅰ篇引入薪酬戰略和薪酬模型

第1章薪酬模型
1��1薪酬：它很重要嗎？(或者“那又怎樣”？)
1��2薪酬：概念界定
1��3薪酬形式
1��4薪酬模型
1��5本書計劃
1��6購者自慎——成為有判斷力的消費者
第2章戰略：決策的總體性
2��1戰略的相似性與差異性
2��2戰略選擇
2��3支持經營戰略
2��4支持人力資源戰略
2��5薪酬模型指導戰略薪酬決策
2��6開發總體薪酬戰略：四個步驟
2��7競爭優勢的源泉：三種檢驗
2��8“最佳實踐”與“最優匹配”
2��9來自研究證據的指導
2��10良性循環與惡性循環

第Ⅱ篇內部一緻性：決定薪酬結構

第3章內部一緻性的界定
3��1職位與薪酬
3��2薪酬戰略：內部一緻性
3��3不同組織的薪酬結構變化
3��4影響內部薪酬結構的因素
3��5設計內部薪酬結構的戰略選擇
3��6來自研究證據的指導
3��7薪酬結構的結果
第4章職位分析
4��1以職位或(和)人為基礎的薪酬結構
4��2以職位為基礎的方法：最普通的方案
4��3職位分析的程序
4��4應該收集什麼樣的信息?
4��5如何收集職位信息?
4��6職位說明：對數據的總結
4��7職位分析：必不可少還是徒勞功？
4��8職位分析與全球化
4��9職位分析鑒定
第5章基於職位的結構與職位評價
5��1基於職位的結構：職位評價
5��2職位評價的界定：內容、價值及外部市場聯係
5��3“如何做”：主要決策
5��4職位評價方法
5��5誰應該參與職位評價？
5��6最終結果：結構
5��7平衡混亂與控製
第6章基於人的結構
6��1基於人的結構：技能計劃
6��2“如何做”：技能分析
6��3基於人的結構：勝任力
6��4“如何做”：勝任力分析
6��5再提一次：以人或職位為基礎的結構中所反映的內部一緻性
6��6計劃的管理和評估
6��7內部結構中的偏見
6��8理想的結構

第Ⅲ篇外部競爭性：決定薪酬水平

第7章競爭性的界定
7��1薪酬戰略：外部競爭性
7��2外部競爭性的決定因素
7��3勞動力市場因素
7��4對勞動力需求的理論修正
7��5對勞動力供給的理論修正(隻再討論兩種理論)
7��6産品市場因素與薪酬支付能力
7��7組織因素
7��8相關市場
7��9競爭性薪酬政策的替代性選擇
7��10薪酬水平和薪酬組閤決策的結果：來自研究證據的指導
附錄7—A：效用分析
第8章設計薪酬水平、薪酬組閤與薪酬結構
8��1主要決策
8��2確定競爭性薪酬政策
8��3薪酬調查的目的
8��4選擇相關市場的競爭對手
8��5設計薪酬調查
8��6解釋調查結果和建立市場工資綫
8��7從政策到實踐：薪酬政策綫
8��8從政策到實踐：工資等級與工資全距
8��9從政策到實踐：工資寬帶化
8��10平衡內部壓力與外部壓力：調整薪酬結構
8��11市場定價
8��12復習

第Ⅳ篇雇員貢獻：決定個人報酬

第9章績效薪酬：證據
9��1雇主關注什麼樣的行為——將組織戰略與薪酬和績效管理相關聯
9��2如何激發雇員的這些行為——理論觀點
9��3如何激發雇員的這些行為——薪酬管理者的觀點
9��4薪酬激勵行為嗎？
9��5設計績效薪酬計劃
第10章績效薪酬計劃
10��1什麼是績效薪酬計劃?
10��2可變薪酬能否提高績效：一般性證據
10��3具體的績效薪酬計劃：短期
10��4團隊激勵計劃：類型
10��5廣為流行的長期激勵計劃
附錄10—A：沃爾格林公司的利潤分享計劃(401(k))
第11章績效評價
11��1績效評價在薪酬決策中的作用
11��2更好地理解和評價工作績效的戰略
11��3全麵考慮績效評價過程
11��4公平就業機會和績效評價
11��5把薪酬同主觀績效評價相聯係
11��6作為績效薪酬工具的晉升加薪
附錄11—A：平衡計分卡的應用：能源部(聯邦個人財産管理計劃)
附錄11—B：領導力維度評價模式範例：輝瑞製藥有限公司

第Ⅴ篇雇員福利

第12章福利的決定過程
12��1為什麼雇員福利不斷增加？
12��2雇員福利的價值
12��3福利規劃、設計和管理的關鍵問題
12��4福利規劃的內容
12��5福利計劃的管理
第13章福利項目的選擇
13��1法定福利
13��2退休和儲蓄計劃
13��3人壽保險
13��4醫療和與醫療有關的福利
13��5其他福利形式
13��6臨時雇員的福利

第Ⅵ篇薪酬製度的擴展

第14章特殊群體的薪酬
14��1哪些人屬於特殊群體?
14��2特殊群體的薪酬戰略
第15章工會在薪酬管理中的作用
15��1工會在工資決定中的影響
15��2工會與選擇性報酬製度
第16章國際化的薪酬製度
16��1全球化背景
16��2社會契約
16��3文化
16��4工會和雇員參與
16��5所有權和金融市場
16��6管理的自主性
16��7成本比較
16��8薪酬製度比較
16��9國傢薪酬製度：理念比較
16��10戰略市場理念
16��11外派雇員的薪酬
16��12國界的世界→國界的薪酬？全球化主義者

第Ⅶ篇薪酬製度的管理

第17章薪酬管理中的政府和法律問題
17��1雇傭關係中的政府
17��21938年《公平勞動標準法案》
17��3生活工資
17��4雇員還是獨立承包人？
17��5通行工資法律
17��6工資歧視：定義
17��7《公平工資法案》
17��8 1964年《民權法案》第Ⅶ章和相關法律
17��9《第11246號行政命令》
17��10工資歧視與差異性職位
17��11工資差距
17��12同等價值
17��13閤法性：一種前瞻性的方法
第18章管理：讓薪酬真正發揮作用
18��1管理、控製(有時是削減)勞動力成本
18��2控製工資水平：自上而下
18��3控製工資水平：自下而上
18��4道德：管理還是操縱？
18��5內生性控製
18��6溝通：信息管理
18��7薪酬：變革的代錶
18��8構建薪酬職能部門

術語錶

精彩書摘

中國的改革開放走過瞭36個春鞦，經過幾代人的不懈努力，我國已初步建立起社會主義市場經濟體製。在36年的改革徵程中，我國薪酬分配領域也發生瞭翻天覆地的變化，最突齣的錶現就是，市場在勞動力資源配置和薪酬決定過程中的作用不斷增強。但與此同時，國有企業改革和收入分配製度改革也開始步入深水區，麵臨諸多壓力和挑戰。2013年11月12日黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關於全麵深化改革若乾重大問題的決定》明確指齣，要深化國有企業內部管理人員能上能下、雇員能進能齣、收入能增能減的製度改革；閤理確定並嚴格規範國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費；努力實現勞動報酬增長和勞動生産率提高同步，提高勞動報酬在初次分配中的比重；健全工資決定和正常增長機製，完善最低工資和工資支付保障製度，完善企業工資集體協商製度；健全資本、知識、技術、管理等由要素市場決定的報酬機製。2014年8月29日，中共中央政治局審議通過《中央管理企業負責人薪酬製度改革方案》，吹響瞭深化國有企業薪酬分配製度改革的號角。在《薪酬管理》（第11版）中，作者詳細闡述瞭美國企業薪酬管理的理念、實踐及經驗教訓，係統比較瞭日本、德國與美國的薪酬製度，並增加瞭對中國薪酬管理製度的討論篇幅。毫疑問，這些發達的市場經濟國傢的企業薪酬管理理念、製度、方法和經驗，是我們在推進我國企業薪酬分配製度改革時需要加以吸收和藉鑒的。

本書第9版問世之後，美國的次貸危機誘發瞭全球性金融危機。危機對薪酬管理實踐産生瞭重大而深遠的影響。為瞭應對危機，有的企業通過裁員來降低成本，比如美國鋁業、波音、輝瑞製藥、惠普、索尼、聯想等國際巨頭；有的企業以減薪代替裁員來降低成本，比如卡特彼勒、聯邦快遞、百得集團和《紐約時報》等知名公司；美國政府為挽救實體經濟甚至還直接對一批私人金融企業實施瞭“國有化”，同時對這些企業高管的薪酬采取嚴厲管製措施。危機也引發瞭學術界對各種薪酬管理理論的質疑和思考。有的學者認為，華爾街特有的以“高風險、高收益”為特徵的薪酬製度是引發危機的動因之一；有的學者指齣，企業高管績效與薪酬的嚴重脫節導緻企業在危機發生時置股東利益於不顧；有的學者則圍繞在後危機時代如何妥善處理企業管理人員薪酬結構的效率與公平的關係問題，提齣瞭看法和主張，等等。在《薪酬管理》（第11版）中，作者對上述應對金融危機的各種薪酬管理實踐及理論觀點，都進行瞭深入分析和評價。毫疑問，這些觀點、思考和評價，對我國當前深化國有企業薪酬分配製度改革具有積極的參考價值。

薪酬作為收入分配和人力資源管理的核心問題之一，涉及勞動者、用人單位、市場、投資者、社會和政府等各個方麵，論是對宏觀經濟運行還是對微觀經濟管理都有重要影響。有時薪酬作為社會或政治問題，還會對社會生活和社會穩定産生影響。在當今企業間競爭日趨激烈、市場對薪酬分配的決定作用日益增強、勞動報酬和勞動力構成逐步多樣化的前提下，任何企業的管理者都有責任深刻理解和把握薪酬的功能、結構、決定機製和技術變革，有責任通過有效發揮薪酬的作用來吸引、保留和激勵優秀雇員，從而不斷為企業發展贏得競爭優勢。為瞭維護自身閤法權益和規劃個人職業生涯，普通勞動者也需要掌握必要的薪酬管理知識。對於要保護自己投資利益的投資者或股東而言，學習一些薪酬管理知識也同樣很重要。正因為薪酬問題的日益復雜性和極端重要性，我們有必要瞭解發達的市場經濟國傢在企業管理中是如何理解和運用薪酬的。

正是基於以上原因，我們決定堅持跟蹤翻譯這本《薪酬管理》。

米爾科維奇、紐曼和格哈特三位教授閤著的這本《薪酬管理》一直以來都是美國學術界和企業界最負盛名的薪酬管理著作之一。該書在1984年首次齣版，至今已經再版10次，本版是2014年第11版（國際版），也是最新的一版。全書以薪酬模型為核心，以薪酬戰略、薪酬技術和薪酬目標為主綫，從內部一緻性、外部競爭性、雇員貢獻和薪酬管理等四大領域，深入探討瞭薪酬管理涉及的各個人力資源管理模塊，包括戰略選擇、職位分析、職位評價、技能和勝任力分析、薪酬調查、結構設計、績效考核、雇員激勵、福利管理、工會作用、政府和法律影響以及全球化薪酬管理等，全麵展示瞭薪酬在人力資源管理和企業戰略中的重要作用，詳盡介紹瞭薪酬管理理論和實踐在全球的最新發展。

本書既注重理論性，又注重實踐性，論述深入淺齣，通俗易懂。書中任何一個結論的得齣都有大量的實證研究作支撐，任何一種薪酬技術的應用都有大量鮮活的案例作例證，使得每一位讀者都能夠深入領會各個理論要點和管理技術的含義和應用。這體現瞭作者在學術研究上的嚴謹性和實證精神。關於本版的主要特色和創新之處作者已經在序言中作瞭充分說明，我們在這裏不再重復。

在翻譯這本教材時，我們依然摒棄瞭過去多人參與的大軍團作戰式翻譯方式，改由一人獨立翻譯，一人獨立校對，從而最大限度地保證瞭中文版名詞術語的統一性、語言風格的統一性和行文邏輯的統一性，進一步提高瞭翻譯質量，增強瞭可讀性。在翻譯過程中，對於一些專有名詞和專業術語的譯法，我們結閤我國大陸地區的研究現狀和企業實踐，研究參考瞭港颱地區有關文獻的定義方法或翻譯方法，力求在我國的學術語境下實現概念的統一，以期為學術界或企業界對有關問題的研究提供一個統一的平颱，使大傢對相關問題的討論有一個共同的指嚮，以不斷促進薪酬管理教學和研究水平的提高。

需要再次強調的是，本書與其他同類教材相比最大的特色在於它的實證精神。這主要體現在全書的大量參考文獻上。作者在每個章節都引用瞭多達幾十甚至上百種研究文獻，內容包括學術專著、研究論文、實驗數據和網絡資源等。對於這些參考文獻我們沒有翻譯，目的在於使讀者在深入研究有關薪酬問題時可以直接查閱相關文獻，拓寬閱讀範圍，增加研究儲備。因此，建議那些有能力閱讀英文而且願意對有關薪酬問題進行深入研究的讀者，不要輕易放過這些參考文獻。況且，在信息化時代，獲得這些文獻並不睏難（為方便讀者查閱及控製篇幅，各章注釋放在網上，網址為http：//www.rdjg.com.cn，讀者可免費下載）。

翻譯既是學習的過程，也是再創作的過程，這種創作主要體現為在忠實原文的基礎上，研究如何以符閤中國人的語言特點、思維習慣和學術語境的方式，將作者的思想準確誤地傳遞給讀者。這個過程是痛苦的，我們雖然做瞭種種努力，但由於時間、精力和學術水平的限製，難免會有不盡如人意的地方。所以，我們希望讀者在閱讀過程中多提寶貴意見，以便我們未來跟蹤翻譯本書的更新版本時作進一步的修改和完善。中國人民大學齣版社的於波女士也為本書中文版的麵世付齣瞭大量心血，在此錶示衷心感謝。也有讀者對本書第9版的翻譯提齣瞭不少好的意見、建議，為本版的翻譯增色不少，在此一並緻謝。